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1、人事YOUR LOGO上海包图网络科技有限公司本文档包括工作时间的学问、假期管理之困惑、工资支付是“红线”，下载可以查阅更多详细内容Word File在职管理日记在职管理日记 当今，企业管理者已经越来越关注劳资关系和人力资源问题。如何更好地在劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等新法实施的背景下实现企业管理、提升团队工作绩效、控制用人风险，已经成为和谐化劳动关系管理的重要增值部分。本套丛书试图以通俗易懂的全新笔法来分析、解读劳动合同法，让专业类的书籍不再晦涩难懂。丛书共分三册，按照员工入职、在职、离职的时间顺序，将人力资源管理中经常发生的问题，通过虚拟的主人公人力资源经理雷小凡之口，以日记的形式逐一

2、向读者展现出来。每册书从体例上分章、节两部分，每章讲述一个劳动法专题，每节讲述每个劳动法专题下的知识点，并在每章后附以相关的术语解释和法规链接，在书后附以实用管理工具范本。通过形象的举例、生动的故事以及身临其境的场景设计，希望读者在阅读故事的同时，能够潜移默化的吸收有关劳动法的知识，完成入职、在职、离职员工关系管理中的劳动关系必修课，切实收获人与企业组织的持续和谐成长！目录（1）第一章工作时间的学问午餐时间也算工作时间？晚班、夜班或者周末班不等于加班调休也是有讲究的非全日制用工VS. 业务外包附：术语解释与法规链接第二章假期管理之困惑变异的事假谈何容易的病假条病假工资少不得离职员工的带薪年休假

3、工龄谁说了算?复婚无婚假？过时的探亲假附：术语解释与法规链接第三章工资支付是“红线”没那么好改的发薪日发了工资再过节领工资的学问工资不能说扣就扣附：术语解释与法规链接第四章加班的博弈加班须自愿自愿加班也要有限制考勤记录少不得计算加班工资的标准特殊工时制的加班费管理名不副实的计件工资制附：术语解释与法规链接第五章社保、公积金与工伤的雇主责任高薪不能替代社会保险住房公积金缴纳的强制性醉酒伤亡不算工伤工伤“私了协议”行得通吗？民事赔偿、工伤赔偿兼而得之？附：术语解释与法规链接目录（2） 第六章难以管理的“三期”女员工“三期”内的女员工不能辞退？合同终止后发现怀孕与恢复劳动关系违法生育的能解除劳动合同

4、吗？产假内基本工资一分也不能少附：术语解释与法规链接第七章培训费不能“血本无归”入职培训是义务试用期员工切忌“出资培训”培训还是出差？劳动合同期短于服务期的纠纷附：术语解释与法规链接第八章杂谈：调岗调薪、保密、竞业限制调薪咋就变成克扣工资了？调岗没商量保密费竞业限制补偿金签订竞业限制协议的最佳时机附：术语解释与法规链接附录实用管理工具范本一、工具表单请假单年假休假通知函加班申请单员工培训报告书二、管理流程图请假流程图加班流程企业培训流程图三、协议范本培训协议保密协议竞业限制协议四、制度范本工时管理制度员工出勤管理办法员工加班规定保密制度主人公自白 雷小凡，英文名Pluto，现供职于上海一家外资

5、企业。时光荏苒，几经波折，历经数家公司的磨炼，总算从初入行的助理成长为一位资深的人力资源总监。喜欢写日记，用出版社编辑的话来说，这叫“自恋”。幸亏“自恋”，记录下了过往职业生涯中的点滴故事，所以才有了这套丛书。从时间上划分，人力资源管理可以分为员工的入职管理、在职管理和离职管理，因此，我把日记也按照上述的三个管理阶段进行了重新梳理。日记中记载的这些故事，都是我的真实经历，包含了我对工作、对法律的理解。不论是员工的入职管理、在职管理还是离职管理，对于所有的人力资源同行来说，都充满了压力和挑战！或许是因为劳动合同法的冲击，或许是因为传统人事管理理念的弊端和陈规陋习，或许是因为员工群体法律维权意识的

