员工激励程序与方法个doc文件40410.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.员工激励 第一章 激励理论 一、 激励励理论概概述 (一)什么么是激励励 1.激励的的定义 经济学学认为，奖奖金是实实现按劳劳分配的的一种补补充形式式，是对对劳动者者超额劳劳动的物物质鼓励励。为了了纠正分分配中的的平均主主义，在在一定条条件下扩扩大报酬酬的差距距，拉开开档次，以以体现奖奖勤罚懒懒，奖优优罚劣。 法学从从国家宪宪法和各各项法令令的角度度阐述奖奖励制度度，认为为对生产产、发明明、技术术革新等等给予奖奖励有利利于鼓舞舞劳动者者向先进进者学习习，能更

2、更好地鼓鼓励员工工巩固和和提高劳劳动热情情，提高高业务技技术水平平和积极极性；惩惩罚则是是对违反反法律行行为者的的制裁。违违反刑事事法律中中的强制制规定的的，由法法院给予予刑事制制裁；违违反国家家其他法法律、法法令中的的强制规规定的，由由国家行行政机关关给予行行政制裁裁、纪律律制裁。 行为科科学认为为，奖励励是对取取得突出出成绩，作作出卓越越贡献的的先进单单位和个个人的表表彰与鼓鼓励；在在消极行行为发生生后，给给予某些些令人不不喜欢的的对待，或或取消某某些为人人所喜爱爱的东西西，从而而减少或或消除消消极行为为，就叫叫做惩罚罚。 从上述述定义中中可以看看到，奖奖惩两者者虽然方方法不同同，着眼眼点

3、不同同，但都都有一个个核心内内容激励。通通过奖励励或惩罚罚激发、鼓鼓励人们们向着信信息发布布者确定定的目标标调整或或增强自自己的行行为指向向和力度度。于是是一个需需要总括括奖惩的的定义“激励” 便应运运而生了了。那么么，什么么是激励励呢？对对此，智智者见智智，看法法也不一一致。现现先介绍绍一下一一些学者者所下的的几种定定义。 激励就就是“此时此此刻对行行动的方方向、强强度与持持续性的的（直接接）影响响”激励所所涉及的的是“行为是是怎样发发端，怎怎样被赋赋予活力力，怎样样延续，怎怎样导向向，怎样样终止，以以及在所所有这一一切进行行的过程程中，该该有机体体是呈现现出何种种主观反反应的”。 激励就就

4、是“一个过过程，这这个过程程主宰着着人们或或较低等等的有机机体在多多种自愿愿活动的的备选形形式中所所做出的的抉择”。 “激励必须须研究一一组变量量与变量量之间的的关系，这这种关系系在人的的智力、技技巧和对对任务的的理解程程度以及及环境中中所存在在的各种种制约条条件都保保持恒定定不变的的条件下下，能说说明一个个人的行行为的方方向、幅幅度和持持续性。”“激励分狭狭义和广广义两种种。狭义义的激励励就是源源发、鼓鼓励之义义；广义义的激励励则是指指运用各各种有效效手段激激发人的的热情，启启动人的的积极性性、主动动性，发发挥人的的创造精精神和潜潜能，使使其行为为朝向组组织所期期望的目目标而努努力。”“在组

5、织行行为学中中的激励励含义，主主要是指指激发人人的动机机，使人人有一股股内在的的动力，朝朝向所期期望的目目标前进进的心理理活动过过程。员员工激励励激励也也可以说说是调动动人的积积极性的的过程。”“管理行为为学中的的激励，主主要是指指启迪人人的心灵灵，激发发人的动动机、挖挖掘人的的潜力，使使之充满满内在的的活力和和动力，朝朝向所期期望（或或既定）的的目标前前进的心心理活动动过程。”从激励励论的研研究出发发，所谓谓激励，就就是系统统的组织织者采取取有计划划的措施施，设置置一定的的外部环环境，对对系统成成员施以以正强化化或负强强化的信信息反馈馈（借助助于一定定的信息息载体），引引起其内内部的心心理和

6、思思想的变变化，使使之产生生组织者者所预期期的行为为反应，正正确、高高效、持持续地达达到组织织预定的的目标。 激励就就是激发发、鼓励励、维持持动机，调调动人的的积极性性、主动动性和创创造性，使使人有一一股内在在的动力力朝着所所期望的的目标奋奋勇前进进的心理理过程。调调动人积积极性的的各种措措施，按按其实质质来说，就就是要采采取各种种形式的的激励手手段去激激发行为为的动机机，使外外部的刺刺激转化化为人的的自觉主主动行为为的过程程。 按照贝贝雷尔森森（Berrelsson）和斯斯坦纳（Steeionner）对动动机一词词所下的的定义，动动机是一一种能够够提供精精神力、活活力或动动力（从从而形成成“

