远卓-考核管理制度26585.docx

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1、程序文件考核管理制制度文 件 号号JG-M-*-*版 次 编 制远卓管理顾顾问审 核批 准共 页页第 1 页页日 期20005.日 期日 期生效日期更改记录标记处数更 改 单单 号更 改 人人更改日期更改记录标 记处 数更 改 单单 号更 改 人人更改日期1 目的及适用范围1.1 为了规范九九丰集团团考核制制度，对对业绩和和能力进进行客观观准确的的评判，为为奖惩、激激励、晋晋升、员员工的职职业发展展提供科科学的依依据，为为实现集集团年度度目标和和战略计计划提供供保障，特特制定本本制度。1.2 本制度适用用于九丰丰集团公公司及下下属各区区域公司司和地域域公司。1.3 本制度由集集团*负责责拟定，

2、其其解释权权及修改改权属*。1.4 本制度从2200 年 月 日起起执行。2 职责2.1 集团人力资资源部负负责组织织集团业业绩、能能力考核核培训，汇汇总撰写写相关人人员考核核报告，提提出奖惩惩及员工工发展建建议。2.2 根据权限规规定，集集团公司司、区域域公司和和地域公公司分别别完成人人员业绩绩和能力力考核，并并提出奖奖惩及发发展建议议。2.3 总裁负责审审定考核核结果和和奖惩、员员工发展展建议。3 考核的内容容、原则则及方法法3.1 考核包括关关键业绩绩考评及及能力考考评两部部分。关关键业绩绩考评将将结合各各项业绩绩指标，对对工作的的完成情情况进行行评价；能力考考评将根根据员工工在工作作、

3、学习习、培训训中的表表现评价价其态度度、能力力及发展展潜力。3.2 考核应体现现公平、公公开、公公正原则则。3.3 考核分为：被考人人撰写述述职报告告；直接接上级根根据述职职报告进进行业绩绩和能力力评价；人力资资源部或或其他授授权部门门提出奖奖惩及发发展建议议；被考考人和直直接上级级进行沟沟通等步步骤。3.4 对关键业绩绩的考评评每月都都将开展展。年终终根据每每月考核核情况和和当年工工作完成成情况，进进行年度度综合业业绩考评评。3.5 能力评估每每年开展展一次，建建议在年年末开展展。4 年度考评程程序4.1 每年12月月 日日，各员员工向直直接上级级递交当当年述职职报告。（包包括业绩绩与能力力

4、两方面面内容）4.2 12月 日，直直接上级级根据被被考人述述职报告告、当年年业绩目目标和实实际业绩绩情况、工工作、培培训表现现等，对对被考人人进行业业绩和能能力考评评。4.3 被考人和直直接上级级就考评评结果进进行沟通通，并就就考核结结果达成成共识。4.4 日前前，集团团公司各各部门、区区域公司司、地域域公司将将考核结结果递交交集团人人力资源源部或相相关授权权部门。4.5 日，集集团人力力资源部部或相关关授权部部门完成成考评报报告的撰撰写，并并提出奖奖惩和发发展建议议。4.6 日至至 日日，被考考人和考考核人就就奖惩与与发展建建议进行行沟通，并并达成共共识。若若需要修修改，由由考核人人向人力

5、力资源部部或相关关授权部部门提出出申请，经经批准后后通知被被考人。4.7 日，人人力资源源部或相相关授权权部门将将考核结结果、奖奖惩及发发展建议议汇总，交交总裁或或区域公公司总经经理、地地域公司司经理审审核。4.8 审核通过后后，人力力资源部部或相关关授权部部门负责责备案。若若需修改改，由人人力资源源部或相相关授权权部门负负责调整整，并与与相关人人员进行行沟通。4.9 人力资源部部将人员员发展建建议作为为制订度度人力资资源计划划的参考考之一。5 月度业绩考考评5.1 每月 日日，被考考人直接接上级根根据人力力资源部部提供的的员工当当月业绩绩完成情情况，结结合其业业绩目标标，对员员工业绩绩作出评

