浅谈人力资源管理理论在电信企业中的应用15622.docx

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1、浅谈人力资源管理理论及其在电信企业中的应用联通四川分公司 康瀚文20世纪990年代代以来，人人类社会会步入知知识经济济的时代代，建立立在高科科技和信信息化基基础上的的知识经经济，不不仅经济济关系和和经济结结构将发发生重大大变化，而而且必然然导致管管理理论论与实践践的深刻刻变革。随随着社会会财富生生产过程程和其结结果中科科技含量量的增大大，科技技知识等等无形生生产要素素对企业业的生存存和发展展起着越越来越举举足轻重重的作用用；经济济的知识识化只有有掌握知知识的人人才能运运转，全全球化激激烈的市市场竞争争，使开开发员工工头脑中中的知识识资源成成为（除除了有效效管理财财务资源源和其它它资源以以外的）

2、提提高效率率的最后后途径；新的发发展型管管理理念念强调的的是人与与人，人人与组织织，人与与社会和和自然的的共同发发展；管管理过程程的基本本要素是是行动、思思想和情情感，这这三个基基本要素素的成长长和组合合的过程程使管理理不断优优化，承承担这种种组合的的载体是是“学习型型组织”。因此此，人力力资源的的开发和和有效利利用成为为当今企企业管理理的重要要课题。作作为国民民经济发发展先行行官和高高新技术术、设备备、人才才集中的的电信企企业更是是如此。一、人力资资源管理理的基本本观点：过去数年中中，西方方发达国国家在经经历了衰衰退和某某些产业业的非规规章化以以及某些些产业在在国际范范围内竞竞争的冲冲击后，

3、企企业的决决策者意意识到如如果不更更多地把把工作重重点放在在人力资资源的管管理上，企企业提高高生产力力和质量量的目标标是不可可能实现现的。人力资源管管理包括括影响到到企业和和员工之之间关系系（人力力资源）性性质的所所有管理理决策和和行为（大大到总经经理作出出的引进进新技术术、设备备，企业业融资决决策，经经营战略略决策，小小到有关关办公场场所地理理位置的的选择都都包含了了重要的的人力资资源管理理决策，都都对企业业人力资资源管理理工作产产生影响响）。众多分散的的劳资关关系行为为可归结结到四个个人力资资源政策策领域之之下，这这四个领领域构成成人力资资源体系系。通过过对该体体系各领领域的研研究分析析，

4、制订订政策，加加强管理理，可实实现人力力资源的的充分合合理利用用，推动动企业整整体效率率的提高高。工作体系员工影响人力资源流流动 奖励励体系图1 人人力资源源体系今后，企业业人力资资源管理理的发展展将朝着着增加员员工参与与企业重重要事务务的方向向变化，最最终建立立一套将将组织的的要求和和个人及及社会需需要密切切结合在在一起的的人力资资源管理理政策体体系。有有以下要要点值得得注意：1、利益相相关者的的利益：把员工工视为企企业中重重要的利利益相关关者，这这种观点点强调了了需要决决策者考考虑不同同的利益益相关者者之间的的利益有有怎样的的区别，对对于它们们应分别别给予多多少权重重以及这这些不同同的利益

5、益相关者者是如何何将自己己的影响响作用到到企业的的；把注注意力集集中在员员工利益益和管理理层以及及股东利利益间的的冲突上上，在员员工与企企业利益益间创造造出更多多的一致致性。2、如果员员工是最最主要的的利益相相关者，那那么针对对员工设设计出不不同的运运行机制制并进行行管理就就是十分分关键的的问题了了。因此此，在形形成人力力资源政政策的时时侯，对对员工的的影响是是一个中中心的议议题，所所有的政政策技术术、工作作体系和和设计与与管理，补补偿机制制的设计计与管理理以及招招聘、升升迁、安安置和解解聘制度度的设计计与管理理都应考考虑到：这些领领域的决决策能给给员工带带来多大大的影响响力？3、强调员员工影

6、响响、人力力资源流流动、奖奖励体系系、工作作体系四四个人力力资源管管理政策策领域之之间需要要相互配配合（即即具有政政策内部部的一致致性），以以此给员员工们提提供明确确的信号号，告诉诉他们什什么是企企业期望望的行为为，什么么行为会会被奖励励。例如如：想要要通过努努力增加加工人的的责任和和他们在在劳动决决策中的的参与程程度来提提高工人人对企业业目标的的投入，则则必须由由流动政政策提供供工作安安全保证证，由补补偿体系系奖励职职工获得得技能并并与员工工分享成成本降低低，利润润增加的的机会。4、把人力力资源视视为社会会资本，意意味着劳劳动者的的能力、态态度和其其内部关关系的发发展均必必须包括括在投资资范