7、激励”），并并能够指指导或引引导行为为达到目目的的内内心状态态。换言言之，“激励”是一个个通用词词汇，可可运用于于动力、期期望、需需要、祝祝愿以及及其他类类似力量量的整个个类别。因因此，当当我们说说主管人人员激励励他们的的下级时时，意思思是说，他他们在促促进、期期望和诱诱导其下下级按照照所希望望的方式式行动。 激励因因素就是是那些能能诱使一一个人作作出成绩绩来的事事物，其其中可以以包括更更高的工工资、有有声望的的头衔、漆漆在办公公室门上上的大名名、同事事们的赞赞扬，以以及许许许多多其其他使人人情愿干干活的东东西。当当然，动动机反映映了需要要，而这这些需要要又是一一些看得得见的报报酬或奖奖励；这

8、这反过来来又加强强了对满满足这些些需求的的欲望。同同时，报报酬或奖奖励也可可以是一一种手段段，用来来调和各各种需要要之间的的矛盾，或或者重点点强调某某一种需需要，使使之得到到优先的的满足。 因此，激激励因素素就是能能影响个个人行为为的某种种东西。它它对一个个人愿意意做些什什么事情情的取舍舍有重大大影响。显显然，在在任何企企业里，主主管人员员必须关关心激励励因素的的作用，并并创造性性地运用用它们。人人总是以以种种方方式来满满足自己己的要求求的。譬譬如，一一个人可可以通过过积极参参加社交交俱乐部部而不必必通过企企业来满满足归属属的需要要，可以以用但求求无过、凑凑合过去去的方式式来满足足经济的的需要

9、，可可以用花花费时间间于积极极参与政政治活动动的方式式来满足足地位的的需要等等等。当当然，主主管人员员所必须须做到的的，是利利用那些些激励因因素诱导导人们为为其所属属企业有有效地工工作。任任何一个个主管人人员都不不要期望望去支配配雇员的的全部活活动，因因为员工工总会有有一些与与企业无无关的欲欲望和动动机。但但若要使使一个公公司或企企业的经经营有效效和卓有有成就，则则必须在在每个员员工的身身上激发发起足够够的动力力，并使使他们得得到满足足。 2.从客观观的角度度系统地地认识激激励 激励与与激励过过程的实实践，实实际上是是一项复复杂的系系统工程程。为此此，我们们要用系系统观来来重新认认识激励励。

10、激励系系统指的的是由相相互关联联、相互互作用的的激励要要素构成成一个整整体，包包括以下下三个方方面：激激励时间间维指激激励过程程；激励励空间维维指激励励层次；激励逻逻辑维指指各种激激励因素素。 (二)激励励的意义义及特征征 1.激励是是生产力力的促进进剂、推推动剂 构成生生产力因因素的人人是指掌掌握一定定的文化化、科技技知识、劳劳动技能能，并且且具有极极高的积积极性、工工作热情情，在实实际生产产劳动中中能发挥挥其创造造力、智智慧的人人。激励励是生产产力的促促进剂，推推动剂。 2.激励是是以人为为中心的的管理思思想的主主要管理理职能 现代企企业管理理正在从从以物为为中心转转向以人人为中心心，越来

11、来越突出出人的作作用和力力量。人人是管理理的主体体，激励励是管理理的核心心。总之之，正确确地认识识激励理理论、模模式，不不失时机机地采用用适当的的激励方方法与手手段，这这对各级级管理人人员具有有很大的的指导作作用员工工激励，可可以避免免决策失失误。 (三)激励励的作用用与特征征 1.激励的的作用 领导的的职责就就是要把把员工们们的动机机有效地地引到组组织的目目标上去去，将员员工当作作资源（如如同物力力，财政政资源）加加以开发发，通过过激励，了了解动机机，留住住员工，激激发创造造性。 2.激励的的特征 激励是是有方向向性的。积积极性的的方向表表现为：努力完完成一件件事，是是为了个个人利益益，还是

12、是为了集集体、国国家。当当然，也也可以是是国家、集集体、个个人都得得到利益益。 二、激励思思想 一些激励理理论家假假设人是是理性的的，并提提出以下下几个主主要的假假设： 1.复杂人人假设理理论 随着现现代工业业的发展展和管理理理论研研究的深深入，人人们发现现无论是是经济人人、社会会人，还还是自我我实现人人的假设设理论，虽虽然都有有其合理理的一面面，但不不适于一一切人，因因为人是是很复杂杂的。于于是在20世纪60年代末70年代初初提出了了复杂人人的假设设。这种种假设认认为，人人们工作作的动机机不但是是复杂的的，而且且是经常常变动的的。根据据不同人人的生理理、心理理表现，在在不同时时间和情情境会形