6、高涨，或许是因为我们企业发展速度的过快或过慢有人问我：雷，你觉得人力资源管理工作中最难的是什么？答曰：最难的是怎么找到企业利益与员工利益的平衡点，既要合法操作，又不能有失灵活。接着问：具体来说，比方讲怎么平衡加班与工作效率的关系、怎么平衡公司裁员与员工的劳动合同权的利益？答曰：呃，一言难尽，你还是慢慢打开我的日记，细细阅读吧，希望你能在书中找到答案。呵呵前言 2003年进入劳动法咨询、培训领域，2005年在上海创办劳动法世界网站，2008年组建企业管理咨询公司、劳务派遣公司、律师事务所三位一体的劳达集团，并先后在北京、天津、杭州、南京、苏州等地设立分支机构，打“飞的”跑遍了天南海北各个城市，一

7、路走来，不知不觉已讲授超过500天次的劳动关系管理培训课程，为数百家知名企业提供了劳动关系风险管理顾问、咨询服务。其间，既接触了大量的中高层管理者，也接触了大量的普通劳动者，深深感触到他们之于劳动法、劳动合同法的困惑与惶恐，甚至于对法律的误读、误解。如发生在2007年下半年的众多知名企业的“裁员潮”、“劳务派遣潮”、“华为7000员工先辞职再竞岗”运动，又如发生于2008年下半年劳动者群体对于劳动合同法实施条例规定用人单位可以解除无固定期限劳动合同的重复性规定的质疑，再如近期因各地劳动争议仲裁案件数量急速上升而引发的对员工“滥用”诉讼权利的争议于是，一直想以出版物的形式，把这几年做咨询积累的案

8、例、经验与大家分享，希望这些案例、经验能够给大家带来一些有益的东西，帮助大家正确理解、运用劳动合同法。与朋友闲聊时，谈起了读书，有人说，现在读书很累，因为读书是为了汲取知识，但是富含知识的书籍却生涩难懂，看得人昏昏欲睡；而能够让人提神的，往往是一些玄幻、武侠、探险、猎奇小说，知识性却相对薄弱。该言论深得众人赞同。本套丛书试图以通俗易懂的全新笔法来分析、解读劳动合同法，让专业类的书籍不再晦涩难懂。丛书共分三册，按照员工入职、在职、离职的时间顺序，将我们在为客户做劳动关系管理咨询、培训、争议代理中发现的一些人力资源管理经常碰到的问题，和劳动法专题下的知识点通过虚拟的主人公人力资源总监雷小凡之口，以

9、日记的形式逐一向大家展现出来。并在每章后附以相关的术语解释和法规链接，在书后附以实用管理工具范本。通过形象的举例、生动的故事以及身临其境的场景设计，希望读者在阅读故事的同时，能够潜移默化地吸收有关劳动法的知识，完成入职、在职、离职员工关系管理中的劳动法必修课，切实收获人与企业组织的持续和谐成长！2008年12月8日于上海午餐时间也算工作时间？（1） 2007年2月5日 晴历经半年多的风风雨雨，经历了试用期的考核以及进进出出的洗礼，总算在毕业以后的第二家公司暂时站稳了脚跟。然而，不幸的是，今天我迟到了。我们公司规定早上八点半上班，下午五点半下班，中午有一个小时是午饭休息时间，但是因为公司有食堂，

10、所以公司规定午饭休息时间不能离开公司。公司有班车，可是班车不经过我住的地方。在上海，刚毕业的我，只能找比较偏僻的地方租房子，这样才能保证我每个月的工资能解决我的日常生活所需。没办法，我每天只能坐公交，然后再转班车。不幸，十分不幸，我坐的公交车路上堵了，赶班车是没戏了，只能再转其他公交到公司。这样一来就晚到了将近四十分钟。狂郁闷，根据公司规定，迟到半小时视为旷工半天。虽然有点过分，但是当初我签字确认过的考勤制度，只能自认倒霉了。半天工资没了，心疼啊！心里不爽，中午吃完饭，就想出去溜达溜达，散散心。走到公司门口，却被门卫给拦了下来，说是要通行证。这才猛然想起，公司规定午饭休息时间不能离开公司。无奈

11、，回办公室，上网。突然，一个论坛的帖子吸引了我 “午餐时间是否算作工作时间？”这个标题让我想起了我刚进公司时，对公司作息时间的困惑。以前一直说朝九晚五，八小时工作制，可是我们执行的工作时间却是九个小时。当时我也问过我们部门的老同事，他们跟我说是午餐休息时间不属于工作时间，所以我们的工作时间是八小时，不违法。老前辈们这么说了，我也就没有再深究。今天的这个帖子，又引起了我的困惑。回帖的人比较多，看来关注此问题的人不少。回答不外乎三种：1 午餐时间算作工作时间；2 午餐时间不算作工作时间；3 午餐时间是否算工作时间根据公司与员工的劳动合同约定或公司制定的规章制度而定。不过有一点大家的意见是统一的，那

