某公司绩效考核实施方案otb.docx

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1、绩效考核实实施方案案一、目的对员工业绩绩进行有有效评价价，逐步步完善企企业用人人机制和和薪酬分分配机制制，确保保公司年年度目标标的顺利利完成，持持续不断断的提升升企业核核心竞争争力。二、原则有利于实现现20005年公公司生产产经营和和项目建建设的目目标，在在20004年绩绩效考核核方案和和考核标标准的基基础上持持续完善善、改进进和提高高。三、适用范范围公司内部各各二级单单位及全全体员工工四、考核期期限2005年年1月11日20005年112月331日五、考核标标准的制制定根据集团公公司对我我公司220055年的资资产经营营合同所所确定的的考核指指标，结结合20005年年公司生生产经营营和项目目

2、建设的的实际情情况，将将20005年的的绩效考考核分为为四个阶阶段，即即： 停车改造前前正常生生产经营营阶段。 项目建设阶阶段。 试生产阶段段。 生产稳定阶阶段（开开车后达达到生产产稳定，主主装置运运转率90%）与达达标达产产以后正正常生产产经营阶阶段。四个阶段采采用不同同的考核核标准，本本方案适适用于停停车改造造前正常常生产经经营阶段段和生产产稳定阶阶段（开开车后达达到生产产稳定，主主装置运运转率90%）与达达标达产产以后正正常生产产经营阶阶段，该该方案可可根据实实际情况况进行适适当的修修改。5.1 停车改造前前和生产产稳定阶阶段与达达标达产产后正常常生产经经营阶段段考核标标准的制制定根据我

3、公司司确定的的总目标标，按照照各二级级单位的的职能分分配对目目标进行行分解，建建立起以以利润为为中心的的公司目目标体系系（见220055年公司司目标分分解体系系图），形形成各二二级单位位的目标标。在以以20004年度度目标的的完成情情况和考考核数据据为依据据的基础础上，本本着立足足现实、着着眼需要要、瞄准准标杆、实实事求是是、绩效效超越的的原则，制制订20005年年的绩效效目标考考核标准准。同时时进一步步完善工工作考核核标准，加加强对日日常工作作过程的的管理和和考核，以以全面反反映员工工绩效。按照公司目目标的分分解，各各二级单单位制定定本单位位的关键键绩效目目标与公公司进行行沟通，最最终形成成

4、36个关关键绩效效目标，同同时确定定应达到到的基准准值（一一般以220044年所实实现目标标值的平平均值为为依据确确定。）与与绩效提提升目标标值（指指在基准准值的基基础上再再提高的的期望值值。）。各专业管理理部室根根据本单单位承担担的职责责，制定定本单位位的责任任目标和和工作考考核标准准。对于于本部门门职责管管理权限限范围内内的适用用于对公公司其他他单位考考核的部部分，由由各专业业管理部部室制订订专业检检查考核核标准，经经主管副副总经理理审核并并经公司司绩效考考评委员员会批准准后作为为公司通通用考核核标准部部分。工艺车间和和辅助车车间应按按照各专专业管理理部室的的要求，制制订自己己的责任任目标

5、和和工作考考核标准准。由各各专业管管理部室室按专业业审核后后，报主主管副总总经理审审核。各二级单位位制订的的考核标标准经公公司绩效效考评委委员会批批准后执执行。5.2 项项目建设设阶段和和试生产产阶段考考核标准准的制定定本着突出重重点、重重点激励励，确保保扩产一一次成功功的原则则，公司司根据项项目建设设和试生生产、达达标达产产的实际际进度，结结合项目目建设的的实际困困难因素素制定项项目建设设阶段及及试生产产阶段考考核标准准对二级级单位进进行考核核，详见见“2扩33”绩效考考核实施施方案。六、考核方方法和考考核结果果的计算算 6.1考考核方法法车间关键绩绩效目标标的考核核由各专专业管理理部室按按

6、照职责责范围和和主要要考核信信息提供供一览表表中的的要求进进行考核核。部室关键绩绩效目标标的考核核由各主主管副总总经理进进行考核核。同时各专业业管理部部室代表表公司对对各单位位的责任任目标和和工作标标准实施施专业管管理、专专业指导导和监督督检查，（各各部室在在制定考考核标准准时应明明确规定定时间、检检查频次次、检查查范围），其其中包括括公司对对各部室室、车间间的检查查；专业业部室对对车间的的检查及及主管副副总经理理的检查查与考核核三部分分。6.1.11集中检检查、考考核根据公司的的各种管管理文件件、考核核标准、技技术文件件等，由由综合管管理部统统一组织织各专业业管理部部室的相相关人员员组成检检