13、形成复杂杂的联合合型动机机；人们们可以依依其自己己的动机机、能力力及工作作性质，来来适应各各种不同同的管理理方式，也也就是说说，很难难制定一一种对任任何人都都适用的的万能管管理方法法。根据据复杂人人的假设设，管理理上要求求根据不不同时间间、地域域、职业业，善于于观察劳劳动者之之间个别别差异，采采取灵活活多样，为为不同人人所接受受的多种种管理方方式，其其中包括括奖励方方式。 2.社会人人假设理理论 这一假假设来源源于梅奥奥的霍桑桑实验，之之后又经经英国塔塔维斯托托克学院院煤矿研研究所再再度验证证。这一一理论认认为随着着工业革革命和工工作合理理化，人人们对简简单、重重复的机机械劳动动毫无兴兴趣。人

14、人类工作作以社会会需要为为主要动动机：人人们在集集体的生生产劳动动中，经经由同事事之间的的关系而而获得的的认同感感觉；在在工作的的相互联联系中，享享受工作作的乐趣趣；人们们在工作作中，最最感迫切切需要的的是管理理人员的的社会需需要的满满足，金金钱的刺刺激已经经失去原原来的诱诱因效果果了。根根据社会会人的假假设，这这一时期期的管理理方式是是参与管管理。这这种管理理的重点点在于关关心人，满满足人的的需要，注注意协调调员工间间的相互互关系，培培养员工工形成归归属感和和整体感感，倾听听工人的的意见和和呼声，并并积极向向上层反反映。在在奖励制制度上，主主张奖励励集体而而不主张张奖励个个人；主主张感情情的

15、满足足，而不不主张单单纯的金金钱刺激激。如美美国，19335年有75%的公司司采用工工资奖励励计划。霍霍桑实验验以后，19339年，采采用工资资奖励计计划的公公司降至至52%，到19558年已降降至 277%。 3.经济人人假设理理论 经济人人又名为为实利人人。这种种假设起起源于享享乐主义义哲学和和亚当斯密关关于劳动动交换的的经济理理论。这这种假设设认为，人人是由经经济诱因因来引发发工作动动机的，人人们参加加生产劳劳动的冀冀望是获获得最大大的经济济利益；金钱高高于一切切；在生生产管理理的组织织中，人人的情感感是非理理性的，人人是被动动地接受受组织的的控制和和操纵。这这一理论论的代表表人物是是被

16、誉为为“科学管管理之父父”的美国国米德维维尔钢铁铁公司的的总工程程师泰勒勒。根据据经济人人的假设设，这一一时期的的管理方方式是任任务管理理。重点点在于对对人们的的劳动时时间和动动作进行行科学分分析，以以提高生生产率，完完成生产产任务。对对于人们们感情和和道义上上应负的的责任，则则考虑很很少；管管理只是是少数上上层人物物的事，广广大工人人则是被被动地听听从指挥挥；在奖奖励制度度方面，只只注重人人的生理理需要和和安全需需要，主主要用金金钱来刺刺激工人人的积极极性。 4.自我实实现人的的假设理理论 这一假假设是20世纪50年代末末由马斯斯洛和麦麦克雷戈戈等人提提出。这这种假设设认为，人人类需要要的最

17、高高层次是是自我实实现，即即在工作作中追求求成就，实实现自治治和独立立，发展展特殊能能力和技技术，使使自己富富有弹性性，能够够适应于于环境。人人是自动动和自制制的，外外在的诱诱因和控控制会对对人产生生一种威威胁，个个人的自自我实现现与生产产组织的的业务并并非冲突突。如有有表现机机会，人人们会自自动地调调整个人人的需要要，与组组织目标标相吻合合。根据据自我实实现人的的假设，采采取目标标管理的的方式。这这种管理理的重点点在于创创造一种种适宜的的工作环环境、工工作条件件，促使使人们在在良好的的外部环环境下，心心情愉悦悦，充分分发挥自自己的才才能。奖奖励制度度则在施施行外在在奖励（如如增加工工资，晋晋

18、升职务务和良好好的人际际关系等等）的同同时，特特别重视视内在奖奖励（如如人们在在工作中中获得知知识，增增长才干干，充分分发挥自自己的潜潜力等）的的满足。 三、早期的的激励理理论 1.科学管管理的激激励理论论 科学管管理的激激励理论论为“管理科科学之父父”泰勒（F.WW.Taayloor）所首首创，他他认为：管理者者应该透透过工作作的研究究与设计计，来协协助工人人获得最最高的工工作效率率，进而而取得最最大的物物质酬劳劳。 泰勒经经由实例例以及其其他的工工厂实务务发现：依靠个个人技艺艺的时代代已经过过去。科科学管理理应为装装配线和和大量生生产铺路路，管理理者的职职责也与与过去所所担任的的工作不不同