12、就是我们国家的法律规定以及绝大多数地方的法规对此都没有做出明确规定。Google一下，结果只发现江苏省对三班制的职工做了特别规定，说是“生产、工作不容间断的三班制企业员工班中就餐是自身生理需要和工作需要，其短暂中断的用膳时间应算作工作时间。”但是，这个规定只适用于“三班制”的用人单位，另外，什么叫“短暂中断”也不太明了。午餐时间也算工作时间？（2） 那么到底午餐时间算不算工作时间呢？就在这时，我们经理走了进来，说道：“下午劳动法专家到公司来提供面谈咨询，这是一次难得的机会，大家把这段时间碰到的问题整理一下，下午两点，我们一起向他们咨询一下。”我心里一阵窃喜，真是及时雨呀!于是我整理出如下问题，

13、准备咨询专家：第一，午餐休息时间是否算作工作时间？第二，迟到半小时视为旷工半天，这样的规定是否合法？第三，对迟到员工可否以扣工资的形式进行处罚？两点整，专家面谈开始了，我把所关注的几个问题抛了出来。专家的解答是：第一，午餐休息时间是否算作工作时间，这在法律上确实没有明确的规定，主要看公司规章制度的规定。一般情况下，公司明确规定的午餐休息时间是不计算进工作时间的。但是，司法实践中对工作时间的认定，一般是按照员工是否因为公司的原因而无法自由支配自己的时间而认定的。因此，如果员工确因工作需要而无法自由支配自己的时间，那么这个时间就极有可能会被认定为工作时间。比如很多公司的驾驶员需要长时间在公司待命，

14、虽然这些驾驶员可能没出车，但是，其在公司待命的时间应该算作工作时间。现在甚至有案例将驾驶员因为工作需要，在家待命的时间都算作工作时间。这也是为什么用人单位都千方百计要将驾驶员申请为不定时工作制的原因之一。还有部分企业，因为有食堂，或者集体叫外卖，所以在制度中规定员工午餐休息时间不得外出，擅自外出者，按照擅自离岗处理。如果有这样的规定，那么这个午餐休息时间就不能剔除在工作时间之外，因为此时员工的时间因为公司的规定不能自由支配。一般在这种情况下，午餐休息时间会被认定为工作时间。所以，要想避免午餐休息时间被认定为工作时间，就不能对员工在午餐休息时间的活动场所进行限制，同时要在劳动合同、集体合同或者规

15、章制度中明确，午餐休息时间不计入工作时间。这样，就可以避免法律风险了。午餐时间也算工作时间？（3） 实践中，还有些企业规定有班前会、早操，等等，但这些班前会、早操又都安排在上班前，同时又规定班前会、早操不得迟到，否则按规定处理。其实，这种操作也是有问题的，最终班前会、早操所占用的时间全部要被认定为工作时间的。第二，关于考勤的问题，单位应该做出明确规定。为了提高管理效率，公司应当对迟到、旷工、早退等行为进行明确界定。一般情况下，晚于上班时间到班就属于迟到了。但是，部分企业出于人性化，考虑到城市交通的实际情况，会对迟到进行比较宽泛的界定，比如可能会规定九点上班，但是九点十分之前到算迟到却不予处罚，

16、九点十分之后到才进行相应的处罚。当然，企业对迟到行为的惩罚通常都是比较轻的。话说回来，如果单位仅仅规定按照迟到次数进行处罚，那么就可能有员工钻空子，迟到七个小时，上班一个小时。有鉴于此，实践中允许企业在规章制度中明确，迟到超过多长时间的视为旷工。至于超过多久才能视为旷工，法律没有规定，实践中也没有约定俗成的规定，一般由企业在制定规章制度时跟工会或职工代表协商确定。第三，根据企业职工奖惩条例的规定，企业可以对违纪的员工进行经济处罚，因此，对迟到员工进行经济处罚是可行的。但是，处罚的数额不得超过该员工当月工资的20%，且从工资中扣除以后，员工所得工资不得低于最低工资标准。（笔者注：该意见仅适用于2

