做一名出色的管理者.ppt

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1、如何做一名出色的管理者主讲：张延华提纲v管理的基本问题v管理的基本职能v激励的基本理论v激励的基本技巧v管理难缠的下属v领导能力的9项自然法制v让员工热爱你的公司v人力资源管理管理的基本问题v一.什么是管理v集中他人的努力来实现组织的目标v1.管理工作的中心:管理他人的工作,即通过他人的活动达到目标v2.管理工作:协调他人的活动v管理必须考虑:人/工作/人与工作的相互适应管理的基本问题v二.为什么要管理v1.希腊十字游戏v2.讨论v3.总结v3.1资源的有限性/目标的可选择性/社会的竞争性v3.2方法目标关系处理的艺术性v 运用知识/技能/经验/判断力v因此:a.运用有限的资源取得最佳效益v

2、b.协调分工而形成集体力,有效达成组织目标管理的基本问题v三.管理的五个难题v1.个人利益与组织利益的结合v因为个人利益与组织利益存在矛盾性v沒有万全的解决办法,只有明智的选择而使二者平衡v2.既要主动又要控制v3.既要维护規章制度的严肃性又要照顾个人需求v原则性与灵活性问题v规章制度符合大多数人的需求,但不能考虑个人需求v4.平衡个人需求与集体准则之间的矛盾v组织需求与个人愿望的矛盾产生于:组织需要完美地体现功能的互补;而个人愿意与自己和得来的人一起工作.v5.既要执行规范,又要改变规范管理的基本问题v四.管理其他人的工作v1.人事方面的活动v激励和沟通v培养人才v2.工作方面的活动v确定目

3、标v组织协调下属的工作v评定工作绩效管理的基本职能v一.计划职能v1.为什么要计划v制定目标和确定达成目标的行动方案v一个好的计划等于成功了一半,因为:v机会和风险并存,通过计划可以降低风险,提高机会效益管理的基本职能v2.计划的基本原则v2.1目标原则 由企业性质所决定(盈利)v实现目标-依赖-员工努力v协调努力-依赖-计划v目标排序问题v2.2领先原则 其他职能的先导v计划确定-目标和如何达成目标v因此必须有:a.采用何种组织目标v b.配备何种人员v c.如何进行有效的督导v d.采用何种控制目标管理的基本职能v2.3普遍性原则 任何一级都要做计划v2.4效率原则 投入产出比v例如;一个

4、亏损企业,计划通过扩大批发业务和裁员来降低成本,会导致恐慌,怨恨和士气不振,结果降低员工的工作效率,使扭亏目标失败.v因此,计划的效率在于:va,计划对实现目标的贡献vb,制定,执行计划的费用vc,不能预见的后果的影响管理的基本职能2.5层次性原则va,长期-中期-短期vb,目标(进入全国500强)-战略(多产业渗透)-大小政策(做局)-程序和规则-方案和支持计划(技术/人员/设备)-预算(数值化计划)v2.6程序化原则 按一定的程序进行v2.7承诺原则 承诺任务,时间期限v灵活性原则 制定计划要考虑弹性,以减少未预料事 件的损失v2.8变换航道原则 定期复核计划,进行必要的修订v 承诺时间越

5、长,承诺任务越多,管理者分段核查就越必要,如同航海家不断进行方位调整,以期达到目标.管理的基本职能v二.组织职能v1.基本职能:建立有效的分工协作体系,具体表现为:va.通过组织把任务和目标细分,以便执行.vb.可明确规定每个人的任务与职责,便于负责vc.有助于说明职责-职权关系vd.促进合作与协调,人为补偿任务分割后的联系ve.避免重复劳动,提高工作效率vf.有效地连接计划和执行,确保管理过程的连续性和有机性vg.作为指导和控制的基础vh.发挥群体效力管理的基本职能v2.基本原则v2.1职责与权利原理va.阶层制原则 维护管理的权威性,确保组织有效性vb.指令一元化原则vc.责-权对等原则v

