如何发挥员工的最大潜力30861.docx

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1、如何发挥人员的最大潜力？因创立人力资本投资理论而获诺贝尔经济学奖的美国经济学 家奥多W舒尔茨认为，决定人类前途的并不是空间、土地和 自然资源，而是人的素质、技能和水平。他深刻指出：“人的能 力和素质是决定贫富的关键，旨在提高人口质量的投资能够极大 地有助于经济繁荣和增加穷人的福利。”如何发挥人员的最大潜 力，很大程度上取决于人力资源的管理。 (一)人力力资源配配备是组组织有效效活动的的保证 对于一一个组织织来说，组组织目标标的确定定为组织织活动明明确了方方向； 组织结结构的建建立，为为组织提提供了实实现目标标的条件件。但是是，由于于人 力力资源配配备不适适当而导导致组织织结构不不仅不能能成为实

2、实现组织织目标的的 保证证，而且且还会干干扰组织织的有效效活动，阻阻碍和破破坏目标标的实现现。 因因此，人人力资源源配备工工作的好好坏，直直接影响响到组织织活动的的成效。 在人力力资源配配备中，主主管人员员的配备备无疑是是关键问问题。主主管 人人员是组组织中对对他人及及其工作作负责的的管理人人员，他他们的基基本任务务 是设设计和维维持一种种环境，使使身处其其间的其其他成员员能在组组织内一一起 工工作，以以完成预预期的任任务和目目标。由由此可见见，主管管人员在在组织活活 动中中居于主主导地位位，是实实现组织织目标的的关键人人物。(二)人力力资源配配备是做做好领导导与控制制工作的的关键 从管理理系

3、统论论来看，人人力资源源配备以以计划和和组织工工作为前前提，是是 计划划工作和和组织工工作的落落实，又又为领导导和控制制工作奠奠定基础础。一 个组织织，如果果人力资资源配备备不当或或不完善善，如主主管人员员的德才才与 职职务要求求不相符符，其主主管人员员无法发发挥出色色的才能能，就不不可能创创 造出出良好的的环境，使使其全体体成员的的积极性性、主动动性和创创造性得得到 发发挥；同同时，下下属工作作人员配配备不合合理，势势必会给给控制工工作带来来 更大大困难，使使控制范范围扩大大，难度度加深，从从而加重重上层主主管的监监 督和和纠偏工工作。因因此，就就管理系系统而言言，人力力资源配配备是其其它管

4、 理职能能能否顺顺利实现现的关键键。 (三)人人力资源源配备是是组织发发展的准准备 组组织发展展的能动动因素是是人，其其中主管管人员又又起决定定作用，而而人力 资源配配备专门门从事组组织结构构中各种种职位的的充实工工作，因因此同组组织 的的发展息息息相关关。这是是一项动动态的职职能，不不仅配备备目前所所需的各各 种人人员，也也为将来来在复杂杂多变的的环境中中从事组组织活动动所需的的各类 人员作作好准备备。所以以说，人人力资源源配备是是组织发发展的准准备。 国外许许多学者者认为，119世纪纪是经济济学人才才的盛世世，200世纪是是 管理理人才的的天下。这这种看法法不是没没有道理理。当今今社会的的

5、科学技技术 飞飞速发展展，组织织之间的的竞争实实质是人人才的竞竞争，而而科技和和管理人人 才又又是竞争争的焦点点。日本本在500年代，曾曾把选拔拔管理人人才和培培养 企企业经营营者作为为振兴日日本经济济战略的的大事来来做，为为当时日日本“十 年年倍增计计划的实实现”和持续续高速的的发展奠奠定了雄雄厚的人人才基础础。 这这一经验验值得我我们借鉴鉴。总之，人力力资源配配备在管管理中占占有十分分重要的的地位，必必须充分分 重视视。人才选用和和招聘系系统 现现代企业业人事管管理工作作在先进进的管理理模式确确定之后后，随之之应 建建立一个个开放有有效而又又健全的的人力资资源系统统。一个个企业的的发展，

