企业沟通交流案例：经理与下属30226.docx

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1、企业沟通交流案例：经理与下属企业沟通交交流案例例：经理理与下属属案例涉及人人员：主主管：财财务部陈陈经理下下属：财财务部员员工小马马和销售售部员工工小李案例情景：财务部陈经经理结算算了一下下上个月月部门的的招待费费，发现现有一千千多块没没有用完完。按照照惯例他他会用这这笔钱请请手下员员工吃一一顿，于于是他走走到休息息室叫员员工小马马，通知知其它人人晚上吃吃饭。快快到休息息室时，陈陈经理听听到休息息室里有有人在交交谈，他他从门缝缝看过去去，原来来是小马马和销售售部员工工小李两两人在里里面。“呃”小李李对小马马说，“你们部部陈经理理对你们们很关心心嘛，我我看见他他经常用用招待费费请你们们吃饭。”“

2、得了吧”小马不不屑的说说到，“他就这这么点本本事来笼笼络人心心，遇到到我们真真正需要要他关心心、帮助助的事情情，他没没一件办办成的。你你拿上次次公司办办培训班班的事来来说吧，谁谁都知道道如果能能上这个个培训班班，工作作能力会会得到很很大提高高，升职职的机会会也会大大大增加加。我们们部几个个人都很很想去，但但陈经理理却一点点都没察察觉到，也也没积极极为我们们争取，结结果让别别的部门门抢了先先。我真真的怀疑疑他有没没有真正正关心过过我们。”“别不高兴兴了，”小李说说，“走，吃吃饭去吧吧。”陈经理只好好满腹委委屈地躲躲进自己己的办公公室。案例分析：1、谁犯了了错误：陈经理作为为中层经经理，手手中掌握

3、握的资源源有限，不不可能经经常给员员工加薪薪和升职职，利用用手中现现有的一一点权力力进行“小恩小小惠”。这样样来博得得下属的的好感，融融洽人际际关系，为为工作增增添“润滑剂剂”，所以以陈经理理如果从从工作角角度出发发，对下下属实行行“小恩小小惠”是正常常的，没没有任何何“小恩小小惠”才反常常。但是是在这个个案例中中陈科长长的“小恩小小惠”得到了了下属的的抱怨，为为什么呢呢？是因因为他使使用的方方式不对对，员工工最重要要和最基基本的需需求没有有得到满满足，培培训的机机会没有有争取到到，所以以对员工工来说，“小恩小惠”就变了滋味，没有了效果，所谓的双因素理论说的就是这个道理。在保健因素没有到位之前

4、，激励要素是没有用处的。这是错误一。公司的招待待费用省省下来，按按道理是是要上缴缴回公司司的，陈陈经理没没有权力力用来请请员工吃吃饭的，更更何况他他是财务务部经理理，掌管管公司的的财政大大权，把把招待费费节省下下来请员员工吃饭饭，以后后怎么“克扣”其它部部门的费费用？消消息传出出去，部部门的威威信就会会降低。这这是错误误二。以后陈经理理主持会会议时说说：“我们公公司最近近的开支支比较大大，公司司的利润润已经很很低了，竞竞争也很很激烈，按按照目前前的降价价速度，我我估计三三个月以以后我们们将没有有利润。所所以我建建议销售售部要努努力控制制销售费费用，尤尤其是广广告费和和招待费费。”话是说得冠冠冕

5、堂皇皇，但如如果销售售部那位位不给面面子就掺掺了，他他可以这这样反驳驳：“是呀，我我们也在在一直考考虑控制制费用的的问题，但但市场竞竞争这么么激烈，我我担心万万一广告告费降低低，我们们会面临临更严重重的生存存危机，等等到客户户和消费费者把我我们忘记记了，就就是花目目前三倍倍的费用用恐怕也也无可挽挽回了。至至于我们们的招待待费嘛，客客户来公公司参观观，我们们总不能能不招待待，更不不能太寒寒酸，也也要体现现我们公公司的实实力和形形象。当当然了陈陈经理提提到的控控制费用用的观点点很好，未未雨绸缪缪，我建建议还是是从我们们内部开开始，内内部部门门并不直直接和客客户打交交道，不不必要的的费用要要尽量压压

6、缩。我我听说有有些部门门，节省省下一些些招待费费，不是是上缴，而而是作为为部门内内部的吃吃喝费，这这个风气气可不好好，所以以我建议议从这个个上面做做文章，可可能更恰恰当。”销售部经理理是怎么么知道陈陈经理的的把柄的的？当然然是小李李告诉的的喽。老老板要是是仔细追追查的话话，陈经经理死定定了！通通报批评评是免不不了的，否否则没办办法摆平平销售部部经理。陈陈经理就就认倒霉霉吧，谁谁让自己己的把柄柄被别人人抓住呢呢？那这个事就就不可以以做吗？实际工工作中很很多人在在做，而而且做得得很好，老老板也是是默许的的。一般般来说开开明的老老板会认认为，只只要是在在预算内内的钱，你你能节省省下来，就就是你的的本

