某公司绩效考核管理测评方法8032.docx

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1、绩效测评方法绩效测评 第三章 绩绩效考核核与 测评体系 一、 有效效测评方方式考核 （一） 基基本观点点 1.考核 所谓考考核，是是指在一一般时间间内对个个人的工工作能力力和工作作成绩作作出的判判断。 现代劳劳动人事事管理要要求运用用正式的的评价系系统，准准确、公公正、积积极地对对管理人人员和员员工的工工作成绩绩作出考考核和评评定。劳劳动人事事心理学学的一项项任务，就就是设计计和研制制这种考考核与评评定系统统。 绩效效考核是是人力资资源管理理上不可可缺少的的工具，它它包括直直属上级级对员工工工作的的观察和和评价。考考核的目目的并不不仅是为为了奖惩惩，员工工的调任任、升迁迁、加薪薪等重大大决定都

2、都必 须须依据精精确的考考核结果果。因此此，如何何在员工工日常表表现中制制定一些些明确的的绩效标标准以期期奖惩分分明，同同时据此此施行适适当的在在职训练练，有系系统地持持续绩效效考核工工作，这这是人 力资源源管理的的一个重重要内容容。 人事考考评是员员工在全全部职业业生涯中中接触到到的问题题。员工工在企业业工作中中，希望望自己的的工作成成绩得到到企业的的承认，得得到应有有的待遇遇，希望望通过个个人努力力取得事事业的进进步，同同时也希希望得到到上级对对自己的的指点。总总之，员员工从本本质上说说，是寄寄希望于于人事考考评工作作的。 考核是一项项非常细细致的工工作，必必须严格格按照一一定的程程序来进

3、进行。 第一步，确确定考核核基础。应应清楚地地说明对对下属的的要求是是什么，这这可以从从找出工工作要项项（即构构成工作作的多项项活动）制制订绩效效考核的的标准入入手。 第二步，考考核绩效效实施，并并与下属属在考核核时面谈谈，一起起讨论。 第三步，拟拟定绩效效考核改改进计划划，这是是考核工工作最终终的落脚脚点。 第四步，在在职辅导导，以辅辅助员工工提高绩绩效。 绩效考考核也称称考绩，就就是检查查和评定定员工对对职务所所规定的的职责的的履行程程度，以以评定其其工作成成绩。 考绩绩的意义义不仅是是一个企企业对其其员工工工作绩效效情况的的评估，同同样也是是员工心心理上的的一种高高层次的的需求成就就感需

4、要要的满足足、员工工需要感感到自己己完成了了某些工工作， 要求得得到认可可；通过过目标考考核，员员工需要要感到有有为实现现公司目目标出力力的参与与感；通通过对员员工本人人发展意意识的了了解，使使员工感感到有培培养提高高和升迁迁发展的的机会，有有一种 需要目目标导向向和参与与的组织织归属感感。所以以，考绩绩不仅在在分配和和人力选选拔上有有指导意意义，而而且有更更广泛的的激励作作用。通通过考绩绩也能使使企业了了解在实实施目标标过程中中的状况况 与企企业人力力资源对对目标完完成的影影响，以以便对下下一步行行动作出出正确的的导向。 因而，考考绩的过过程既是是企业人人力资源源发展的的评估和和发掘过过程，

5、也也是了解解个人发发展意愿愿，制定定企业培培训计划划和为人人力资源源开发作作准备的的过程。 绩效考考核是种种又费时时又不那那么令人人感到愉愉快的一一种工作作，那么么为什么么管理还还要用它它呢？是是因为绩绩效考核核所能达达到的一一些目标标是别的的工作或或办法所所达不到到的。 绩效考考核是利利用和开开发组织织最重要要的资源源企业业员工的的关键因因素。绩绩效考核核被用来来达到很很多管理理目标。 员工考考评的内内容大致致可以分分为德、能能、绩、勤勤四个方方面。根根据不同同的需要要，考评评时有不不同的侧侧重。 “德”主要包包括思想想作风、职职业道德德等方面面。 “能”主要指指工作人人员从事事本员工工作的

6、能能力，即即分析和和解决问问题的能能力以及及独立工工作的能能力等。具具体地说说，它主主要包括括学识水水平、工工作能力力和身体体能力等等三个方方面。 学识水水平：它它包括文文化水平平、专业业知识水水平、学学历、工工作经历历等。 工作能能力：它它包括领领导能力力、管理理能力、决决策能力力、计划划能力、组组织能力力、监督督能力、调调控能力力以及反反应能力力、适应应能力、预预见能力力、创造造能力、表表达能力力、谈判判能力等等。 身体能能力：它它主要是是指年龄龄和健康康状况两两个因素素。 “勤”就是指指勤奋精精神。它它要包括括积极性性、纪律律性、责责任感、出出勤率四四个方面面。具体体地说，就就是：是是否

