HR管理的理念思考和操作技能5947.docx

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1、HR管理的理念思考和操作技能一、以人本主义开启新世纪 -二十一世纪，新旧交替之际，企业领导者该思考如何在伟大时刻领导企业突破创新，建立以顾客利益为导向的人性关怀目标。 那是最好的时代、也是最坏的时代；那是智慧的年头，也是愚昧的年头；那是信仰的时期，那是怀疑的时期；那是光明的季节，那是黑暗的季节；那是希望的春天，那是失望的冬天；我们全都在直奔天堂，我们全都在直奔相反的方向，简而言之，那时跟现在非常相像，某些最喧嚣的权威，坚持要用形容词的最高级来形容它。说它好，是最高级的；说它不好，也是最高级的。狄更斯双城记。这些话话语描述述的是每每一个动动荡的年年代，尤尤其是这这个新旧旧交替的的年代，每每件事都

2、都超高速速进行，所所有的事事物都以以最高级级来形容容，最好好的、最最快的、最最有效率率的才能能登上舞舞台，所所有属于于中间阶阶层，反反应过慢慢的事与与物，都都会被淘淘汰。旧旧的企业业正在转转型，新新的企业业正在兴兴起，所所有的旧旧规则与与新秩序序的起落落，所有有成功与与失败的的轮替，交交织成新新世纪交交响曲。这这个属于于新世纪纪的交响响曲，是是和谐的的音律或或是狂暴暴的乐音音，都取取决于企企业在新新世纪当当中经营营的态度度。人本主义开开创新世世纪从二十十世纪前前半个世世纪以来来，人类类走过烽烽火连天天的战场场，后半半世纪，人人类在经经济快速速成长的的商场竞竞争、对对抗，不不是你死死便是我我亡的

3、场场景，怵怵目惊心心存在每每个角落落，让这这个世纪纪充满暴暴戾之气气；然而而，随着着时间的的流逝，战战争留下下的伤痕痕渐渐弭弭平，希希望在眼眼前展开开的是属属于温馨馨祥和的的二十一一世纪。人本主主义即是是以人为为本，处处处以体贴贴、谦和和的心，来来创造人人类世界界的安定定与祥和和。放在在企业当当中，便便是创造造企业内内部合作作互利的的最佳利利器，领领导者以以人本为出发发点，以以人性为对待待员工的的考量，是是以人的角度度来对待待员工，肯肯定每一一个人存存在的价价值，每每个人在在企业当当中都是是独特且且重要，并并非帮企企业获利利的工具具或是被被压榨劳劳力的对对象，将将企业内内部建构构成员工工可以成

4、成长、发发展的环环境。但但在实行行人本主主义、强强调人性性关怀的的诉求下下，更要要能够确确立企业业生存的的目的，因因为人是是生存在在企业当当中，没没有企业业的存在在，就无无以实行行人本主主义的环环境。唯有以以目标为为导向的的领导风风格，并并以企业业的利益益为追求求的宗旨旨，讲求求绩效，不不使企业业流于温温情而无无法进步步，才是是实行人人本主义义的基础础与目的的。企业的的行动对对社会影影响甚剧剧，从以以下的例例子可见见一番：美国华华纳为了了达到调调涨频道道费用的的目的，停停播迪士士尼的频频道长达达三天之之久，为为了自己己的利益益，恶意意剥夺消消费者收收看节目目的权益益，这种种举动引引起舆论论界的

5、大大肆批评评，抗议议的电话话不断，停停播的举举动很快快停止，并并且因为为这件事事，迪士士尼反而而争取到到了谈判判的筹码码，为华华纳始料料未及的的地方。这种商商场上厮厮杀的景景象，正正是世纪纪末商业业竞争下下的产物物，竞争争不仅只只是商场场竞争对对手的角角力，更更影响消消费者生生活上的的权益；一些仗仗着商业业优势而而任意非非为的强强大企业业，不顾顾商场上上的基本本伦理，不不遵守游游戏规则则，更恶恶意的剥剥夺消费费者的选选择权，社社会也因因为这些些竞争间间接的染染上一层层暴戾之之气，这这是企业业对外表表露的人人格，也也是一个个企业能能够感染染社会的的外在形形象，所所以，企企业除了了商品、服服务外，

6、能能带给社社会什么么呢？全全仰仗企企业的人人格所带带来的影影响。企业因人性性关怀而而伟大企业的的正面形形象不单单只是靠靠表面的的包装或或行销，必必须由内内在蕴酿酿，由内内在人性性温暖转转换成对对社会的的人性关关怀，创创造人本本主义的的企业形形象。身身处庞大大的商业业社会当当中，企企业的一一举一动动、一言言一行都都带给社社会至深深的影响响力，社社会结构构就像一一个巨大大的机器器，企业业是机器器当中或或大或小小的齿轮轮，当大大齿轮转转动时，其其余的小小齿轮也也会跟着着前进，所所以企业业必须要要以身作作则，发发自内心心，以人人本主义义的光芒芒，萃炼炼出人性性温暖的的外在表表象，近近年许多多大企业业积