17、008年1月15日前，具体见文后的“专家提醒”。）面谈咨询结束后，我们部门经理组织大家开会，大家都觉得，我们的考勤制度需要调整，特别是针对午餐休息时间的规定要进行修改。哈哈，目的达到，一个爽字了得。专家提醒一些特殊的时间段（如午餐休息时间、下班后的洗浴时间等）要想不被认定为工作时间，就不能在该时间段限制员工的自由支配权。迟到多久视为旷工，因为牵涉员工切身利益，需要征求员工意见，与工会或者职工代表协商确定。2008年初，企业职工奖惩条例已经被废止，根据我国行政处罚法的规定，对公民进行经济处罚的只能是有法律、法规规定作为依据的情况下由行政部门作出。企业不是行政部门，企业规章制度不是法律，所以企业不

18、能对员工进行罚款等经济处罚。作为替代方案之一，建议企业可以把员工遵守劳动纪律方面的情况作为绩效考核指标之一，从绩效奖金的调整方面实现对表现不佳员工的经济处罚。晚班、夜班或者周末班不等于加班（1） 2007年2月10日 多云今天是发薪日，盼望已久了！中午我吃完饭回到办公室不久，就被隔壁薪酬科办公室的一阵喧闹声给吸引了过去。一看，一个五大三粗的员工正在冲着薪酬科的小姑娘大声嚷嚷着：“你们也太不规范了，少发我加班工资，给我补！”小姑娘刚进公司不久，什么时候见过这种阵势呀，而此时薪酬科的其他同事都吃饭没回来，就她一个人，看到这个大块头过来找她理论，她一下子就有点懵了，结结巴巴地回答道：“上上个月上个月

19、你没有加班呀。”员工说：“谁说没加班了？你们都是下午五点半就下班，我们每天都是工作到晚上十一点钟，怎么能说没有加班呢？”“这”小姑娘一时语塞，不知道如何回答是好。看到这里，我大概明白是怎么回事了。这个五大三粗的员工应该是我们公司生产部的操作工。我们公司有两套工时制度，行政办公室人员一般是早上八点半上班，下午五点半下班，而生产部门因为行业特殊性，机器需要二十四小时运转，所以采用的是四班三倒，每班工作八小时，从每天早上七点到下午三点是早班，下午三点到晚上十一点是晚班，晚上十一点到次日七点是夜班。估计这个员工应该是上晚班的。这时小姑娘看到了我，如同看到了救星，连忙把我拉了过去当挡箭牌：“我们发的工资

20、都是按照他们人力资源部给的算法和你们的考勤记录进行的，你们要有什么疑问，可以问问他。”然后又冲着我，用可怜巴巴的眼神看着我，说道：“雷哥，救救我，帮忙解释一下。”我哭笑不得，既佩服这个小姑娘的随机应变，又苦恼于如何向这些对劳动法律一知半解的工人们解释这个事情。因为我也是最近刚刚对这个问题有了一个较为明确的答案。说实话，对于这个问题能有个明确的答复，也是机缘巧合。前段时间，我的一个同学小马，也碰到了一个有关工作时间的问题，不过他的问题跟我今天碰到的不太一样。他们公司因为行业特殊，每天不需要工作八个小时，每天大概六个小时就差不多了，所以公司规定的工作日工作时间只是从早上九点到下午四点，中午休息一个

21、小时。一开始他们还挺开心的，每天可比别人少工作两个小时呀。然而紧接着的规定让他们感觉又有点不划算了：每周六还得上班。这么一来，小马每周就只能休息一天。晚班、夜班或者周末班不等于加班（2） 时间一长，小马的女朋友不干了，于是，他女朋友开始跟他闹，闹得他是头昏脑涨。没办法呀，他只能找公司理论。可是公司告诉他，公司的做法没问题。小马一听，火大了：公司成心蒙我嘛！欺负我不懂？别的那么多公司，人家都是双休，为什么我们单休？十几年前国家就规定周六、周日是休息日了，公司现在的做法没问题才怪呢！肯定有问题。于是，小马打电话到劳动局，向劳动监察大队投诉了自己公司，称公司不遵守国家法律规定，任意延长工作时间，每周