7、具有有良好的的工作态态度、事事业心、工工作责任任感和服服务精神神；是否否肯学肯肯钻，任任劳任怨怨；是否否达到规规定的出出勤率。 “绩”，就是是工作人人员的实实际贡献献，即完完成工作作的数量量和质量量。它包包括 ：人员是是否按时时、按质质、按量量完成本本职工作作和规定定的任务务，在工工作中有有无突出出成绩等等。 所谓谓德，主主要是员员工的工工作态度度和职业业道德 。现代代企业里里，员工工不再处处于跟着着机器转转的从属属地位，不不再是机机器的支支配人。整整个企业业经营管管理都以以人为中中心，这这一点尤尤其集中中地体现现在企业业人才的的作用上上。企业业技 术术骨干和和经营骨骨干的一一个点子子，往往往

8、能给企企业增加加极大的的效益，而而这种点点子仅用用监督的的办法，是是难以从从人头脑脑中开发发出来的的。为此此，不仅仅需要企企业的有有适当的的激励办办 法，而而且需要要企业员员工具有有较强的的敬业精精神和企企业责任任心。从从德的方方面考评评员工，主主要也就就是考评评这种精精神和责责任心。所所谓能，主主要是员员工的专专业技能能，也包包括一般般 能力力。企业业考评不不同岗位位上的员员工，有有不同的的能力要要求。一一般来说说，理解解能力、操操作能力力、交往往能力、创创新能力力、组织织能力等等，是员员工技能能考评比比较普遍遍的内容容。对 于一般般员工，比比较侧重重前两种种；对于于技术骨骨干，是是员工发发

9、挥作用用的基础础，与他他对企业业的贡献献直接相相关。所所谓绩，即即员工的的工作成成绩，包包括岗位位上取得得的成绩绩和岗位位之 外外取得的的成绩。岗岗位成绩绩与岗位位职责有有关，是是员工成成绩的主主体。在在企业管管理中，岗岗位职责责体现为为一系列列任务标标准和操操作标准准，这种种标准是是要求每每一个员员工能达达到的， 达标成成绩是员员工的起起码成绩绩。在此此之上，根根据工作作任务和和工作规规范的执执行情况况，表现现出不同同的业绩绩水平。除除了本职职工作之之外，作作为企业业的一员员，员工工还可能能为企业业做 出出其他方方面的成成绩，例例如合理理化建议议。这些些成绩也也体现着着员工对对企业的的贡献，

10、考考评时不不能忽视视。 所谓勤勤，主要要是指员员工的工工作态度度，即处处理本职职工作的的方式，例例如事业业心、出出勤率等等。企业业的工作作 是在在分工协协作中进进行的，一一个员工工的工作作与其他他员工有有直接关关系，例例如流水水线上的的操作工工。即使使是比较较独立的的岗位，例例如推销销员，也也不是只只看他能能否完成成推销任任务就 行，还还要看他他是如何何工作的的，是否否尽到了了自己的的责任。尽尽职尽责责但完不不成任务务，和能能完成任任务但不不努力，都都不是好好的状态态，说明明管理中中有问题题。合理理的情况况应该是是员 工工愿意也也能够较较好地完完成任务务。勤是是联系德德、能、绩绩之间的的纽带。

11、 2. 绩效效考核的的作用 通过招招聘、培培训、把把符合要要求的人人员录用用和分配配到合适适的工作作岗位后后，接下下来，就就需要在在工作过过程中不不断地对对人员的的工作或或成绩作作出考核核和评定定，这也也是劳动动人事部部门的一一项重要要任务。 工作成成绩考评评涉及管管理的各各个部门门，考评评的标准准主要通通过职务务分析来来制定，并并作为考考评工作作的基础础。 工作作成绩考考评信息息的主要要用途之之一，是是对管理理人员、员员工提供供反馈，让让他们了了解工作作情况，从从而改进进工作中中由于人人的原因因而产生生的缺陷陷和不足足之处，这这就为人人员的 培训提提供了依依据。因因此，考考证可以以说是一一种

12、诊断断手段，通通过科学学的、公公正的、积积极可靠靠的评价价，使人人们了解解和发现现自己的的弱点。这这比消极极地指责责与批评评，效果果会好得得 多。 工作成成绩考核核与评定定的又一一作用，是是能够根根据合理理分配的的原则，用用考评结结果确定定工资报报酬。企企业和单单位应该该尽可能能使考评评系统与与报酬升升降之间间有比较较直接的的关系，即即按照考考评结果果决定工工资报酬酬的升降降幅度，从从而充分分调动工工作积极极性。在在实际工工作中，可可以从两两个方面面运用考考评手段段： 在全面面调整工工资时，由由劳动人人事部门门对管理理人员、员员工的工工作实绩绩进行比比较全面面的考核核与评定定，并结结合调次次制

