集团人力资源部管理手册6633.docx

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1、 集团人力资源部Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理手册目 录第一章手手册的目目的1第二章人人力资源源部的工工作职责责3第三章招招聘流程程管理5第四章新新员工入入司工作作流程11第五章员员工试用用期考核核管理规规定14第六章员员工转正正考核工工作流程程17第七章员员工内部部调动工工作流程程18第八章离离职流程程管理21第九章劳劳动合同同管理25第十章考考勤与休休假管理理27第十一章奖励制制度31第十二章培训管管理32第十三章员工档档案管理理35第十四章 奖奖惩条例例36 第一章 手

2、册的目的的一. 公司在人力力资源管管理方面面致力于于达成以以下目标标：1 构筑合理的的人力资资源管理理体系，体体现“以人为为本”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与企企业共同同成长。2 保持公司内内部各企企业在人人事制度度和程序序的统一一性和一一致性。保保持人力力资源系系统的专专业水平平和道德德标准。3 保证各项人人事规章章制度符符合国家家和地方方的有关关规定。二. 为达到上述述目标，公公司人力力资源部部编制本本手册，以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。三. 公司人力资资源部是是负责制制订及实实施有关关人力资资源政策策和程序序的部门门。四. 本手册将根根据

3、实践践的发展展不断充充实和修修订。人人力资源源部热忱忱欢迎员员工和各各下属公公司提出出修改意意见。第二章 人力资源部部的工作作职责组织架构人力资源总监（暂空）人力资源经理一. 核心职能：作为集集团公司司人力资资源的管管理部门门，选拔拔、配置置、开发发、考核核和培养养公司所所需的各各类人才才，制订订并实施施各项薪薪酬福利利政策及及员工职职业生涯涯计划，调调动员工工积极性性，激发发员工潜潜能，对对公司持持续长久久发展负负责。二. 工作职责：1 制度建设与与管理A 制订公司中中长期人人才战略略规划；B 制订公司人人事管理理制度，集集团人事事管理权权限与工工作流程程，组织织、协调调、监督督制度和和流程

4、的的落实；C 核定公司年年度人员员需求计计划、确确定各公公司年度度人员编编制计划划；D 定期进行市市场薪酬酬水平调调研，提提供决策策参考依依据；E 指导、协助助员工做做好职业业生涯规规划；2 部门管理A 配合相关部部门，做做好人才才招聘、人人才储备备、筹备备设立等等方面工工作；B 公司各级部部门的设设置、合合并、更更名、撤撤销等管管理；C 制订公司组组织架构构、部门门和人员员岗位职职责；D 集团及高层层管理人人员的考考察、聘聘任、考考核、交交流与解解聘管理理；E 监督、检查查与指导导人事部部工作；3 人事管理A 员工招聘、入入职、考考核、调调动、离离职管理理；B 公司后备干干部的选选拔、考考察

5、、建建档及培培养；C 公司高层干干部和员员工的人人事档案案、劳动动合同管管理；D 协助各公司司年度与与半年度度绩效考考核；E 提供各类人人力资源源数据分分析及统统计；F 管理并组织织实施公公司员工工的业绩绩考核工工作；4 薪酬福利管管理A 制订并监控控公司系系统薪酬酬成本的的预算；B 核定集团公公司及下下属公司司员工工工资标准准；C 制订公司员员工福利利政策并并管理和和实施；5 培训发展管管理A 公司年度培培训计划划的制订订与实施施；B 监督、指导导集团各各部门及及下属公公司的教教育培训训工作；C 管理公司员员工因公公出国培培训、学学历教育育和继续续教育；D 制订公司年年度教育育培训经经费的预