22、工作六天。劳动监察大队接到投诉，自然很重视。于是详细向小马询问了此事，听完小马的叙述，劳动监察大队的人乐了，对小马说：“同志，你们公司的做法确实没问题。”小马一听，火更大了，他对劳动监察大队的人说：“大家都休息两天，为什么我们只休息一天，却没问题呢？我记得国家早就规定做五休二了呀！”劳动监察大队的同志解释道：“小马同志，这个问题是这样的：根据我们国家的规定，每天工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时，每周至少休息一天。这是我们国家对一般工作时间所做的规定，也就是实践中所说的标准工作时间。同时，劳动部在给广州市劳动局的答复中，明确说了，每天工作不超过八小时，每周工作六天，但是每周工作时间不超过

23、四十小时的，并不违法，可行。你们公司每天只工作六个小时，每周即使工作六天，总共也才三十六小时，根本不超过四十小时，而且你们每周日是休息的，所以你们公司的做法并不违反有关劳动法律的任何规定。”小马听了，恍然大悟。但是烦恼随之而来：既然公司工作时间上没问题，那么女朋友那儿如何摆平呢？没办法，小马只能做两手准备：一边准备各种理由，争取能劝动女友，不要再纠缠于每周休息几天的问题；另一边小马找到我，让我帮忙留意有关招聘信息他准备跳槽，没办法下的办法。当然小马也顺便告诉了我这件事情，跟我大倒苦水。不过我倒是也趁机搞清楚了不少有关工作时间的问题。晚班、夜班或者周末班不等于加班（3） 因此，我清晰了一下条理，

24、然后向那位“大汉”解释道：“根据我们国家的规定，一般情况下，企业安排员工工作，每天工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时，每周至少休息一天，都是合法的。你们采用的四班三倒制，每班每天工作时间八小时，每四天有一天休息，经过人力资源部门的精心排班，大部分班次都能确保每周休息两天，即使无法实现休息两天的班次，公司也已经安排了该班次的集体调休。由于法律规定如果员工休息日加班，公司可以安排调休，所以这种做法完全合法合理。“而你上个月所上的晚班，经过事先安排调整，上个月刚好没有出现加班的情况。不信，你等等，我让你看看你自己签收过的你上个月的考勤记录，上面很明确地显示着你上个月的工作时间，你自己可以算一算

25、，跟法定工作时间对比一下，看公司是否有问题。“你叫什么名字？”在得到答案后，我回到办公室，翻找出了他的考勤记录。当着众多围观者的面，我将他自己签过字的考勤记录递到他手里。他拿着看了看，然后递还给我，说：“谢谢，看来是我搞错了。”然后，冲着薪酬科的小姑娘抱歉地一笑，走了。围观的人群也就散了。薪酬科的那个小姑娘对我是连声道谢，我当然不会像老一套那样来一句“不用谢，这是我应该做的”。我的回答如下：“新来的吧？这是见面礼了。”然后丢下一脸茫然的小姑娘，走人。专家提醒每天工作时间不超过八小时；每周工作不超过四十小时；每周至少休息一天。只要是同时符合上述三个条件，我们都可以称之为标准工作时间，不存在加班或

26、者违法的问题。不管八个小时安排在一天的什么时间段，也不管四十个小时在一周内怎么分配，更不管休息一天安排在周几，只要同时符合上述三个条件，即属于标准工作时间，不存在加班或者违法的问题。按照这样的规定设计的工作时间制度也就是合法的。调休也是有讲究的（1） 2007年4月3日 阴早晨起床，天阴沉沉的，乌云密布，压得很低，给人一种透不过气来的感觉。我最讨厌这样的感觉。这种天气下，我往往会碰到不爽的事情。不是迷信，而是经验！果不其然，到公司后不久，突然接到部门经理的电话，说是劳动监察大队的人来了，让我过去一起接待一下。我心里咯噔一下。善者不来，来者不善。这帮人来，不太可能是主动来检查什么的，八成是有人投