13、度和和其他要要求（如如工龄、职职务等），确确定应调调整的工工资量。 在日常常工作中中，定期期进行考考核与评评定，用用以确定定奖金的的数额。这这种考核核已被经经常运用用。 工作作成绩考考评对于于工作调调配决策策也是十十分重要要的。许许多企业业和单位位对新录录用或选选拔的人人员实行行试用期期，让他他们从事事几种工工作，比比如在几几个部门门或车间间分别干干几个 月，承承担不同同的工作作任务，然然后对他他们的工工作实绩绩作出考考评，把把他们安安排到最最能取得得好成绩绩的岗位位上去。对对于新任任用的基基层管理理人员，也也可以采采取试用用的办法法，让他他 们在在不同的的工作部部门锻炼炼一段时时间，再再根据

14、工工作考评评的结果果作一个个比较，决决定最适适合各人人能力特特长的工工作职务务。 工作成成绩考评评还可以以作为人人员提升升与晋级级的依据据。当然然，工作作实绩并并不是提提升的惟惟一理由由，还要要考虑有有关人员员的工作作经验、思思想品质质以及工工作的实实际需要要等因素素。但严严格地以以工作考考评结果果作为提提升与晋晋级的主主要依据据，无论论从提升升后的工工作情况况，还是是群众的的反映来来看，效效果都比比较好。 因为为绩效考考核是按按照一定定的标准准，采用用科学的的方法，检检查和评评定企业业员工对对职务所所规定的的职责的的履行程程度，以以确定其其工作成成绩的一一种有效效的管理理方法。对对员工绩绩效

15、 考考核，是是在工作作了一段段时期以以后进行行的，因因而使它它更能全全面地反反映人员员的实际际能力和和对某类类工作岗岗位的适适应程度度。绩效效考核是是以员工工为对象象，其主主要目的的在于通通过对 员工全全面综合合的评价价，判断断他们是是否称职职，并以以此作为为企业人人力资源源管理的的基本依依据，切切实保证证员工的的报酬、晋晋升、调调动、职职业技能能开发、激激励、辞辞退等项项工作的的科 学学性。 绩效考核又又是人力力资源部部门开展展人力资资源管理理工作研研究的重重要途径径。当人人力资源源部门需需要确定定新的人人员 测测评指标标时，可可以用绩绩效考核核的结果果作为工工作成效效的标准准。因此此，绩效

16、效考核可可以用来来进行各各种人力力资源管管理研究究：设计计有关人人员招收收、预测测、录用用、调配配方面的的人力 资源管管理决策策方案；检验人人力资源源管理政政策的效效用；制制定人力力资源开开发时的的计划等等等。 绩效考考核涉及及企业管管理的各各个方面面、各个个部门。首首先，考考核的标标准要通通过岗位位分析来来制定，并并以此 作为考考核工作作的基础础，有利利于加强强企业管管理的基基础工作作；第二二，在考考核中，不不但要考考核个人人的工作作实绩，而而且还要要考核集集体的、整整个企业业的工作作成效。因因此，考考核工 作起着着某种管管理作用用，对管管理信息息有着控控制与反反馈的作作用。 (二)绩效效考

17、核的的目标、原原则、特特点 1.绩效考考核的评评价目标标 （1） 评评价目标标 绩效效应以完完成工作作所达到到的可接接受程度度为标准准，不宜宜定得过过高，也也不宜定定得过低低，以免免失去考考核的意意义。从从合理的的角度来来看，绩绩效的标标准应使使员工有有很多机机会得以以 超过过标准并并得到主主管的赏赏识，也也表示未未达到此此标准的的绩效是是无法让让人满意意的。它它应由接接受考核核的部门门或个人人事先与与管理者者或主管管共同讨讨论后订订立并同意意此项考考核标准准，以此此作为管管理和执执行的依依据。 绩效考考核的目目标主要要包括开开发员工工的技能能、激发发其积极极性和提提供绩效效反馈。因因为员工工

18、对绩效效考核也也有投入入，因此此考核变变得比监监督者简简单地填填一个表表格要费费时得多多。 员工工都想知知道他们们的上司司（监督督者）对对他们表表现的看看法，因因此绩效效反馈便便成了一一项最基基本的开开发需要要。员工工们想知知道他们们的上司司（监督督者）对对他们表表现的看看法，他他 们工工作的结结果是否否令人称称道。在在员工追追求他们们的职业业时，不不断地积积累组织织对他们们的表现现的看法法是很重重要的。当当得知对对他们将将来职业业转移有有利的反反馈，他他们的工工作积极极 性就就提升了了。如果果运用恰恰当的话话，绩效效考核可可以极大大地满足足和激励励员工。大大体说来来，绩效效考核的的目标主主要

