企业招聘体系之面试技巧28962.docx

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1、 世界强招聘体系技巧及流程目录引言第1章章准备面面试1.1明确确目标11.2确确定岗位位要求11.3决决定招聘聘方式. 511.4建建立应聘聘信息处处理系统统. 881.55评估简简历. 91.6评估估应聘者者. 1101.7确定定面试人人选. 1111.8安安排面试试. 1121.9落实实面试地地点. 一三11.100确定面面试策略略. 1141.11准准备面试试问题. 一五五1.112训练练聆听技技巧. 1611.一三三面试者者的准备备工作. 177第2章章进行面面试. 一八22.1开开始面试试. 一一八2.2综合合评价应应聘者. 1992.33控制面面试. 2122.4解解读应聘聘者的形

2、形体语言言. 2222.5进行行测试. 2552.66结束面面试. 27第第3章分分析面试试结果. 2883.11记录面面试印象象. 2283.2缩减减最后面面试人选选. 2293.3安排排后续面面试. 3033.4检检测应聘聘者对工工作的适适应能力力. 3313.5确定定最后人人选. 3233.6正正确对待待未录用用的应聘聘者. 33自自我能力力测试. 344招聘技巧引言无论面试是是你工作作的重要要组成部部分，还还是偶一一为之的的职责，你你都会意意识到它它需要周周密的考考虑和计计划，复复杂而又又耗时。招招聘技巧巧将帮助助你避免免招聘过过程中许许多不必必要的问问题，并并提供切切实可行行的建议议

3、，让你你充满自自信，成成功掌握握准备面面试、面面试，以以及分析析面试结结果的技技巧。另另外本书书还穿插插有1001则提提示，最最后有一一套自我我评估测测试题，让让你在每每次面试试之后，分分析自己己是否有有所进步步。对这这些内容容进行反反复实践践，相信信你的面面试技巧巧定会逐逐步得到到提高。第1章 准准备面试试第1章准备面面试面试试一般不不超过一一小时，但但其影响响可能会会延续数数年。要要想找到到最合适适人选，就就需事先先进行充充分准备备。1.1明确确目标面面试是人人们交流流信息的的正式渠渠道。面面试者必必须清楚楚这种交交流的目目的，以以确保时时间用在在介绍或或获得相相关信息息上。小小提示11：

4、面试试之前了了解所有有空缺岗岗位的要要求。小小提示22：宁愿愿寻找新新人，而而不从现现有人员员中选择择。小提提示3：想象一一下空缺缺岗位的的理想人人选。1.1.11界定目目的作为为管理者者，一个个最重要要的工作作职责就就是招聘聘新雇员员。与候候选人面面对面的的交流是是检验他他们的能能力经历历，为单单位和空空缺岗位位物色合合适人选选的最佳佳时机。做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。因为你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。小提示4：空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工

5、作岗位描述。1.1.2评估空缺岗位要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历。首先参考现有工作岗位描述，譬如，看工作是否因新技术的引进而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求？询问曾经在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求。以前的要求与目前工作是否相称？如果是，新雇员是否需要具备类似的综合能力。1.1.3空缺岗位与现有岗位的关系面试者需要了解空缺岗位与现有岗位之间的关联，它在整个单位结构中的位置，在现有团队工部门中的作用，新来的人将向谁汇报工作，谁又向他汇报工作等。千万不要忘记单位的组织结构总是有回旋余地的。比如，新技术的应用会使资历较浅的雇员也能主动负起某方面的责任，而

6、不用再去指定他做什么。1.1.4搜集信息与同一岗位现有雇员和同一团队或部门的员工讨论空缺工作岗位的要求。这不仅可以重新审视所有工作岗位职责，而且对新的工作岗位要求可以有一崭新认识。面试者：面试者可以从该岗位现有雇员及其团队那里获得重要信息，一般说来面试者应与以下人员接触：现有雇员、下属、同事、上级小提示5：每当一个空缺岗位出现时，都要重视审视它是否有存在的必要。小提示6：核实岗位要求是否已发生变化。1.1.5定位每当一个新的空缺出现，都要分析它在整个单位的作用。花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。首先应明确单位的目标是否有过变化？为了适应这种变化该工作是否作过调整？询问其他