6、首先是是启动企企业的人人力资源源系统、企企业的人人事部(人力资资源部)， 为为企业的的发展不不失时机机地提供供所需要要的合格格人才和和人力，当当企业 内部的的人力资资源不能能满足企企业发展展需要时时，就需需要从企企业外部部招 聘聘录用。对一个企业业来说，以以最小的的投入去去提高生生产力的的途径之之一， 就是建建立或改改进企业业的人事事招聘与与录用系系统。一、人才素素质标准准 (一)企业业所需人人才的基基本要求求 1. 高管管级(帅帅才) 有决策能力力，能作作出周密密计划，行行政能力力强，有有组织能能力。 2.部门级级(将才才) 懂一定专业业知识，能能制定业业务计划划，对部部下实施施监督，有有较

7、 强强的组织织和指挥挥能力。 3.分部级级 有专业知识识，有组组织能力力和指挥挥能力，会会操作。 4.主管级级 有一定指挥挥能力，能能熟练示示范操作作，有技技术，能能带领员员 工共共同去完完成具体体任务。 5.员工一一级 能够运用基基本知识识，从事事技术性性工作。 6.员工二二级 不需要特别别的知识识，只要要熟练程程序，在在详细的的命令下下， 从从事单纯纯的、辅辅助性业业务工作作。(二)企业业所需人人才的类类型： 1.领袖型型 性格特点：厚重、沉沉稳、威威信高、大大度、知知人善任任、能搞搞好人际际平衡、目目标明确确、性格格坚毅。 缺点：容易固固执，为为达目的的不择手手段。 相关岗岗位：董董事长

8、、总总经理。 2.军师型型 性格特点：机敏、主主意多、干干练、忠忠诚、知知识丰富富、理智智、有口口才。 缺点：投机，有有时失去去原则。 相关岗岗位：总总助、市市场策划划、办公公室主任任、总经经理。 3.先锋型型 性格特点：勇于开开拓、永永远向新新方向前前进、有有想象力力。 缺缺点：看看不起别别人，容容易犯错错误。 相关岗岗位：总总经理、副副总、技技改人员员、科研研人员、营营销人员员。 4.外交型型 性格特点：头脑机机敏、处处世灵活活、办事事干练、关关键时能能 解决决大问题题、善于于交际、形形象气质质好。 缺点：不踏实实、不遵遵守纪律律，原则则性不太太强。 相关岗岗位：总总经理、公公关人员员、办

9、公公室人员员、总务务部负 责人、信信用部职职员。 5.管家型型 性格特点：忠诚、没没有野心心、能守守住已有有的管区区、有指指 挥能能力、现现实、慎慎重、忠忠于职守守。 缺缺点：想想象力不不强，护护短，本本位主义义。 相相关岗位位：生产产部门负负责人、总总务人员员、仓储储人员、科科 室负负责人。 6.监察型型 性格特点：不能指指出前途途，却能能指出陷陷井，敏敏感，爱爱找 毛毛病和缺缺点，一一般不支支持新的的动议。 缺点：人际关关系不好好，令人人讨厌。 相关岗岗位：财财会人员员、检查查人员、纪纪检人员员、保安安人员、 技术人人员、技技术主管管人员、总总经济师师、总会会计师、总总工程师师。 7.操作

10、型型 性格特点：踏实执执行命令令，以技技术或知知识为本本，注重重本 职职，遵守守纪律。 缺点：计较得得失，开开拓能力力不强，胆胆小，自自私。 相关岗岗位：工工人、职职员二、人力资资源的培培训体系系 培训训是人力力资源管管理的基基本核心心。 任何组织的的管理，只只 要是是涉及人人员的聘聘用、选选拔、晋晋升、培培养和工工作安排排等项工工作， 都离不不开培训训。 (一)培训训体系 培训体系通通常以各各阶层培培训和各各职能培培训作为为基础而而建 立立起来。各各阶层培培训，是是指对经经营及管管理的各各阶层(上层、中中层、 基层)而进行行的培训训。一般般可分为为：经营营干部培培训，管管理、监监督 人人员培