6、预算并进进行管理理和使用用；E 开发培训的的人力资资源和培培训课程程；6 其他工作作A 制订公司员员工手册册；B 定期进行员员工满意意度调查查，开发发沟通渠渠道；C 协调有关政政府部门门、保险险监管机机关及业业内单位位关系；D 联系高校、咨咨询机构构，收集集汇总并并提供最最新人力力资源管管理信息息；E 公司人事管管理信息息系统建建设与维维护；三、岗位说说明书 第三章 招聘流程管管理一. 招聘原则 1、 公司招聘录录用员工工按照“公开、平平等、竞竞争、择择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘。2

7、、 所有应聘者者机会均均等。不不因应聘聘者的性性别、民民族、宗宗教信仰仰和推荐荐人不同同而给予予不同的的考虑。二. 招聘政策和和工作流流程 下属公公司人力力资源部部门参照照制定相相应政策策，报集集团公司司人力资资源部审审核后执执行。 1、 招聘政策招聘工作应应根据每每年人力力资源管管理计划划进行。如如属计划划外招聘聘应提出出招聘理理由，经经集团人人力资源源部审核核、集团团总裁审审批后方方可实施施。2、 招聘程序（一）招聘聘需求申申请和批批准步骤骤A. 各部门和各各下属公公司根据据年度工工作发展展状况，核核查本部部门各职职位，于于每年年年底根据据公司下下一年度度的整体体业务计计划，拟拟定人力力资

8、源需需求计划划，报集集团人力力资源部部批准。B. 人力资源部部根据公公司年度度发展计计划、编编制情况况及各部部门和下下属公司司的人力力资源需需求计划划，制定定公司的的年度招招聘计划划。C. 各部门和下下属公司司根据实实际业务务需求，提提出正式式的员工工需求申申请。填填写“招聘申申请表” (附录录)，详列列拟聘职职位的招招聘原因因、职责责范围和和资历要要求，并并报人力力资源部部审核。D.招聘聘申请审审批权限限 在在人员编编制预算算计划内内的集团团公司经经理、副副经理、部部门主管管，下属属公司总总经理室室人员、下下属公司司人力资资源部和和财务部部负责人人的招聘聘申请由由集团公公司人力力资源部部总监

9、批批准；下下属公司司中基层层员工（一一般员工工、临时时用工、实实习学生生）的招招聘申请请由下属属公司人人力资源源经理批批准。E.计划划外的招招聘由下下属公司司总经理理向集团团人力资资源部申申请批准准后方可可执行。F. 人力资源部部根据招招聘计划划执行情情况，每每月同有有关招聘聘部门就就人员招招聘进展展状况进进行沟通通和协调调。（二）招聘聘费用招聘费用是是指为达达成年度度招聘计计划或专专项招聘聘计划，在在招聘过过程中支支付的直直接费用用。人力力资源部部应根据据年度或或专项招招聘计划划，对照照以往实实际费用用支出情情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关部部门审核核，报人人事和财财务经理理批

10、准执执行。（三）招聘聘周期招聘周期指指从人力力资源部部收到“招聘申申请表”起，到到拟来人人员确认认到岗的的周期。每每一职位位的招聘聘周期一一般不超超过8周。有有特别要要求的职职位，将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后，适适当延长长或缩短短招聘周周期。（四）招聘聘渠道管管理 为保保证雇主主形象的的一致性性，除职职位信息息以外，在在网站、期期刊、报报刊杂志志等外部部渠道发发布的招招聘广告告由集团团人力资资源部统统一审核核后方能能发布。任任何人未未经批准准不得擅擅自发布布广告。 现有有招聘渠渠道的管管理NO招聘渠道描述面向对象使用审批机机制1网络招聘通过专业化化招聘网网站发布布信息

11、不限集团人力资资源部终终审，下下属人力力资源部部使用并并维护。2校园招聘组织或参加加各高校校现场招招聘会进进行招聘聘。应届毕业生生集团人力资资源部终终审，下下属人力力资源部部策划并并组织。3专业猎头专业猎头公公司有偿偿提供候候选人信信息，获获取候选选人信息息及联络络方式。S9级以上上或急缺缺关键专专业性岗岗位员工工集团人力资资源部终终审，下下属人力力资源部部使用并并维护。4专场招聘组织或参加加专场招招聘会选选拔候选选人。普通员工下属人力资资源部自自行安排排，报集集团备案案。5内部推荐通过在公司司内网发发布广告告，设置置伯乐奖奖，鼓励励内部员员工推荐荐人才，获获取候选选人信息息。不限下属人力资资