6、评价。5.2 被考人和直直接上级级进行沟沟通，对对考核结结果达成成共识。并并将考核核结果交交集团人人力资源源部或相相关授权权部门。5.3 集团人力资资源部或或相关授授权部门门集团人人力资源源部或相相关授权权部门根根据考核核结果确确定员工工当月奖奖金发放放标准，报报总裁或或区域公公司总经经理、地地域公司司经理审审批后备备案，并并通知相相关财务务部门。5.4 相关文件业绩考核核流程、能能力考核核流程、能能力考评评报告、员员工发展展建议第二章 关关键业绩绩指标考考评及体体系第一条 集团依据关关键业绩绩指标对对人员进进行考评评，并以以此作为为实施奖奖惩的主主要依据据。第二条 关键业绩指指标考评评体系是

7、是一整套套覆盖各各项职能能和各个个层级的的关键业业绩指标标管理系系统，是是从分析析和计划划、汇报报和指导导、考核核等三个个方面实实现管理理规范化化，提高高业务水水平。第三条第四条 关键业绩指指标考评评反映被被考评人人工作目目标的实实现程度度，同时时一定程程度上也也反映其其工作方方式以及及工作态态度。第五条 关键业绩指指标包括括定量指指标与定定性指标标。定性性指标主主要反映映被考评评人的工工作态度度和工作作方式。定定量指标标主要衡衡量被考考评人工工作目标标的实现现程度。第六条 对定量指标标进行评评分时应应从相关关部门索索取有关关资料；对定性性指标进进行评分分时依靠靠相关人人员的评评分得到到。第七

8、条 从时间性和和可分解解性角度度划分，关关键业绩绩指标可可分为以以下三类类： 全年性指标标。该类类指标只只在年终终才能得得到准确确的评分分，如投投资回报报率等指指标； 期间性指标标。该类类指标只只有按月月/季考考评才能能得到准准确的评评分，如如相关人人员满意意度； 可分解性指指标。该该类指标标既可在在年终考考评，也也可分解解到月/季进行行考评，都都能得到到准确的的平分。大大多数指指标属于于该类。第八条 在确定关键键业绩指指标时应应充分考考虑以下下三点： 与公司价值值/利润润之间的的相关程程度 该岗位/被被评价人人对指标标的可控控程度 指标的可操操作性第三章 考考核标准准的确定定第九条 制定人员

9、工工作目标标的程序序(见附图图一)：1. 每年年初集集团召开开高层会会议，制制定当年年的经营营目标，并并按月作作出工作作计划，并并据此确确定副总总级干部部的工作作目标；2. 根据高层会会议所做做的决定定，各个个部门及及下属公公司制定定本部门门或本公公司的目目标及工工作计划划并获得得高层会会议的批批准， 并据此此确定部部门主管管及子公公司经理理的工作作目标；3. 依照所在部部门的目目标，部部门主管管与下属属人员共共同确定定后者的的工作目目标。第十条 关键业绩指指标的制制定权和和修改权权的设置置： 总经理确定定和修改改副总级级干部的的关键业业绩指标标和权重重； 总监与人力力资源部部共同确确定和修修

10、改部门门经理级级干部的的关键业业绩指标标和权重重； 部门经理与与人力资资源部共共同确定定和修改改对部门门其他人人员进行行考评的的关键业业绩指标标及权重重。第十一条 被考评人的的直接上上级将关关键业绩绩指标和和权重通通知被考考评人。第十二条 关键业绩指指标包括括全年指指标和月月/季指指标。第十三条 人力资源部部汇总、编编制人员员考核表表并存档档后。人人员考核核表应包包括： 被考核的人人员姓名名 年份 级别 职务 关键业绩指指标 评价标准 指标权重 评价依据的的来源 填写的时间间等内容。人人员考核核表应具具有两个个部分：年度考考核情况况及期间间考核情情况。第四章 考考评程序序 第十四条 集团既要在