7、事。再再说招待待费的数数目也不不是很大大，你没没有装到到自己的的口袋中中，没用用发票来来冲帐，也也没有和和自己的的朋友吃吃饭，而而是用来来招待同同事，主主观上还还是为了了工作，可可见你的的心里还还是有公公司的。所所以一般般来说老老板不会会管，而而是默许许，但这这个事是是可以做做，不可可以说，更更不能让让别的部部门的人人知道。其其实其它它经理也也都怎么么做，心心照不宣宣也就可可以了，没没有人主主动把这这个当事事儿。小马作为基基层员工工也太不不给自己己上司面面子了，怎怎么可以以当着“外人”，随便便议论自自己领导导的不是是呢？尤尤其是“死对头头”销售部部的人？这就把把自己部部门的形形象降低低了，别别

8、人会想想：“你在这这个烂经经理手下下工作，可可见也不不是什么么好鸟。”小马也没任何好处，只是嘴皮子上快活了。对于培训机会，我认为不是因为陈经理没有为小马争取，而是因为小马自己没有争取，经理每天的工作很多，你不强调培训机会的重要性，而是等待他作出争取的动作，他哪里有时间考虑这个问题？对小马是大问题，可是或许在经理那里是小问题。即使有时间考虑，你不争取，他会认为你对培训的需求不是很强烈，怎么会争取？即使会争取，面对其它部门的竞争，没有你强烈的争取作为后盾，他怎么能坚持？经理也是平凡人，他没有自己团队作为后盾，信心也会受到打击。所以上次的培训机会不是因为陈经理，而是因为小马，而没有争取到，小马埋怨陈

9、经理是错误的。2、到底应应该怎么么做？分析了上面面 两个人人的错误误以后，其其实办法法也出来来了。作作为陈经经理以前前没有为为手下争争取培训训的机会会，这已已经是覆覆水难收收了，只只好等待待下一次次机会来来补救。面对下属的的误解也也不要逃逃避，今今天“满腹委委屈地躲躲进自己己的办公公室”，明天天呢？难难道要“满腹委委屈”地去上上班吗？这样不不是解决决问题的的办法。既既然决定定要请他他们吃饭饭，就要要假装没没有听到到，而是是走进去去边说边边招手：“小马，现现在有空空吗？我我有事情情找你。”小李看到这这样，就就会知趣趣，为了了掩饰他他刚才和和小马聊聊“八卦”的事实实，可能能会说：“小马，我我们对帐

10、帐的事，明明天我找找你，最最近被烦烦死了，不不打扰了了。”于是小小李起身身走了，陈陈经理和和小马回回到他的的办公室室，安排排吃饭的的事。按按照常理理，这样样的事应应该有一一个陈经经理的“铁杆”来搞定定，而不不是一个个经常多多嘴的小小马，并并且双方方已经有有很大的的默契，电电话上两两分钟就就说定了了，不用用去休息息室找。现现在他们们回到陈陈经理的的办公室室，陈经经理最好好不要直直接谈去去哪里吃吃饭，而而是可以以说：“最近工作作怎么样样？有没没有什么么事需要要我帮忙忙？”小马一定感感到很突突然，不不知道经经理找他他的真实实目的是是什么，所所以会说说的很圆圆滑。“没有什什么特别别的，一一切正常常。”

11、“哦。过几几个月公公司有个个管理培培训，不不知道你你有没有有兴趣。”（其实陈经理也不确定，但三个月之内都没有培训也太说不过去了。陈经理也可以单独申请培训机会，要是老板不批准，辞职算了，没趣。）小马脸上顿顿时发出出光来，抬抬头注视视着陈经经理的眼眼睛，急急切地说说：“培训是是好事情情呀，上上次的培培训，我我们部门门没人参参加，我我们还后后悔呢，没没有抓住住一次学学习的机机会。这这次有机机会您一一定要帮帮我们争争取呀。”陈经理点点点头，关关注地看看着小马马说：“上次的的培训我我还以为为我们不不喜欢呢呢，也没没有人催催我，你你也不提提醒一下下。既然然喜欢就就要努力力争取嘛嘛。不争争取就得得不到，我我