7、极从从事公益益活动，透透过企业业动员的的力量渗渗进社会会每个阶阶层，其其教化人人心的功功用以及及影响社社会的功功能，比比政府的的任何宣宣导更有有力量。因应时时代变迁迁，企业业可利用用对社会会生活的的影响力力，不停停引导社社会群众众向前，用用新型态态服务改改变人类类的生活活模式，用用高科技技产品，颠颠覆过去去的生活活习惯。在在科技的的簇拥下下，影响响民生最最大的是是真真实实实的商商业活动动，企业业必须肩肩负属于于新世代代的责任任，从各各个不同同的层面面，创造造出使人人类幸福福的服务务与产品品，带领领社会进进入新世世纪的数数位时代代。再者，对对企业经经营者来来说，数数位世代代的来临临又意味味着什么

8、么新内涵涵？风起起云涌中中，再也也没有人人能够保保证，现现在的企企业霸主主将永远远称霸。新新旧交替替，成功功与失败败的起落落，即使使是雄踞踞一方的的龙头大大老，也也难敌世世纪变迁迁的危机机，霸道道的商场场竞争，比比不上真真心为消消费者的的利益着着想，设设计出更更完善的的商品。真真正能维维持竞争争力的内内涵在于于，设身身处地为为所有的的消费者者着想。新世纪纪将会是是一个属属于人本主主义的年代代。企业业应该抛抛名忘利利、建立立新世纪纪的人本本主义价价值观，抛抛名忘利利并不是是舍去利益，而是是将人性性的价值值摆在一一切之上上，抛开开谋取消消费者金金钱的心心态，真真心为消消费者或或社会贡贡献力量量。走

9、出出过去私私利主义义带来的的冰冷关关系，放放弃恶意意竞争带带来的戾戾气，企企业应由由自身做做起，进进而影响响整个社社会，一一步一脚脚印，创创造整个个社会的的幸福与与温暖，开开启新世世纪的锁锁钥，就就在人本本主义的的实践与与应用上上。身为企企业领导导者应该该深思，究究竟想带带领企业业团队往往何处去去？如何何超越自自我、提提升人本本主义？人本主主义只是是一只锁锁钥，如如何利用用人本主主义领导导团队，开开启属于于企业的的新世纪纪？更重重要的是是，利用用人本主主义，可可创造出出怎样的的未来？二、踩着资资讯科技技的翅膀膀，迈向向e时代代人力资资源管理理新世纪纪 对于专业的的人力资资源管理理者而言言，e世

10、世代的冲冲击压力力已经排排山倒海海而来；当企业业逐步在在生产管管理、物物料采购购管理方方面采行行自动化化改善，并并且已经经有了成成果后，下下一步的的改善方方向，将将不可避避免的放放在一般般管理及及人事管管理上。数位化化人力资资源管理理(eHHR MManaagemmentt)的议议题，将将主宰未未来人力力资源管管理的方方向，如如何能够够确认并并且实际际将人力力资源管管理的各各项管理理功能ee化，会会是未来来评量人人力资源源管理者者的重要要标准之之一。在在一切以以e化为为主的管管理思考考中，eeHR并并无法像像仙丹灵灵药般的的一试就就灵，如如果没有有从基本本的思考考逻辑调调整，仅仅是将管管理功能

11、能资讯化化或是网网路化，很很可能会会使得eeHR无无辜的背背负失败败的责任任。究竟人人力资源源管理者者要如何何看待eeHR的的机会，又又或是必必须在思思考模式式上要有有哪些调调整，才才能够正正确的掌掌握此一一趋势，并并且顺利利的e化化换装完完成。以组织织的需求求为人资资管理思思维模式式的基础础 人力资资源管理理在企业业内部一一般而言言是标准准化程度度相对比比较高的的作业，因因此管理理者通常常会以管管理上的的一致性性与便利利性作为为思考基基础。如如此的管管理思考考逻辑，在在环境变变动规模模与速度度不大的的情况下下，可以以确保管管理的品品质与效效率。当当企业经经营的内内外环境境变动速速度加快快，并

12、且且范围不不容易清清楚界定定时，传传统的管管理思维维模式，将将不可避避免的跟跟不上组组织的需需求。因因此在ee时代中中，人力力资管理理者必须须将思考考的基础础，由管管理本身身的效率率、一致致性等要要件，转转为以组组织的需需求为基基础，如如此才能能对于企企业组织织的运作作产生价价值。过去我我们可以以清楚的的界定人人力资源源管理中中薪资管管理的基基本原则则，并且且不论在在任何的的产业中中均要能够适用。当当环境的的变迁速速度快到到企业已已经无法法长期的的确认本本身业务务范畴及及市场时时，人力力资源管管理者若若还认为为不变的的模式能够适用新新环境，将将因为无无法跟随随企业的的弹性变变动，而而逐步失失去