6、d.限定原则v2.2分工原理va.目标原则vb.任务专门化原则vc.集中分散原则vd.控制跨度原则ve.授权原则vf.例外原则vg.直线-参谋原则管理的基本职能v2.3协调与交流原则va.正规等级结构原则vb.政策与程序原则vc.非正式交流原则管理的基本职能v三.控制职能v1.基本职能v将组织的活动维持在允许的限度内,其限度是由计划确定的,表达了人们的期望.v控制的三个基本思想va.抑制或限制vb.指导或命令vc.较对或检验v墨菲定律va.在沒有控制时,一个问题能出多大就会出多大vb.在有控制条件下,定律转化为:vb-1.如果要出问题,肯定有一个问题严重得不堪设想vb-2.从来沒有不偏不倚,矫

7、枉必过正vb-3.事情一旦搞糟,以前所做的努力会使事情变得更糟vb-4.听之任之,事情只会更糟管理的基本职能v2.控制要素v a.可衡量性或可控制性 标准问题v b.度量特征的手段 尺度问题v c.比较评价的手段 结果与标准的比较v d.调整特征的手段 增加与减少管理的基本职能v3.控制的必要方法v3.1非个人的方法v a.必须有明确的标准v b.必须能够得到偏差的信息v c.必须采取措施纠正偏差v3.2取决管理者能力的v a.具有控制能力的管理者v b.挑选和安排合格的劳动力,不合格无法控制v c.使用奖惩制度管理的基本职能v4.控制方法v a.预先控制 如市场调查,可行性分析等,属于先期控

8、制 v b.指导控制 属于同步控制,及时纠正偏差v c.是否控制 判断是否可以继续进行的控制,如成本否决控制v d.事后控制 主要为下一轮控制打基础,奖励员工,指导下属.如修订定额等.激励的基本理论v一.动机,行为与激励v人类行为的模式:所有自觉的行为无不来自激励或动机.未满足需求 v个人需求 挫折v产生 动机 行为 结果v紧张心理 紧张消除 v 满足需求 激励的基本理论v二.几种激励理论v1.马斯洛的需求层次论v v 自我实现v 尊重与自尊v 归属与社会交往v 安 全 与 保 障v 基 本 生 理 需 要 激励的基本理论v2.赫兹伯格的双因素论v保健因素 激励因素v不滿因素 满意因素v工作外

9、延 工作内涵v外 因 内 因 v例子:v公司的政策和管理 成就v监督者的素质 对成就的承认v同上司的关系 成长v同事的关系 工作本身v报酬 成长机会v工作保障 责任心v工作条件 v地位 激励的基本理论v3.期望理论v激励=效价X期望值v效价-一个人期望得到某种事物的強烈程度v期望值-某一行动实现其欲望的概率激励的基本理论v4.目标管理理论v基于工作成果的参与式激励理论v目标导向的心理特征与集中努力于工作目标激励员工的基本技巧v规则之一:尽量不要批评,指责和抱怨v1.如果你要采蜜,不可弄翻蜂巢v责怪别人,是愚蠢的行为.v我们极希望获得别人的赞扬,同样的,我们也极为害怕别人的指责v2.不要逼人认错

10、v承认错误虽然是件好事,但愿意承认错误的人毕竟很少.既然认错的人如此之少,而争辩的目的也不外是想显出别人是错的,所以争论就很不必要.v世界上大多数领袖群体的人物,都不是要人怎样怎样的,他们的本事多半出于使别人自愿听从他.激励员工的基本技巧v规则之二:真诚地赞扬和欣赏v人类天性中最深切的冲动是做个重要人物的欲望v -渡威博士v成人的需求:v1.健康的身体和生命的延续v2.食物v3.睡眠v4.金钱和那些能买到的东西v5.今后的生命v6.性的满足v7.我们子女的幸福v8.一种重要人物的感觉激励员工的基本技巧v人性中最深切的禀质,是被人赏识的渴望.v -詹姆斯v华盛顿喜欢人家称呼他美国总统阁下v一个乡