12、们公司司就是这这样的。再再说我每每天的事事情很多多，可能能照顾不不了那么么多，你你们也多多原谅。下下次培训训我一定定帮你争争取。”小马感激地地看着经经理说：“那就多多谢您了了，我明明白了，多多谢照顾顾。”陈经理理身体向向后一靠靠，放松松地说：“培训回回来可要要给我们们上课的的，不能能光你学学了就算算了，要要教我们们的，哈哈哈。怎怎么样，你你通知一一下其它它的同事事，今天天晚上我我请客，就就当是我我赔罪。”小马感激地地说：“多谢经经理了，你你又要破破费了，我我这就去去通知。”等到小马一转身，往外走，快要出门了，陈经理说：“小马，等一下。”小马回头说：“还有什么事，经理。”这时陈经理严肃地说：“以

13、后注意点，别让其它部门的人知道我们经常有活动，否则影响不好。”这样处理下下来，关关于上次次培训的的误解得得到了解解决，提提醒了小小马注意意保护部部门内部部的小秘秘密，吃吃饭的由由头也找找到了，何何乐而不不为呢？ 案例涉及人人员：主主管：营营销部主主管马林林下属：营销员员小刘案例情景：小刘刚办完完一个业业务回到到公司，就就被主管管马林叫叫到了他他的办公公室。“小刘哇，今今天业务务办得顺顺利吗？”“非常顺利利，马主主管，”小刘兴兴奋的说说，“我花了了很多时时间向客客户解释释我们公公司产品品的性能能，让他他们了解解到我们们的产品品是最合合适他们们使用的的，并且且在别家家再也拿拿不到这这么合理理的价钱

14、钱了，因因此很顺顺利就把把公司的的机器，推推销出去去一百台台。”“不错，”马林赞赞许的说说，“但是，你你完全了了解了客客户的情情况了吗吗，会不不会出现现反复的的情况呢呢？你知知道我们们部的业业绩是和和推销出出的产品品数量密密切相关关，如果果他们再再把货退退回来，对对于我们们的士气气打击会会很大，你你对于那那家公司司的情况况真的完完全调查查清楚了了吗？”“调查清楚楚了呀，”小刘兴奋的表情消失了，取而代之的是失望的表情，“我是先在网上了解到他们需要供货的消息，又向朋友了解了他们公司的情况，然后才打电话到他们公司去联系的，而且我是通过你批准才出去的呀！”“别激动嘛嘛，小刘刘，”马林讪讪讪地说说，“我

15、只是是出于对对你的关关心才多多问几句句的。”“关心？”小刘不不满道，“你是对我不放心才对吧！”案例分析：1、 谁的的错误？很明显主管管马林做做错了，关关心下属属的业务务，被下下属认为为怀疑自自己的业业务能力力，而业业务能力力是下属属吃饭的的根本，不不容任何何人怀疑疑的，因因此产生生了冲突突，影响响了双方方的心情情，不利利于工作作的开展展。如果果把下属属进行分分类，按按照能力力和意愿愿来分，下下属有高高能力低低意愿的的、有高高能力高高意愿的的，有低低能力高高意愿的的，有低低能力低低意愿的的四种类类型。对于高能力力高意愿愿的员工工就不要要过多干干涉，他他完全可可以自己己搞定，只只要授权权给他就就可

16、以了了，看结结果不要要看过程程。对于高能力力但是意意愿比较较低的员员工，主主要是老老员工，可可以和他他一起规规划他的的职业生生涯，充充分激励励，时刻刻关注对对方的工工作积极极性，也也要看结结果、看看人而不不是看过过程。对于低能力力并低意意愿的下下属，他他们把工工作看作作生活，追追求“睡觉睡睡到自然然醒，拿拿钱拿到到手抽筋筋”，每天天按时上上班，按按时下班班，这样样的人不不要给机机会，“该出手手时就出出手”。 对于低能力力而高意意愿的下下属，要要关注对对方工作作的过程程，事先先指导，事事中询问问，事后后检查的的方式，尽尽量多一一些指导导。很明明显马林林主管认认为小刘刘的意愿愿很好，但但是能力力可

17、能不不能达到到他的要要求，因因此过多多的询问问了，而而引起了了小刘的的不满。其其实马主主管是有有权力，询询问下属属关于工工作方面面的一切切事情的的，只是是没有考考虑到小小刘是个个“小心眼眼子”，引起起来误解解。对于小刘也也有很严严重的错错误，上上司询问问你的工工作情况况，是上上司的工工作职责责，如果果上司连连这点权权力都没没有，做做上司还还有什么么意思？所以要要平和地地看待这这个问题题，不要要把上司司询问工工作情况况作为对对你工作作的怀疑疑，或许许上司只只是好心心地提醒醒，或许许上司对对这个客客户更了了解，或或许上司司以前犯犯过类似似的错误误，想给给你提一一些建议议，还或或许上司司对自己己信心