7、部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。设想一下该工作需要的知识水平和技能，看是否可能通过本次招聘为单位注入新知识、新技能？还要考虑该工作是否需要较强的沟通技巧，比如是否需要与客户或其他部门密切联系？1.1.6要点并非所有空空缺岗位位都需要要填补。在千变万化化的商业业环境中中对某一一岗位的的需要量量求可能能只是暂暂时的。前雇员是能能够提供供岗位要要求的最最佳信息息源。空空缺的出出现为重重新界定定工作职职责提供供了机会会。现在无人履履行的职职责可以以添加到到新的工工作岗位位里去。可以让现有有雇员分分担空缺缺岗位职职责。有时两个人人分担同同一工作作比一个个人做更更有成效效。1.1.77重新界

8、界定工作作职责一一个图书书管理员员的工作作受到了了信息技技术的冲冲击，该该雇员过过去工作作一直表表现很好好，但一一个新的的人选应应用其最最新的技技能可以以扩大工工作范围围，使整整个单位位从中受受益。案案例：三三十年来来，大世世界科技技公司的的图书馆馆一直由由塞尔马马管理。然然而近年年图书管管理工作作的变化化使她闷闷闷不乐乐。尽管管她是个个娴熟的的打字员员，但她她适应不不了电脑脑和日益益加速的的现代生生活节奏奏。她感感到自己己该退休休了。与与塞尔马马不同，电电脑维修修部门的的凯文是是个踌躇躇满志的的年轻人人，他对对该工作作岗位提提出了申申请。他他认为公公司需要要的是一一个精通通电脑的的“知识识型

9、管理理员”而而非普通通的图书书管理员员。在这这一岗位位工作的的人不仅仅应为公公司员工工查找图图书资料料和从因因特网上上获得信信息提供供方便，而而且还要要将公司司各部门门信息汇汇总，使使公司所所有雇员员都可以以看到。凯凯文的想想法打动动了公司司总经理理，他得得到了这这份工作作。小提提示7：在适当当的时候候提供灵灵活的工工作时间间。1.1.88考虑岗岗位现状状当一个个岗位出出现空缺缺，是否否需要招招人填补补值得慎慎重考虑虑。如果果这一岗岗位的部部分职责责，由于于结构上上的调整整而变得得多余时时，可以以考虑聘聘用临时时工。倘倘若该工工作需要要不同技技能，可可以让几几个人分分担，或或者保留留一个愿愿意

10、做临临时工的的雇员。如如果这一一工作只只在特定定时期需需要，可可以使用用自由职职业者或或短期合合同工。出出于财务务方面的的考虑，你你可以尝尝试用两两个初级级雇员替替代一个个工资高高的雇员员，或者者用一个个工资高高的雇员员替代两两个初级级雇员。1.1.9创造分担工作的环境一周中不同时间让不同的人做同一工作就是分担工作的一种方式，不过这种情况下雇员之间需要定期交接工作。将一定的客户群分摊给两个雇员是另一种分担工作的方式。1.1.110为岗岗位重新新定位1.1.110为岗岗位重新新定位新新工种 修正正以往工工种的原原因提高高或降低低工作级级别 l高高级雇员员虽然工工资高，但但工作更更有成效效。资历历

11、较浅的的雇员可可以处理理一些日日常事务务。 预算算紧张迫迫使重新新评估工工资费用用，使一一些高级级或初级级职业多多余。 l 工作作重心的的转移要要求不同同水准的的员工。临时工 l雇员可以与管理者约定在一段时间里一周工作几天。 辞职的雇员反映工作枯燥，不需要一个专职雇员。 l 有些工作职责变得多余或已被其他员工分担。分担工作 l两个雇员齐心协力共同完成主管指定的任务。 对公司重要的雇员不能全职工作，但希望继续为公司兼职工作。 l 公司内部找不到一个具有所有该岗位所需技能的员工。自由职业者 l自由职业者或短期合同工皆无固定工作，雇佣他们的费用最低。 将要发生的结构重组意味着某些工作可能要调整或变得