11、训训，中层层骨干员员工培训训，新员员工培训训。各职职能培训训是对 经营管管理的各各职能(例如：业务、生生产、人人事、财财会、研研究开发发 等)而进行行的培训训。 (二)培训训种类 培训的种类类很多，大大体上可可分为职职前培训训、在职职培训及及 非在在职培训训等三种种。 1.职前培培训 职前培训指指组织对对新进员员工分配配工作前前进行的的培训，又又 可分分为一般般性的职职前培训训和专业业性的职职前培训训。 2.在职培培训 在在职培训训是一种种常见的的培训方方式，员员工在培培训期间间多带 职带薪薪。在职职培训按按其性质质和目的的的不同同，又可可分为补补充学能能培 训训、人际际关系培培训、运运用智慧

12、慧思考培培训。其其中运用用智慧思思考培训训 指各各组织为为解决有有关问题题指定那那部分员员工聚合合在一起起，激励励参加 的员工工高度运运用智慧慧与思考考，群策策群力，提提出处理理问题的的策略、 程序与与方法，以以协助领领导解决决问题。 3.非在职职培训 是一指组织织的员工工暂时离离开现职职、脱产产到有关关学术机机构 或或学校以以及别的的组织参参加为期期较长的的培训。 三、培训方方法 1.理论培培训 这这是提高高主管人人员管理理水平和和理论水水平的一一种主要要方法。尽尽 管主主管人员员当中有有些已经经具备了了一定的的理论知知识，但但还需要要在深 度和广广度上接接受进一一步的培培训。这这种培训训的

13、具体体形式大大多采用用短 训训班、专专题讨论论会等等等，时间间都不很很长，主主要是学学习一些些管理的的 基本本原理以以及在某某一方面面的一些些新进展展、新研研究成果果，或针针对一 些问题题在理论论上进一一步探讨讨等。 2.职务轮轮换 职职务轮换换是使受受训者在在不同部部门的不不同主管管位置或或非主管管位 置置上轮流流工作，以以使其全全面了解解整个组组织的不不同的工工作内容容，得 到各种种不同的的经验，为为今后在在较高层层次上任任职打好好基础。 3.提升 (1)有计划划的提升升。这种种方法有有助于培培养那些些有发展展前途的的， 将将来被提提拔到更更高一级级职位上上的主管管人员。它它是按照照计划好

14、好 的途途径，使使主管人人员经过过层层锻锻炼，从从低层逐逐步提拔拔到高层层。 (2)临临时提升升。临时时提升是是指当某某个主管管人员因因某些原原因，假假 如度度假、生生病或因因长期出出差而出出现职务务空缺时时，组织织指定某某个有 培养前前途的下下级主管管人员代代理其职职务。这这样，临临时提升升就既是是一 种种培养方方法，同同时对组组织来说说也是一一种方便便。 4.设立副副职 副副职的设设立，是是要让受受训者同同有经验验的主管管人员一一道密切切工 作作，后者者对于受受训人员员的发展展给予特特别的注注意。这这种副职职常常以以 助理理等头衔衔出现。 5.研讨会会 研讨讨会是指指各有关关人员在在一起对

15、对某些问问题进行行讨论或或决策。 通过举举行研讨讨会，组组织中的的一些上上层主管管人员与与受训者者一道讨讨论 各各种重大大问题，可可以为他他们提供供一个机机会，观观察和学学习上级级主管 人员在在处理各各类事务务时所遵遵循的原原则和具具体如何何解决各各类问题题， 取取得领导导工作的的经验。 还有许许多具体体的方法法，例如如参观考考察、案案例研究究、深造造培训 等。 总之，各种种组织在在具体的的培训工工作中，要要因地制制宜，根根据组 织的特特点以及及培训人人员的特特点选择择合适的的方法，使使培训工工作真正正 取得得预期的的成效。 激励发挥人人员潜力力的有效效方法 管理的激励励功能就就是要研研究如何