19、。在在过去，管管理者可可以随个个人经验验，甚至至随心所所欲地指指派和领领导工人人工作。但但是，现现在却不不行了。他他必须做做到： (1)对于于所监督督的工作作进行科科学分析析，寻求求最佳的的工作方方法。 (2)根据据科学方方法甄选选，训练练及培养养工人的的工作技技能，而而非由工工人自己己摸索。 (3)密切切注意工工人的工工作是否否符合科科学原则则。 (4)划分分管理者者与工人人间的责责任，使使各尽所所长。 泰勒认认为：遵遵循上述述原则，对对于劳资资双方都都得其利利，因为为生产力力增加的的结果，工工人的工工资也随随着增加加。他主主要担心心的原是是管理方方面的反反对，因因为采取取他的方方法，管管理

20、者将将不能随随心所欲欲地支配配工人及及其工作作，这种种做法剥剥夺了长长久以来来管理者者的特权权。 泰勒的科学学管理说说明了： (1)激励励是有选选择性的的。人的的积极性性有时是是捉摸不不定的，这这是因为为每个人人都是根根据自己己的个性性特征，如如气质、性性格、爱爱好、兴兴趣、感感情等，来来决定自自己的行行为。 (2)激励励是有时时效性的的。积极极性不可可能持续续高涨，而而是起伏伏不定的的。如发发奖金时时，员工工的积极极性会高高涨，过过后积极极性又下下落。 (3)激励励的复杂杂性和能能动性。人人类的动动机存在在着矛盾盾和冲突突。如，一一方面为为了多增增加收益益而想加加班加点点，但另另一方面面却考

21、虑虑应留些些时间同同家人团团聚。 2.激励与与企业管管理 根据以上激激励特征征，企事事业单位位领导要要经常考考虑到以以下问题题： (1)寻求求激励因因素以激激发动机机、驱使使行为。 (2)选择择激励的的方向是是考虑激激励只对对个人利利益有利利，还是是国家、集集体、个个人利益益的结合合。 (3)怎样样保持激激励行为为持久，经经久不衰衰，要依依靠不断断采取新新的强化化措施。 (4)从工工作绩效效看激励励： 绩效=能力力积极性 如果两位员员工的能能力相等等，而绩绩效不等等，那么么其原因因是积极极性存在在着差别别。 四、现代激激励理论论 (一)弗鲁鲁姆的效效价期望理理论 弗鲁姆姆认为，一一个人采采取某

22、种种行动的的动力，任任何时候候都取决决于他在在采取该该行动以以后所取取得的正正反两方方面结果果的预期期价值，乘乘以他预预期该后后果有助助于实现现所要达达到的目目标的程程度。换换言之，他他认为激激励是某某个人行行动的预预期价值值乘以这这个人可可能达到到该目标标的概率率所得的的积。 用弗鲁姆自自己的术术语将其其理论表表述如下下： 动力=效价价期望率 在上式中，动动力是一一个人积积极性的的强度，效效价是他他对某一一个成果果的偏好好程度，而而期望率率则是因因采取某某个行动动可能导导致实现现所求目目标的概概率。 期望理论可可用下列列公式表表示： 激励力量=效价期望值 用符号表示示即为： M=VE 其中M

23、M为英文文字母Mottivaatioon（激励励力量）的的第一个个字母，V为英文Va lennce（效价价）的第第一个字字母，E为英文Exppecttanccy（期望望）的第第一个字字母。 效价是是指个人人对他所所从事的的工作或或所要达达到的目目标的估估价。这这也可理理解为，被被激励对对象对目目标的价价值看得得多大。 在现实实生活中中，对同同一个目目标，由由于各人人的需要要不同，所所处的环环境不同同，他们们对该目目标的效效价也往往往不同同。比如如，有个个人希望望通过努努力工作作得到升升迁的机机会，这这就表明明，他的的升迁欲欲望高，“升迁”在他的的心目中中的效价价就高；如果一一个人对对升迁漠漠不

24、关心心，毫无无要求，那那么，升升迁对他他来说，其其效价等等于零。相相反，如如果一个个人不但但没有升升迁的要要求，甚甚至害怕怕升迁，这这时，升升迁对他他来说，效效价为负负值。 升迁的的效价是是如此，别别的需要要的效价价也是如如此，效效价有正正值、零零、负值值，但其其含义仅仅仅是欲欲望的大大小、高高低。 期望值值是指个个人对某某项目标标能够实实现的概概率的估估计，也也可理解解为被激激励对象象对目标标能够实实现的可可能性大大小的估估计。期期望值也也叫期望望概率，在在日常生生活中，一一个人往往往根据据过去的的经验来来判断一一定行为为能够导导致某种种结果或或满足某某种需要要的概率率。对某某个目标标，如果