12、源部提提交申请请，集团团统一审审批。6内部招聘通过在公司司内网发发布广告告，选拔拔内部候候选人。内部员工下属人力资资源部提提交申请请，集团团统一审审核。7离职重返通过对优秀秀的离职职员工的的再次考考核及录录用，填填补职位位空缺。符合条件的的离职员员工下属人力资资源部按按社招流流程操作作。8定点挖掘通过对行业业资源的的运用，主主动联络络合适的的行业内内在职人人员。战略性人才才或竞争争对手骨骨干下属人力资资源部按按规定操操作，报报集团人人力资源源部备案案。 渠道道拓展，除除上述几几类招聘聘渠道外外，如因因业务发发展需开开拓其他他类型的的新渠道道，由下下属人力力资源部部提交需需求，经经集团人人力资源

13、源部审核核批准并并备案。 渠道评估估，下属属人力资资源部负负责招聘聘渠道使使用数据据的维护护及评估估分析，提提交集团团人力资资源部综综合评估估。（五）招聘聘步骤A. 材料收集渠渠道：a. 内部的调整整、推荐荐b. 人才中介机机构、猎猎头公司司的推荐荐c. 参加招聘会会d. 报纸杂志刊刊登招聘聘广告e. 网络信息发发布与查查询用人部门门可会同同人力资资源部根根据职位位情况选选择招聘聘渠道。如如需刊登登报纸广广告，广广告稿草草拟后，应应先由公公司人力力资源部部审核，报报公司领领导批准准后，再再经市劳劳动局或或人事局局批准，交交广告公公司或报报社刊登登广告。下下属公司司的招聘聘广告内内容和格格式要事

14、事先经集集团人力力资源部部审定。B. 人力资源部部对应聘聘资料进进行收集集，分类类，归档档，按照照所需岗岗位的职职位描述述做初步步筛选。C.拟选选人员一一般需经经过二次次或三次次面谈。面面谈层次次及步骤骤如下：应聘职位经理或主管管一般人员第一次面试试HR/直接接经理HR/直接接主管第二次面试试人力资源部部总监/用人部部门经理理直接经理第三次面试试公司（副）总总经理（副）总经经理可自自行决定定需要b. 用人部门根根据人力力资源部部的推荐荐意见及及有关简简历材料料（身份份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的复复印件），对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试。c. 人

15、力资源部部收到用用人部门门的考核核成绩、面面谈意见见后，对对初选人人员进行行包括心心理测评评、外语语、计算算机等基基本技能能测试。d. 基本技能测测试通过过后，人人力资源源部与拟拟选人员员预约进进行第三三次面谈谈。b. 经二至三次次面谈后后，人力力资源部部安排拟拟来人员员填写“应聘人人员登记记表”（附录录）。c. 人力资源部部将“应聘人人员登记记表”和“录用通通知书” 转用人人部门签签署聘用用意见。用用人部门门同意聘聘用后，不不同层次次、不同同级别的的人员按按不同的的审批权权限进行行批准。D. 对经理级及及以上职职位应聘聘人员应应在面试试时要求求其提供供工作证证明人，必必要时还还需做应应聘人员