16、何根据人人的行为为规律来来提高人人 的积积极性。 1.马斯洛洛需要层层次理论论 生理需要 安全需需要 社社交需要要 自尊尊需要 自我实实现需要要 生理需需要与人人们的衣衣食住行行有关，在在组织环环境中包包括向职职 工提提供合适适工资、良良好的工工作环境境。 安全需需要对大大多数人人来讲是是指，工工作需要要有保障障，有一一个 申申诉制度度，有一一个合适适的养老老保险、医医疗保险险制度。 社交的的需要是是指和他他人保持持良好的的关系，有有企业共共同语言言， 有有归属感感，成为为某个群群体的一一分子。(良好的的企业文文化) 自尊的的需要包包括自尊尊心、受受他人尊尊敬及成成就得到到承认，自自 尊心心是

17、驱使使人们奋奋发向上上的推动动力。企企管人员员可以通通过给予予若干 外在的的成就象象征，如如职称、晋晋级、加加薪等，也也可用提提供工作作的挑 战性、责责任和机机会，在在内在的的层面满满足职工工这方面面的需要要。 自我实实现的需需要，是是最高层层的需要要，它涉涉及个人人的不断断发 展展，充分分发挥自自己的潜潜能，富富于创造造性和独独立精神神等。 2.现时中中国职工工的需求求 工资和待待遇。 工作稳稳定：别别下岗、铁铁饭碗。 工作环环境：硬硬件环境境：远、近近、交通通、生活活条件等等。软件件 环境境：管理理有序、责责任清楚楚、受尊尊重、合合作愉快快、有共共同语言言。 有学习习机会：培训、出出国机会

18、会。 有升职职希望。 企业有有发展，项项目有发发展。 当然，不不同人有有不同侧侧重点。 3.激励的的原则 (1)企业业第一 在这点上日日本公司司做得最最有特色色。当外外人向日日本人问问起他 的工作作时，不不管其职职位高低低，他会会骄傲地地说：“我在某某某公司司工 作作。”“我是是丰田人人”等等。企企业教育育是公司司对每个个职工的的重 要要教育内内容。要要激励和和调动工工人的积积极性，就就应首先先让职工工知道 企业的的前途，要要和他们们的命运运连在一一起。 (2)尊重重权力 组织中上至至总裁，下下至工人人，尽管管每个人人有不同同的能力力，从 事不同同性质的的工作，但但大家都都在为企企业目标标的实

19、现现作贡献献，不同同 个性性的人都都是人，理理应受到到人的待待遇。如如有的公公司规定定，职工工不 论论职位高高低一律律以先生生、小姐姐相称，不不准加任任何头衔衔，甚至至可直 呼职员员的名字字，使人人感到公公司有人人情味，工工作开展展也就更更顺利。 (3)保持持希望 怎样才能满满足人们们的基本本要求和和愿望? 人们们的愿望望和需求求是不断断变化的的，管理理者的责责任就是是帮助人人 们找找出特定定的时候候，哪些些需求或或愿望对对他们来来说最为为重要，搞搞清 人人们需要要什么，并并帮他们们去获得得。 这这里可以以选择运运用多种种管理技技巧 ，坚坚持正面面鼓励，用用奖励和和 表扬扬的方法法来提高高组织成成员的士士气。给给员工以以努力可可达到的的目标 是最好好的激励励方法。 (4)市场场机制 人力资源管管理是企企业对人人的吸引引 、发发展、保保持的直直接活动动。 在在当前的的社会环环境里，人人才本身身是社会会化的，人人力资源源管理也也必 须须符合市市场机制制，按市市场规律律办事，这这样才有有吸引力力，才能能保证 优秀人人员为企企业服务务。