25、果个体估估计完全全可能实实现，这这时概率率为最大大（P=1）；反反之，如如果他估估计完全全不可能能实现时时，那么么概率为为最小（P=0）。 由此可可见，对对于一个个一心想想升迁的的人，升升迁对他他的效价价很高，如如果他同同时觉得得升迁的的可能性性也很大大（即期期望值很很高），那那么用升升迁对他他进行激激励，便便能收到到较好的的效果。 其次，我我们还得得考虑对对达成高高水准的的偏好程程度或期期望价。 为便于于说明期期望理论论的内容容，主要要观念必必须先加加以讨论论：媒体体期望价价及期望望。 媒体：人们做做某件事事受到激激励的程程度，乃乃视人们们自觉到到完成此此事后，他他们可能能获取报报酬，或或此

26、事对对他们的的重要程程度而定定。 最后，我我们尚需需考虑某某君是否否认为他他有能力力达成高高销售量量的目标标。 当一个个人无意意于达到到某个目目标时，其其效价为为零；而而当他不不希望达达到该目目标时，其其效价为为负值。结结果当然然就会毫毫无积极极性。同同样，当当期望率率为零或或为负时时，这个个人也不不会有实实现目标标的任何何积极性性。所以以，一个个人做某某件事的的动力大大小，将将同时取取决于效效价和期期望率两两个因素素。此外外，完成成某项行行动的动动机可能能产生于于 (达成初初级成果果的知觉觉机率) (每一初初级成果果各具有有特定期期望价) (初级成成果与次次级成果果的知觉觉关系) (每一次次

27、级成果果各具有有特定的的期望价价) 高加薪薪 高销售售水准 中加薪 努力或或激励 中加薪 中销售售水准 低加薪 低销售售水准 无加薪 图1-1 （此处处图略）弗弗洛姆期期望价值值模式 实现另一个个目标的的愿望。例例如，一一个人愿愿意努力力工作以以取得成成果的真真正意图图，是想想取得以以工资形形式表现现的“效价”。而一一个经理理愿意努努力工作作以实现现公司在在市场营营销或生生产方面面的目标标，可能能是想取取得提职职、提薪薪方面的的“效价” 如图1-1。 (二)ERRG理论 阿德弗弗尔的ERG理论，是是最近才才发展出出的激励励理论。他他将马斯斯洛的需需求层次次浓缩成成三种需需求，即即生存需需求，关

28、关系的需需求以及及成长的的需求。 ERG的理理论具有有三个主主要的前前提： 1.每一层层次的需需求，愈愈少满足足，则愈愈希望能能满足。比比如生存存的需求求（如薪薪资），在在工作中中，愈没没有被满满足，则则员工将将愈希望望此种需需求能够够获得满满足。 2.愈低层层次的需需求，愈愈被满足足，则愈愈希望能能满足较较高层次次的需求求，例如如当工人人愈满足足其生存存的需求求（如薪薪资已获获充分的的满足时时），则则愈期望望能满足足关系的的需求（如如满足人人际的关关系）。 高加薪 努努力或激激励 中加薪 需求的满足足 需求的的强度 需求的的挫折 成长需需求的挫挫折 成长需需求的满满足 成长需需求的重重要 关

29、系需求的的挫折 关系需需求的重重要 关系需需求的满满足 生存需求的的挫折 生存需需求的重重要 生存需需求的满满足 3.较高层层次的需需求，满满足愈小小，则对对较低层层次的需需求的满满足愈迫迫切。例例如成长长的需求求的满足足程度愈愈小（如如挑战性性的工作作），则则愈希望望满足关关系的需需求（如如满足人人际的关关系）。此此种关系系如图1-2所示。 ERG理论论的“满足进展”，“挫折退缩”的成分分，如图图 1.4.22所示。 图1-2 （此处处图略）ERG理论的的两种成成分 (三)公平平理论 公平理理论是一一种相当当理性的的激励理理论。公公平理论论有人称称之为社社会比较较理论，或或称交换换理论，此此

30、理论所所讨论的的重心在在于报酬酬，认为为报酬乃乃是行为为的重要要激励因因子。 公平理理论为亚亚当斯于于19663年所提提出。理理论的主主要成分分包括“投入”、“成果”、 “比较人人或参考考人”以及“公平与与不公平平”。投入入指员工工对工作作所做的的贡献的的任何有有价值的的东西，如如教育程程度、经经验、技技术、努努力程度度、工作作时数以以及个人人用于工工作的工工具、材材料或设设备；成成果指员员工感觉觉到从工工作中所所获得的的任何有有价值的的东西，诸诸如待遇遇、福利利、升迁迁、地位位象征、被被赏识以以及成就就感或自自我表现现的机会会。 需求的的满足 需求的的强度 需求的的挫折 成长需需求的满满足