11、村妇女,在大家辛苦了一天后,竟然放一堆干草在餐桌上.大家勃然大怒,问他她是不是发疯了,但她说:哦,想不到你们还注意到了.过去20年来,我一直为你们做饭,而在这20年里,我沒有听到一个人告诉我,你们吃的饭不是草.激励员工的基本技巧v规则第三条:引起别人内心迫切渴望的需要.激励员工的基本技巧v不要当警察,而要当教练.v警察抓人的错,而教练教人做好.v培养人才是农业而非工业,你根本沒有办法培养出完全相同的人才.管理难缠的下属v一.管理者的信念:v1.只有不适当的管理方式,而根本沒有难缠的人.v2.管理方式取决于下属的处事方式和人格特征管理难缠的下属v二.与他们交往的方式v1.自己的行为要具有模范作用

12、v2.對事不對人v3.不报复他人.v4.有自知之明v5.有耐心,态度必须是正面的管理难缠的下属v三.下属处事方式与人格特征v1.指挥型va.表现特征:v a.1喜欢自我中心,能够承担自己的责任,对管理他人感兴趣,但不是个人主义者v a.2重事不重人,共事公办,务实而讲效率,喜欢奖赏v a.3重视结果,懂得竞争,以成败论英雄,轻视人际关系管理难缠的下属vb.管理方式v b.1支持他們的目标,赞扬他们的效率v b.2自己一定要在能力上压過他们,使他们服气.v b.3帮助他们融通人际关系v b.4让他们在工作中自己弥补不足,而不要指责他们v b.5别让效率低和优柔寡断的人去拖他们的后腿v b.6容忍

13、他们不请自来地自负地帮忙v b.7巧妙安排他们的工作,让他们觉得是自己安排的v b.8别试图告诉他们怎么做v b.9当他们抱怨别人不能干时,给他们支持管理难缠的下属v2.关系型v a.表现特征v a.1重事不重人,善于处理人际关系,比较随和乐观,很少盛气凌人.v a.2优柔寡断,希望别人关注他们,沒有观众,他们是不能努力工作的管理难缠的下属v b.管理方式;v b.1对他们的私生活表示兴趣,让他们感到尊重v b.2与他们谈话时,要注意沟通技巧,使他们感到受尊敬v b.3由于他们比较缺乏责任心,应尽量承诺为他们负责v b.4给他们安全感v b.5给他们机会充分地和他人分享感受v b.6别让他们感

14、觉受到拒绝,他们会因此而不安v b.7把关系视为团体的利益来建设,将受到他们的欢迎v b.8安排工作时,強調工作的重要性,指明不完成工作对他人的影响,他们会因此为关系而努力拼搏管理难缠的下属v3.智力型v a.表现特征v a.1偏好思考,富有探索精神,对事务的来龙去脉总是刨根问底,乐于收集信息而不讲究信息的实用性v a.2工作起来条理分明,但过于注重细节,常因局部小利益而造成全局波动.他们是完美主义着v a.3他们懂得很多,但是也发觉不懂的更多管理难缠的下属vb.管理方式v b.1肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣v b.2提醒他们完成工作目标,别过高追求完美 v b.3别直接批评他们,

15、而是给他们一个思路,让他们觉得是自己发现了错误v b.4不要用突袭的方法打扰他们,他们不喜欢惊奇v b.5多表达诚意比运用沟通技巧更重要,他们能立即分析出别人的诚意水平.v b.6他们喜欢事实,你必须懂得和他们一样多v b.7别指望説服他们,除非他们想法和你一样v b.8赞美他们的发现,他们不希望别人泼冷水管理难缠的下属v4.工兵型v a.表现特征v a.1天生的被管理者,忠诚可靠,但缺乏创意,乐于从事单调重复的工作,这样心理踏实v a.2遵守规章制度,善于把握分寸,喜欢旧环境和熟悉工作.能弄清职责极限,决不会越线v a.3只做分内的事,不愿意指挥他人,只要自己应得的报酬v b.管理方式v b