16、员背景调调查，并并将背景景调查报报告记录录在应聘聘人员登登记表上上。E 临时时用工人人员的聘聘用：公公司原则则上不同同意使用用临时人人员，特特殊情况况由公司司用人部部门提出出书面申申请，填填写“录用决决定”（附录录），报报集团人人力资源源部和人人力资源源总监审审批，各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员。（六） 人人员录用用审批权权限A 集团公司正正式员工工、下属属公司总总经理、下下属公司司人力资资源部和和财务部部负责人人的录用用由集团团总裁办办公会议议审批通通过；B 公司临时用用工、实实习学生生的录用用由公司司人力资资源经理理审批；C 下属公司其其他部门门经理级级人员和和下属公公司一

17、般般人员的的录用由由下属公公司总经经理审批批，在批批准后三三个工作作日内上上报集团团人力资资源部备备案。（七） 聘聘用步骤骤A. 应聘人员经经面试合合格聘用用后，人人力资源源部负责责通知其其到岗上上班。 试试用期：所有新新入司员员工均有有一到六六个月试试用期（因因岗而定定）。因因工作需需要免除除或缩短短试用期期，按员员工录用用审批权权限批准准。B.应聘聘人员应应提交由由其原工工作单位位出具的的解除/终止劳劳动合同同证明。C. 迎接新员工工 新新员工上上班的第第一天，人人力资源源部向其其发出“入职通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。三. 内部推荐奖奖励政策策1.

18、职位空缺与与内部招招聘当空缺职位位招聘困困难或超超过300个工作作日没有有招聘到到合适的的人选时时，由人人力资源源部招聘聘负责人人按标准准格式制制作内内部空缺缺职位（附附录），在在公司公公告栏中中向员工工发布通通知。2. 推荐方法员工根据内内部空缺缺职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人，同时时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门和分机机号码。人人力资源源部负责责将结果果通知推推荐人。3. 推荐成功和和奖励办办法A 如员员工推荐荐的候选选

19、人不符符合空缺缺职位要要求，推推荐人不不享受任任何奖励励。B 如员员工推荐荐的候选选人符合合空缺职职位的要要求，且且已通过过最终面面试，但但没有被被公司录录用，推推荐人将将获得通通报表扬扬，并给给予纪念念品。C 如果果员工推推荐的候候选人被被公司录录用并顺顺利经过过试用期期成为正正式员工工，推荐荐人可获获得通报报表扬和和相应奖奖励，详详见（人人员推荐荐奖励计计划）。4. 除外情况本奖励政策策不适用用于以下下情况： 推推荐人为为被推荐荐人的直直接或间间接主管管；人力资源部部的工作作人员。推荐人领取取奖励时时要填写写推荐荐奖励领领取记录录（附附录） 四、操作工工具表格格 （应聘聘人员登登记表） 流

20、程图：绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析按权限批准招聘（附录）外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类重要岗位人员由总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人联系，确认上班时间重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格的不用人力资源部通知办公室安排体检常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试应聘人填写应聘人

21、员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整用人部门填写招聘申请表，申请招聘 第四章 新员工入司司工作流流程目 标：1. 将新员工顺顺利导入入现有的的组织结结构和公公司文化化氛围之之中。员员工被录录用初期期通常是是最重要要的时期期，正是是在这个个时期员员工形成成了工作作态度、工工作习惯惯，并为为将来的的工作效效率打下下基础；2. 向新员工介介绍其工工作内容容、工作作环境及及相关同同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽尽快进入入工作角角色；3. 在

22、试用期内内对新员员工的工工作进行行跟进与与评估，为为转正提提供依据据。一. 人力资源部部在新员员工进入入前1. 新员工报到到日，人人力资源源部根据据新员员工入职职手续清清单为为其办理理相关事事项。2. 由其所在部部门直接接负责人人确认其其座位，部部门经理理确认其其职位。3. 通知新员工工报到时时应提交交：1寸寸彩照22张；毕毕业证书书、学位位证书、职职称证书书、身份份证原件件及复印印件、原原单位离离职证明明、社保保终止单单。4. 在新员工入入职一周周内为其其办好公公司邮箱箱地址。5. 员工所在部部门为其其确定导导师，在在入职当当天和入入职培训训中介绍绍。二. 人力资源部部办理入入职手续续1.