31、成长需需求的重重要 关系需需求的重重要 关系需需求的满满足 生存需需求的重重要 生存需需求的满满足 代表满满足-进展 代表挫挫折-退缩 由上可见，公公平理论论认为： 1.员工对对报酬的的满足程程度是一一个社会会比较过过程。 2.一个人人对自己己的工作作报酬是是否满意意，不仅仅受到报报酬的绝绝对值的的影响，而而且也受受到报酬酬的相对对值的影影响（个个人与别别人的横横向比较较，以及及与个人人的历史史收入作作纵向比比较）。 3.人需要要保持分分配上的的公平感感，只有有产生公公平感时时才会心心情舒畅畅，努力力工作；而在产产生不公公平感时时会满腔腔怨气，大大发牢骚骚，甚至至放弃工工作，破破坏生产产。 当

32、一个人发发觉自己己的分配配受到了了不公正正的待遇遇时，为为了消除除由此而而产生的的心理上上的不平平衡，他他可能会会以以下下几种方方式来消消除不公公平感： 1.谋求增增加自己己的报酬酬； 2.谋求降降低他人人的报酬酬； 3.设法降降低自己己的贡献献； 4.设法增增加他人人的贡献献； 5.另换一一个报酬酬与贡献献比值较较低者作作比较对对象。 图1.4.3（此处处图略） 现代激激励理论论分类图图 过程型激励励论 内容型激励励论 需要层次论论 期望理论 ERG理论论 公平理论 归因理论 强化理论 目标理论 双因理论 老行为为主义激激励论 新行为为主义激激励论 行为修修正激励励论 综合激激励论 总结而而

33、言，现现代激励励理论可可分为行行为主义义激励论论，认知知派激励励论以及及综合激激励论。行行为主义义激励论论包括老老行为主主义激励励论、新新行为主主义激励励论、行行为修正正激励论论（强化化理论）等等。认知知派激励励论包括括内容型型激励论论与过程程型激励励论两大大派别。内内容型激激励论中中包括需需要理论论，E.RR.G理论、双双因素理理论、成成就需要要论等。过过程型激激励论中中包括期期望理论论、公平平理论、归归因理论论、目标标理论等等。综合合型激励励论包括括场动力力论等。现现代激励励理论如如图1-3所示。 (四)需要要层次理理论 最著名名的激励励理论应应该数亚亚伯拉罕罕马斯洛洛（Abrrahaam

34、 MMasllow）的需需要层次次理论了了。他假假设每个个人都有有五个层层次的需需要： 1.生理需需要。食食物、水水、住所所、性满满足以及及其他方方面的生生理需要要。 2.安全需需要。保保护自己己免受身身体和情情感伤害害的需要要。 3.社会需需要。包包括友谊谊、爱情情、归属属及接纳纳方面的的需要。 4.尊重需需要。内内部尊重重因素包包括自尊尊、自主主和成就就感；外外部尊重重因素包包括地位位、认可可和关注注等。 5.自我实实现需要要。成长长与发展展、发挥挥自身潜潜能、实实现理想想的需要要。这是是一种追追求个人人能力极极限的内内驱力。 个体的的需要是是逐层上上升的，当当一种需需要得到到满足后后，另

35、一一种更高高层次的的需要就就会占据据主导地地位。从从激励的的角度来来看，没没有一种种需要会会得到完完全满足足，但只只要其得得到部分分地满足足，个体体就会转转而追求求其他方方面的需需要。按按照马斯斯洛的观观点：如如果希望望激励某某人，就就必须了了解此人人目前所所处的需需要层次次，然后后着重满满足这一一层次或或在此层层次之上上的需要要。 马斯洛洛还将这这五种需需要划分分为高和和低两级级。生理理需要与与安全需需要称为为较低级级的需要要，而社社会需要要、尊重重需要与与自我实实现需要要称为高高级的需需要。两两级的划划分建立立在这一一前提条条件下，高高级需要要是从内内部使人人得到满满足，而而低级需需要则主