7、查小组组，编写写出检查查表和检检查计划划。由公公司相关关领导作作为检查查组组长长，检查查表和检检查计划划经组长长审批后后，实施施检查考考核。集中检查、考考核每季季度进行行一次。检检查完毕毕后由综综合管理理部组织织将检查查信息按按要求填填写专业业检查报报表，于于10日日前将考考核信息息报绩效效考核办办公室。6.1.22 公司司集中检检查出的的不符合合项，做做为部室室一个季季度的考考核的依依据，考考核结果果当月兑兑现。6.1.33 专业业部室的的专业检检查各专业部室室根据公公司的各各种管理理文件、考考核标准准、技术术文件等等，按照照公司要要求实施施专业检检查（其其中每季季度按照照6.11.1要要求

8、，集集中检查查一次），于于10日日前将考考核信息息报绩效效考核办办公室。6.1.44主管副副总经理理检查、考考核对管理部室室的检查查：按照照各部室室的关键键绩效目目标进行行月度分分解，并并与其他他临时性性重要工工作任务务一起进进行汇总总，每月月底填写写下一个个月的专专业管理理部室月月度考核核表与与主管副副总经理理进行沟沟通，沟沟通完毕毕后交绩绩效考核核办公室室，作为为主管副副总经理理考核管管理部室室的直接接依据；次月66日前主主管副总总经理根根据实际际完成情情况进行行打分。对管理部室室的考核核：关键键绩效目目标考核核、临时时性重要要工作任任务、责责任目标标和工作作标准考考核一起起形成对对部室的

9、的整体考考核，主主管副总总经理的的检查考考核信息息由绩效效考核办办公室负负责收集集。6.2 考考核信息息传递流流程信息传递流流程绩效考核办公室被考核单位副总经理职能部室专业考核信信息整理理分析二级单位考核信息分分析沟通通与信息息反馈考核信息和和修改意意见考核结果兑兑现考核核结果汇汇总绩效考评委员会6.2.11 根据据6.11.1、66.1.3、66.1.4中的的检查、考考核，各各考核责责任单位位对各车车间应认认真进行行考核，搜搜集的考考核信息息应真实实、准确确，不得得弄虚作作假，对对被考核核单位提提出的异异议，应应及时同同有关部部门和领领导进行行沟通，形形成最终终意见后后按程序序和表格格填写的

10、的要求上上报绩效效考核办办公室，绩绩效考核核办公室室进行汇汇总、分分析，将将考核结结果报各各主管副副总审核核，主管管副总经经理审核核完毕后后连同自自己的考考核信息息和意见见返还绩绩效考核核办公室室。 各各专业管管理部室室应按照照专业部部室的考考核方法法，填写写专业业管理部部室月度度考核表表，按按程序和和表格填填写的要要求上报报绩效考考核办公公室，由由绩效考考核办公公室进行行汇总、整整理、分分析后，报报主管副副总经理理审核，主主管副总总经理审审核完毕毕后连同同自己的的考核信信息和意意见返还还绩效考考核办公公室。6.2.22 绩效效考核办办公室将将考核结结果整理理、分析析并形成成初步考考核建议议报

11、绩效效考评委委员会。6.2.33 考核核结果经经绩效考考评委员员会批准准后，由由绩效考考核办公公室反馈馈主管副副总经理理和被考考核单位位。6.3绩效效考核得得分的计计算6.3.11 公司司以百分分制考核核计分办办法评价各二二级单位位的绩效效，分为为关键绩绩效目标标、责任任目标和和工作标标准，其其权重分分布如下下（试行行值）： 指指标类型型单位类型关键绩效目目标 (指标)责任目标 （指指标）工作标准 （职职责规范范）合计部室类60%20%20%100%车间类70%20%10%100%最终的分计计算公式式为：11A12A23A3（其中中，F11、F2、F3分别指指关键绩绩效目标标、责任任目标和和工