27、诉了。自从劳动合同法几个草案稿公布引起广泛讨论关注以后，我们就预估到劳动关系管理会引起大家的重视，所以我们已经非常小心了，处处都尽量按照法律规定在操作，我实在是想不出哪里出了问题。管他呢，兵来将挡，水来土掩。先看看再说。来到会客室，劳动监察大队的人已经到了。三个人，两男一女，中等身材、略有秃顶、被称为于科长的中年男人显然是他们三人中的主要人物；另外那个男的很年轻，看上去应该是刚刚毕业不久的；那个女的很干练，有点执法者的样子。公式般地自我介绍和客套寒暄过后，切入正题了。“小刘，你跟汪经理他们介绍一下具体情况吧。”于科长冲着那个女的说道。这种介绍情况的事情，当然不会由领导的来说。被称为小刘的那个女

28、的，冲着于科长点点头。拿起手中的档案袋，抽出一叠材料。似乎借机整理了一下思路，然后对我们说：“几位，事情是这样的。我们今天之所以到贵公司来拜访，是因为收到了贵公司部分员工的投诉。”嘿，还真让我给猜中了，果然是被投诉了！不过到底是什么事呢？小刘继续道：“我们最近收到贵公司部分员工的投诉，贵公司在没有经过我们劳动行政部门审批的情况下，在执行综合计算工时制。不知可有此事？”一听这话，我大脑急速搜寻：综合计算工时，我们没有执行啊。我们执行的都是标准工时呀。难道又是四班三倒制的那一部分操作工不懂政策，乱投诉？这时，我们部门经理汪经理也是很迷茫地用询问的目光看着我们几个。我们都摇了摇头。于是，汪经理回道：

29、“小刘同志，您能不能说具体一点，我们都有点不明白到底是怎么回事。因为我记得，我们公司好像没有执行综合计算工时的，唯一可能与综合计算工时挂钩的是一部分执行四班三倒制的操作工，不过他们可是每天工作八小时的，每周工作四十小时的，每周休息一天至两天的，所以应该属于标准工时。您所说的投诉如果是针对这部分员工的话，我觉得我们执行的应该不属于综合计算工时，所以不需要经过你们行政部门的审批。”调休也是有讲究的（2） 那个小刘回答道：“嗯，你们这个四班三倒制之前确实也有人投诉过，不过在问清情况后我们已经向投诉的员工做了说明，解释这不属于综合计算工时，而是属于标准工时，所以不需要经过我们审批。”“那这次是？”我们

30、几个几乎异口同声问道。“是这样的，有人投诉，你们公司对于加班规定了一个加班报批制度，是吧？”小刘说道。“是啊！”我充满疑惑地回答道。这又怎么了？这不是合法的吗？再说也不会牵涉综合计算工时的报批问题呀。“嗯，同时，你们规定，员工加完班以后，将实际加班时间报到人力资源部，同时按照加班时间领取同等时间的调休单，然后员工可以凭这个调休单申请调休，是吗？”“是的。”我感觉问题可能就出在调休单上，虽然我还不明确，但是直觉告诉我了答案。果然，小刘说道：“你们的问题就出在这里。根据我国劳动法及有关配套政策法规的规定，只有休息日加班可以调休，其他时间段的加班都是不能调休的。你们将正常工作日的加班加点时间也采用调

31、休的方式进行，显然是违法的。同时，这种方式完全是一种综合计算工时，所有时间段的加班都可以调休，最后看计算周期内的实际工作时间与法定标准工作时间的比较。所以，说你们违法采用综合计算工时制，一点都不为过。”我们几个面面相觑，这还真是不知道，第一次听说。小刘继续道：“另外，对于之前的调休，员工现在还可以主张你们克扣他们的加班费，而之前你们公司给员工的调休只能算作福利待遇享受了。”闻听此言，我们一下子紧张起来：根据有关规定，无故克扣或者无故拖欠员工工资，员工是可以随时解除劳动合同，并主张公司支付经济补偿金的。这可不是闹着玩的，而且那个政策我们可是执行很久了，真要追究起来，后果不堪设想。对方看我们沉默不

32、语，也没再说什么，只是将一张“限期整改通知书”推了过来，放到了我们面前。汪经理拿着看了看，脸色不太好，然后在回执单上签字确认了。接着，汪经理向对方询问对于整改方案，劳动监察大队可有什么建议没有。于科长笑了笑说：“方案嘛，四个字，依法办事！这就行了。”汪经理一听，也就估计这些人是不可能给出比较好的整改方案的，看来方案还是得靠我们自己来的。调休也是有讲究的（3） 又接受了一段时间的“依法办事”教育，我们的谈话终于接近尾声了。例行的客套之后，于科长他们一行三人离去。汪经理直接去向领导汇报，留下我们几个继续讨论整改方案。其实，也没什么好的整改方案，无非就是调整原来那个调休制度，改为调休与支付加班工资相