7、围之之内，是是企业长长期投资资的结果果，它将将给企业业带来长长期的收收益。并并且，这这一资本本会因被被忽视或或缺乏维维护而情情况恶化化，因此此，必须须依据变变化了的的条件重重新对其其培训。例例如：若若员工拥拥有广泛泛的能力力，便能能对其灵灵活安排排；同时时，如果果管理层层与员工工之间建建立有信信任的关关系，那那么，当当经营条条件发生生变化时时将能够够增加员员工对重重新安排排的工作作的投入入，企业业的人力力资源因因此价值值更大。5、以战略略观点评评论人力力资源管管理，如如同企业业必须有有外部战战略一样样，企业业也需要要内部战战略来决决定自己己的人力力资源如如何发展展、部署署、奖励励和控制制，且内

8、内外部必必须相互互关联，（比比如竞争争战略与与人力资资源战略略的一致致性，人人力资源源战略内内诸要素素之间的的一致性性等等）。6、在评估估人力资资源政策策和实践践的结果果时，须须综合考考虑人力力资源管管理对企企业利益益的服务务情况、对对员工利利益的服服务情况况以及对对社会利利益的服服务情况况。二、当前电电信企业业人力资资源管理理状况及及思考（一）当前前电信企企业人力力资源管管理状况况分析在过去的几几十年中中，中国国电信企企业人力力资源使使用得并并不充分分，表现现出来的的问题是是：员工工积极性性不高、对对管理层层怀有戒戒心、拒拒绝服从从组织因因竞争需需要而进进行的变变革；对对工作投投入小、劳劳动

9、生产产率低等等等；劳劳资、人人事部门门只管档档案，没没有发挥挥其作为为人力资资源管理理部门的的协调和和激励作作用。之之所以出出现如此此状况，原原因是多多方面的的。1、 只顾一味批批判西方方人力资资源管理理思想和和管理方方式，而而自己并并没有对对人力资资源管理理作过认认真研究究，也没没有形成成系统的的人力资资源管理理思想。在在过去的的工作中中，人力力资源管管理计划划性和连连续性差差或者根根本没有有计划，且且政策与与实践之之间的关关联性差差（即政政策与实实践脱节节），增增加了员员工的不不满意度度。如：喜欢采采用缩小小差距追追求平等等的分配配政策，提提倡平均均主义，忽忽视了员员工中存存在着好好、中、

10、差差三部分分人，结结果挫伤伤了好员员工的积积极性，使使得处于于中、差差状态的的人制约约了企业业的发展展，导致致企业经经常处于于“不死不不活”的落后后状态。在管理过程程中，注注重“人治”而非“法制”，结果果使一切切规章制制度形同同虚设，执执行时因因人而异异，常被被打破，造造成企业业工作中中专业化化、标准准化程度度低，管管理工作作不稳定定和实际际工作效效率低下下，也不不利于人人才的成成长和发发展；同同时，由由于片面面信奉“仁者爱爱人”观念，客客观上助助长了许许多非正正式组织织的形成成，这些些非正式式组织干干扰了正正式组织织的有效效运转，甚甚至造成成正式组组织的管管理混乱乱；该情情况涉及及到“员工影

11、影响”这一领领域，员员工影响响代表着着员工与与企业的的关系，有有两方面面的含义义：一是是员工是是企业主主要利益益相关者者，他们们同企业业存在经经济上、精精神上、政政治上的的利益关关系，在在员工方方面最关关心的就就是以下下问题：企业经经济蛋糕糕中有多多大一块块会以工工资和资资金的形形式发给给他们？决策者者、管理理层的政政策和实实践将给给予他们们多少尊尊严？他他们应该该用怎样样的行为为来增加加对企业业的影响响以改进进和保护护他们经经济、精精神利益益得到满满足（即即员工对对企业的的影响）？二是管管理层及及决策者者们总是是按企业业的需要要来对经经济蛋糕糕作适当当分割，这这种分割割往往与与员工利利益相冲