36、主 要是从从外部使使人得到到满足。事事实上，从从马斯洛洛的需要要层次理理论中会会很自然然得到这这样的结结论，在在物质丰丰富的条条件下，几几乎所有有员工的的低级需需要得到到了满足足 赫茨伯伯格（19666年）的的概念与与马斯洛洛的类似似，他从从自己的的研究中中总结出出工作中中的满足足感源于于挑战性性任务，额额外责任任，个人人成就，主主管认同同和个人人事业进进展。这这些因素素被称为为真正的的“激励因因子”。另一一方面，消消极和不不满的感感觉可能能源于与与同事和和主管的的关系不不佳，对对公司政政策与管管理不满满，工资资较低，工工作条件件恶劣等等。这些些被称为为“健康”因子，一一旦得到到改善，就就会降

37、低低“不满”和消极极程度。改改善健康康因子，进进而找出出工作中中的激励励因子是是激励员员工的最最佳途径径。请注注意赫茨茨伯格模模式中的的工资地地位只是一一种健康康因子这点在在后文提提到的预预期模式式中受到到了批评评。 马斯洛洛的高层层次人类类需求和和赫茨伯伯格的激激励因子子之间有有很强的的相似性性。通过过岗位充充实方法法进行设设计或岗岗位重新新设计时时，对这这两种模模式都应应加以考考虑。岗岗位充实实的概念念是指努努力使任任务更加加有趣，更更有参与与感，更更有回报报，这点点在哈克克曼和奥奥德海姆姆有关岗岗位特征征模式中中得到更更新（哈哈克曼，19777年）。 波特也也发现，需需要并不不是依循循等

38、级层层次而上上升的，在在较低级级的需要要得到满满足以后后更是如如此。他他发现所所有各级级的主管管人员都都具有类类似的安安定需要要和社会会需要，而而在马斯斯洛等级级层次上上的其他他三种较较高级的的需要则则因职位位的高低低而大有有不同。对对这三种种需要的的满意程程度，一一般是较较低级的的主管人人员不如如较高级级的主管管人员。但但是，除除了最高高主管部部门的经经理人员员以外，所所有其他他各级的的主管人人员在这这些方面面的需要要肯定是是或多或或少地得得不到满满足的。 霍尔（Halll）和诺诺盖姆（Nouugaiim）对许许多主管管人员进进行了为为期5年的研研究，他他们研究究的结果果也没有有发现足足够的

39、证证据能说说明需要要是呈等等级层次次的。但但他们却却发现，随随着主管管人员的的逐级晋晋升，他他们的生生理需要要和安定定需要一一般倾向向于减少少，而归归属、尊尊重和自自我实现现的需要要则趋向向于加强强。然而而他们坚坚持认为为，需要要层次的的逐渐上上升是由由于职位位上升的的结果，而而不是因因为较低低级的需需要已经经满足的的缘故。 对马斯斯洛的需需要等级级层次理理论的现现实性的的研究，确确实引起起人们对对其准确确性提出出了一些些质疑。然然而他所所指明的的各种需需要还是是有用的的。毫无无疑问，如如果基本本的需要要（生理理的和安安定的需需要）确确实尚未未得到满满足，则则人的积积极性就就会受到到很大的的影

40、响。即即使这类类需要也也有一定定的弹性性，但多多少才算算足够满满足呢？以衣着着和住房房来说，对对某个人人说来是是相当满满意的水水平，对对另一个个人则可可能是相相差很远远。同样样，研究究结果也也表明，即即使是职职位最低低的员工工，也有有受人尊尊重和自自我实现现的需要要；对某某个人能能称之为为地位和和引起成成就自豪豪感的东东西，对对另一个个人则可可能是毫毫无意义义的事。仅仅需观察察一下办办公室的的大小所所代表的的尊重程程度，就就可见一一斑了：对基层层组织的的工长来来说，有有一间陈陈设简单单的小办办公室就就很满意意了；但但一位总总经理，恐恐怕就非非有一间间讲究的的大办公公室不可可，否则则不会感感到满

41、足足。 (五)X理理论和Y理论 道格拉拉斯麦格雷雷戈（Douuglaas MMcgrregoor）提出出了有关关人性的的两种不不同的观观点：一一种是基基本上消消极的X理论；另一种种是基本本上积极极的Y理论。通通过观察察管理者者处理员员工关系系的方式式，麦格格雷戈发发现，管管理者关关于人性性的观点点是建立立在一些些假设基基础之上上的，而而管理者者又根据据这些假假设来塑塑造他们们自己对对下属的的行为方方式。 1.X理论论以四种种假设为为基础 (1)员工工天生不不喜欢工工作，只只要可能能，他们们就会逃逃避工作作。 (2)由于于员工不不喜欢工工作，因因此必须须采取强强制措施施或惩罚罚办法，使使他们实实