18、不不足。连连上司询询问工作作情况，都都要产生生逆反，怎怎么和上上司相处处，怎么么和其它它同事相相处？一一定在这这家公司司得不到到重用。另另外有些些话也不不要说破破：“你是对对我不放放心才对对吧！”这样的的话就没没有给上上司回旋旋的余地地了，上上司怎么么回答？如果他他同意你你的观点点，就证证明他不不相信你你的能力力，以后后的工作作没有办办法开展展。如果果他说相相信你的的能力，可可你又不不这么认认为，他他也询问问了工作作的情况况，短时时间改变变你的观观念很困困难。所所以小刘刘最后一一句话是是带着很很强烈的的情绪，上上司将很很为难。2、 上司司的做法法：从上面的对对话可以以看出来来，小刘刘没有多多少

19、工作作经验，把把情绪带带到工作作上，情情绪是个个人化的的东西，工工作是公公司的事事情，两两者不要要搞混乱乱。当你你能很好好地利用用情绪来来感染别别人，带带动别人人，争取取别人的的支持时时，情绪绪才能起起到正面面的作用用，否则则会起到到反面的的效果。如如果马林林直接和和小刘谈谈信任的的问题，很很多话会会不好讲讲，建议议马主管管找一位位自己信信任，同同时小刘刘信任的的老员工工来带一一下小刘刘，让他他认识到到上司询询问工作作进展是是正常的的，并在在工作中中不要太太情绪化化。在一周之内内马主管管不要搭搭理小刘刘，开会会不要点点他发言言，平常常也不要要和他打打招呼，他他如果有有工作汇汇报，简简单地应应付

20、一下下，让小小刘感到到上司对对他是冷冷落的。然然后找老老王，协协助解决决小刘的的问题。一一天小刘刘感到很很苦恼，找找到了老老王，想想沟通一一下。在在一个快快餐店里里面，小小刘请客客，开始始请教老老王。“最近我感感到很苦苦闷，我我知道我我得罪马马林了。”小刘说。“哦，怎么么会呢？你们相相处没有有多长时时间。”老王笑笑眯眯地地看着小小刘。小刘挠挠头头说：“可能是是我上司司说他对对我不放放心，惹惹他生气气了，他他现在都都不理我我了。”“上次的事事，我也也听说了了，你们们当时好好象搞得得很僵。我我觉得没没有必要要，工作作就是工工作嘛，那那来那么么多想法法，更不不能有情情绪呀。”老往还是微笑着。小刘委屈

21、地地说：“我最后后带着情情绪，这这是我不不对，但但他问得得那么细细，就是是不相信信我，还还说万一一这个单单子反复复，会影影响士气气，当时时我就生生气了。”“那么你说说如果这这个单子子反复了了，会不不会影响响士气？马林说说的有没没有错呢呢？”老王说说。“如果反复复了就一一定会影影响士气气，其实实他说的的都没错错，但我我感觉他他不相信信我。”小刘说说：老王笑着抬抬起头说说：“他为什什么要相相信你？你凭什什么被别别人相信信？他相相信你，谁谁相信他他？等你你坐到了了那个位位置就知知道了，我我们部门门出了问问题就是是他出了了问题，老老板不会会骂你，只只会骂他他，他的的压力比比我们都都大。你你看我们们已经

22、下下班了，在在这里吃吃饭，他他还在加加班，又又没有加加班费，工工资比我我们高不不了多少少，也不不容易，你你有没有有站在他他的角度度想想？”小刘在低着着头沈思思，老王接着说说：“人都是是首先相相信自己己，其次次才能相相信别人人，你也也一样首首先相信信你自己己，相信信凭你的的能力，那那个客户户一定没没问题。但但你的上上司相信信自己也也没有错错，所以以他对你你的工作作问得仔仔细一点点，自己己来判断断，这些些都是正正常的。他他信自己己没有问问题，你你作为下下属，盲盲目地相相信自己己就有问问题了，毕毕竟他是是主管为为公司负负责呀，出出了问题题你的责责任大，还还是他的的责任大大？这个个问题你你想过没没有？

23、”小刘点点头头：“你说的的有道理理，他是是主管，为为部门负负责。”“所以对我我们员工工来说，关关键是要要争取到到他的信信任，怎怎么争取取是个问问题。你你看我现现在要到到客户那那里，打打个招呼呼就可以以了，签签回来单单只要说说一下也也可以了了，他都都不管我我，为什什么呢？我刚来来和你也也一样，每每次他都都问得很很仔细，但但我每次次都能让让他满意意，以后后他就不不问了，只只看结果果。所以以我认为为要争取取到信任任，还是是要从自自己做起起。”、小刘豁然开开朗似得得说：“那我应应该怎么么做？我我现在一一点头绪绪都没有有，头发发蒙。”老王吃了一一口饭，慢慢慢咀嚼嚼完说：“我当年年为这个个问题付付出了很很