19、在于于两个方方面：开开发和评评价。 最通常常的建立立在绩效效考核上上的决策策是报酬酬，包括括绩效增增长、员员工分红红和其他他报酬方方面的增增长。对对于 员员工来说说，这是是绩效考考核的最最基本的的目标。因因此，经经常在组组织中见见到用绩绩效考核核决定报报酬增长长的绩效效评价或或绩效考考察的用用语。通通常绩效效考核在在两个方方面影响响员工未未来 的的报酬：从短期期看，它它可以决决定下年年度的报报酬增长长；长期期来说，它它可能决决定哪个个员工将将得到高高报酬的的职位。 人力资资源管理理决策是是绩效评评价的第第二个评评价性目目标，因因为经理理和监督督者必须须就提升升、降职职、调动动和退职职等问题题做

20、出决决策。过过去的绩绩效考核核结果通通常有助助于决策策哪个员员工最值值得提升升或向别别的好的的工作变变动。 绩效效也可用用来评估估招募、挑挑选和安安排人员员。这些些职能的的有效性性可以部部分地通通过把员员工的绩绩效评价价结果和和他们申申请工作作时测验验结果进进行比较较来衡量量。例如如，管理理者可 能会发发现在挑挑选测验验中得分分大致相相等的工工作申请请人一年年后在工工作岗位位的成绩绩却相差差很多；因此，这这些测验验没有精精确地预预测员工工的行为为。据调调查，绩绩效考核核的评价价目标 和人力力资源决决策目标标是企业业所追求求的绩效效考核的的最主要要目标。 绩效考考核的目目的是绩绩效考核核程序的的

21、开始和和基础，它它对绩效效考核机机构及其其职责的的确定、绩绩效考核核内容 及其标标准的确确定、绩绩效考核核方法的的选择等等具有重重要决定定作用。如如对个人人的考核核和对部部门的考考核的目目的是不不同的，因因而其考考核机构构、考核核内容、考考核方法法都是不不同的； 同样样是对个个人的考考核，以以培训为为目的考考核和奖奖金分配配为目的的考核，其其考核的的内容和和方法都都不一样样，其考考核机构构的确定定也有区区别。 （2） 目目标与考考核的层层次水平平 绩效是是一个比比较复杂杂的现象象，包含含着许多多方面。其其中之一一便是应应该对工工作的哪哪些方面面作出评评估，这这是绩效效考核的的层次和和分析水水平

22、问题题。分析析水平是是与考核核的目的的联系在在一起的的，不同同的考核核目的决决定了应应该进行行何种层层次水平平的分析析 人力资源管管理心理理学把绩绩效考核核分成五五个层次次水平： 企业组织织的成效效。包括括企业的的产值、利利润、市市场销路路、产品品质量以以及整个个组织气气氛等。 部门或群群体的成成效。包包括部门门或群体体的工作作效率、事事故率、生生产水平平和群体体气氛等等。 个人任务务的成效效。包括括员工个个人所完完成的产产量和质质量指标标，如管管理人员员的管理理效果，计计算机应应用开发发人员完完成的程程序设计计量和投投入应用用的项目目数，医医务员治治愈病人人数量，等等等。 个体行为为。这是是

23、指个体体在完成成任务中中所采用用的方式式或行为为，如管管理人员员的领导导方式风风格，计计算机程程序员在在编制管管理系统统软件时时的编程程步骤，学学校教师师的教学学方式，等等等。 影响个体体行为的的心理特特征。包包括个体体的态度度、信息息、期望望、个性性、技能能和能力力倾向。 在绩效考核核中以何何种层次次水平为为主，这这取决于于考核的的目的。例例如人力力资源调调配或晋晋级方面面的决定定需要着着重对个个人成绩绩进行考考察，就就应该以以第、层次水水平为主主，对个个人工作作任务成成效和行行为表现现做出考考核 ；人力资资源部门门需要收收集并公公布工作作情况，对对员工给给予绩效效反馈，以以便改进进工作。

24、绩效效考核的的开发性性目标也也给员工工们指出出了未来来工作的的努力方方向。这这种反馈馈使员工工认识到到了他在在过去工工作中的的长处和和缺陷，使使他决定定将来要要提高哪哪些方面面。员工工们特 别想知知道他们们怎样才才能提高高。绩效效考核的的设计应应利于开开发更优优秀的员员工，因因为绩效效考核是是为了解解决不好好的工作作表现而而设计的的。 考核结结果会影影响员工工训练和和开发决决策。低低于通常常标准的的评价或或考核结结果会表表明员工工某些方方面的表表现 可可通过在在岗或脱脱产培训训得到加加强。当当然，并并不是所所有的低低绩效都都能通过过训练和和开发克克服的。监监督必须须能把缺缺乏必要要的技能能或能

