奥康集团有限公司绩效考评管理办法8022.docx

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1、奥康集团有有限公司绩效考评管管理办法奥康集团有限公司绩效考评管理办法目 录第一篇绩绩效考评管管理办法2第一章 总 则2第二章 考评方法2第三章 季度考评2第四章 年度考评评2第五章 申诉及其其处理2第六章 附 则2第二篇绩绩效考评实实施细则2第七章 管理人员员考评评分分表设计（不不含营销人人员）2一、高层管管理人员2二部门负负责人2三、科室经经理考评2四、部门一一般管理人人员（含车车间主任）2第八章 营销总公司考评评分表设计计2五分公司司经理2六分公司司品牌经理理2七营销总总公司部门门经理/科室经理理/分公司部部门经理经经理2八营销总总公司和分分公司一般般人员2第九章 考评评分分表填表说说明2

2、第十章 部门考评评2第十一章 自我评评价和鉴定定2第三篇附附件2附件一 态度指标标评定表2附件二 管理人员员能力指标标评定表2附件三 营销人员员能力考评评指标评定定表2附件四 周边绩效效考评指标标评定表2附件五 管理绩效效考评指标标评定表2附件六 个人品质质考评指标标评定表2附件七 集团公司司各部门周周边绩效考考评关系和和权重2附件八 生产管理理部各科室室和分厂周周边绩效考评关系系和权重2第一篇绩绩效考评管管理办法第一章 总 则则第一条 为规范奥康康集团基础础管理工作作，保障新新的组织体体系的顺畅畅运行，调调动和引导导员工的积积极性和创创造性，确确保奥康战战略远景目目标的实现现，根据奥奥康集团

3、实实际情况，特特制定本管管理办法。第二条 适用范围奥康集团各各职能管理理部门及设设计、生产产、营销公公司的各级级管理人员员均属本办办法的适用用范围。第三条 考评目的1. 通过目标逐逐级分解和和考评，促促进集团公公司经营目目标的实现现。2. 通过绩效考考评促进上上下级和各各部门间的的相互沟通通和互相协协作。3. 通过考评规规范工作流流程，提高高奥康集团团的整体管管理水平。4. 通过评价员员工的工作作绩效、态态度、能力力和品质，帮帮助员工提提升自身工工作水平和和综合素质质水平，从从而有效提提升奥康集集团的整体体绩效和员员工素质。第四条 考评原则1. 以提高员工工绩效为导导向；2. 定性考评与与定量

4、考评评相结合；3. 多角度考评评；4. 公平、公正正、公开。第五条 考评用途考评结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面1. 薪酬分配；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 员工培训；第二章 考评方法法第六条 考评周期考评分为季季度考评和和年度考评评。季度考考评于下一一季度初第第一个月的的1-10日日内完成，年年度考评于于次年元月月10220日完成成。集团公公司副总的的考评周期期为年度考考评，其余余人员的考考评为季度度考评。第七条 考评组织机机构及职责责划分（一） 人力资源委委员会由总裁、主主管人力资资源管理工工作的副总总经理、以以及部分外外部专家组组成人力资资源委员会会，组织领领导全公司司的

5、考评工工作，承担担以下职责责：1. 集团公司副副总经理人人员的考评评等级的综综合评定；2. 考评制度及及相关管理理制度的审审定。（二） 总裁办公会会1. 对各子分公公司经理和和部门经理理的最终考考评结果的的审批；2. 部门科室经经理以上人人员考评申申诉的最终终处理。（三） 人力资源部部职责考评工作具具体组织执执行机构，主主要负责：1. 对各部门考考评的各项项工作进行行组织、协协调、培训训和指导；2. 对考评过程程进行监督督与检查； 3. 汇总统计考考评评分结结果，形成成考评工作作总结报告告；4. 协调、处理理考评申诉诉工作；5. 对季度、年年度考评工工作情况进进行通报；对考评过过程中不规规范行