24、大的代代价，碰碰了很多多壁，换换了几家家公司，才才发现“天下乌乌鸦一般般黑”，上司司都是这这样的，也也有一些些体会。以以后你要要请我吃吃大餐，不不是今天天的快餐餐就可以以打发的的，至于于在哪里里吃就看看你的诚诚意了，哈哈哈。”小刘不要意意思地说说：“今天是是简单了了点，下下个月发发工资，我我请个大大的。”“我的经验验很简单单，就是是一句话话，从自自己做起起，提升升自我价价值。你你要让你你的上司司满意，你你给他的的要超过过他的期期望，刚刚开始他他一定是是不信任任的，但但你的成成果每次次都超过过他的期期望，他他怎么还还会不信信任呢吗吗？其实实他没有有太多的的时间关关注细节节，那个个时候他他就只问问

25、结果，而而不问过过程了。如如果还问问过程，只只能说明明他有点点变态，哈哈哈，马马林不是是这样的的。” 案例涉及人人员：主主管：总总经理张张先生下下属：销销售部经经理吴先先生案例情景：吴经理理以前是是某跨国国公司的的职业经经理人，负负责南大大区的运运做，职职位已经经很高了了，但总总感觉到到有“玻璃天天花板”，才能能没有充充分发挥挥，很苦苦恼。正正好有个个机会结结识了民民营企业业家张先先生，经经过“甜蜜的的恋爱”以后，被被重金聘聘为销售售部经理理。但刚上任三三个月，销销售代表表小李，被被客户投投诉贪污污返利，审审计部去去查，果果真如此此，返利利单据上上面还有有吴经理理的签名名。这件件事，惹惹得总经

26、经理很是是光火，于于是他亲亲自到销销售部质质问此事事。“我不知道道你是怎怎么当经经理的，”张总对吴经理说，“你手下的销售代表，竟然胆敢贪污客户的返利，这么长时间了，你居然不知道？要等到客户投诉到我这里，才知道，唉也不知道你是怎么做管理的。”“我也知道了这件事，”吴经理辩解道，“按照流程，小李是把返利单报到我的助理那里，她审一下，整理好，给我签字，我的工作也多，可能没有看清楚。”“是没有看看清楚那那么简单单吗？你你的工作作比我多多吗？”张总怀怀疑地看看着吴经经理。吴经理无奈奈地说道道：“是我工工作的疏疏忽，回回头我会会和助理理商量改改进工作作流程，并并要求公公司处理理她，也也请处理理我。”“处理

27、助理理能补回回公司的的损失吗吗？这件件事应该该负全责责的是你你！”张总对对于吴经经理这种种模糊的的态度很很气愤。“是这样的的，”吴经理理继续辩辩解道，“张总，你也知道我刚来，销售部很多关系还没有理顺，我们都知道，这个助理很能干，在工作上是一把好手。但她和我的关系，我感觉总存在问题，没有理得很顺，甚至有时，我要顺着她的意思来签署一些文件。毕竟我是新来的，要有适应的阶段，我保证今后，这样的事情，一定不会发生了，你再给我一次机会吧。”“本来我过过来，是是来了解解一下事事情的原原因，并并不是要要处理你你的，”张总说说道，“不过现现在得考考虑一下下了，你你的能力力问题了了。”案例分析：1、 谁的的错误很

28、明显吴经经理做错错了。在在老板眼眼中，吴吴经理是是代表销销售部的的，只要要是销售售部出了了问题，无无论责任任是多是是少，一一定有吴吴经理的的责任；但反过过来不一一定成立立，销售售部有功功劳，不不一定是是销售部部经理的的功劳。所以当出了了状况时时，张总总问起来来，吴经经理要首首先认错错，而不不是推脱脱，更不不是拿小小小的助助理垫背背，这些些行为都都为老板板不齿，一一定会遭遭到怒斥斥。这些些是缺乏乏责任心心的表现现，公司司的经理理都不愿愿意承担担责任了了，怎么么能管理理员工呢呢？员工工怎么能能服从呢呢？老板知道出出了问题题，惩罚罚当事人人不是唯唯一办法法，关键键是不让让问题发发生。有有人主动动承担