12、冲突，并并且他们们还要考考虑资本本、人力力、原料料、能源源的效率率，而效效率包含含着控制制、指挥挥和权威威，显然然他们认认为增加加员工影影响将削削减他们们实现效效率的能能力；然然而员工工的工作作绩效本本身就包包含了对对企业经经营管理理效率的的影响，这这是不可可避免的的；因此此，人力力资源管管理的任任务是按按决策层层确定的的员工影影响的程程度，研研究制订订企业政政策，并并尽力执执行这些些政策，在在员工利利益和管管理层利利益及企企业利益益之间创创造出更更多的一一致性。人力资源管管理有其其自身的的特点，人人不是与与其它要要素或对对象一样样可通过过各种简简单方法法和制度度来加以以控制管管理的资资源客体

13、体，而是是具有精精神、文文化属性性的变化化发展的的资源主主体；人人力资源源管理不不仅是一一种物质质技术进进程或一一种制度度安排，而而是与社社会文化化、人的的愿望、激激情、意意志等精精神特质质密切相相关的，其其境界在在于创造造一种促促进人不不断学习习的组织织氛围，进进行内在在的知识识积累，然然后在此此基础上上实现个个人潜力力的外化化创新新，从而而使人得得到自我我更新和和自我实实现，带带动组织织整体效效率（生生产力和和质量）的的提高。2、一旦员员工被企企业录用用，则他他们在组组织内部部的流动动（调动动、工作作安排、提提升、降降级等）其其能力的的发展必必须适应应企业的的需要，同同时他们们也要满满足自

14、己己的职业业抱负。员员工的发发展意味味着企业业可能得得到能保保证在未未来竞争争中取胜胜的人力力资源，这这是投资资的一种种形式，与与公司对对其所处处环境作作出灵活活的富有有适应性性的改变变的能力力直接相相关，可可见，对对组织的的生存和和发展而而言，员员工发展展是一个个关键的的战略，对对员工的的培训也也是人力力资源管管理中不不可忽视视的重要要内容，目目前电信信企业的的培训并并不是在在员工的的发展上上采取一一种连续续的战略略性的方方法，而而是采用用了分块块培训这这样一种种离散的的、互不不关联的的、不连连续的发发展行为为，与员员工发展展需求和和企业战战略不相相匹配；各级培培训机构构作出的的计划与与企业

15、战战略目标标或员工工个人发发展需要要并不一一致，人人们之间间协调配配合和统统畴安排排上也存存在问题题，造成成浅层次次、业务务培训的的大量重重复，而而深层次次提高素素质的战战略性培培训工作作则无人人管理无无人问；员工的的调动、升升迁按组组织的需需要来决决定，而而不是依依据他们们自身准准备得如如何来作作出决定定；同时时，参与与培训的的科目也也不一定定与在调调动和升升迁后，由由职位产产生的对对所受教教育的要要求相一一致。这这种需要要、培训训相脱离离及培训训工作的的不连续续、无政政府状况况，造成成培训效效率低下下，减缓缓了职业业发展过过程并增增加了管管理成本本。实际上，员员工职业业发展过过程涵盖盖了一

16、系系列的经经历，促促使个人人去学习习新的知知识态度度和行为为，通过过这个过过程，员员工将会会明白自自己是否否具备了了精通工工作所需需的核心心能力。在在实践中中最有效效的办法法是：用用与企业业需要相相符合的的方式来来刺激、指指导一个个本质上上是员工工个人发发展的过过程，在在组织中中创造一一种氛围围，鼓励励员工按按企业需需要的方方向发展展，但又又不在任任何具体体的个人人发展上上过分进进干涉速速度和内内容。下下面一种种增进员员工职业业发展的的正确组组合和排排序方法法具有参参考价值值： 时时委任有效的监督下级联系教练和商讨员工发展发展性反馈的评估中心各异的工作经历职业化发展指导职业的丰富化教育和培训图

17、2 促促进员工工发展方方法示意意图总之，通过过更细致致的计划划和对特特定政策策实践体体系及它它们之间间联系的的考察，我我们可以以避免重重大的不不连续性性，增加加员工满满意度，增增强企业业凝聚力力。在知识经济济时代，知知识的价价值和使使用已超超过资本本的价值值和作用用，知识识生产力力已成为为经济发发展的关关键要素素，所以以任何企企业都必必须重视视知识资资源的开开发、利利用，迅迅速将知知识转化化为直接接生产力力才能适适应知识识经济的的运行节节拍，求求得自身身的发展展。知识识的背后后是人才才，知识识管理的的本质在在于人才才开发，所所以，企企业除了了为员工工成长创创造条件件外，还还应特别别重视对对高精