6、为进进行纠正、指指导与处罚罚；6. 为员工建立立考评档案案，作为薪薪酬调整、职职务升降、岗岗位调动、培培训、奖励励惩戒等的的依据；7. 对考评制度度提出修改改建议。（四） 生产管理部部综合管理理科和营销销总公司营营销事务部部的职责作为考评工工作具体组组织执行机机构，主要要负责：1. 按照集团公公司的统一一安排，组组织实施本本部门的考考评工作；2. 对本部门的的考评过程程进行监督督与检查；3. 对本部门的的季度、年年度考评工工作情况进进行通报并并将相关材材料报送集集团公司人人力资源部部；4. 对本部门的的考评中不不规范行为为进行纠正正与指导；5. 汇总统计本本部门管理理人员的考考评评分结结果并报

7、送送集团公司司人力资源源部；6. 分别为本部部门管理人人员建立考考评档案，并并同时报集集团公司人人力资源部部存档，作作为薪酬调调整、职务务升降、岗岗位调动、培培训、奖励励惩戒等的的依据。（五） 其他部门负负责人的职职责1. 负责本部门门考评工作作的整体组组织实施；2. 负责帮助本本部门员工工制定工作作计划、考考评指标和和对所属员员工的考核核评分；3. 负责本部门门员工考核核等级的综综合评定；4. 负责所属员员工的考评评结果反馈馈，并帮助助员工制定定改进计划划。第八条 考评主主体考评主体分分为直接上上级、直接接下级、同同级人员和和本人。不不同的考评评维度对应应不同的考考评主体，详详见考评评实施细

8、则则。第九条 考评维度考评维度是是对考评对对象考评的的不同角度度和不同方方面，包括括绩效维度度、态度维维度、能力力维度和个个人品质维维度。每一个考评评维度由相相应的测评评指标组成成，对不同同的考评对对象、不同同考评期间间采用不同同的考评维维度、不同同的测评指指标。（一） 绩效：指被被考评人员员通过努力力所取得的的工作成果果，从以下下三个方面面考评：1. 任务绩效：考评员工工本职工作作任务完成成的结果。包包括每个岗岗位的岗位位职责任务务指标和每每个季度计计划中的临临时工作任任务指标（具具体参见奥奥康集团任任务绩效考考评指标体体系）。2. 周边绩效：考评工作作（业务）相相关部门的的团队合作作精神，

9、促促进工作流流程在部门门间的顺利利推进。3. 管理绩效：考评管理理人员对下下属的管理理和工作指指导的绩效效。（二） 能力：指被被考评人完完成各项专专业性活动动所具备的的特殊能力力和岗位所所需要的专专业能力。管理人员考考评以下几几个能力（营营销总公司司的分公司司经理以上上人员在其其中选择指指标）：1. 决策能力2. 组织能力3. 人员的开发发能力4. 计划和执行行能力5. 控制能力6. 沟通能力7. 指导能力8. 创新能力9. 协调能力10. 专业能力营销人员考考评以下几几个能力1. 市场推广能能力2. 分析问题能能力3. 人际关系能能力4. 工作计划能能力5. 信息沟通能能力6. 协作信任能能

10、力7. 规定执行能能力8. 学习能力9. 市场和消费费者资料和和信息获取取能力（三） 态度：指被被考评人员员对待工作作的态度。态态度考评包包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性5. 保密性（四）个人人品质：指指被考评人人工作中需需要的内在在的基本品品质，包括括：1 事业心和进进取心2 职业道德3 价值观第十条 考评和薪酬酬分配、工工资晋级及及职务晋升升的关系：（1）奖金金由绩效和和工作态度度两个维度度决定，不不同岗位的的权数不同同；（2）工资资晋级由绩绩效、工作作态度、能能力三个维维度决定，不不同岗位的的权数不同同；计算工资晋晋升得分方方法：得分=个人人年度绩效效考评平均均得分

11、/个个人绩效项项目考评分分值*权数数+个人年年度态度考考评平均得得分/个人人态度项目目考评分值值*权数+个人能力力年度考评评得分/个个人能力项项目考评分分值*权数数（3）职务务晋升由绩绩效、工作作态度、能能力三个维维度决定，不不同岗位的的权数不同同；计算职务晋晋升得分方方法：得分=个人人年度绩效效考评平均均得分/个个人绩效项项目考评分分值*权数数+个人年年度态度考考评平均得得分/个人人态度项目目考评分值值*权数+个人能力力年度考评评得分/个个人能力项项目考评分分值*权数数（4）个人人品质为聘聘用的基本本条件，达达不到中等等（C级）以以上者予以以辞退。在考评结果果的使用上上可以根据据企业发展展的