29、责责任了，大大家才好好尽快静静下心来来，寻找找解决问问题的办办法，否否则人人人自危，怎怎么有心心思想办办法呢？大家花花时间在在谁是责责任者上上纠缠，这这种纠缠缠在老板板眼中没没有很大大的意义义，除非非确实能能起到杀杀一儆百百的作用用。反过来看，只只有经理理先把责责任扛下下来，下下属才可可能和经经理一起起想出根根本的解解决问题题的办法法，而不不是想责责任到底底在谁。只只有经理理把责任任扛下来来，下属属才可能能跳出来来承担属属于自己己的责任任，因为为这时比比较“安全”，不会会一个人人“死”。所以无论从从老板的的角度，还还是从下下属的角角度，经经理都要要首先跳跳出来承承担责任任。而承承担了责责任的经

30、经理会得得到上司司的看重重，也得得到下属属的拥戴戴，这样样反而更更“安全”。得到要上司司的信任任，下属属的支持持要有一一个过程程，这个个过程中中可能要要失去一一些东西西，这个个例子中中是吴经经理羽翼翼未丰，受受到了小小小助理理的欺负负，这是是很正常常的，谁谁能在工工作中，真真正完全全掌控呢呢？摆脱脱环境的的影响，要要时间，也也要实力力。自己己受了委委屈，打打掉牙和和血吞，怎怎么能让让老板知知道呢？老板不不会认为为“有情可可原”，而只只会认为为无能，连连个助理理都搞不不定。你怎么知道道助理不不是老板板派来专专门监视视你的呢呢？毕竟竟人家是是老员工工，而你你只来了了三个月月呀？可可能助理理得到的的

31、信任比比吴经理理还多，可可能助理理是在老老板的授授意之下下，来专专门给你你制造一一些问题题，来看看你的能能力的。听听到吴经经理这样样抱怨助助理，老老板会怎怎么想呢呢？所以以老板有有下面的的话也就就不奇怪怪了：“本来我我过来，是是来了解解一下事事情的原原因，并并不是要要处理你你的，”张总说说道，“不过现现在得考考虑一下下了，你你的能力力问题了了。”2、 正确确的做法法当老板没有有问起来来就要直直接到老老板办公公室，和和老板汇汇报这个个事情的的过程和和自己的的建议。“张总，这这个事情情是我的的疏忽，我我应该仔仔细审一一下返利利单的，如如果仔细细一点，严严格一点点可能就就不会这这样了。我我要为这这事

32、付责责任。”吴经理理愧疚地地说，说说完看着着张总。张总紧绷着着的脸松松弛了一一点，缓缓和地说说：“这个事事情的影影响很坏坏，你知知道别的的部门会会怎么想想？别的的销售代代表会怎怎么想？很可能能对你以以后的工工作开展展不利。”“没有办法法，既然然这样了了，我就就要为这这个事情情负责，我我服从公公司的决决定。”吴经理理恭敬地地说。“处理你不不是根本本的办法法，关键键是以后后不出这这样的事事情，你你有什么么好的建建议吗？”“我觉得还还是以后后把返利利，直接接由财务务部，计计算出来来，再在在客户下下一次进进货时扣扣除，这这样就不不通过销销售代表表了，没没有人为为的干扰扰了。”“这样也是是一个办办法，但

33、但销售代代表手上上的资源源就更少少了，你你以后要要和他们们协调起起来更难难了。不不过还是是个好办办法，我我看就出出个制度度，把这这个事情情固定下下来。”张总赞赞许地说说。“怎么样，工工作上有有什么问问题吗？”张总问问；“还好，我我现在的的助理，可可以帮我我很大的的忙，一一般都是是她审核核，整理理以后，给给我签字字。毕竟竟她是公公司的老老员工，对对公司的的情况比比我了解解。在这这三个月月，她对对我的支支持很大大，我已已经对公公司的基基本运做做，有了了比较清清楚的了了解，我我想是不不是给这这么优秀秀的员工工一个机机会，让让她能有有更好的的发展空空间？”吴经理理说。（暗暗示，并并借时机机解决助助理的

34、问问题，在在夸奖助助理的同同时，也也象老板板暗示了了自己的的苦衷，让让他来想想进一步步的安排排。有时时也可以以直接说说，这要要看老板板的性格格而定。）“她的事情情，要由由你来安安排，这这是你们们部门内内部的事事。”张总说说。你直接承认认了自己己的错误误，而老老板还要要训斥你你有两个个原因，一一个原因因是这个个错误太太严重了了，老板板只能通通过训斥斥你的方方式，自自己发发发泄，也也让你知知道错误误的严重重性；另另外一个个原因就就是，老老板根本本不信任任你，所所以根本本没有必必要给你你面子，所所以要训训斥你，甚甚至当众众训斥你你，这样样让你早早日“醒悟”。当然然了，老老板也可可能不训训斥你，一一般