13、在组组织中的的价值。以以薪资管管理来说说，过去去一个薪薪资架构构适用全全体的原原则与坚坚持，将将无法符符合未来来企业内内部将同同时有多多项新事事业开发发，而对对于薪资资管理弹弹性的需需求。多多种系统统的管理理模式，以以符合各各种管理理上的需需求，将将是人力力资源管管理者提提升价值值的方法法；而复复杂的管管理机制制，也唯唯有依赖赖资讯系系统的大大量处理理能力，才才能同时时达到品品质与效效率的要要求。 用开开放与分担责责任为基本本架构 传统的的人力资资源管理理资讯系系统(HHRISS)，基基本上是是建立在在封闭的的环境中中，也只只有少数数的员工工可以进进入。在在eHRR的管理理架构中中，由于于对于

14、弹弹性与速速度的需需求，开放与分担责责任将逐渐渐成为主主流。人人力资源源管理资资讯系统统将建立立在数位神神经系统统(DNNS)的的思考逻逻辑上，配配合网际际网路资资讯技术术的发展展与进步步，开放放但是授授权进入入，并且且将部份份的资料料建档或或处理的的管理权权责，交交由实际际进行管管理的人人员负责责。人力力资源管管理单位位将与企企业决策策核心，透透过人工工智慧的的资讯系系统真正正的处理理相关决决策工作作。提供nnon-stoop的服服务 全球化化(gllobaalizzatiion)的结果果，使得得企业的的多国化化或国际际化的比比例不断断增加。传传统人力力资源管管理仅提提供一班班(onne s

15、shifft)的的服务模模式，将将无法符符合企业业的需求求。如何何提供不不间断的的服务，将将会是ee世代人人力资源源管理者者必须思思考的问问题。网际网网路的aanyttimee、annywhheree的特性性，提供供了未来来人力资资源管理理者最佳佳的sooluttionns。网网际网路路的数位位化管理理机制，将将主宰未未来企业业管理的的思考方方向。对对于人力力资源管管理来说说，至少少员工关关系、员工福福利管理，因因为比较较没有资资料保密密性安全全性(ssecuuritty)的的考量，因因此绝对对应该考考虑优先先网路化化、并且且intternnet的的设计会会优于iintrraneet。除了给给

16、datta，更更要有ssoluutioons 目前企企业内部部的人力力资源管管理资讯讯系统，多多数停留留在提供供资料(datta)的的阶段，因因此特别别强调资资料的正正确性。例例如员工工出勤资资料、请请假记录录、训练练时数记记录等，人人事管理理资讯系系统被要要求要能能正确的的计算并并列印出出正确的的资料，并并且以此此作为评评量系统统好坏的的标准。在在e时代代的资讯讯系统，除除了提供供资料外外，并且且要能具具备提供供资讯(infformmatiion)甚至解解决方案案(sooluttionns)的的能力。也也就是说说，单是是训练时时数的统统计还不不够，必必须要能能够说明明如此的的训练记记录对于于

17、担任该该项职务务的员工工来说，还还有哪些些部份的的不足；又或是是具备相相关训练练基础的的员工，在在未来的的职涯发发展上会会有哪些些机会。而而当企业业内部有有新事业业筹备时时，系统统也必须须能够在在全球所所有据点点，找出出能够担担任新事事业职务务的员工工。成为组组织变革革的Innitiiatoor 面对经经营环境境的快速速变迁，企企业界的的竞争优优势，在在彼此的的竞争与与资讯技技术发展展下迅速速的被建建立起来来，同时时也迅速速的被对对手赶上上而淘汰汰，组织织在竞争争的强大大压力追追赶下，通通常对于于组织需需要的变变革的相相关资讯讯或方向向反应迟迟钝，此此时人力力资源管管理者就就可以负负起此一一组

18、织变变革的发发起者。 传统的的人力资资源管理理者会将将本身的的活动范范围局限限在企业业内部，或或是向外外拓展到到同一产产业内。在在e时代代的环境境中，人人力资源源管理必必须同时时有吸收收多种产产业资讯讯的能力力，并且且透过适适当的管管道与方方法，转转化成对对于组织织内部有有价值的的资讯。而而当外部部整体环环境起了了关键性性的变化化，或是是趋势的的发展已已经到达达成熟阶阶段时，人人力资源源管理者者也必须须要有能能力发起起组织的的变革，以以迎向变变动的环环境。e时代代的专业业人力资资源管理理者，也也许职务务抬头一一样，又又或许部部门名称称依旧，但但是工作作的内容容或是所所需要的的核心能能力(cco