12、实际情情况，对比比例予以调调整。第十一条 工作绩效目目标的设立立（一） 考评周期期期初根据岗岗位职责规规定的工作作任务和本本周期内的的集团公司司工作重点点和部门工工作重点，由由上下级之之间共同协协商，制定定当期工作作计划，确确定考评指指标，形成成考评表，报报上一级主主管领导审审批后实施施。（二） 工作计划和和考评指标标的更改需需经被考评评者及其直直接上级商商定，并报报上一级主主管领导批批准后，更更改方可生生效。第十二条 工作绩效考考评指标的的考评应从从工作数量量、工作质质量、工作作秩序和工工作效率几几个方面进进行综合考考评。第十三条 工作绩效目目标设立的的要求（一） 重要性：目目标项不宜宜过多

13、，选选择考评周周期内的工工作重点或或岗位职责责中的关键键性工作作作为考评指指标，以335条为为好。例常常性的工作作不必纳入入考评指标标。（二） 挑战性：指指标标准的的制定应力力求接近实实际，以使使目标可以以达到，并并具有一定定的挑战性性；（三） 一致性：各各层次目标标应保持一一致，下一一级目标要要以分解、完完成上一级级目标为基基准；（四） 民主性：所所有考评目目标的制定定均应由上上下级人员员共同商定定，而不应应仅由上级级指定。第十四条 考评指标的的分值：单个考评指指标的分值值应根据本本项考评维维度总分值值和系列指指标对被考考评人相对对重要程度度确定。具具体分值见见季度考评评、年度考考评的相关关

14、内容。考评权重：被考评人人某一维度度同时由几几个考评者者考评时，根根据其对被被考评者的的了解程度度和工作相相关程度的的大小赋以以不同的权权重，被考考评者的该该项得分为为几个考评评者的加权权得分。第十五条 考评记录考评周期的的期初，被被考评人的的考评维度度、指标、分分值和权重重由被考评评者上级向向其说明并并讨论相互互认可。同同时，考评评主体对被被考评人的的考评维度度和指标充充分了解，建建立日常考考评台帐，将将考评内容容进行记录录，作为考考评打分的的依据，同同时作为考考评结果反反馈和考评评申诉处理理的依据。第十六条 考评评评分考评表中的的定性考评评指标均按按照A、BB、C、DD、E五个个等级评分分

15、，定量指指标以其实际完完成的百分分率乘于该该项分值计计入考评表表。21 定定性指标评评分等级系系数定义表表等级ABCDE定义优秀良好一般较差差系数131.11.000.700.4第十七条 部门考考评分值计计算：部门考评不不单独设立立指标进行行。每个部部门的部门门负责人任任务绩效和和周边绩效效的得分作作为本部门门的考评得得分。其中中任务绩效效的权重为为70%，周周边绩效的的权重为330%，任任务绩效和和周边绩效效的加权平平均得分作作为本部门门的考评得得分。第十八条 比例限制在季度考评评与年度考考评时，规规定各类型型人员和部部门考评优优秀的比例例不得超过过20%。分数90分以上上80899分707

16、99分6069960以下等级优秀良好一般较差差第十九条 考评程序1. 各考评主体体对各部门门负责人进进行考评评评分，人力力资源部统统计汇总后后形成考评评报告并报报送总裁办办公会审定定后，将部部门考评结结果反馈到到相关部门门负责人。2. 部门负责人人对下属进进行评分，报报上一级主主管审核后后，由主管管副总经理理审批，送送人力资源源部汇总，人人力资源部部将考评结结果反馈到到各部门负负责人，由由各部门负负责人将最最终考评得得分情况反反馈给被考考评人，并并对被考评评人工作成成绩做出肯肯定或提出出改进意见见。第二十条 员工的自我我评价，仅仅供直接上上级参考，不不作为最终终考评的依依据，不计计入个人的的业