12、作标标准考核核得分，AA1、A2、A3分别指指关键绩绩效目标标、责任任目标和和工作标标准所占占权重。）6.3.22 关键键绩效目目标可以以根据考考核标准准进行加加减分，加减分偏差较大（一般指偏差幅度超过+30%）的由绩效考评委员会最终裁定。为激励全体体员工积积极寻求求增加公公司效益益与增强强核心竞竞争力的的途径，凡凡是团队队、员工工某项工工作业绩绩突出或或主动提提出实施施方案，对对公司的的生产经经营、技技术进步步、科研研开发、企企业管理理等有重大大影响并并取得经经济效益益或社会会效益的的，主管管领导可可以给予予5-110分的的加分。取取得重大大经济效效益并使使公司长长期受益益的除给给于加分分外

13、，公公司还将将根据实实际效果果给于一一次性特特别嘉奖奖。责任目标和和工作标标准的专专业检查查实施百百分制，最低扣罚标准为1分，只扣分不加分，扣除所扣分数为该单位的专业检查得分，按照6.3.1计算最终得分。对于重复出现的不符合项权重增加一倍，其余所有目标的权重随之相应改变。各二级单位位的绩效效考核得得分为各各二级单单位一把把手的绩绩效得分分。 各单位的考考核结果果需经公公司绩效效考评委委员会考考评后认认定。七、绩效工工资的组组成和奖奖惩办法法根据集团公公司与公公司签订订的20005年年资产产经营责责任合同同，将将基本工工资总额额的200%和全全部绩效效工资与与绩效考考核挂钩钩进行统统一分配配是集

14、团团公司对对公司的的重要考考核点之之一，我我公司将将适时给给于实施施，并逐逐步达到到集团公公司的标标准要求求。现阶段，我我公司仍仍将提取取应发工工资总额额的一三三%（剔剔除加班班费、夜夜班费、回回民补贴贴、女职职工洗理理费、年年功工资资）与原原基本月月奖（665元/人）一一起形成成绩效工工资的主主要部分分，即：（H指指绩效工工资总额额，A指指一三%应发工工资总额额提取部部分，BB指月绩绩效奖金金，包括括：原基基本月奖奖（655元/人人）+集集团公司司绩效奖奖金兑现现部分+二级单单位一三三%扣除除部分），但但兑现方方式不同同（见88.1）。2005年年年底前前公司根根据具体体情况再再将应发发工资

15、总总额的77%（应应提取基基本工资资总额的的20%减去已已提取的的基本工工资总额额的一三三%部分分）逐步步转为绩绩效工资资范畴，并并与考核核的结果果相挂钩钩纳入公公司统一一进行分分配，同同时为确确保合理理、和谐谐，公司司在确保保各二级级单位收收入不低低于应得得工资总总额800%的基基础上（因因个人违违纪原因因低于上上述标准准除外）实实施绩效效考核。职职工违纪纪按照公司的违纪处罚办法执行，各二级单位不得重复对员工进行处罚。7.1 集集团公司司对我公公司考核核所扣绩绩效工资资，由责责任单位位的绩效效工资中中承担，公公司不再再复加，但但所扣分分数计入入各二级级单位一一把手的的得分，各二级单位一把手将

16、扣分进行管理责任关联。 7.2 二二级单位位出现下下列情况况之一，扣扣除当月月全部绩绩效工资资及奖励励：（1）. 二级单单位出现现违反国国家法律律、法规规的事件件，对公公司造成成恶劣影影响的。（2）.二二级单位位出现责责任内重重、特大大安全事事故、设设备事故故、质量量事故、工工艺事故故。（3）.因因工作失失误给公公司造成成重大损损失的。（4）.出出现责任任内重大大治安案案件、盗盗窃案件件的。（5）.绩绩效考核核得分低低于700分的。7.3 如如果最终终绩效工工资分配配出现较较大的偏偏颇，本本着合理理和谐的原原则由公公司绩效效考评委委员会进进行调整整，但是是考核分分值作为为考评二二级单位位的直接