42、现组织织目标。 (3)员工工只要有有可能就就会逃避避责任，安安于现状状。 (4)大多多数员工工喜欢安安逸，没没有雄心心壮志。 2.Y理论论基于的的假设 (1)员工工视工作作如休息息、娱乐乐一般自自然。 (2)如果果员工对对某项工工作作出出承诺，他他们会进进行自我我指导和和自我控控制，以以完成任任务。 (3)一般般而言，每每个人不不仅能够够承担责责任，而而且会主主动寻求求承担责责任。 (4)绝大大多数人人都具备备作出正正确决策策的能力力，而不不仅仅管管理者才才具备这这一能力力 麦格雷雷戈的人人性观点点对于激激励问题题的分析析具有什什么意义义呢？这这一问题题在马斯斯洛需要要层次的的框架基基础上进进

43、行解释释效果最最佳：X理论假假设较低低层次的的需要支支配着个个人的行行为；Y理论则则假设较较高层次次的需要要支配着着个人的的行为。麦麦格雷戈戈本人认认为，与与Y理论的的假设相相比，X理论更更实际有有效，因因此他建建议让员员工参与与决策，为为员工提提供富有有挑战性性和责任任感的工工作，建建立良好好的群体体关系，这这都会极极大地调调动员工工的工作作积极性性。 (六)激励励保健理理论 激励保健理理论是美美国心理理学家弗弗雷德里里克赫茨伯伯格（Freederrickk HHerzzberrg）提出出的。他他认为个个人与工工作的关关系是一一个最基基本的方方面，而而个人对对工作的的态度在在很大程程度上决决

44、定着任任务的成成功与失失败。为为此，他他调查了了这样一一个问题题：“人们希希望从工工作中得得到什么么？”他要求求人们在在具体情情境下详详细描述述他们认认为工作作中特别别好或特特别差的的方面，赫赫茨伯格格对调查查结果进进行了分分类归纳纳。 布雷菲菲尔德（Braayfiieldd）与克克罗克特特（Croockeett），赫赫茨伯格格（Herrzbeerg）与其其同事围围绕着马马斯洛的的理论对对需要进进行了研研究，并并对需要要的奖励励方法作作了许多多修改。赫赫茨伯格格研究的的主旨是是要找出出一个关关于激励励两因素素的解释释方法。他他把需要要分为两两类，一一类包括括诸如公公司政策策与行政政管理、监监督

45、、工工作条件件、人际际关系、薪薪金、地地位、职职业安定定、个人人生活等等。赫茨茨伯格和和他的同同事们认认为这些些都只能能成为“不满因因素”，而不不能成为为激励因因素。换换言之，如如果这些些因素在在工作环环境中大大量存在在，而且且条件极极其优越越，那就就不会引引起员工工的不满满。它们们的存在在不能产产生满足足，因此此不能激激励人；但如果果缺少了了，则会会引起不不满。 在分析析调查结结果时，赫赫茨伯格格发现，对对工作感感到满意意的员工工和对工工作感到到不满意意的员工工的回答答十分不不同。其其中，成成就、承承认、工工作本身身、责任任、晋升升、成长长等因素素具有与与工作满满意相关关的特点点；而监监督、

46、公公司政策策、工资资、同事事关系等等因素具具有与工工作不满满意相关关的特点点。一些些内在因因素如成成就、承承认、责责任与工工作满意意相关。当当对工作作感到满满意时，员员工倾向向于将这这些特点点归因于于他们本本身；而而当他们们感到不不满意时时，则常常常抱怨怨外部因因素，如如公司的的政策、管管理和监监督、人人际关系系、工作作条件等等。 基于调调查结果果，赫茨茨伯格进进一步指指出满意意的对立立面并不不是不满满意，消消除了工工作中的的不满意意因素，并并非必定定能使工工作结果果令人满满意。赫赫茨伯格格提出这这当中存存在着双双重的连连续体：满意的的对立面面是没有有满意，而而不是不不满意；同样，不不满意的的

47、对立面面是没有有满意，而而不是满满意。 按照赫赫茨伯格格的观点点，导致致工作满满意的因因素与导导致工作作不满意意的因素素是有区区别的。因因此，管管理者消消除了工工作中的的不满意意因素只只能带来来平和，而而不一定定对员工工有激励励作用。这这些因素素只能安安抚员工工，而不不能激励励员工。赫赫茨伯格格称这些些导致工工作不满满意感的的因素为为保健因因素，当当它们得得到充分分改善时时，人们们就没有有不满意意感了，但但也不会会感到满满意。赫赫茨伯格格认为，要要想真正正激励员员工努力力工作，必必须注重重激励因因素，这这些因素素才会增增加员工工的工作作满意感感。 另一类类需要，被被赫茨伯伯格列为为“满足因因素”，从而而也就是是激励因因素，它它们都和和职务内内容有关关。其中中包括成成就、赞赞许、晋晋升、工工作富有有挑战性性和工作作中的成成长等。