16、.1支持他们的工作,因为他们谨慎小心,一定不会出大错v b.2给他们相当的报酬,奖励他们的勤勉领导能力的9项自然法则v一.一个领导者要有心甘情愿的追随者v1.权威是如何树立起来的(品格.如何使追随者思想与你保持一致)v2.认清谁的支持是必须的,然后争取他们的支持v二.领导能力与追随者之间的相互关系v1.建立密切的工作关系是始终不渝的活动v2.相互关系的质量是领导能力的重要表现v三.领导能力随着事件发生而发生v1.集中精力于领导事件,赢得支持v2.与员工共享成功的喜悅v四.领导者们不是依仗职权施加影响v1.指导者v2.支持者v3.培训者领导能力的9项自然法制v五.领导者们在组织体制所规定的程序之

17、外工作v1.注意被规章制度遗忘的角落v2.注意不能完全规范的项目和任务v3.注意那些看起来行不通的事v六.领导能力伴随风险和不确定性v1.应付风险是对领导能力的挑战v2.采取行动比寄希望于行动的结果更可贵v七.主动的追随者是领导者成功的根源v1.主要的追随者是你的支持者v2.你获得成功的程度是受你追随者能力观念的制约v八.意识-信息处理能力-产生领导能力v1.发展较强的自我意识,自觉约束非理性的冲动v2.理性的自我意识来源于对信息的处理能力v3.连续不断的更新你的信息库v九.领导行为是一种自我安排的过程v1.弄清你期望的内容,使下属了解你的期望v2.改变你的思维模式v 把我看到我就相信改变为我

18、相信我就会看到让员工热爱你的公司v一.赢得人心v1.展现美好远景v2.兼顾工作和家庭v3.使员工感到愉快v二.坦诚对话v1.把听取内部意见放在首位v2.运用多种渠道保持内部联系v3.鼓励双向交流v4.及时反馈v三.建立相互信任关系v1.消除职位上的隔膜v2.公开公司纪录v3.根据工作表现而不是职位付报酬v4.有福同享,有难同当v5.首先为身处一线的人服务让员工热爱你的公司v四.鼓励学习v1.保证受雇用的能力,而不是受雇用v2.提倡明显的,有实际行动的学习v3.鼓励持续的,终身的学习v五.解放员工行动v1.給予失败和再尝试的自由v2.从官僚主义中获得自由v3.鼓励对现状进行挑战v4.让每个员工有

19、合理地拒绝顾客的权利人力资源管理v一.人员甄選基本程序v核对人员增补计划-根据人力规划v确认任职资格-根据工作说明书v确定考查内容与标准-根据工作说明书v选择甄別技术-根据考察内容v面試和心理测验-根据考察内容和标准v录用决策-根据考察结果v试用和培训-进一步确认资格v签订劳动合同-人力资源管理v二.甄選技术v加权申请技术v a.原理:将申请表中的每项内容与工作绩效建立数量关系,以便初次筛选.v b.程序:v按申请表内容逐项求出绩效权重v建立加权评价表v进行加权评价v进行初次筛选人力资源管理v3.举例:v項目内容 绩效百分比 权重v1.年龄v20岁以下 60%6v2125 65%6.5v263

20、0 65%6.5v3135 73%7.3v3640 78%7.8 v4145 82%8.2v46岁以上 95%9.5v性别v男性 78%7.8v女性 82%8.2v婚姻v已婚有子女 87%8.7v已婚无子女 84%8.4v未婚 78%7.8v离异 56%5.6v丧偶 61%6.1 人力资源管理v三.面试技术v1.面试基本程序v根据面试重点内容制定问话提纲v面试的自然导入v证实需要证实的问题v了解其他资格问题v自由发挥v结束v2.面试中应避免的陷阱v摆脱定型的影响,根据职务要求,而不是理想人选v摆脱定势的影响,克服不利信息的影响v摆脱情景的影响,克服候选人的先后对比效应v摆脱主观的影响,克服以己