23、签署*员工工入职声声明一一份，保保存原件件。特别别是，要要确保其其至少一一个家庭庭成员的的通讯地地点是真真实可靠靠的。2. 向新员工发发放*员工手手册、岗岗位说明明书。3. 按照新员员工入职职手续清清单逐逐项办理理入职手手续。4. 与新员工签签署劳劳动合同同和员员工保密密协议一一式两份份，并在在劳动动合同签签收书上上签字。5. 为新员工建建立人事事档案并并存档。6. 向新员工介介绍管理理层。7. 带新员工到到部门，介介绍给部部门经理理。8. 将新员工的的情况通通过E-maiil和公公司内部部刊物向向全公司司公告。9. 更新员工通通讯录。10.三.人力资资源部门门事务操操作处理理：1. 办理社保

24、，更新人员信息表。2. 新员工入职职手续办办理完毕毕，即由由人力资资源部负负责引导导员工熟熟悉公司司的办公公环境，安安排员工工与工作作部门接接洽。员员工所在在部门必必须安排排人员负负责介绍绍本部门门职责、相相关制度度、工作作流程及及必需的的工作信信息。3. 新员工所在在部门应应在新员员工入职职（应届届毕业生生在确定定所属部部门后）5日以内确定新员工的入职导师及工作安排。四. 由部部门办理理部分1. 人力资源部部带新员员工到部部门后，由由部门安安排参观观部门，并并介绍部部门人员员及其他他部门相相关人员员。2. 由直接经理理向新员员工介绍绍其岗位位职责与与工作说说明。3. 部门应在例例会上向向大家

25、介介绍新员员工并表表示欢迎迎。五 入职培训1. 由人力资源源部定期期组织新新员工培培训（新新员工成成长训练练），培培训内容容包括：公司介介绍、公公司各项项制度、岗岗位基础础知识等等。2. 不定期举行行由公司司管理层层进行的的企业发发展历程程、企业业文化、各各部门职职能与关关系等方方面的培培训。六 满月跟进新员工入职职满一个个月左右右时，由由人力资资源部对对其进行行跟进。形形式：面面谈。内内容：主主要了解解其直接接经理对对其工作作的评价价；新员员工对工工作、直直接经理理、公司司等各方方面的看看法。具具体见：满月月跟进记记录七 转正评估新员工工作作满二到到三个月月时，由由人力资资源部安安排进行行转

26、正评评估。员员工对自自己在试试用期内内的工作作进行自自评，由由直接经经理对其其进行评评估。直直接经理理的评估估结果将将对该员员工的转转正起到到决定性性的作用用。八 操作工具与与表格（二）入职手续填写员工信息登记表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职通知书签订劳动合同书保密协议、入职声明介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录流程图：（一） 新员工进入前签订入职通知书确认座位、电话、员工工号、邮箱；告知新员工报到时带照片与毕业证书原件、身份证原件、原单位离职证明、社保终止单、确认上班时间并通知相关部门经理；（三）部门办理部分部门负责人带领参

27、观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估第五章 员工试用期期考核管管理规定定1、目的 1.1 帮助新新员工尽尽快熟悉悉工作环环境，胜胜任工作作岗位；1.2 通通过对试试用期员员工的考考核，更更详尽的的了解员员工的综综合素质质，提高高新进员员工的绩绩效水平平；1.3 通通过对新新员工的的跟踪管管理，及及时了解解新员工工的学习习和工作作动态，缩缩短新员员工的不不适应期期，为员员工转正正定薪等等提供依依据。2、适用范范围集团内所有有试用期期员工。3、职责3.1集团团人力资资源部负负责本规