35、来说说也有两两个原因因，一个个是老板板在给你你时间，要要你自己己出来承承认错误误；另外外一个是是已经准准备对你你“动手”了，正正在找合合适的人人，所以以暂时不不对你下下手。综综合起来来看，只只要是部部门的问问题，还还是主动动找老板板承认错错误比较较好，因因为这样样更安全全。 案例涉及人人员：主主管：会会计部经经理宁静静下属：员工小小王案例情景：终于到了年年终，小小王兴冲冲冲来到到会计部部经理宁宁静的办办公室问问道：“宁经理理，你说说过只要要我们部部将今年年的年终终报表做做好就可可以加55%工资资的，是是吧？”“我是说过过，小王王，可是是”宁宁经理说说道：“可是你你知道公公司有自自己的一一套关于

36、于薪金、晋晋升的规规定和程程序，并并不是我我可以随随意更改改的事，嗯嗯，我向向总部申申请看看看吧。”“啊？宁经经理，我我们部的的员工都都是在你你这句话话的鼓动动下才加加班加点点完成工工作的呀呀，小李李还带病病坚持工工作呢，现现在这个个结果让让我怎么么跟他们们说呢”“好吧，别别不高兴兴，我一一定会去去向总部部提出申申请，表表彰你们们的辛苦苦工作的的，一定定会的，我我保证。”但是小王还还是带着着失望的的表情离离开了宁宁经理的的办公室室。案例分析：1、 谁犯犯了错误误：这个案例中中，谁犯犯了错误误是很清清楚的。宁宁经理不不能轻易易许诺，“轻诺必寡信”是千古不变的道理，宁经理在下属的眼中是代表公司的，

37、他不讲信用，员工就会认为公司不讲信用，在不讲信用的公司工作多没意思？怎么能做好工作呢？即便给下属承诺也不能把话说死，要给自己留下回旋的余地。管理上的事情非常复杂，没有到最后关头很多事情是不确定的，现在的老板变量也很大，所以轻易许诺是非常不合适。即便是你的上司答应了给加薪，万一他反悔，你怎么办？和手下一起骂上司？绝对不可以！你要在下属面前维护公司的光辉形象，硬挺着最后吃亏的还是你。所以很多中层管理者把自己修炼成“永远不说一定的人”，嘴上总是挂着“好象”，“可能”，“或许”，“研究一下”等，就是让自己主动，这个策略也是有道理的。再说对下属属的奖励励事先不不说出来来，而是是做完了了给个“惊喜”，下属

38、属事先没没想到会会有奖励励，最后后你给了了，下属属会觉得得意外，会会感激你你，觉得得你有良良心，是是个好人人。而如如果在干干活前就就说明，这这次工作作完了以以后有多多少多少少奖励，下下属完成成了工作作，你给给了相应应的奖励励，他不不会很感感激，而而认为是是应该给给的。长长此以往往会培养养下属，只只要有工工作就要要有奖励励的意识识，影响响以后工工作的开开展。再再说你手手中的奖奖励是有有限的，能能用奖励励来驱动动下属做做事情吗吗？不可可能。事事先向下下属暗示示也是可可以的，而而给多少少“惊喜”最好在在事后，要要让下属属认识到到做好工工作是应应该的，奖奖励是为为了奖励励这次特特别的努努力而给给的，这

39、这次给奖奖励是个个例外。宁宁经理给给整体加加薪也不不对，要要给也是是给奖金金，没有有奖励整整体调薪薪的。因因为薪水水是刚性性的，只只能涨不不能落，而而奖金是是柔性的的，可以以随项目目而变动动，可多多可少，一一个年终终报表的的任务给给一次奖奖励是合合适的，又又不全年年都做年年终报表表，给加加薪就不不合适。上面说的是是宁经理理的错误误，其实实小王的的错误也也不小，从从上面的的对白中中可以看看出小王王是大学学毕业没没有多久久的“愣头青青”。经理理说给加加5%的工工资，你你就相信信了？太太轻信别别人了。作作为一个个员工，你你要很清清楚地知知道自己己部门，自自己上司司有什么么权限，不不要被上上司的“轻诺

40、”所蒙蔽蔽。就当当经理说说着好玩玩，加不不加就算算了，还还找经理理要？太太不给经经理面子子了，你你看，没没要到，以以后怎么么和经理理相处？你知道道在经理理心中留留下了多多坏的印印象？很很难说，很很多人是是会记仇仇的，万万一哪天天报复一一下，你你怎么受受的了？社会经经验缺乏乏呀！一一定是受受别人指指使的，否否则为什什么不是是那些“老油条条来”？话说说回来，人人就是怎怎么成熟熟的！其其实想一一下经理理也怪可可怜的，难难道他不不知道“轻诺必必寡信”的道理理吗？肯肯定知道道，他为为什么要要“轻诺”呢？没没招了呗呗，多可可怜。诺诺言没有有兑现，可可能正在在办公室室一个人人“独自流流泪到天天亮”，小王王呀