19、ree coompeetennciees)将将会大大大的不同同，网路路时代早一年年就早一一百年，虽然然打不过过就加入入听起来来有些被被动消极极，但是是身为企企业的经经营伙伴伴，人力力资源管管理者应应该勇敢敢的踩着着资讯科科技的翅翅膀，迈迈向e时时代人力力资源管管理新世世纪。三、人本复复归西西方企业业人才管管理的启启示 有人说，企企业是一一条船，它它时而在在风和日日丽的海海面上倘倘佯，时时而也会会受到惊惊涛骇浪浪的考验验。保证证这条船船平安穿穿越风浪浪的要素素不仅仅仅有结实实的船体体，更要要靠从船船长到所所有水手手同舟共共济，与与风浪拼拼搏的精精神。 企业毕竟不不是一条条船，如如果真的的是船，在

20、在远洋与与风暴遭遭遇时，就就不会有有人跳水水而逃，至至少是出出于求生生的本能能，也会会竭力维维护这条条船，因因为这是是生存的的唯一希希望；而而企业不不是，在在经营中中真正的的危机到到来之时时，只怕怕船员们们都已杳杳杳不知知其踪了了，即使使船体再再坚固，也也于事无无补。建立一个真真正能够够风雨与与共的企企业组织织，是每每一个经经营者的的梦想，从从前是，今今天也是是。西方方管理学学的轨迹迹企业经理们们的工作作从某种种意义上上讲更难难于船长长们，因因为他不不仅要求求船员们们在风雨雨来时坚坚守岗位位，而且且要求在在平时也也能将最最大潜力力发挥出出来。于于是，从从金钱激激励到员员工参股股，从以以恩义结结

21、到挖掘掘人的深深层内核核心心理需求求，形形形色色的的管理方方法应运运而生。在在国外，从从上个世世纪起，已已经开始始研究对对企业中中人的管管理。 早期管理者者认为，一一般人有有一种不不喜欢工工作的本本性，只只要有可可能，他他就会逃逃避工作作。由于于人类不不喜欢工工作的本本性，所所以对于于绝大多多数人必必须加以以强迫、控控制、指指挥，并并以惩罚罚相威胁胁，使他他们为实实现组织织目标付付出适当当的努力力。一般般人宁愿愿受指挥挥，希望望逃避责责任，较较少有野野心，对对安全的的需要高高于一切切。基于这一观观点，企企业所采采取的是是严格的的管理制制度，如如所期望望的，员员工们付付出了“适当的的努力”，企业

22、业毕竟还还是有所所收获，但但同时也也没有太太好的办办法来对对付磨洋洋工的现现象。 本世纪初，一一种新的的理论风风行起来来。这种种理论认认为，企企业家的的目的是是获得最最大的利利润，而而工人的的目的是是获得最最大限度度的工资资收入，因因此，工工人积极极性背后后有一经经济动机机，如果果在能判判断工人人工作效效率比往往常提高高多少的的前提下下，给予予工人一一定量的的工资激激励，会会引导工工人努力力工作，服服从指挥挥，接受受管理。从从此，金金钱作为为一种重重要的激激励手段段走上了了舞台。1929年年，美国国哈佛大大学的心心理病理理学教授授梅奥率率领哈佛佛研究小小组到美美国西屋屋电器公公司的霍霍桑工厂厂

23、进行了了一系列列的实验验和观察察。这就就是著名名的霍桑桑工厂实实验。通过一系列列的调查查实验，梅梅奥等人人总结出出这样的的观点：工作的的物质环环境和福福利的好好坏，与与工人的的生产效效率并非非有明显显的因果果关系，相相反，职职工的心心理因素素和社会会因素对对生产积积极性的的影响很很大。于于是，金金钱一统统天下的的局面被被打破了了。 时至今日，金金钱在保保证员工工努力工工作方面面的作用用依然不不可低估估，但同同时又产产生了许许多新的的激励手手段。这这已不仅仅仅是一一个理论论问题，在在国外许许多企业业已确实实实行新新的管理理方式，并并且发挥挥了巨大大的作用用。关心员工的的一切问问题马狮（ MMar

24、kks & Sppenccer）是是英国最最大且盈盈利能力力最高的的百货零零售集团团。而且且它的出出名更在在于它已已成为西西方管理理学界公公认的卓卓越管理理典范。 “致力发展展与员工工的良好好的人际际关系非非仅是付付予优厚厚薪酬而而已。经经理人员员必须了了解员工工的困难难并作出出反应。高高管理层层应该知知道员工工的工作作环境和和各项福福利措施施的优劣劣程度。”曾任马狮集团董事长的依时雷薛福勋爵这样说道。马狮已福利利高而著著称，为为推行种种种福利利措施所所花费的的代价往往往使试试图模仿仿它的其其它企业业望而生生畏。除除却良好好的员工工分红制制度、医医疗保险险、退休休金制度度等等一一般性的的福利措