28、规定的制制定、监监督与解解释。3.2 各各子公司司人事部部门负责责本规定定的执行行与配合合。3.3 各各子公司司其他部部门负责责本制度度的贯彻彻及配合合执行。4、试用期期的管理理4.1 新新进员工工先要经经过试用用期。试试用期一一般为11-3个个月，最最少不得得低于11个月，具具体以企企业与员员工签订订的劳动动合同为为准。合合同期限限不满66个月的的，不设设定试用用期；合合同期限限满6个个月不满满1年的的，试用用期1个个月；合合同期限限满1年年不满33年的，试试用期22个月；合同期期限满33年以上上的，试试用期不不超过66个月，试试用期包包含在劳劳动合同同期限内内。4.2 试用期期内员工工累计

29、病病假或事事假超过过1周的的，试用用期将相相应顺延延，并将将影响转转正考核核的结果果；4.3 员工试试用期内内表现优优异，需需要提前前转正的的，经所所在部门门提出申申请，应应给人力力资源部部提交提提前转正正的详细细理由，并并征得上上级主管管的评价价与许可可，试用用期最少少不得低低于一个个月。4.4 在试用用期内，公公司将按按月度对对员工进进行考核核，合格格者予以以留用，未未达到公公司录用用标准者者，公司司将考虑虑转岗或或终止其其劳动关关系。4.5 在在试用期期内，员员工可以以提出解解除劳动动合同，但但须提前前7天书书面申请请，按规规定办理理离职手手续；公公司也可可以对不不合格的的员工解解除劳动

30、动合同。4.5.11劳动者者有下列列情形之之一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同： 在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件的； 严重重违反劳劳动纪律律或者公公司规章章制度的的； 严重重失职，营营私舞弊弊，对公公司利益益造成重重大损害害的； 被依依法追究究刑事责责任的。5、试用期期培养、考考核与转转正5.1 入入职培训训 新新员工报报到时由由人力资资源部和和用人部部门统一一组织入入职培训训。人力力资源部部负责公公司规章章制度、企企业文化化、企业业薪酬福福利政策策等公共共性的培培训，用用人部门门负责部部门岗位位职责、专专业知识识、工作作环境、相相关人员员的培训训与介绍绍等。5.2 试试用期指指

31、导与考考核5.2.11 新新员工的的直接主主管对新新员工的的工作和和学习等等提供指指导和帮帮助，在在新员工工试用期期间，必必须定期期向部门门主管书书面汇报报工作情情况并接接受企业业的考核核。员工工的直接接主管须须指导新新员工一一起制定定月度工工作/学学习计划划或目标标，月度度结束时时由员工工本人填填写计划划/目标标完成情情况，部部门主管管进行综综合评估估，作为为转正考考核评估估的依据据。5.2.22 人人力资源源部和用用人部门门通过新新员工座座谈会、茶茶话会、调调查访谈谈、工作作指导等等多种方方式了解解新员工工的情况况，帮助助新员工工尽快的的适应公公司，尽尽快开展展工作。5.2.22.1 试用

32、期期考核期期间，出出现下列列情况的的，可以以根据相相关规定定予以调调岗或辞辞退处理理： 工作作态度极极差，且且不听劝劝告者； 请假假累计超超过半个个月的； 工作作能力被被证明不不符合岗岗位要求求的； 被发发现提供供与录用用有关的的虚假或或重大隐隐瞒信息息的； 工作作期间出出现违反反国家法法律法规规，被刑刑事拘留留的；5.3 新新员工转转正5.3.11 人人力资源源部在员员工试用用期满前前1周发发“员工转转正申请请表”，分别别由员工工本人和和员工的的直接主主管评估估后，由由员工所所在部门门领导给给出评定定意见。5.3.22 人人力资源源部参考考员工自自我评定定、用人人部门主主管评价价、试用用期内