17、接依据不不能进行行调整。八、二级单单位绩效效工资的的分配8.1 公公司对二二级单位位绩效工工资的分分配各二级单位位的绩效效工资有有两部分分组成，一一部分与与各二级级单位提提取的一一三%绩绩效工资资总额相相关（即即A部分分），一一三%绩绩效工资资总额按按二级单单位员工工在册人人数提取取；另一一部分与与公司月月绩效奖奖金有关关，月绩绩效奖金金按二级级单位参参加考核核的人数数发放。分分配公式式如下：12Q 指二二级单位位应获得得的绩效效工资总总额Q1 指考考核后二二级单位位获得的的一三%应发工工资部分分Q2 指考考核后二二级单位位应获得得的绩效效奖励部部分其中：Q11= AA*1000 M指二级单单

18、位实得得分值；A指一三%应发工工资总额额提取部部分；各单位绩效效考核得得分为1100分分时，获获得本单单位绩效效工资中中的A部部分。低低于1000分扣扣除的绩绩效工资资直接进进入公司司月绩效效奖金总总额，二二级单位位考核分分值在990分（含含90分分）以上上，参与与公司月月绩效奖奖金Q22的分配配，二级级单位考考核分值值在 770（含含70分分）-990之间间的，不不能参与与公司月月绩效奖奖金Q2分配，但但按考核核标准兑兑现绩效效工资。二二级单位位考核分分值低于于70分分的，绩绩效工资资A部分分全部扣扣除。Q2= 指二级单位位的和谐谐分配系系数指二级单位位的月度度绩效考考核分值值指二级单位位员

19、工数数B 指月绩绩效奖金金，包括括：原基基本月奖奖（655元/人人）+集集团公司司绩效奖奖金兑现现部分+二级单单位一三三%扣除除部分。备注：1.各单位位的分配配系数指指在岗位位评价完完成后部部门岗位位分配系系数的加加权平均均值。现现阶段，将将在原奖奖金系数数的基础础上本着着合理和和谐的原原则由公公司进行行调整后后使用（附附：综合合分配系系数说明明）；221、Q2组成二二级单位位绩效工工资总额额，公司司逐步将将Q1纳入QQ2，最终终形成以以Q2为公式式的绩效效工资分分配方式式。8.2 二二级单位位班组和和员工绩绩效工资资分配 二二级单位位对班组组、员工工绩效工工资的分分配按公公司分配配公式中中的

20、Q22进行，所所制订的的分配方方案经主主管副总总经理审审核，报报公司绩绩效考评评委员会会批准后后执行。8.3 项项目建设设、试生生产、达达标达产产期间绩绩效工资资的分配配根据公司项项目建设设和试生生产、达达标达产产期间考考核标准准，以实实际的进进度确定定最终的的考核分分值，二二级单位位、团队队或个人人根据最最终的考考核结果果进行绩绩效工资资的分配配，本着着重点突突出的原原则，公公司绩效效考评委委员会将将进行绩绩效工资资的分配配倾斜，倾倾斜度根根据实际际完成程程度确定定。（详详见“2扩33”绩效考考核实施施方案）九、绩效考考评绩效考评是是对员工工周期性性的考核核与评价价，由公公司统一一安排，二二

21、级单位位考评方方案必须须由公司司绩效考考核办公公室审核核，并监监督考评评过程；考评结结果经主主管副总总审核并并提交公公司绩效效考评委委员会做做最终裁裁定，在在最终结结果未返返还二级级单位前前不得进进行任何何岗位变变化、薪薪酬变化化。9.1 车车间员工工周期绩绩效考评评实施强强制正态态分布，其其中，优优秀：良良好：合合格：基基本合格格：不合合格=55%：225%：45%：200%：55%9.2 部部室科员员周期绩绩效考评评实施强强制正态态分布，其其中，主主任科员员：二级级科员：三级科科员=11：1：19.3每月月10日日前二级级单位将将员工的的百分制制考评结结果交公公司绩效效考核办办公室存存档。

22、十、相关说说明10.1 为充分分体现“利益共共享、风风险共担担”的团队队合作精精神，体体现团队队绩效与与员工收收益挂钩钩，各单单位必须须充分考考虑员工工的承受受能力，在在与职工工进行绩绩效兑现现时，对对直接责责任人的的扣罚不不得超过过个人应应发工资资的200%（公公司事故故处理及及个人行行为造成成的处罚罚除外），最最低不能能超过最最低工资资标准。其其余由各各单位按按照关联联程度、管管理责任任进行分分责共担担；各二二级单位位与公司司的效益益、产量量、安全全责任关关联奖励励由公司司根据生生产经营营的实际际状况确确定。10.2 员工月月度绩效效考核分分值与月月度绩效效工资的的分配直直接挂钩钩，周期期