21、度人v3.面试技巧v如何评价自信心v如何评价应变能力v如何评价求职动机v如何评价分析判断能力v如何证实工作经验人力资源管理v四.阅读申請表和个人简历技术v1.找出与工作要求相符的关键词v例如:现任职务,曾任职务,具体工作内容等v2.找出反咉工作者是否满足工作要求的形容词和数量词v例如:任职时间长短,技术职称,获奖等级和次数v3.掌握以往工作经历与所应聘工作之间转化的难易程度等v例如:知识,经验,技能,个性v4.估计背景材料的可信程度v例如:可证实的材料:文凭,外语等级v 需要证实的材料:求职动机,能力等v 不可证实的材料:责任心,主动性等v5.忽略个人自己的个性,兴趣等无法证实的主观内容v例如

22、:领导能力,原则性,合作性爱好,自我评价等v6.纪录下有待证实的问题和细节v为面试做准备 人力资源管理v六.面试提纲考察要素问题或观察项目评价标准自信心1.语言表达2.形体语言3.引导主考官就其观点暗示或委婉表达不同意见#语言表达时词义清楚,不模棱两可#较少使用也许,可能,大概等词#语言不具有攻击性#声音清楚,音量适中,稳定#行走,坐立端庄,不紧张,沒有神经质的小动作.如耸肩,揉手以及手指或指尖的持续小动作,不拘谨#目光保持直视前方或主考官,不回避主考官的目光#手势适量且坚定#是否仍然坚持自己原来的观点或是稍加修正以至完全屈从主考官的观点人力资源管理考察要素问题或观察项目评价标准影响力1.外表

23、2.风度3.语言#从第一眼中是否感到值得信任,值得尊敬#举止行为是否使人感到有修养,有吸引人的地方思维深度1.思维深度2.思维广度3.思维逻辑性4.思维灵活性#对问题的看法是否有自己的独到之处,或一针见血地指出问题的本质#能否全面系统地阐述事物或问题,善于从不同角度和立场考虑#表述问题是否层次清楚,主次分明,前后呼应,无矛盾#反咉灵敏,思想活跃人力资源管理考察要素问题或观察项目评价标准表达能力1.流畅性2.完整性3.通俗性#语言表达自然流畅,顿挫有落,沒有明显的口头禅或拖腔等不良语言习惯#起,承,转,结,顺理成章,不前后左右跳跃,一层概念向另一层概念能否平滑过渡#沒有口音,用词通俗易懂,不玩弄

24、文字游戏和空洞的概念倾听能力连续提出几个问题,其中有一兩个重要的问题和一两个小问题夹在不明显位置#是否在回答问题前,将问题复述一遍,以便确定自己倾听无误#回答问题时是否遗漏例如,你为什么要通过这种方式来发展自己?这是否最好的方式?你对得失有什么看法?你周围的人如何看待你?你对这次应聘有多大把握?如果这次失败了明年是否还会再来?人力资源管理考察要素问题或观察项目评价标准工作经验1.以往的工作经验那些可以支持你的任职资格?2.妳最欠缺的资格是什么,需提高和增加那些?3.要胜任职务须哪些知识经验能力?难点和困难是什么?4.谈一谈现任职务与应聘职务不同之处?将如何尽快进入角色5.你对应聘职务作过那些了

25、解和研究?该如何做好它6.为什么应聘该职务?#主要判断应聘者以往的工作经历,经验,知识,能力1.是否适应新职务的资格要求2.原有的知识,经验和技能转换是否困难3.欠缺的是否需要长时间学习和积累人力资源管理考察要素 问题或观察项目评价标准计划能力 1.要使经营计划可行应考虑那些问题?为什么2.以往计划不能落实的原因?3.做计划时最易忽视的是什么?4.如何保持短中长期计划?5.计划的基本点及优先点?考察项目1.工作的经验是否有计划2.计划是否系统3.企业资源利用情况人力资源管理考察要素问题或观察项目评价标准经营能力1.案例.农产品加工企业亏损?2.规模由小变大,竞争激烈,发展慢?3.新企业,项目没