33、结合，但调休仅仅限在休息日加班的情况下。只是，在法律法规未出现较大变化时，对调休制度进行突然的调整，难免会引起员工们的怀疑，那么就可能会有部分员工来找公司索要之前的加班工资。这才是最最棘手的地方。我们讨论来讨论去，也没有什么好的解决方法。最后不得不决定，暂时先就调休制度进行调整，没有员工提起就算了，如果有员工借机对公司提出以前的加班费要求，再进行个案处理。然后决定由我写一份报告，待领导批准后执行。我们讨论结束后不久，汪经理回来了，看他脸色，应该是被领导给批了。毕竟这么大的问题，之前一直没发现，人力资源部有着不可推卸的责任。于是大家都小心翼翼，担心别惹了汪经理，他现在可是完完全全一个火药桶，哪个

34、不知趣的如果不小心点燃了这个火药桶，估计要被训个狗血淋头。然而，越是担心出现的事情，越是容易发生。听了我们的汇报，汪经理大发雷霆：“这就是你们的整改措施？这也叫整改措施？这样的整改措施让那些门外汉都能做得出来，你们怎么就好意思跟我说只能这么做？你们”本来大家都担心某位同事运气好会成为这位顶头上司的撒气桶，没想到结果是大家一起被训，想想也好，大家一起承担总比一个人承担来得好一些。训归训，骂归骂，发泄完了，冷静下来，我们这位顶头上司也不得不承认没有什么更好的办法了。于是还是由我主笔，写了一份报告，经汪经理签字，递交领导签字批准。专家提醒只有休息日加班可以调休，其他时段的加班只能支付加班工资，否则极

35、有可能被认定为变相实行综合计算工时制，风险比较大。综合计算工时制和不定时工时制都是需要经过劳动行政部门审批的，公司不能擅自实施。非全日制用工VS. 业务外包（1） 2008年3月3日 晴今天，碰上了一件比较蹊跷的事情。早上上班不久，一名清洁工模样的中年妇女走进了我们办公室，操着一口苏北口音的普通话对我们同事说：“你们这里谁是负责劳动关系的？”一听这话，大家都比较诧异。看这人的打扮很像农民工，一个农民工用“劳动关系”这样的专业术语，倒是很少见。这倒不是歧视农民工，确实是之前大家接触到的农民工文化水平都不高。“大姐，您先坐！您具体是有什么事情呀？我们这个办公室的人都是负责劳动关系的。”那个同事回答

36、道。“哦，是这样啊。我是公司的清洁工，进公司一年多了，可是公司一直都没有跟我签劳动合同，也没有给我交社会保险。现在新的劳动合同法已经实施这么长时间了，公司还是没有跟我签劳动合同，还是没有给我交社保。听说新劳动合同法可是规定了，不签劳动合同可是要发双倍工资的呀。”闻听此言，大家再次陷入了震惊。第一，是震惊于这个中年妇女对法律的了解。看来劳动合同法出台后掀起的劳动者维权狂潮果然厉害，真的可以说是深入人心啊！第二，公司居然还有没签劳动合同的员工，这可是我们的失职呀！接待这位妇女的那位同事对她解释道：“大姐，您在我们公司是做清洁工的，每天上午工作两个小时，下午工作两个小时，每天总共四个小时，一周工作五

37、天，你这是属于劳动合同法上规定的非全日制用工，也就是我们平时说的钟点工、小时工。根据规定，钟点工、小时工是可以不签劳动合同的。”那中年妇女一听，立即回答道：“还真被我儿子给猜中了，你们果然这么回答我。实话告诉你们，我儿子是学法律的，对劳动法可精通呢。他说了，由于你们这边清洁范围广，我每天实际工作的时间超过四个小时，所以我应该是那个什么全日制用工，不是你所说的钟点工、小时工。再说了，我们那边的钟点工都是给家里干活的，没有给公司做的。”原来这位妇女有一个学法律的儿子呀，难怪对劳动法如此熟悉呢。不过，同时大家又都紧张起来，因为公司对清洁工没有严格的考勤制度，如果这个妇女真的一口咬定自己每天工作超过四