25、措施外，又又有许多多显见是是为员工工考虑的的福利措措施。其其中包括括很多从从员工的的角度于于细微之之处的考考虑。这样，福利利并不单单单是福福利，它它表现出出企业对对于员工工的关心心。正如如各门市市部门管管理人员员都得到到的指示示：“如果你你在处理理员工问问题有可可能犯错错时，那那么宁可可过于慷慷慨而不不是相反反。”这就是马狮狮管理的的准则：尊重所所有员工工；关心心员工的的一切问问题；全全面和坦坦诚的作作双向沟沟通；对对努力和和贡献作作出赞赏赏和鼓励励；不断断的训练练和发展展。在如此管理理下，每每个员工工都感觉觉到自己己受到公公司的尊尊重；他他们得到到不断的的训练和和不断作作自我发发展的机机会；

26、最最重要的的是管理理层是与与员工站站在一起起的，而而不是处处于敌对对地位；他们看看到管理理高层所所宣扬的的目标和和所付诸诸实际施施行的，其其间差异异极少。结果如何呢呢？“我们努力力的结果果是员工工流失率率低，随随时可应应付任何何转变，提提高了生生产力和和获得了了对谁都都有利的的利润有利利于股东东、员工工、退休休员工乃乃至社会会大众。”薛福勋爵如是说。 IBM：尊尊重员工工是成功功的关键键被列为美国国企业界界十大名名人之一一的IBBM创始始人华德德森常说说：作为为一个企企业家，毫毫无疑问问要考虑虑利润，但但不能将将利润看看得太重重。企业业必须自自始至终终把人放放在第一一位，尊尊重公司司的雇员员并

27、帮助助他们树树立自尊尊的信念念和勇气气，这便便是成功功的一半半。在IBM的的种种措措施中，良良好的沟沟通机制制是独具具特色的的。只有有良好的的沟通，才才能确保保职工的的认同感感和忠诚诚，使员员工感受受到自己己是公司司的一员员，而不不只是依依令行事事的雇工工，这样样才能发发挥员工工的积极极性和自自主意识识。对上级而言言，一是是要深入入基层，自自华德森森起，IIBM的的领导人人就经常常深入基基层，以以亲切的的态度了了解基层层员工的的愿望、不不满和目目标，从从而提高高士气；二是要要注意批批评的方方式，要要确保批批评要正正确，不不可乱批批评，更更不可为为了批评评而批评评。批评评之后一一定要提提出解决决

28、办法，使使员工能能够改正正，恢复复自尊和和重建信信心。对于下级，则则鼓励员员工向上上级，直直至向公公司总裁裁陈述。这这样，在在公司内内形成良良好的民民主气氛氛，不仅仅解决了了具体问问题，而而且增强强了团结结。公司司还设立立了意见见箱，拓拓宽沟通通渠道。员员工对工工作有意意见和建建议，可可以通过过意见箱箱与各部部门主管管直接联联系。意意见箱有有专人负负责，对对于切实实可行的的建议，对对建议者者予以重重奖。这这并不是是一个形形式，因因为事实实上，IIBM每每年可收收到十万万张意见见卡。通过沟通，使使员工确确认自己己在公司司中的价价值，是是IBMM成功的的重要因因素之一一，因为为对于企企业最可可怕的

29、事事情就是是员工缺缺乏工作作热忱。IIBM通通过帮助助员工看看重自己己，从而而为企业业带来莫莫大利益益。 惠普： 相相信员工工威廉休利利特，惠惠普的创创始人之之一，这这样总结结惠普的的精神：“惠普之之道，归归根结底底，就是是尊重个个人的诚诚实和正正直。”与许多公司司不同，惠惠普显然然将员工工视为自自己人，而而不是随随时有机机会就占占公司便便宜的雇雇员。在在惠普，存存放电气气和机械械零件的的实验室室备品库库是全面面开放的的，这种种全面开开放不仅仅是允许许工程师师在工作作中任意意取用，而而且实际际上还鼓鼓舞他们们拿回家家供个人人使用。因因为惠普普的观点点是：不不管他们们拿这些些零件做做的事是是否与

30、其其工作有有关，反反正只要要他们摆摆弄这些些玩艺就就总能学学到点东东西。 相信员工还还表现在在工作时时间上，公公司没有有作息表表，也不不进行考考勤。职职工可以以从早上上六点、七七点或八八点开始始上班，只只要完成成八小时时工作即即可。这这样每个个人都可可按照自自己的生生活需要要来调整整工作时时间。在企业中，员员工培训训总使领领导层进进退维谷谷，投入入少，员员工水平平不会提提高很多多，投入入大，一一旦人员员流失将将得不偿偿失。惠惠普的另另一位创创始人戴戴维帕卡特特对此却却有独到到的见解解：“对此我我们从来来不特别别担心。因因为你有有这种别别人愿意意要的技技术人员员总比你你有那种种别人不不愿意要要的