25、力力而导致致的不好好的工作作表现和和由于士士气 低低或某种种形式的的工作不不满导致致的工作作表现差差别区分分开。 2.绩效考考核的原原则 为了正正确而有有效地进进行人员员考绩，首首先要明明确人员员考绩所所必须遵遵循的基基本原则则，一般般有以下下几条： （1） 公公平原则则 公平是是确立和和推行人人员考绩绩制度的的前提。不不公平，就就不可能能发挥考考绩应有有的作用用。在考考绩中，各各级领导导和人事事部要排排除一切切干扰，本本着实事事求是的的精神，客客观、全全面、真真实地考考察和评评价工作作人员、要要摒弃个个人的好好恶恩怨怨，防止止用感情情和偏见见来代替替政策。 公司的人事事考评标标准、考考评程序

26、序和考评评责任都都应当有有明确的的规定，而而且在考考评中应应当严格格遵守这这些规定定。同时时，考评评标准、程程序和对对考评责责任者的的规定在在公司内内都应当当对全体体员工公公开。这这样才能能使员工工对人事事考评工工作产生生信任感感，对考考评结果果抱以理理解、接接受的态态度。 （2） 严严格原则则 考绩不严严格，就就会流于于形式，形形同虚设设。考绩绩不严，不不仅不能能全面地地反映员员工的真真实情况况，而且且还会产产生消极极的后果果。考绩绩的严格格性包括括：要有有明确的的考核标标准；要要有严肃肃认真的的考核态态度；要要有严格格的考核核制度与与科学而而严格的的程序及及方法等等。 （3） 单单头考评评

27、的原则则 对各各级员工工的考评评，都必必须由被被考评者者的“直接上上级”进行。直直接上级级相对来来说最了了解被考考评者的的实际工工作表现现（成绩绩、能力力、适应应性），也也最有可可能反映映真实情情 况。间间接上级级（即上上级的上上级）对对直接上上级作出出的考评评评语，不不应当擅擅自修改改。这并并不排除除间接上上级对考考评结果果的调整整修正作作用。单单头考评评明确了了考评责责任所在在，并 且使考考评系统统与组织织指挥系系统取得得一致，更更有利于于加强经经营组织织的指挥挥机能。 （4） 结结果公开开原则 考绩的的结论应应对本人人公开，这这是保 证考绩绩民主的的重要手手段。这这样做，一一方面，可可以

28、使被被考核者者了解自自己的优优点和缺缺点、长长处和短短处，从从而使考考核成绩绩好的人人再接再再励，继继续保持持先进；也可以以使考核核成 绩绩不好的的人心悦悦诚服，奋奋起上进进。另一一方面，还还有助于于防止考考绩中可可能出现现的偏见见以及种种种误差差，以保保证考核核的公平平与合理理。 （5） 结结合奖惩惩原则 依据考考绩的结结果，应应根据工工作成绩绩的大小小、好坏坏、有赏赏有罚，有有升有降降，而且且这种赏赏罚、升升降不仅仅与精神神激励相相联系。而而且还必必须通过过工资、奖奖金等方方式同物物质利益益相联系系，这样样，才能能达到考考绩的真真正目的的。 （6） 客客观考评评的原则则 人事考考评应当当根

29、据明明确规定定的考评评标准，针针对客观观考评资资料进行行评价，尽尽量避免免渗入主主观性和和感情色色彩。也也就是说说，首先先要做到到“用事实实说话”。考评评一定要要建立在在客观事事实基础础上。其其次要做做到把被被考评者者与既定定标准作作比较，而而不是在在人与人人之间比比较。 （7） 反反馈的原原则 考评的的结果（评评语）一一定要反反馈给被被考评者者本人，否否则就起起不到考考评的教教育作用用。在反反馈考评评结果的的同时，应应当向被被考评者者就评语语进行说说明解释释，肯定定成绩和和进步，说说明不足足之处，提提供今后后努力的的参考意意见。 （8） 差差别的原原则 考核的的等级之之间应当当有鲜明明的差别

30、别界限，针针对不同同的考评评评语在在工资、晋晋升、使使用等方方面应体体现明显显差别，使使考评带带有刺激激性，鼓鼓励员工工的上进进心。 除了以以上原则则之外，对对考评承承担者进进行充分分训练，使使其尽量量排除主主观因素素，并能能够对考考评标准准有准确确的、统统一的理理解，也也是非常常重要的的。 3.绩效考考核的特特点 员工工考评的的特点在在于，它它是由企企业进行行的、以以企业的的要求为为标准、只只对企业业员工进进行的考考察和评评估。企企业在掌掌握员工工自主权权的同时时，也就就有了对对于员工工的考察察评估 权。实实际上，在在现代企企业中，员员工之所所以能成成为员工工，已经经是考察察评估的的结果，即