33、综综合表现现等信息息，将试试用期考考核结果果填写在在“员工转转正申请请表”中，并并给出评评价意见见。5.3.33人力资资源部在在收到最最终审批批意见后后，确定定转正与与否。试试用期不不合格的的，应解解除与该该员工的的劳动关关系；符符合转正正条件的的，办理理转正手手续，享享受正式式员工待待遇和福福利。5.3.44 人力力资源部部与用人人部门在在对员工工进行转转正考核核评估阶阶段，根根据管管理人员员手册对对符合员员工内部部评级的的员工进进行初次次等级评评定，作作为日后后员工等等级的依依据。第六章 员工转正考考核工作作流程目标：1. 转正是对员员工的一一次工作作评估的的机会，也也是公司司优化人人员的

34、一一个重要要组成部部分。2. 转正对员工工来说是是一种肯肯定与认认可，转转正考核核流程的的良好实实施，可可以为员员工提供供一次重重新认识识自己及及工作的的机会，帮帮助员工工自我提提高。3一般员员工的转转正由用用人部门门和各级级人力资资源部门门进行审审批并办办理有关关手续。二流程图图：人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理被考核人将试用期月度评价表和员工转正申请表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由总经理协调被考核人填写试用期月度评价表和员工转正申请表考核不合格，延长试用期或终止试用人力资源部根据部门经理及公司领导

35、意见，给被考核人出具转正申请表，重要的职位变化同时在全公司范围内通告总经理根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，并报人力资源部批准三操作工工具与表表格 第七章 员工内部调调动工作作流程一、 工作目标1. 通过人事调调整，合合理使用用组织的的人力资资源。2. 达到工作与与人力资资源的最最佳匹配配，使人人尽其才才，提高高工作绩绩效和工工作满意意度。3. 调整公司内内部的人人际关系系和工作作关系。二、 工作政策1. 员工在聘用用期内，公公司可对对员工的的岗位作作出下列列变动：A. 外派根据公司有有关规定定和所属属下属公公司的业业务需要要，由公公司派出出人选担担任下属属公司相相关职务务。B. 调岗

36、因架构调整整或业务务需要，或或为符合合员工工工作能力力和发展展意向，公公司可安安排员工工调岗。C. 借调因业务上的的需要，公公司可把把员工借借调到其其他下属属公司。三、 工作程序1. 外派A. 人力资源部部或派出出部门根根据任职职要求选选派适当当人选，填填制“人员异异动表”，并附附“岗位说说明书”，报人人力资源源部审核核。B. 人力资源部部根据“岗位说说明书”的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。C. 人力资源部部向派出出部门、派派往的下下属公司司及拟派派员工发发出“内部调调整通知知”。D. 外派人员按按规定办办理工作作交接，按按期到派派往的下下属公司司报

37、到。E. 派出部门应应在外派派人员任任期满前前30天，或或根据工工作实际际需要，可可决定外外派调整整方案，并并报人力力资源部部。F. 轮换公司或派出出部门提提出新的的任职人人选，按按规定程程序办理理审批手手续。同同时，由由派出部部门根据据工作需需要，为为卸任人人员安排排工作岗岗位，并并按“员工调调整审批批程序”办理职职务/岗位调调整手续续。G. 延长任期 可根据据实际工工作需要要延长外外派任期期。2. 调岗A. 当公司内部部出现岗岗位空缺缺时，除除考虑内内部提升升及外部部招聘外外，亦考考虑平级级调岗。公公司有关关部门及及员工本本人均可可提出调调岗。B. 公司提出调调岗的，由由人力资资源部负负责

38、协调调，取得得调出与与调入部部门经理理的同意意后，填填制“人员异异动表”，按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。C. 员工提出的的调岗，应应由本人人提出书书面调岗岗申请，填填写“人员异异动表”并报所所在部门门经理同同意后，由由人力资资源部参参照员工工聘用审审批程序序办理。D. 人力资源部部向员工工和有关关部门发发出“内部调调整通知知”。E. 集团班子成成员调岗岗需经过过集团总总裁办公公会议通通过。3. 借调 由公公司或拟拟借调单单位的管管理层提提出，并并经人力力资源部部与有关关部门协协商而决决定。A. 用人部门向向人力资资源部提提出借调调申请，由由人力资资源部同同用人部部门、调调出部门门及员