17、绩考评评结果。个个人自我评评价按季度度进行。第二十一条 人力资源部部将考评结结果整理归归档，并根根据个人考考评得分与与部门考评评得分情况况计算员工工的季度绩绩效工资和和年度绩效效工资。第三章 季度考评评第二十二条 季度考评的的范围为部部门负责人人及以下各各类管理人人员。第二十三条 季度考评先先进行部门门负责人考考评，再进进行个人考考评。第二十四条 季度考评的的结果作为为年度考评评的基础数数据。同时时，作为下下一个季度度发放季度度绩效工资资的依据。第二十五条 季度考评评维度以工工作绩效为为主，集团团公司部门门负责人考考评绩效维维度；一般般员工考评评绩效与态态度维度。期初启动季度考核季度考评流流程

18、见下图图：季度结束，对部门及负责人进行考评直接上级对下级综合评分并评定等级，报上级主管审核每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划人力资源部汇总统计考评结果，报总裁办公会审定后，将结果反馈到部门负责人直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重人力资源部把一般人员考核结果报主管副总审批人力资源部把考核结果反馈给部门负责人部门负责人将考核结果反馈给员工考核申诉流程否员工是否接受受是季度考核结束图3-1 季度考核流程图第四章 年度考评评第二十六条 个人年度考考评（一） 个人年度综综合考评：主要是对对员工本年年度的工作作绩效、工工作态度、工工作能力和和个人品质质进行全面面综合考评评。工作绩

19、绩效和态度度考评不再再单独进行行，以四个个季度的考考评为基础础得出年度度绩效考评评综合得分分。年度绩绩效考评和和工作态度度作为计算算年度绩效效工资的依依据；年度度综合考评评要对员工工的品质和和能力进行行评价，作作为晋升、岗岗位调动以以及培训的的依据。（二） 对当年在奥奥康集团全全年工作时时间不足三三个月或有有其它特殊殊原因的员员工，经主主管副总批批准可以不不参加年度度考评，考考评结果视视为中。第二十七条 个人年度考考评步骤个人年度考考评过程分分为以下几几个步骤：（一） 个人年度考考评增加了了能力考评评指标与个个人品质考考评指标。年年度考评的的具体得分分为：员工个人年年度综合考考评得分=各季度考

20、考评综合得得分权重+年年度能力考考评得分权重+年年度个人品品质考评得得分权重（二） 参加年度考考评的集团团公司部门门负责人，由由公司高层层领导在每每年元月110155日对有关关能力指标标和品质指指标评分。能能力指标的的考核，其其主管副总总经理占770%的权权重，其他他副总经理理占30%的权重，总总裁审批。个个人品质由由其主管副副总进行评评分。（三） 参加年度考考评的员工工，由其所所在部门负负责人在每每年元月115200日对有关关指标评分分。（四） 参加年度考考评的副总总经理人员员，由总裁裁每年元月月10115日对有有关指标评评分，报人人力资源委委员会审定定。第二十八条 个人年度考考评结果的的用

21、途个人年度考考评结果主主要作为职职务晋升、工工资等级升升降、年度度绩效工资资发放、评评选先进等等工作的依依据。对于于薪酬的具具体影响参参见奥康康集团薪酬酬设计方案案。依据考评结结果的不同同，有以下下几种用途途：（一） 职务晋升。年年度综合考考评在某一一分值以上上的员工，优优先列为职职务晋升对对象。年度度考评在某某一分值以以下的员工工考虑调岗岗处理。（二） 工资升降。由由公司总裁裁办公会根根据当年集集团公司经经营业绩确确定各层次次、各类别别员工的晋晋升比例，根根据综合考考评结果排排序确定工工资晋升的的员工，工工资晋升的的结果予以以公布。（三） 年度绩效工工资发放。在在年度绩效效工资发放放时以员工