31、技术术人员好好吧。”因此，惠惠普不惜惜成本进进行人才才培训。 今日，惠普普公司已已名列世世界五百百家最大大工业公公司第八八十一位位。惠普普近十万万员工的的努力证证明了休休利特的的信念：我相信男男男女女们们全都想想把工作作干好，有有所创造造，只要要给他们们提供了了适当的的环境，他他们就能能做到这这一点。满足更深的的愿望日本中部经经济友好好协会曾曾就激励励情况对对第一至至第三产产业的大大中小型型企业进进行调查查，结果果表明，在在引发干干劲因素素中，工工资仅列列在第八八位，而而在打消消干劲因因素中，工工资排在在首位。这种情况是是说，工工资高并并不能引引发干劲劲，而工工资低则则肯定降降低干劲劲。在工工

32、资与干干劲之间间并不是是简单的的函数关关系。 其实，美国国学者赫赫兹伯格格早已对对此问题题进行了了分析。影影响员工工工作有有两类因因素，一一类称为为保健因因素，一一类称为为激励因因素。所所谓保健健因素是是指这样样一种因因素，当当这种因因素缺乏乏时，会会导致员员工的不不满，就就如同人人体患病病，包括括工资以以及住房房、医疗疗、退休休金等福福利措施施。但是是当这种种因素具具备时，也也只能解解决“为何在在此工作作”的问题题，而对对“为何努努力工作作”作出解解答的，是是激励因因素。无论是马狮狮集团、IIBM、惠惠普或是是其它著著名企业业，薪酬酬无疑是是高于许许多同业业的普通通企业，同同时又有有着良好好

33、的福利利措施，唯唯有如此此，才能能留住人人才，而而促使人人才努力力工作，又又需要挖挖掘激励励因素，如如良好的的工作氛氛围、自自主的创创造精神神、全员员参与管管理的民民主意识识以及由由此所激激发的企企业“主人翁翁”意识，才才是使这这些企业业不断发发展壮大大的原因因。有些企业曾曾花费了了大量资资金效仿仿马狮的的福利措措施，而而结果却却不尽如如人意，原原因就在在于模仿仿的福利利只是单单纯的福福利，只只能起到到保健因因素的作作用，而而马狮的的福利只只是一种种表现，是是“关心员员工一切切问题”的马狮狮精神的的体现，而而这种精精神是与与员工渴渴望受到到尊重、渴渴望良好好的人际际关系的的心理相相符合的的，所

34、以以，员工工才会对对公司的的工作尽尽心尽力力。同样，IBBM的沟沟通并不不仅仅是是组织内内信息流流动通畅畅与否的的问题，它它体现出出对员工工意见的的重视；而惠普普对员工工的信任任更是清清清楚楚楚地在对对员工说说：企业业的一切切依赖于于你们。 这就是现代代以人为为本的管管理方式式，它并并不是某某一种措措施，它它的措施施可能千千变万化化，但其其精神是是一样的的，这种种精神，用用被誉为为经营之之神的松松下幸之之助的话话来表述述，就是是“松下生产产人，同同时生产产电器。”走出传统的的人事管管理行为为 我国传统的的人事管管理是在在新中国国诞生后后逐步建建立和发发展起来来的，它它对于国国家工作作人员队队伍

35、建设设，调动动广大职职工积极极性，完完成各个个历史时时期的建建设任务务，起了了积极作作用。但是我国的的人事管管理工作作历来都都带有“长官意意志”，带有有形式化化与僵化化倾向，缺缺乏自觉觉开发人人力资源源和使用用优秀人人才并在在竞争中中不断涌涌现的机机制。虽虽然近年年来已经经有了明明显的进进步，但但对于经经济改革革的要求求而言，还还存在着着较大差差距。1、人事的的重大决决策权集集中在政政府行政政部门，企企业在机机构设置置、干部部任免、职职工进出出、工资资标准等等方面自自主权不不够。2、传统的的人事管管理基本本上是一一种业务务管理。它它仅在企企业“需要”时发挥挥作用，如如人手不不够时招招聘员工工，

36、平时时发放工工资和管管理劳保保福利等等。3、传统的的人事管管理主要要着眼于于当前，如如补充人人员，培培训职工工掌握操操作技术术，解决决当前劳劳资纠纷纷等等。因因此，人人事管理理部门是是一个“纯消费费”的部门门，人事事支出属属于尽可可能减少少的成本本费用。 为此，人事事部根据据国家的的两个转转变，制制订了人人事工作作19996220000年规划划纲要，明明确要求求在本世世纪最后后的5年年当中，人人事工作作要实现现两个调调整，即即把适应应计划经经济的人人事管理理体制调调整到与与社会主主义市场场经济相相配套的的人事管管理体制制上来；把传统统的人事事管理调调整到整整体性的的人才（力力）资源源开发上上来