18、尖尖人才的的选聘和和任用。3、无论何何时，企企业所处处的环境境总是在在不断变变化之中中，具有有动态特特性，因因此，必必须考虑虑管理好好人力资资源的流流入、流流出和在在组织之之的内流流动（结结合工作作实践，此此处重点点讨论内内部流动动问题）。例例如，人人员的配配置不仅仅要考虑虑现在岗岗位所需需，还应应考虑备备有足够够的人员员来填充充提升和和退休后后产生的的职位空空缺以及及组织规规模壮大大了的后后备力量量。从组织角度度来说，有有效的人人员流动动政策体体系应该该带来以以下成果果：（1）在短短期和长长期中，随随时可获获得具备备所需才才能的适适当数量量员工和和未来需需要的管管理人员员。（2）员工工能感觉

19、觉到的，与与自身需需要相一一致的进进步和发发展机会会。（3）员工工能感到到的就业业的保障障感，即即由他们们本身不不能控制制的因素素造成被被解聘几几乎不可可能。（4）让员员工认为为，选人人、安置置、提升升和解聘聘的决策策都是公公平的。（同同时，有有关此类类政策都都是组织织可以用用来塑造造管理哲哲学的工工具，也也是形成成企业文文化的间间接方法法）。值得注意的的是，人人力资源源和管理理必须在在社会机机构（如如政府等等）强加加的限制制中展开开，而且且还应考考虑到社社会责任任。考察、掌握握员工实实际能力力和绩效效，是管管理人力力资源内内部流动动的前提提之一（前前面提到到的职业业发展是是它的另另一个前前提

20、）。员员工的能能力、绩绩效除了了所受教教育成度度以及特特定的技技术性技技巧外，那那些被认认为是表表现的重重要的特特征事实实上是非非常难以以衡量的的，如动动机、合合作性、创创造性、做做决策的的能力、在在压力下下工作的的能力、发发展的能能力以及及监督的的能力等等等。电电信企业业过去的的人力资资源管理理实践缺缺乏连续续性，并并且没有有设置定定义评估估员工绩绩效和能能力的客客观方法法和过程程（一些些企业虽虽然制定定了一些些类似的的制度，但但没有落落到实处处，事实实上形同同虚设），造造成企业业内部员员工的流流动，升升迁仅凭凭决策者者个性、以以前经验验和价值值观出发发来考察察，主观观色彩浓浓厚。在实践中建

21、建立双向向性评估估体系有有助于对对员工绩绩效、能能力作出出相对客客观的评评价，即即：让员员工参与与有效性性（指绩绩效和能能力）的的定义过过程，直直接参与与评估企企业抱有有期望的的员工、自自己的同同事和老老板，因因为与员员工商讨讨能给决决策者一一个机会会，使他他们有可可能用相相关信息息改善自自己的判判断，并并能改善善员工对对公平的的感觉，有有助于决决策者作作出更加加符合实实际的决决定。4、报酬（含含奖励）体体系是人人力资源源管理中中矛盾最最多的一一个领域域。在电电信过去去的管理理中，那那种片面面强调精精神作用用，动辄辄号召员员工为企企业作贡贡献，不不计较报报酬，以以及用简简单行政政命令调调动员工

22、工的人力力资源管管理方式式已不凑凑效；其其结果是是人才流流失，企企业经营营进步缓缓慢，质质量下降降，效益益滑坡。对对员工个个人而言言，希望望他们的的行为获获得一些些外在报报酬（如如：晋升升、薪水水、福利利、津贴贴、奖金金等）；同时，他他们还希希望得到到一些内内在报酬酬（如：工作的的胜任感感、成就就感、责责任感、受受重视、有有影响力力、个人人成长、富富有价值值的贡献献等）是是十分自自然的事事情，员员工通过过评估上上述两类类报酬来来判断他他们的努努力是否否得到组组织的充充分回报报。企业通过报报酬（奖奖励）政政策，告告诉员工工自己想想要创造造和保持持保何种种组织结结构，以以及管理理层期待待员工有有何