38、个小时，而且还能找到一些人证，那公司可就有口难辩了。非全日制用工VS. 业务外包（2） “大姐 ，你的事情我们知道了，我们一定调查清楚，给你一个满意的答复。请相信公司。请你把你的联系方式留给我们，我们一有结果就跟你联系，好吗？”“好，好，我叫王淑芬，电话号码是13123456789。”送走了王淑芬，我们大家就讨论起来。“天哪！这劳动合同法还让不让我们活了，搞得连清洁工都来找我们麻烦了。唉，人事难做啦！”“嘿嘿，她那儿子也真厉害，一下子就戳到了我们的软肋。看来以后对清洁工的考勤要加强了。”“这可怎么办呀？这一没考勤，二没合同的，如何证明是非全日制用工呀？”“双倍工资呢！”大家议论纷纷，我也是绞尽

39、脑汁在想着应对方法。突然，我想起了一件事，于是我赶忙跑到档案柜前翻找起来。一个同事看到我的行为，笑道：“别折腾了，公司清洁工肯定没合同的，难不成你还能变个合同出来？”我随口答道：“不是，这王淑芬的关系可能不在我们公司。”一听我这话，大家一下子都清醒了过来：我们公司的保安和保洁不都是外包了的嘛！不过，只是一时的轻松，紧接着，大家又发现了一个问题，既然王淑芬说是没有签过合同，那么很可能保洁公司没有跟王淑芬签劳动合同，如果真是这样，最终还是有可能认定王淑芬跟我们公司之间存在事实劳动关系，因为她毕竟是在我们公司工作的。现在唯一的希望，就是我们公司跟保洁公司的合作协议了。我就是想到了这一点，才去翻档案柜

40、的。因为我记得，当时合作协议的附件确实有几个保洁员的姓名，但是不记得是否有王淑芬，如果有，万事大吉；如果没有，可能就麻烦了。非全日制用工VS. 业务外包（3） 终于找到了那份协议，打开一看，我顿时轻松了下来：“同志们，不要怕，救命稻草来了。这份协议的附件里，不但有王淑芬的名字，还有身份证号码、联系电话、联系地址，信息齐全。而且，协议里明确了这些保洁员的工作时间，规定很清楚。所以，咱们公司可以脱身啦！哈哈。”“唉，可怜的保洁公司呀，要被王淑芬她儿子玩啦！”一个同事替我们的合作伙伴担心起来。那个接待王淑芬的同事则拿起电话，给王淑芬打了个电话：“喂，大姐啊我是公司人力资源部管理劳动关系的呀哎，我们已

41、经了解清楚你的情况了。你是保洁公司派到我们公司来工作的，所以你的合同应该是和保洁公司签，而不是跟我们签啊哎，对，我们公司的保洁工作都是外包给保洁公司的，我们这里有跟保洁公司的协议，名单上面有你的名字哎，对哦，好，那好，有事你再跟我们联系好，再见。”听他打完电话，议论之声又起，不过这次换了话题。“哎，你们说，现在到底谁强势，谁弱势呀？怎么一个清洁工也能跑过来跟公司说要给双倍工资呀？”“嗯，我觉得劳动者还是弱势，你看我们不是把她给甩出去了？”“我觉得不对，有的时候确实公司弱势，你看虽然我们把她给甩出去了，可是估计保洁公司这次要倒霉了。”“我看呀，公司跟员工都不弱势，我们人力资源部的人最弱势，上面领

42、导拿权力压，下面员工拿法律压，我们在中间两头不讨好。”此言一出，众人附和。专家提醒虽然劳动合同法规定非全日制用工可以不签劳动合同，但是，对于非全日制用工还是建议签订相关用工合同，与其明确约定工作时间。同时，需要做好对非全日制用工的考勤工作，避免不必要的麻烦。业务外包是一种能够较好避免劳动关系管理风险的用工模式，但是也要注意细节上的操作，特别是对合作方用工权及经营范围的审核、外包协议的签订以及外包人员进入公司时的人员信息通知。否则，一旦操作不当，很容易发生事实劳动关系的法律风险。附：术语解释与法规链接（1） 标准工时制标准工时制是指员工每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时、每周至少休息1日的工时制度。特殊工时制对于因生产特点不能实行标准工时制度的企业，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制的特殊工时制。企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制，主要是指企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作，集中休息，轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务的工时制度。综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，须连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期