37、。人力资源、人人力资源源开发、人人力资源源管理是是本世纪纪六七十十年代以以后广泛泛应用的的术语，与与传统的的人事管管理相比比，有以以下特点点：1、人力资资源管理理更具有有战略性性。人力力资源管管理，它它是经营营战略的的一个重重要组成成部分，因因为经营营战略的的实质就就是在特特定环境境下为实实现组织织预期目目标而运运用资源源的策略略。人力力资源是是国际竞竞争、企企业竞争争的最主主要的资资源。人人力投资资是谋求求企业发发展的最最有前途途的投资资。这样样人力资资源管理理自然一一跃成为为企业管管理方面面最具有有决定意意义的内内容，人人力资源源管理部部门的地地位也就就上升为为战略部部门。在在当代美美国公

38、司司，人事事副总裁裁已成为为决策班班子中举举足轻重重的成员员。 2、人力资资源管理理更着眼眼于未来来。人力力资源管管理，它它更多地地考虑如如何开发发人的潜潜在能力力，以不不断提高高企业的的效率。它它更多地地以投资资的目光光看待在在吸引人人才、培培养人才才及激励励士气方方面的投投入。因因此，在在预算方方面不以以“最省”为主要要目标，而而是谋求求在可以以预见的的计划期期内投入入产出的的最佳值值及最佳佳方式。3、人力资资源管理理更具有有系统性性。人力力资源管管理要求求将企业业现有的的全部人人员，甚甚至包括括有可能能利用的的企业外外的人力力资源作作为统一一的系统统加以规规划，制制订恰当当的选拔拔、培养

39、养、任用用、调配配、激励励等政策策，以达达到尽可可能利用用人的创创造力增增加企业业及社会会财富的的目的。那么，在新新的历史史时期如如何走出出传统的的人事管管理行为为，又如如何做好好人力资资源管理理呢？笔笔者认为为主要从从以下两两方面来来考虑。一、从宏观观上，主主要采取取以下步步骤：1、对人力力资源总总量和结结构现状状分析。2、调查研研究，确确定全国国或全球球的人力力资源发发展的主主要问题题。3、确定人人力资源源发展的的指导方方针和战战略目标标。4、调整人人力资源源结构，包包括专业业结构、层层次结构构、数量量结构、年年龄结构构等。5、加大培培养力度度，全面面提高人人力资源源的素质质。6、实现人人

40、力资源源的合理理配置，加加强人力力资源的的合理利利用的制制度的建建设。7、积极推推进人力力资源管管理配套套改革，如如养老保保险、失失业保险险、医疗疗保险以以及住房房、就业业、户籍籍制度、身身份界限限等的配配套改革革。8、加快政政府职能能转变，加加快完善善市场体体系，特特别是劳劳动力市市场体系系，建立立和完善善人才中中介机构构，实施施对人力力资源的的培训、评评价、流流动、就就业指导导、人才才交流、劳劳动监察察、劳动动仲裁等等的管理理。二、从微观观上，主主要做好好以下工工作： 1、在组织织机构上上大胆改改革，提提高人力力资源管管理部门门的地位位与作用用。成立立人力资资源部，使使它有更更大的职职能，

41、把把人力作作为一个个可以开开发的资资源进行行全方位位开发；改变传传统的人人事管理理缺乏独独立性的的附庸地地位，取取得直属属主管（如如第一副副手）的的领导，参参与组织织的总战战略的制制定等，提提高人力力资源管管理部门门的地位位，发挥挥人力资资源管理理部门的的作用。2、加强人人力资源源管理队队伍的建建设。注注意提高高人力资资源管理理者的素素质，充充实完善善成员结结构，明明确人力力资源管管理不只只是人力力资源管管理部门门的事，也也是各级级管理人人员的事事，形成成群体开开发人力力资源的的优势。3、组织设设计。没没有组织织就没有有管理。对对于企业业来说，最最重要的的是做好好企业的的经营问问题和组组织问题

42、题，所以以要选择择恰当的的经营体体制、领领导体制制及业务务管理体体制，设设计管理理信息系系统等。4、制订人人力资源源计划及及人力资资源管理理政策。根根据企业业目标、任任务及组组织设计计，确定定企业对对各类人人员的需需求及人人员来源源，制订订开发人人力资源源的各项项政策、制制度，如如劳动用用工制度度、干部部政策、分分配政策策等。5、人员补补充或更更新，包包括招聘聘、考试试、选拔拔新职工工，安排排年老或或不适合合组织任任务需要要的员工工离退休休及辞职职辞退等等。6、员工的的教育、培培训、发发展，包包括思想想和职业业道德教教育、文文化教育育、职前前业务培培训、在在职发展展培训等等。7、薪资、奖奖惩管