11、在年终考考评全年年目标实实现程度度，也要要每月/季进行行期间考考评，以以保障全全年目标标的实现现。第十五条 不同人员的的考评时时间： 集团对部门门经理级级以上人人员以及及下属公公司的重重要管理理人员每每季度考考核一次次，年终终总结并并实施奖奖惩； 集团总部的的其他人人员的考考评时间间由行政政总监会会同集团团人力资资源部根根据实际际情况确确定； 下属公司的的其他人人员的考考评时间间由下属属公司总总经理根根据实际际情况确确定。第十六条 期间考评的的程序（见见附图二二）：1. 每月/季结结束时，人人力资源源部向相相关部门门和人员员索取作作为考核核依据的的资料；2. 人力资源部部对获得得的数据据进行整

12、整理、评评分，并并填写人人员考核核表的相相关内容容；3. 人力资源部部将人员员考核表表存档；4. 人力资源部部将该月月/季的的考核结结果并交交与被考考评人及及其直接接上级。期期间考核核表的主主要内容容包括：月份/季度，被被考核人人姓名，关关键业绩绩指标，评评价标准准，指标标权重，实实际得分分等；5. 被考评人及及其直接接上级就就该期及及以前期期间的考考评情况况进行沟沟通，并并就今后后的工作作改善达达成一致致。第十七条 年终考评的的程序（见见附图三三）：1. 人力资源部部向有关关部门索索取全年年性指标标；2. 人力资源部部汇总各各个期间间的人员员考评表表，形成成年度人人员考评评表。对对全年性性的

13、指标标以年终终的数据据进行评评价。对对于其间间性指标标和可分分解性指指标，用用各个期期间的平平均数作作为年度度评价得得分；3. 人力资源部部将年度度人员考考评结果果交与考考评人及及其直接接上级；4. 向其直接上上级提交交当年的的述职报报告。述述职报告告应对当当年的业业绩作回回顾，并并针对目目标实现现程度及及关键业业绩指标标评价的的结果以以书面方方式陈述述原因；5. 被考评人的的直接上上级与被被考评人人进行沟沟通，在在被考评评人的述述职报告告后附上上意见并并交与人人力资源源部。第五章 奖奖惩的决决定及实实施第十八条 奖惩决定权权的设置置： 对集团副总总级人员员的奖惩惩由集团团总经理理决定； 对集

14、团部门门经理级级及其他他重要岗岗位人员员的奖惩惩决定由由总经理理、副总总级干部部与人力力资源部部共同决决定； 对集团总部部其他人人员的奖奖惩由人人力资源源部、行行政总监监、部门门经理共共同决定定； 对下属公司司其他人人员的奖奖惩决定定权的设设置参照照集团总总部的设设置。第十九条 奖惩决定及及实施的的程序（见见附图四四）：1. 人力资源部部根据年年度人员员考评的的结果拟拟定奖惩惩方案，将将方案与与考评情情况、述述职报告告一同交交与拥有有相应奖奖惩决定定权的人人员或部部门；2. 拥有奖惩决决定权的的人员或或部门做做出奖惩惩决定，并并将该决决定及述述职报告告等资料料交与人人力资源源部；3. 人力资源部部将奖惩惩决定通通知被考考评人的的直接上上级；4. 被考评人的的直接上上级将奖奖惩决定定通知被被考评人人，并进进行沟通通；5. 人力资源部部负责实实施奖惩惩决定。第六章 附附则第二十条 本项制度要要求建立立一个有有关人员员考核的的信息库库，包括括：人员员考核表表（季/月、年年）、人人员奖惩惩决定表表、述职职报告。人人员考核核信息库库中的资资料由人人力资源源部负责责长期保保存。第二十一条 副总级干部部指总监监、大型型下属公公司总经经理等；部门经经理级干干部指集集团总部部的部门门经理、下下属公司司的总经经理等。第二十二条 下属公司的的人力资资源部参参照本制制度制定定人员绩绩效考评评制度。