26、批下来,企业出路?4.美国管理-原子弹裂变日本管理-氢弹聚变中国管理-?考察项目1.经营能力#能否就案例提出合理可行的方案#能否在瞬间对案例作出反咉#能否迅速把握案例本质2.应变能力能否在沒有心理准备的情况下作出正常的反咉3.管理观念#能否有理有据表达中国特色的管理思想,验证工作经验和思考问题的深度与广度人力资源管理考察要素问题或观察项目评价标准问题解决力1.说服力:说出自己对某一事物的观点,要求对方改变它2.运用上述案例进行判断#能意图,意图,使人有否有理有据地表达自己的思想和#能否把握问题的本质#能否迅速找到解决问题的方法督导能力运用案例督导是否有效指导是否得当指挥能力运用案例能否确保权利

27、线路的通畅能否维护等级观念的严肃性能否恰当授权激励能力运用案例你对下属本年考核不理想,你准备与他面谈使其接受考核结果并对下年绩效改进充满积极的态度和信心.解决问题又调动积极性人力资源管理v七.不断改进工作绩效是考核的根本目的v1.考核的目的不是为了奖惩,奖惩只是強化考核功能的手段v2.考核的目的不是为了调整待遇,调整待遇是对员工价值不断开发的再确认v3.考核的根本目的是改进工作绩效,提高工作执行的主动性和有效性v因此考核要v a.确认以往工作为什么是有效的或无效的v b.确认如何对以往的工作方法加以改善v c.确认工作执行人员的能力和行为是否存在不足v d.确认如何改善人的能力和行为v e.确

28、认管理者管理方法的有效性v f.确认和选择更为有效的方法v4.考核不仅仅是针对员工的,而更是主要针对管理者自身的v a.考核是直线管理者不可推卸的职责v b.认真组织考核是对员工,自身和企业负责.人力资源管理v八.如何全面了解被考核者v1.应该做什么v的工作应该完成什么任务和履行什么职责v准确把握被考核工作的主要方面v把工作的主要方面确定为考核的重点v2.应该如何做v应该遵循那些规章制度v应该遵循那些工作程序和操作规程v3.应该达成什么工作結果va.工作的质量v工作过程的正确性v工作結果的正确性v工作结果的时限性v工作方法选择的正确性v b.工作的数量v工作效率v工作总量人力资源管理v4.应该

29、具备那些知识,经验和技能va.工作要求执行人员具备什么知识v管理知识v专业知识vb.工作需要执行人员具备什么经验和技能v组织协调:工作分配,执行监督,内外关系协调v人际交往:有效沟通,冲突处理,友善合作v培训指导:培训开发,工作指导,帮助下属解决问题v解決问题:发现及时,判断正确,方法得当v激励下属:公正公平,有效授权,团队意识建立v计划决策:决策正确,计划周密,执行有效v创新开拓:善于思考,方法独到,改善合理v5.应该以什么态度和行为从事工作va.工作态度v敬业精神v主动精神v刻苦精神v忠于职守v敢于负责vb.工作行为v率先垂范,以身作则v实事求是,扎实稳健人力资源管理v九.如何进行正确评价

30、v1.抓住重点,区分主次v2.确定评价标准和限度事例v3.为自己的主观感觉寻找事实和客观依据v4.判断基准va.工作过程的正确性v优秀的标准:一贯遵循既定方针政策程序和方法v注意是否有以下情况:v未经上级批准而擅自违反既定方针政策v破坏正常的组织权利结构,发生越权,侵权行为v未经批准擅自改变规定的程序和方法v b.工作结果的有效性v优秀的标准:工作的结果总是与预期的一致v注意有否以下情况v达不到预期的结果v返工,投诉与有关部门的抱怨v需要经常地指导,监督和控制人力资源管理vc.工作方法选择的正确性v优秀的标准:总能选择正确的工作方法v注意有否以下情况:v在工作方法选择上经常需要上级指导v因工作