31、即已经接接受了招招聘时的的考察评评估，并并达到了了聘用的的标准。聘聘用之后后的考评评，是员员工的 继续和和深化，是是把人力力与物力力具体地地适当地地结合起起来的重重要条件件。不经经过考评评，不掌掌握员工工能力、素素质、意意向的特特点，就就不能用用好员工工，不能能合理地地因事择择人。因因 此，员员工考评评是企业业人事管管理的一一项经常常性工作作。如何何考评？对谁考考评由企企业根据据经营管管理的需需要自己己决定。考考评的标标准，也也由企业业自身决决定。不不能把企企业的员员工考 评标准准与其他他的考评评标准混混淆起来来。 一个企企业员工工情况是是复杂的的，不同同的员工工在工作作能力、工工作素质质、工

32、作作绩效上上都有不不同。必必须把握握 这种种差异性性，才能能合理地地使用员员工和对对待员工工，使员员工得到到公平的的待遇。怎怎么把握握员工之之间的差差异？考考核是最最重要的的方法。但但是，要要使考核核能够如如实反映映员工的的情 况况，起到到促进工工作的作作用，就就必须使使考核科科学化和和规范化化。 企业一一般都非非常注重重员工的的考绩，视视其为本本公司人人力资源源管理的的重要环环节。每每次布置置考绩计计划，董董 事长长与总经经理一般般都亲自自参加，并并对各部部门经理理如何实实施考评评工作提提出具体体的要求求。在每每次考绩绩的后期期，公司司领导都都要集中中一二天天的时间间，专门门听取各各部门的的

33、考评工工 作汇汇报，以以工作实实绩为依依据，对对升级与与降级的的两边对对象，逐逐入分析析，细致致审核，以以作出正正确评价价。现代代企业考考绩的特特点是：企业的的人员考考绩制度度化，使使“优者”、 “能人”随时脱脱颖而出出，平庸庸之辈随随时被淘淘汰，达达到管理理的高效效率。 企业对对员工的的考核一一般同时时采用日日常考核核与年度度考核两两种形式式。日常常考核主主要由部部门经理理以上的的管 理理人员对对其下属属进行，一一般每月月考核一一次，其其结果在在员工的的奖金和和浮动工工资上面面反映出出来；年年度考核核由人力力资源管管理部门门组织进进行，根根据不同同的岗位位制定不不同的标标 准，从从工作能能力

34、、劳劳动态度度、贡献献大小、出出勤情况况等方面面进行考考核，采采取评分分制，为为年终奖奖、提薪薪、提职职、培训训等奖励励提供依依据。基基层制度度化的考考绩程序序是：在在被考 绩者进进行工作作回顾后后，由其其直接主主管经理理进行评评估，并并在综合合评价后后进行打打分，然然后由上上级经理理及人力力资源部部门经理理确认，总总经理审审批，最最后由部部门经理理与员工工本人 履行谈谈话等程程序。 4.对应考考人的一一般要求求 对于应考人人而言，有有以下的的一般性性要求： （1）制定定应考人人的基本本条件 应考考人应具具有的基基本条件件，多为为法律所所规定。就就美国而而言，其其主要的的基本条条件，包包括：学

35、历，这这在美国国本不重重视，但但近年来来对某种种全国性性的考试试（如文文官入仕仕考 试试，），均均规定以以大学毕毕业为应应考资格格；公民，担担任各级级政府公公务员者者，依规规定需具具有美国国公民资资格 ；居住，应应考者多多规定其其需在其其辖境内内居住达达一定期期限，但但近年来来有逐步步取消及及放宽的的趋势 ；年龄，通通常规定定最低年年龄需在在一八岁岁以上，最最高年龄龄需在665岁以以下；性别，由由于工作作性质之之特殊，亦亦偶有规规定限于于某种性性别人员员始能应应考；家庭成成员任公公 职的的人数，对对同一家家庭任公公职的人人数原有有限制，超超过限额额者则不不得应考考，但此此种限制制现已取取消。

36、（2） 规规定各种种职务的的资格标标准 资格标标准与考考试的目目的 有有关，目目前所注注重者为为遴选有有发展潜潜能之人人，以期期遇到晋晋升机会会时不致致发生困困难 ；资格标标准需经经由工作作分析而而认定，并并以所需需专门知知能表示示，但此此种专门门知能又又常转换换为教育育、经验验或训练练，认为为具有此此种教育育、经验验或训练练者即可可具有该该种专门门知 能能；因为为此种转转换并不不正确，故故对教育育、经验验或训练练的规定定，宜酌酌予降低低。 （3） 注注意考试试的客观观性、有有效度与与可信度度 为了达达到考 试的预预期目标标，应注注意：客观性性，即对对考试成成绩的评评定，应应有客观观标准而而不