23、种行行为和特特质。因因此，企企业有关关参与和和提供奖奖励报酬酬的决策策应该与与经营战战略、管管理哲学学、员工工需要和和其它人人力资源源管理政政策相吻吻合，在在一般情情况下，报报酬制度度、政策策应服从从而不是是领导其其它人力力资源政政策。4、工作系系统是工工作任务务、技术术、管理理方式、人人事政策策和实践践的特殊殊复合体体，其核核心就是是工作本本身。工工作系统统的合理理设计及及选择将将对员工工投入、能能力、成成本收益、一一致性发发生显著著影响。任务的技术要求员工（他们的个人技能和人际关系能力）工作内容（比如：任务）管理政策与实践（依据薪资、绩效评估与正当程序）监督管理模式图3 工作系系统示意意图

24、工作系统改改进对员员工的重重要性在在于更高高的权力力和自主主权同时时承担更更多责任任，用相相互依赖赖程度更更高的方方式换取取同事和和群体的的支持，以以承担更更多的不不确定性性和模糊糊性换取取更多的的发展机机会。管管理层必必须依据据工作内内容和企企业状况况合理的的定义和和设计工工作。通通过变革革任务、工工人、管管理者、技技术、人人事政策策间的传传统关系系创建更更多的工工作系统统，达到到人力资资源的有有效利用用。使企企业与员员工共同同获得效效率提高高带来的的利益。在在实际工工作中，企企业人力力资源的的各项政政策应该该综合为为一个整整体，并并与企业业其它方方面的运运行机制制保持一一致。（二）我国国电

25、信企企业人力力资源管管理模式式的思考考从组织的立立场出发发，人力力资源管管理政策策及实践践需要适适合企业业的经营营战略，服服务于企企业的商商业目标标，人力力资源的的管理虽虽存在区区别于其其它资源源管理的的特点，但但是他们们之间也也存在共共性，所所以，借借鉴经济济学思维维模式管管理电信信企业人人力资源源是做好好这项工工作的有有效途径径。1、机会成成本把人才才放在充充分发挥挥作用的的位置上上机会成本是是经济学学中的一一个重要要理论，其其涵义是是：使用用一组资资源来生生产某种种物品所所牺牲的的使用等等量资源源生产另另一种物物品可获获得的经经济价值值。例如如：使用用一定数数量的木木材和劳劳动可以以生产

26、凳凳子也可可以生产产桌子，那那么，生生产桌子子的机会会成本就就是牺牲牲掉的使使用等量量木材和和劳动生生产凳子子所能得得到的经经济价值值。同样，人力力资源配配置和管管理也存存在一个个机会成成本的问问题，一一是体现现在职业业和岗位位的选择择上，如如：有一一个电信信工程师师，被选选出来担担任行政政职务；让掌握握了高精精尖技术术的大学学生从事事营业工工作等都都是以一一方面的的代价获获得另一一方面的的成效，以以上不合合理的配配置造成成代价大大而效率率低（我我们说机机会成本本太大）；二是体体现在是是否处于于颠峰期期而使个个人才能能得以充充分发挥挥；有研研究表明明，人才才创造能能力最活活跃时期期为25526

27、6岁。因因此，在在人力资资源管理理实践中中，应遵遵循机会会成本原原理，根根据员工工特点和和年龄段段委以与与个人能能力相称称的工作作，把人人才放在在充分发发挥作用用的位置置上，争争取付出出较小机机会成本本，获得得最大的的效益。同同时，对对人力资资源的流流动管理理要树立立比较的观观念，不不仅要看看到某人人在目前前岗位取取得的成成绩，更更应该看看到他在在另一个个岗位上上可能取取得的成成效（借借助于评评估手段段），在在比较中中取最大大值。2、边际效效用追求人人才群体体效用的的最大化化边际效用指指增加最最后一个个单位产产量所预预支的总总耗费的的增加量量，超过过这最后后一个增增量单位位，则可可导致经经济效

28、益益降低。西西方经济济学认为为，商品品价值并并非商品品内在的的客观属属性，而而是人们们对物品品使用的的感觉和和评价；当物品品供应有有限，具具有稀缺缺性时，衡衡量价值值量的尺尺度不是是一般的的效用，而而是物品品的边际际效用，即即物品增增加量最最后一单单位的效效用。从从人力资资源配置置上来说说，就是是人才结结构的最最优化。在在实践中中经常发发现：有有些群体体原本十十分和谐谐，可增增加一个个之后，反反而出现现了裂痕痕，在处处理一些些问题上上也会扯扯皮；有有些事情情，在没没有新机机构之前前有人抓抓，有人人管，然然而设了了一个机机构后反反而出现现了无人人抓无人人管的问问题。可可见，人人多好办办事，人人多