31、方法选择不当而造成工作失误vd.工作效率v优秀的标准:总能在规定的时限内完成工作v注意有否以下情况v经常需要上级的催促才能按时完成工作v即便在上級的催促下也不能完成工作v拖延工作期限具有一贯性人力资源管理v优秀的标准:承担的职责和完成的工作总是超过平均水平,且能同时推进多项工作v e.工作的数量v注意有否以下情况v承担的职责和完成的工作量与大多数人相仿v低于平均水平,但需要他人帮忙v不能同时推行多项工作v f.工作的改进与改善v优秀的标准:主动改善工作方法,不断提高管理水平v注意有否以下情况:v墨守成规,维持现状,缺乏创新意识v少有改善的建议和热情v固执己见,反对改革人力资源管理vg.统筹安排

32、v优秀的标准:合理地分配工作,有效地运用各种资源v注意有否以下情况:v工作分配中有否职责重叠,时间冲突情况v员工的工作负荷有明显的不均衡v有否人浮于事情况vh.知识v优秀的标准:拥有足以履行工作职责的管理知识和专业知识v注意有否以下情况:v因管理知识和专业知识欠缺而需要频繁指导v因知识欠缺而产生对上级意图理解困难和执行不利人力资源管理v i.经验v优秀的标准:在履行工作职责和处理工作中的问题时总是得心应手,无需指导v注意有否以下情况;v在履行工作职责时经常就一些具体问题请教或寻求帮助v在处理工作中出现的问题时时拿不定主意v在处理事务过程中一贯缺乏主见v难以独立承担完整的工作任务vj.沟通能力v

33、优秀的标准:善于选择适当的沟通方式,对对方的意图理解准确,表达流畅v注意有否以下情况:v不能根据客观情况,沟通对象选择适当的沟通方式v文字,语言表达时常逻辑不请,混乱,难以理解v不能正确把握对方的意图人力资源管理vk.解决问题的能力v优秀的标准:总是善于发现问题,解决问题v注意有否以下情况:v不能把问题解决在萌芽状态v不能把握问题产生的原因和本质v不能选择适当的方式解决问题v经常因问题处理不当产生抱怨vl.督导能力v优秀的标准:经常检查下属工作的进度,指导和协调下属v解决工作中的问题,并为下属有效开展工作v提供良好的条件,注重培育下属的工作能力v注意有否以下情况:v经常抱怨下属工作开展不利v经

34、常抱怨下属工作能力不足v不能准确把握各项工作的进展情况人力资源管理vm.责任感v优秀的标准:忠于职守,尽职尽责,积极主动,实事求是,工作扎实v注意有否以下情况:v強調客观理由,推卸责任v好大喜功,言过于实v畏惧困难,不敢承担富有挑战性的工作v牢骚满复,抱怨重重v把问题简单上交v在改进工作方面提不出有价值建议v n.个人品质v优秀的标准:自信友善,公正无私,乐于助人v注意有否以下情况:v沒有主见,人云亦云v语言粗鲁,怪话连篇,经常使用讽刺性语言v缺乏同情心,在力所能及的范围内坐视他人困难.人力资源管理v十.考核中应注意的问题v1.考核是为了明天的工作更有效,而不是追究责任v2.要有事实根据,因此要注意原始材料积累v3.考核时应避免主观效应va.过去纪录的影响,包括有利和无利的一面vb.对与自己见解,性格相同的人表现出宽容vc.近期效应vd.一叶蔽目不见泰山ve.盲点效应vf.无怨言偏差vg.完美主义vh.友朋效应vi.人格特征效应vj.自我比较效应人力资源管理v4.以第三者的角度进行评价v a.抛弃个人的感情,遵循公众统一的标准v b.设身处地地从被考核者的角度考虑v c.把被考核者当前的表现与管理者对其未来的期望分开考虑v5.认真做好评价纪录,以便面谈和日后指导.