37、受个个人主观观的影响响 ；有效度度，认定定有效度度的方法法有两种种，即一一为对现现有人员员予以测测验，如如公认为为绩效优优异者可可得高分分，绩效效差者只只能得低低分，则则表示该该测验为为有效；二为对对测验结结果 的的优者与与劣者，追追踪其任任后的工工作绩效效，如发发现原先先测验成成绩优者者现在工工作绩效效亦优，原原先测验验成绩低低者现在在工作绩绩效亦差差，则表表示该测测验为有有效；可信度度，测验验 可信信度的方方法有三三种，即即一为将将同样的的测验对对同一在在前后两两个不同同期间举举行，就就前后两两次所得得测验成成绩间的的相似性性来认定定其可信信度；二二为将同同样的测测验内容容用不同同的 形形

38、式表示示，就此此两种测测验间的的相似性性来认定定其可信信度；三三为将测测验分为为两部分分，对同同一人作作测验，根根据此两两部分成成绩间的的相似性性来认定定其可信信度 ；同时应应注意，考考试不能能过分依依赖某一一测验，最最好能将将若干种种技术并并用，以以此之长长补彼之之短。 （4） 考考核人员员还应具具备一定定的数量量 由统统计学原原理可知知，考核核人员数数量越多多，个人人的“偏见效效应”就越小小，考核核得出的的数据越越接近客客观值。然然而符合合考核人人员条件件，并且且熟悉被被考核者者的人数数总是有有限 的的，而且且，不符符合条件件的人所所占比例例愈大，考考核结果果的可靠靠性就越越低，所所以应尽

39、尽可能选选择符合合条件的的人员进进行考核核，人数数以200-300人左右右为宜，最最少不能能低于 10人人。 综上所所述，绩绩效考核核不仅要要制度化化而且应应当规范范化，非非常注重重考绩的的科学性性和客观观性。根根据不同同的 岗岗位特点点，对员员工全面面推行“量化打打分”的方法法，以 “生产任任务完成成情况”为主要要考核项项目；对对管理人人员则以以目标管管理实施施情况为为主，结结合工作作态度、业业务水平平、团队队精神进进行分档档评价。在在考评汇汇总中，还还须绘制制考评 等级的的分布图图和直方方图，在在充分研研究分布布图的普普遍性和和特殊性性的基础础上，合合理地确确定分数数转换等等级的标标准。

40、(三)绩效效考核的的实现 1.绩效考考核程序序与评价价因素 在规规划和实实施考核核体系中中，管理理者必须须决定用用哪个程程序。其其重要性性决不亚亚于考核核的实际际内容或或考核怎怎么实施施。如果果员工认认为绩效效考核是是轻率地地进行的的或者管管理是草草 率的的，那么么他们就就不会重重视绩效效考核，绩绩效考核核也就发发挥不出出其应有有的作用用。绩效效考核中中管理的的不统一一可能会会产生法法律问题题，即使使歧视性性的绩效效考核可可能不会会被提起起 诉讼讼，但是是拙劣的的绩效所所带来的的士气的的降低和和生产率率的下降降也不利利于组织织的成功功。 图3-1（此此处图略略）所示示的是绩绩效考核核工作的的基

41、本过过程。虽虽然它主主要说明明的是成成绩考评评的情况况，但是是对其他他种类的的考评也也适用。 一般来来说，一一种绩效效考核程程序应相相对稳定定和统一一，组织织不应随随意变动动考核程程序，也也不应对对同样的的员工采采取不同同的考核核程序。通通常一个个完备的的考核程程序应具具备以下下内容 ：绩效效考核目目的确定定；确定定绩效考考核机构构及职责责；明确确绩效考考核标准准和范围围 ；选选择绩效效考核方方法 ；选定绩绩效考核核的时机机和时间间 ；组组织绩效效考核 ；最后后是整理理绩效考考核结果果和进行行绩效考考核结果果的应用用与反馈馈 。当当然，一一个组织织的绩效效考核程程序不一一定必须须具备上上述程序

42、序的每一一项，一一些小企企业的绩绩效考核核程序相相对于大大企业的的绩效考考核程序序要简单单得多，它它们可能能把程序序中的某某几项合合并为一一项。 具体的流程程如下所所示： （1） 组组织绩效效考核 考核前前动员。在在考核中中，考核核人员都都存在着着一种心心理偏差差，这些些心理偏偏差直接接影响着着考核效效果。因因此，在在考核前前应有针针对性地地宣传动动员。向向他们宣宣传考核核的科学学性、目目的和意意义、考考核方法法的合理理性及考考核的有有关纪律律和要求求。 考核方方式及地地点的选选择。考考核方式式有集中中和分散散两种。集集中考核核就是将将考核者者集中在在某一场场所进行行考核。 分散考考核就是是在