22、工的个人年年度绩效和和工作态度度考评综合合得分为依依据。第二十九条 部门考评评结果的用用途部门考评结结果直接决决定部门年年度考评系系数。具体体参见奥奥康集团薪薪酬设计方方案。第五章 申诉及其其处理第三十条 提交申诉被考评人如如对考评结结果不清楚楚或者持有有异议，可可以采取书书面形式向向人力资源源部提交申申诉书。申申诉书内容容包括：申申诉人姓名名、部门、申申诉事项、申申诉理由。第三十一条 申诉受理机机构处理主管人力资资源工作副副总负责一一般管理人人员考评申申诉的最终终裁决，总总裁办公会会负责部门门科室经理理以上人员员的考评申申诉最终裁裁决。一般般申诉由人人力资源部部负责调查查处理。第三十二条 申

23、诉受理（一） 人力资源部部接到员工工申诉后，应应在三个工工作日做出出是否受理理的答复。对对于申诉事事项无客观观事实依据据，仅凭主主观臆断的的申诉不予予受理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由人力力资源部对对员工申诉诉内容进行行调查，然然后与员工工所在部门门负责人进进行协调、沟沟通。不能能处理的，人人力资源部部上报主管管人力资源源副总经理理裁决。（三） 申诉处理答答复：人力力资源部应应在接到申申诉申请书书的十五个个工作日内内明确答复复申诉人；人力资源源部不能解解决的申诉诉，应及时时上报主管管人力资源源副总经理理处理，并并将进展情情况告知申申诉人。主主管人力资资源副总经经理在接到到申诉处理理记录后

24、，一一周内必须须就申诉的的内容组织织审查，并并将处理结结果通知申申诉人。（四） 详细流程见见附件申申诉流程图图。附件：考评评申诉流程程图、表格格一般员工/科室经理以上人员对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报主管人力资源副总/总裁办公会协调解决图5-1 申诉流程图表5-1 员工申诉诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项薪酬（ ）考考评（ ）工工资晋升（ ）职务晋晋升（ ）岗岗位调配（ ）培训（ ）其其他_申诉事由接待人 申诉日期表5-2 员工申诉诉处理记录录表申诉人姓名名部门职位申诉事项 申诉原因摘摘要 面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况

25、:建议解决方方案：协调结果：经办人:备 注：第六章 附 则则第三十三条 考评过程文文件（考评评评分表、统统计表）严严格保密，考考评结果只只反馈到个个人，不予予公布。第三十四条 本办法由人人力资源部部制订、提提出修改并并负责解释释。第三十五条 本办法实施施后，原有有考评规章章制度自行行终止，与与本办法有有抵触的规规定一律以以本办法为为准。第三十六条 本办法自颁颁布之日起起实施。第二篇绩绩效考评实实施细则第七章 管理人员员考评评分分表设计（不不含营销人人员）一、高层管管理人员总裁、副总总经理考评评为年度考考评。1、考评维维度包括绩绩效、能力力和品质三三个维度，不不考评态度度维度。2、考评时时间为每

26、年年元月的110日到115日。3、考评主主体： 直接上级总裁，对对任务绩效效进行考评评。 同级其其他副总经经理，对周周边绩效进进行考评 直接下级所分管管部门负责责人对管理理绩效进行行考评。4、考评组组织主管人力资资源副总负负责高层管管理人员的的年度考评评的组织、过过程监督工工作，汇总总统计等工工作由人力力资源管理理部完成。考评表格表7-1-1 副总总经理人员员任务绩效效考评-总总裁评分表表（年度）考评期间： 年 月至 年 月姓名岗位任务绩效50序号指标分值考评目标实际完成得分12345678合计得分考评人 签字：年 月 日表7-1-2 副总总经理人员员管理绩效效考评-部部门经理评评分表（年年度

27、）考评期间： 年 月至 年 月姓名岗位管理绩效20序号指标分值实际完成得分1沟通效果2工作分配3下属发展4管理效果合计得分考评人 签字：年 月 日表7-1-3 副总总经理人员员周边绩效效考评 其他副副总评分表表（年度）考评期间： 年 月至 年 月考评人姓名岗位周边绩效10序号指标分值实际完成得分1配合的主动动性2请求支援响响应时间3帮助解决问问题时间4信息反馈及及时合计得分考评人签字： 年 月 日备注：1周边绩效效考评主体体为与被考考评人业务务关系较为为密切的其其他副总； 2根根据业务关关系密切程程度确定不不同的比重重，具体指指标权重由由各副总协协商确定，并并报总裁批批准；表7-1-4 副总经