41、小王王，你怎怎么好去去强要？这不是是在经理理心头上上又插了了一把刀刀吗？2、 宁经经理要怎怎么做：那么到底事事情到了了这个地地步，宁宁经理要要怎么做做才能挽挽回自己己“寡信”的声誉誉，并安安抚下属属呢？前前提条件件是既然然已经说说了加薪薪，那么么加薪是是少不了了的，但但不是全全部加（反反正也没没有明说说）；既既然大家家都努力力了，成成绩也出出来了，整整体奖励励也是少少不了的的。并且且这件事事情要尽尽快处理理，越早早处理越越主动，如如果等到到大家都都不干活活了等加加薪，这这时即使使加了，大大家也认认为是应应该的，体体现不出出加薪的的效果。如如果还有有手下来来要求就就更不被被动了，那那时还不不如不

42、加加。但无无论如何何都不能能给小王王加薪，不不管他做做出了多多大的贡贡献，只只能随团团队拿奖奖励。如如果鼓励励他为大大家“争取”利益的的行为，以以后宁经经理就不不能安生生了，要要把出头头意识消消灭在萌萌芽状态态，算是是给他上上人生的的一课吧吧。一般来说很很多公司司年终的的时候，都都要进行行优秀员员工评比比和年终终奖励，可可以和老老板争取取几个加加薪水名名额和部部门业绩绩奖励。假假设争取取到了三三个加薪薪名额，三三万元奖奖金，就就召开部部门内部部的吹风风会议，安安定下属属的心。宁经理等大大家都到到齐了以以后，严严肃地再再一次强强调了开开会的纪纪律：“我们本本来是定定好9点开会会的，通通知已经经发

43、给大大家了，大大家也没没有异议议，为什什么不能能按时出出席呢？你们看看看时间间都9：30了。我我们是会会计部，你你们又很很少在外外面跑，两两分钟就就走到会会议室了了，为什什么耽误误那么久久？下次次谁迟到到谁请客客。” 在给奖奖励以前前先打击击一下，奖奖励再给给出才显显的珍贵贵。而且且本来宁宁经理就就错在先先，这样样的说法法可以在在气势上上占上风风。说到这里，宁宁经理看看看小王王他们的的反应，大大家都低低着头，看看着自己己的笔记记本，好好象都在在记着什什么。“我知道，这这次年终终报表的的制作花花了大家家很多时时间和精精力，尤尤其是小小李，带带病坚持持工作，很很难得。我我上次答答应你们们要加薪薪，

44、公司司也同意意了，今今天和大大家开这这个会，就就是商量量这个事事，但具具体怎么么个加法法，我们们还要商商量，毕毕竟名额额有限，公公司也有有一套薪薪金的规规定和程程序，不不是我可可以随意意更改的的。小王王，小李李，你们们几个都都谈谈。”说完，眼睛看着小王。小王犹豫了了一下说说：“上次我我找您谈谈过这个个问题，回回来想了了一下，您您说的也也对，公公司是有有制度的的，并不不是我们们要怎么么样就怎怎么样。但但既然我我们有加加薪名额额，我想想公平分分配比较较好。”小王一一席话什什么也没没说，只只表达了了自己顺顺从经理理的态度度，也暗暗示了经经理“轻诺”是“要怎样样就怎样样”。这样吧，宁宁经理说说：“我一

45、会会儿有个个会，你你们先商商量一下下，参考考公司这这方面的的规定，拿拿出个方方案来，或或直接选选出两个个来。奖奖励怎么么分配也也商量一一下，大大概是三三万元。小小王，你你主持一一下会议议，明天天上午110点和和我说一一下。”宁经理这样样做就把把球踢到到了下属属方，相相信下属属会有一一个明确确的结果果，而小小王主持持的会议议，也不不会给自自己一个个名额。如如果大家家都谦虚虚而没有有结果，宁宁经理可可以根据据平常表表现来决决定，还还是比较较主动的的，再说说宁经理理手中还还有一个个名额做做机动。但但这件事事，不管管怎么处处理都会会有问题题，上面面的处理理方法，只只是把负负面影响响降低。作作为管理理者要“防微杜杜渐”，加薪薪是很敏敏感的事事，知道道的人越越少越好好，不能能把他作作为完成成工作的的奖励，否否则，一一旦有变变动就很很难“摆平”。