23、业绩评评价结果果与公司司期间的的绩效工工资或一一次性奖奖励分配配相结合合，绩效效考评的的结果将将直接与与员工的的岗位及及薪酬变变化相挂挂钩。10.3 专业管管理部室室需要由由其他部部门提供供考核数数据和信信息的，各各相关部部室按照照公司规规定的传传递时间间提前335天整整理和报报送。10.4 职工投投诉成功功率将作作为衡量量各单位位实施绩绩效考核核结果的的一项指指标，职职工投诉诉成功率率超过规规定次数数（见绩绩效考评评体系88.4.4），每每增加一一次扣22分。10.5 各专业业管理部部室的被被投诉成成功率指指标为零零，每月月出现一一次被投投诉成功功的，扣扣责任管管理部室室5分，其其最终所所扣

24、分值值奖励到到投诉单单位；对对投诉失失败的单单位，每每次扣22分，其其最终所所扣分值值奖励到到专业管管理部室室。10.6未未按照规规定流程程进行的的申诉、投投诉，相相关部门门和个人人有权拒拒绝处理理。10.7休休病事假假人员、休休哺乳假假人员按按照国家家及公司司的有关关规定执执行。10.8 对新星星工贸人人员的考考核，按按照集团团公司的的相关规规定和公司的的绩效考考核方案案由各二二级单位位参照实实施考核核。10.9维维修费用用考核按按公司司维修费费用考核核标准执执行。十一、本方方案解释释权归属属公司绩绩效考核核办公室室附表：主要要考核信信息提供供一览表表考核指标信息提供单单位和职职责考核/审批

25、批人结果传递主责单位关联单位职责损失产量调度室生产技术部部、机械械动力部部负责界定、落落实责任任单位生产副总经经理将审批后的结果按要求报送绩效考核办公室物料平衡和和装置匹匹配协调调调度室物资部、相相关车间间数据收集、统统计、协协调、指指挥原料、原材材料单耗耗生产技术部部工艺车间、物物资部、财财务部数据收集、整整理、分分析生产成本财务部各车间、综综合管理理部数据核算和和分析财务指标财务部相关单位数据核算和和分析厂控工艺指指标生产技术部部相关车间、综综合管理理部数据收集、整整理、统统计生产副总经经理技改技措指指标生产技术部部机械动力部部相关车间数据统计和和效果评评价事故认定安全环保部部生产技术部部

26、、机械械动力部部及相关关车间组织事故认认定生产副总经经理产品质量、分分析检验验、计量量和质量量事故质检中心物资部、工工艺、仪仪表、电电气车间间分析检验、计计量测量量数据统统计，质质量事故故的认定定。化验室费用用质检中心工艺车间、财财务部数据收集、整整理统计计维修费用机械动力部部相关车间、综综合管理理部、财财务部数据收集、整整理统计计、分析析设备副总经经理低值易耗品品、库存存金额机械动力部部相关车间、物物资部、财财务部数据收集、整整理统计计可控管理费费用（车间经费费）财务部相关单位数据收集、整整理统计计总经理采购、销售售、市场场分析及及预测物资部财务部、调调度室数量、价格格的预测测、核准准及市场

27、场分析总经理综合管理部部财务部、相相关单位位市场分析、预预测和价价格的审审核安全环保指指标安全环保部部相关单位组织事故认认定、实实施监督督、检查查生产副总经经理绩效评估综合管理部部相关单位提供评估报报告并组组织评估估总经理违反计生政政策、治治安案件件政工部相关单位调查、处理理和监督督检查总支副书记记项目建设进进度机械动力部部调度室、相相关单位位对实际进度度进行对对比、统统计设备副总经经理项目建设质质量机械动力部部相关单位组织对项目目建设质质量进行行认定设备副总经经理项目建设用用款财务部相关单位组织对实际际用款和和计划用用款相对对比总经理装置运转率率调度室机械动力部部生产技术部部数据收集、整整理分析析生产副总经经理（x*注意意BaooMi）绩效考核实实施方案案（试行版）沧州大化有有限责任任公司2005-4-77