28、经理个人能能力考评-总裁评分表表(年度)考评期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位个人能力10序号要素分值评等得分1决策能力2组织能力3指导能力4控制能力5人员的开发发能力合计得分个人品质101工作事业心心和进取心心2职业道德3价值观合计得分考评人 签字：年 月 日年度考评统统计表表7-1-5 副总总经理人员员年度考评评统计表考评期间： 年 月至 年 月考评项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效50得分A1=F1=A11管理绩效20考评人：考评人：考评人：考评人：考评人：算术平均合合计A2=F2=A22周边绩效10考评人：考评人：考评人：考评人：算术平均合合计A3=F3=A33个人能力110

29、得分计入A3=F3=A33个人品质10得分计入A4=F4=A44合计得分F= F11+F2+F3+FF4=备注二部门负负责人部门负责人人考评分为为季度考评评和年度考考评，两次次考评的考考评维度有有所不同。（一）季度度考评1. 考评维度：u 包括任务绩绩效、管理理绩效和周周边绩效。u 态度维度不不予考评。u 不考评能力力维度，能能力是一项项长期指标标，作为年年度考评指指标。2. 考评时间：u 每季度考评评在下一季季度第一个个月的110日完完成。3. 考评主体：u 直接上级分管总总裁或副总总经理，对对任务绩效效进行考评评。u 同级其其他与本部部门有工作作关系的部部门负责人人，包括职职能部门和和业务

30、部门门（生产、营营销）负责责人，共同同参与相互互间的周边边绩效考评评。u 直接下级对管理理绩效进行行评判。4. 考评组织u 人力资源部部负责季度度考评的组组织、过程程监督、汇汇总统计等等工作。考评表格表7-2-1 部门门负责人任任务绩效考考评-直接接上级评分分表（季度度）考评期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位任务绩效70序号指标分值考评目标完成情况得分12345合计得分考评人 签字：年 月 日表7-2-2 部门门负责人管管理绩效考考评-直接接下级评分分表（季度度）考评期间： 年 月至 年 月姓名岗位管理绩效10序号指标分值评等得分1沟通效果2工作分配3下属发展4管理效果合计得分考评人 签字：

31、年 月 日表7-2-3 _部部门负责人人对本部门门周边绩效效评分表（季季度）考评期间： 年 月至 年 月考评人姓名考评人部门门岗位周边绩效20序号指标分值部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：评等得分评等得分评等得分评等得分评等得分1配合的主动动性2请求支援响响应时间3帮助解决问问题时间4信息反馈及及时合计得分考评人 签字： 年 月 日备注：1周边绩效效考评主体体为与被考考评人业务务关系较为为密切的部部门负责人人； 2根根据业务关关系密切程程度确定不不同的比重重，具体指指标权重由由各部门之之间协商确确定，并报报主管副总总批准；3部门一一、部门二二等要标示示出各部门门负责人岗岗位名称。注：考评

32、表表和统计表表共用此表表。季度考评统统计表表7-2-4 部门门负责人考考评统计表表（季度）考评期间： 年 月至 年 月考评项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效70得分计入A1=F1=A11管理绩效10考评人：考评人：考评人：考评人：考评人：考评人：算术平均A2=F2=A22周边绩效20考评部门权重评分分值得分部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：合计得分A3=F3=A33季度总分=F1+FF2+F33备注： （二）年度度考评1. 考评维度：u 季度考评的的任务绩效效、管理绩绩效和周边边绩效数据据作为年度度考评的基基础数据，以以一定的权权重进入年年度考评中中。u 不考评态度度维度。u 对

33、作为长期期指标的能能力和个人人品质进行行考评。2. 考评时间：u 元月1620日完完成个人能能力考评与与个人品质质考评。u 元月2125日完完成季度、个个人能力与与个人品质质考评数据据的收集整整理工作。u 元月30日日之前完成成年度考评评的统计分分析工作。3. 考评主体：u 直接上级公司高高层对个人人能力进行行考评。其其中分管副副总经理占占50%的的权重，总总裁、其他他副总经理理占50%的权重。u 群众考评由人力力资源部组组织各部门门代表进行行个人品质质考评。4. 考评组织u 人力资源部部负责将季季度的任务务绩效、管管理绩效和和周边绩效效得分进行行汇总。u 人力资源部部负责年度度的个人能能力、