29、力量量大并不不是放之之四海皆皆准的真真理。我们的电信信企业普普遍存在在管理机机构庞大大，人浮浮于事现现象，同同时一线线工人也也是绰绰绰有余，工工作量并并不饱满满，服务务质量很很差，加加大了企企业管理理成本和和生产成成本，导导致劳动动生产率率低下。因因此，在在企业内内部机构构设置和和部门内内人员配配备上运运用边际际效用的的原理，注注重人才才群体结结构优化化和机构构设置的的合理性性，有利利于达到到人才群群体精干干、高效效，合理理利用人人力资源源，提高高管理效效率和工工作效率率，降低低成本，实实现企业业效率最最大化的的目标。3、资源最最佳配置置原理实现现人力资资源的充充分利用用资源的最佳佳配置解解决

30、在生生产水平平一定的的情况下下如何使使成本降降至最低低的问题题（或者者成本在在一定的的情况下下，如何何实现最最大产出出的问题题），总总之，是是要以最最小的成成本取得得最大收收益，从从而实现现资源的的充分利利用。西西方经济济学家研研究这一一问题时时，是把把等产量量和等成成本线结结合起来来考察的的，这一一理论对对人力资资源配置置的指导导意义在在于：第第一，人人力资源源的合理理配置必必须以职职能岗位位的合理理确定为为前提，因因此在管管理中要要求做到到从以人人定岗转转向以岗岗定人，也也就是在在配备人人力资源源前必须须明确一一个部门门如何实实现职能能的最优优化以及及这些职职能需要要什么样样的人来来行使。

31、第第二，在在职能明明确的情情况下，要要考虑如如何把最最适合担担负这些些职能的的人选拔拔出来，实实现才能能与岗位位相匹配配，这就就要求改改革人员员流动制制度（选选人用人人机制），在在干部能能上能下下问题上上取得突突破。4、乘数原原理在人力力资源配配置上趋趋利避害害“乘数”这这一名词词最初来来自人们们对增加加支出导导致需求求扩大的的现象，即即由于某某些支出出通常要要引起产产量或就就业量一一倍或多多倍的变变化。这这种具有有因果关关系的扩扩展效应应出现在在投资、税税收、信信贷领域域，由此此产生的的结果分分别被称称为“投资乘乘数”、“税赋乘乘数”和“贷币乘乘数”。这一一原理在在人力资资源管理理上也有有作

32、用，如如某个职职位空缺缺，由适适当人选选填补空空缺后，可可能引起起其它职职位的变变动，（如如局长职职位空缺缺，从副副局长中中选一个个填补，这这时，副副局长职职位又需需从科级级干部中中选一个个担任），并并且由于于这些变变动引起起工作效效率上呈呈数倍地地增减，这这即乘数数原理在在人力资资源管理理中发生生作用的的例证。在人力资源源管理中中运用的的乘数原原理犹如如一把双双刃剑，对对人力资资源管理理可起正正面作用用，也可可起反面面作用。其其正面作作用是有有利于优优秀人才才脱颖而而出，增增强干部部队伍活活力，负负面作用用是有可可能引发发超额配配置人员员和人员员（尤指指干部）考考核中的的失真，给给人员考考核

33、增加加难度（从从本质上上说这并并不是乘乘数原理理带来的的，而是是由于人人的心态态所致）。但但是，位位置调整整后，乘乘数原理理确能发发挥作用用，并且且产生正正、负两两方面的的结果。因因此，我我们在人人力资源源管理工工作中，就就应该实实事求是是做深入入细致的的工作，利利用好乘乘数原理理带来的的积极效效应，使使优秀人人才脱颖颖而出，使使人力资资源结构构更趋合合理，防防止机构构膨胀以以及考核核失真发发生。总之，在知知识经济济社会中中，“管理以以人为本本”的思想想已是商商界、学学界共识识，管理理好人力力资源可可以为电电信企业业改善竞竞争能力力提供最最好的机机会。在在企业命命运中起起决定作作用的是是人，如如果企业业在改进进人力资资源政策策和实践践上作出出努力，员员工的回回报将会会是更高高的劳动动生产率率和更好好的工作作质量，只只有建立立起将组组织要求求、个人人发展及及社会需需要更合合理地结结合在一一起的人人力资源源政策体体系才能能把企业业的经营营管理水水平、质质量、效效率提升升到一个个新的更更高的境境界。 二二00二二年八月月十六日日修改稿稿