43、理理。确定定每一职职位的工工资标准准，并根根据制定定的政策策及员工工的表现现确定分分配额，给给予奖励励或处分分，以达达到激励励的目的的。8、工作与与生活质质量管理理，包括括劳动保保护、工工业卫生生、员工工关系、集集体福利利等。9、员工的的考核评评价，包包括对各各类人员员的工作作能力、工工作绩效效、工作作态度及及思想觉觉悟等方方面的考考核和评评价。根据十四届届五中全全会，从从现在起起我国的的改革开开放和现现代化建建设将进进入一个个重要的的历史时时期，所所以，人人事工作作也应以以经济建建设为中中心，服服务于经经济建设设，从而而大力开开发人力力资源成成为未来来人事管管理的趋趋势。现行人事部部门存在在

44、的问题题及思考考人事工作正正处于一一个重大大变革时时期，不不少情况况需要去去探索，不不少经验验教训也也需要去去总结。但但是，现现行的很很多人事事部门还还缺乏全全面地系系统地管管理内容容，整天天的工作作陷于具具体的重重复的程程序性事事务堆中中，还没没有对人人事工作作形成详详细周全全的规范范性制度度，对工工作中的的一些问问题和环环节没能能有效地地管理，人人事工作作者的素素质也面面临着进进一步的的提高等等。这就就需要，我我们人事事工作者者在工作作中不断断创新、不不断摸索索，找出出适合自自身特点点的新路路子和新新方法。一、管理内内容结构构化、系系统化管理结构化化、系统统化是将将管理内内容按照照人事工工

45、作的性性质、特特点等多多方面多多层次地地划分成成独立的的条块进进行全面面系统管管理的管管理方法法。一个人事部部门的管管理，从从时间上上来看，其其工作主主要是以以下三方方面的相相关内容容，即：人员的的进、人人员的中中间环节节、人员员的出；从工作作内容上上来看，有有人员调调入、培培训、聘聘任、上上岗、职职务晋级级晋升、离离退或辞辞退等；从工作作性质上上来看，可可根据人人员的技技术工种种、岗位位、年龄龄、身份份、不同同的用人人办法等等进行分分类分层层管理。从以上可以以看出，上上述管理理分类明明显地具具有结构构特点，可可以将工工作独立立成为一一个工作作单位，所所以可以以将人事事工作结结构化；同时，有有

46、的工作作可能又又有交叉叉，形成成网络结结构，即即系统结结构，所所以又可可以将其其系统化化。这样样以便于于工作职职责明晰晰，权责责明确，更更有利于于人事工工作形成成一个有有机的整整体，更更好地协协调一致致地开展展工作。二、管理制制度化尽管一短时时期以来来，已经经提出管管理要制制度化，但但是，传传统的封封建的管管理思想想、手段段依然存存在，集集中地表表现在“一人说说了算”上，按按惯例来来工作，工工作政策策依据不不足，制制度不健健全等方方面。人人事管理理的制度度化，这这是走群群众路线线的需要要，也是是深化改改革的呼呼唤。1、建立健健全人事事制度。有有的人认认为，制制度是国国家来定定的，单单位只是是照

47、章执执行而已已。其实实不然，制制度不仅仅仅是指指国家制制定的法法律法规规，而且且还包括括本单位位在不违违反国家家制度的的前提下下，自己己根据实实际情况况制定的的办法和和制度细细则等。可可以根据据管理内内容结构构化的思思想，分分块、系系统地制制定人事事工作各各方面的的办法。形形成有章章可循，按按章办事事的工作作作风。避避免或尽尽量减少少工作主主观随意意性，以以及由此此而给工工作带来来的不必必要的麻麻烦。 2、增强人人事工作作的民主主性。用民主促进进制度，用用制度保保障民主主。民主主与制度度是一个个问题的的两个方方面，不不能将两两者割裂裂开来。没没有民主主，就不不会有制制度，没没有制度度，也不不会

48、有民民主，所所以一定定要建立立健全人人事工作作的民主主性。通通过制度度化的办办法，通通过民主主推荐、民民意测验验、民主主测评、人人事部门门考察和和党委集集体讨论论来决定定人员的的选拔任任用；通通过公开开竞争、公公平测评评来评定定岗位与与工作成成绩，用用以确定定工资与与奖惩。三、权责相相当化权责相当是是指一定定的权力力与一定定的职责责相适应应，或一一定的职职责与一一定的权权力相适适应。在现阶段，人人事部门门出现了了权责不不相当的的情况。一一定程度度上，承承包制、厂厂长负责责制的实实行，现现代企业业制度的的建立，对对人事部部门的权权限有所所影响，这这是合乎乎发展规规律的。但但是，事事实上，很很多人事事部门的的工作职职责目前前只限于于办理用用人关系系等方面面的日常常具体事事务了。应该说，人人事部门门作为一一个组织织的有机机构成部部分，它它除了负负有一定定的事务务性职责责外，还还应拥有有与职责责相应的的权力或或更大的的职责，去去进行组组织的管管理、协协调与优优化资源源配置工工作，而而管理工工作必须须要有一一定的职职责以及及与其相相应的权权力。在美国，直直到近年年，“人事部部”才被普普遍地认认为是