34、个人人品质考评评的组织、过过程监督和和汇总统计计等工作。u 人力资源部部负责年度度考评的汇汇总统计工工作。表7-2-5 部门门负责人个个人能力和和素质考评评-上级评评分表(年年度)考评期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位个人能力20序号要素分值评等得分1计划和执行行能力2组织能力3指导能力4控制能力5人员的开发发能力合计得分个人品质101工作事业心心和进取心心2职业道德3价值观合计得分考评人 签字：年 月 日注：个人品品质仅由直直接上级进进行评分。个个人能力由由所有高层层参与评分分。年度考评统统计表表7-2-6部门负负责人考评评统计表（年年度）考评期间： 年 月至 年 月考评项上级评分本项得分

35、年度绩效70季度权重得分计入权重得分第一季度17.5%第二季度17.5%第三季度17.5%第四季度17.5%合计得分F1=个人品质10分值计入A2=F2=A22个人能力20考评人权重考评分值得分总裁20%主管副总50%其他副总一一：10%其他副总二：10%其他副总三：10%其他副总四：合计得分A3=F3=A33年度总分=F1+FF2+F33=备注：三、科室经经理考评集团公司各各部下属各各科室经理理（分厂厂厂长）、考考评参照部部门经理考考评，但应应注意以下下事项：1 科室经理和和厂长季度度考评中增增加态度维维度2 生产分厂的的直接上级级为生产管管理部经理理，直接下下级为车间间主任。生生产分厂厂厂

36、长和生产产部各科室室经理为同同级。3 生产厂长的的周边绩效效考评中加加入质量总总监的考评评。4 设计室主任任的周边绩绩效考评中中加入厂长长的考评和和物流部计计划采购经经理考评。5 机电设备科科经理的周周边绩效考考评中加入入厂长的考考评。表7-2-7 部门门科室经理理（厂长）任任务绩效、态态度考评直接上级级评分表（季季度）被考评人姓姓名部门岗位任务绩效80序号指标分值考评目标完成情况得分12345合计得分态度20序号指标分值评等得分1积极性2协作性3责任心4纪律性合计得分考评人 签字：年 月 日四、部门一一般管理人人员（含车车间主任）(一)季度度考评1. 考评维度：u 考评任务绩绩效。u 考评态

37、度维维度，态度度维度在中中层正职以以下（不含含中层正职职）都进行行考评。u 不考评能力力维度。能能力指标是是一项长期期指标，在在年度考评评中一次使使用。2. 考评时间：u 每季度考评评在下一季季度第一个个月的115日完完成。3. 考评主体：u 直接上级部门负负责人，对对任务绩效效、态度进进行考评。考评表格表73-1部门一一般人员任任务绩效、态态度考评直接上级级评分表（季季度）考评期间： 年 月至 年 月被考评人姓姓名部门岗位任务绩效80序号指标分值考评目标完成情况得分12345合计得分 F1=态度20序号指标分值评等得分1积极性2协作性3责任心4纪律性合计得分FF2=总计得分F=F1+F2=备

38、注考评人 签字：年 月 日注：一般人人员个人评评分表和统统计表公用用。（二）年度度考评1. 考评维度：u 季度考评的的任务绩效效和态度数数据作为年年度考评的的基础数据据，以一定定的权重进进入年度考考评中。u 能力和个人人品质是一一项长期指指标以年度度为周期考考评。2. 考评时间：u 元月1620日完完成综合品品质能力考考评。u 元月2125日完完成季度、综综合品质能能力考评数数据的收集集整理工作作。u 元月30日日之前完成成年度考评评的统计分分析工作。3. 考评主体：u 直接上级部门负责责人，对能能力和个人人品质进行行考评。考评表格表73-2 部门门一般管理理人员能力力和个人品品质考评-直接上级级评