39、工工本人协协商取得得一致。B. 用人部门或或人力资资源部填填制“人员异异动表”，相关关部门会会签后，报报公司总总经理批批准。C. 人力资源部部发出“内部调调整通知知单”。四、 人员内部调调整的审审批权限限： A. 公司总监、总总助、经经理、部部门经理理，下属属公司总总经理室室人员、下下属公司司人力资资源部和和财务部部负责人人的内部部调整由由集团总总裁办公公会议审审批通过过。B. 公司一般员员工的内内部调整整由副总总经理和和人事经经理批准准。C. 下属公司其其他部门门级人员员和下属属公司一一般人员员的内部部调整由由下属公公司总经经理批准准，并在在批准后后3个工工作日内内报备集集团人力力资源部部。

40、六、操作工工具与表表格 流程图：部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人员异动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在人员异动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中） 第八章 离职流程管管理目标：1离职流流程管理理是为了了规范公公司与离离职员工工的多

41、种种结算活活动，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延续性性。2离职手手续的完完整可以以保护公公司免于于陷入离离职纠纷纷。3经理与与离职人人员的面面谈提供供管理方方面的改改进信息息，可以以提高公公司管理理水平。一、审批权权限1 公司总监、部部门经理理和下属属公司总总经理室室人员、下下属公司司人力资资源部和和财务部部负责人人离职申申请由集集团人力力资源总总监批准准，集团团公司总总助、副副总经理理以上高高级人员员由总裁裁办公会会议审批批通过。2 公司一般员员工的离离职申请请由部门门经理和和公司人人事经理理批准。3 下属公司其其他部门门级经理理和下属属公司一一般员工工的离职职申请由由下属公公司人力力

42、资源部部和下属属公司总总经理批批准，并并在批准准后三个个工作日日内向集集团人力力资源部部备案。二、离职管管理内容容：(一) 离职主要分分为两种种类型：辞职和和辞退：1. 辞职是指员员工主动动要求与与公司解解除劳动动合同；2. 辞退是指公公司主动动要求与与员工解解除劳动动合同。(二) 按照劳动合合同法有有关规定定，有下下列情况况之一的的，公司司有权与与员工解解除劳动动合同，予予以辞退退：1. 在试用期间间被证明明不符合合岗位要要求的；2. 劳动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经经与员工工协商不不能达成成变更协协议的；3. 公司进行产产业结构构调

43、整或或经营状状况发生生重大变变化，确确定需要要裁减人人员的；4. 员工患病或或非因工工负伤，不不能从事事原工作作和公司司另行安安排的工工作的；5. 员工不能胜胜任本职职工作，考考评不合合格，经经培训或或调岗后后仍无法法胜任工工作的。(三) 有下列情况况之一的的员工，公公司有权权随时予予以辞退退：1. 严重违反公公司规章章制度的的；2. 严重失职，营营私舞弊弊，给公公司造成成重大损损害的；3. 员工同时与与其他用用人单位位建立劳劳动关系系，对完完成公司司的工作作任务造造成严重重影响，或或者经公公司提出出，拒不不改正的的；4. 员工以欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使公公司在违违背真实实意思的的情况下下订立或或者变更更劳动合合同的；5. 被依法追究究刑事责责任的。(四) 其它离职情情况：1. 自动离职，连连续旷工工两天或或者累计计旷工三三天以上上者视为为擅自离离职；2. 劳动合同期期满离职职，劳动动合同期期满，双双方或其其中一方方无意延延续劳动动关系而而终止劳劳动关系系的。(五) 员工由于个个人原因因辞职的的，须提提前申请请，提前前时间如如下：1. 试用期员工工需提前前三日；2. 正式员工需需提前三三十日。(六) 公司辞退正正式员工工的，提提前三十十日通知知被辞退退员工（试试用期员员工