43、明确确考核要要求以后后，考核核者各自自分散对对照参照照标准进进行考核核。考核核时可根根据实际际情况选选择具体体的考核核方式，有有时也可可以将两两者结合合起来使使用。 考核的的资料来来源。绩绩效考核核的资料料来源主主要有三三种：客客观数据据、人力力资源资资料和评评判数据据。 a.客观数数据。许许多企业业和单位位都用客客观的生生产与数数据作为为员工工工作成效效的指标标 b.人力资资源管理理资料。绩绩效考核核的另一一种资料料来源，是是人力资资源管理理数据和和资料。采采用的比比较多的的有缺勤勤率、离离职率、事事故率和和迟到情情况等。在在这些人人力资源源管理数数据和资资料中，缺缺勤率是是工作表表现的最最

44、灵敏的的指标之之一。 c. 评判判数据。评评判数据据是绩效效考核中中运用最最广泛的的资料。剑剑桥大学学受聘的的教授们们曾经对对一五000多种种考核测测量标准准作考察察，发现现有600%的测测定采用用了管理理人员对对下级 工作情情况评判判的方法法，而主主观评判判却适用用于几乎乎所有工工作职务务。评判判数据以以管理人人员（上上级）的的评定为为主，还还包括员员工本人人的评判判、同事事的评判判以及下下属人员员的评定定 等。 考核的的具体实实施。在在确定了了考核的的时间、地地点、方方式及获获得了资资料之后后，就可可以进行行具体考考核。具具体的考考核主要要是考核核者根据据已有的的资料和和对被考考核者的的情

45、况的的了解，对对照考核核标准对对被考核核者进行行考核。考考核者应应该客观观、公正正、实事事求是地地填写考考核表。 考核进行完完毕以后后，考核核表应由由部门主主管领导导或专职职人员回回收，并并注意为为考核者者BaooMi，以以避免考考核者因因怕泄漏漏考核情情况而造造成的心心理压力力。 （2） 整整理绩效效考核效效果 考核数据的的整理就就是通过过对考核核实施所所获得的的数据进进行汇总总与分类类，利用用概率论论、数理理统计等等方法进进行加工工、整理理、以得得出考核核结果的的过程。 考核数数据的汇汇总与分分类。考考核数据据的汇总总与分类类，就是是将收集集上来的的不同考考核人员员对同一一被考核核者的考考

46、核表进进行汇总总，然后后根据被被考核者者的特点点，对考考核结果果汇总表表进行分分类。 确定权权重。权权重，即即加权系系数。所所谓加权权就是强强调某一一考核要要素在整整体考核核要素中中所处的的地位和和重要程程度，或或某一考考核者在在所有考考核者中中的地位位和可信信程度，而而赋予 这一考考核要素素或考核核者某一一特征的的过程。特特征值通通常用数数字表示示，称为为加权系系数。加加权能够够通过确确定大小小不同的的权重，显显示各类类人员绩绩效的实实际情况况，提高高考核的的信 度度和效度度。 考核结结果的计计算。在在获得大大量考核核数据之之后，可可利用数数理统计计的方法法计算考考核结果果。计算算方法可可用

47、算术术平均法法和体操操打分法法。 考核结结果的表表示方法法。 a.数字表表示法。这这种方法法是考核核结果表表示的最最基本形形式。它它是直接接利用考考核结果果的分值值对被考考核者的的绩效情情况进行行描述的的方式。 b.文字表表示法。文文字表示示法是用用文字描描述的形形式反映映考核结结果的方方法。它它是建立立在数字字描述基基础上的的，有较较强的直直观性，重重点突出出，内容容集中，具具有适当当的分析析。 c.图线表表示法。此此方法是是通过建建立直角角坐标系系，利用用已知数数据，描描绘出图图线来表表示考核核的结果果的方式式。 （3） 绩绩效评价价 工作作绩效评评价有两两个基本本目的：第一，是是有助于于

48、人力资资源管理理者制定定有关晋晋升、培培训、报报酬和纪纪律方面面的方针针与政策策；第二二，是有有助于员员工本身身的发展展。对人人力资 源管理理部门来来说，有有能力比比较和评评价员工工的工作作绩效这这一点是是极为重重要的。例例如，如如果要依依据过去去的工作作绩效而而从三个个员工中中提拔一一人到更更高一级级的职位位上去的的话， 就需要要指明这这三个员员工中谁谁有最佳佳的工作作绩效。同同样，为为帮助员员工提高高技能和和寻求发发展，了了解记录录员工个个人的优优点和缺缺点也是是十分重重要的。 与人事事考评相相关联的的是人事事档案的的管理工工作，企企业中人人事档案案材料除除了包括括本人简简历（基基本情况况） 等等内容外外，还应应包括：日常