12、可有可无。 l 工作只在一定时期需要，无需全职雇员。1.2确定岗位要求一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。小提示8：编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难。小提示9：查看其他公司类似工作岗位的工资水平。1.2.1界定职责工作岗位描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。1.2.2确保工作岗位描述

13、准确让这一岗位的现有雇员对工作进行重新界定，尽量鼓励他们讲工作中的不利因素。将岗位描述修改后再与这些雇员一同讨论，征求他们的意见。1.2.3检查岗位描述工作岗位描述须包括以下内容：l 工作头衔； 上下级关系；l 总体上的工作职责，譬如“用迷人的橱窗设计维护商店的声誉”；l l 主要工作职责的列举，如“工作日上午九点至下午五点为顾客服务”之类； l 包括工资和工作条件的具体条款。1.2.4确定对人员的要求一旦清楚理想人选所具备的条件，就可以将工作的要求具体化。把工作分成不同的几块，逐一考虑。（教育和证书，经历、培训和技术能力，主要性格特点、特殊能力如驾驶，智力和情感因素）1.2.5自我提问工作头

14、衔是否正确？工作重心最近是否有所变动？该岗位是否需要专门技艺？该岗位的薪水价位？医疗保险、养老金等社会福利如何？带薪假几天？是否有无薪假？工作最大的难点何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示10：让工作头衔具有鼓动性，这样可吸引人们前来应聘。1.2.6确定工作需要的技能将工作岗位描述修改完毕后，就应着手对新雇员需具备的技能、教育程度、经历和性格进行分析。这就是工作岗位的要求。这部分宜尽量准确，说明优先考虑的因素的同时，也要将最低的要求写清楚，这样可以帮助你遴选应聘者。对应聘者的要求须切合实际，像“懂统计学者优先”的字样大可不必出现。因为你最终会发现所有应聘者都欠缺此方面的技能

15、，不管你录用哪一位都需要进行专门培训。决定招聘方方式1.3决定定招聘方方式小提提示111：只面面试真正正合适的的候选人人，以避避免浪费费时间。拟定好岗位说明之后，选择招聘方法就需提上议事日程了。招聘方法多种多样，可以在全国性报刊上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。不论你采用哪种方法，最少都需要一次面试。1.3.1内部招聘招聘的方法之一就是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺。许多公司都鼓励这种做法，有些公司还在外部刊登广告之前坚持先在内部公布空缺岗位。面试内部应聘者要容易得多，因为他们已经熟悉公司情况及其工作氛围。但不要忘记他们最初被招进来是做不同工作的，他们适合现在的工作吗？另外内部招聘

16、并不能降低总费用。如果内部的人一旦来填补这一岗位，他们原来的岗位也需要填补。1.3.2要点l 招聘广告一旦出现在全国发行的报刊上，应聘信会纷至沓来。 l 猎头公司从招聘到雇员的工资员按百分比抽取一部分作为他们的酬金，雇员工资越高，他们索取的费用也越高。 l 回复应聘者是个极耗时的过程，所以不要仅因为哪位应聘者的简历写得好就轻易给他面试机会。小提示12：如果你在别的地方有理想人选，鼓励他们申请。1.3.3刊登广告广告的载体和内容决定了申请者的类型、数量以及能否招到合适的人选。对于要求特殊技能的招聘广告应登在行业出版物上，一般的可以登在全国发行的报刊上；许多报纸在不同时间专门登出不同职业类型的广告

17、。广告费用通常都很昂贵，但吸引的应聘者较多。如果资金短缺，又没有充裕的时间去应付上百份简历的话，可以考虑将广告登在小范围发生的报纸上。必须确定广告出现的次数。1.3.4设计广告广告的设计和措辞影响应聘者的数量和质量。广告既要醒目又要行文清晰流畅，版面大小视费用和内容而定。对岗位要求的技能和经历尽量描述得具体，以杜绝不合适的应聘者。标明申请终止日期。小提示一三：要确保广告内容被校对过。1.3.5吸引最优秀的人才突出工作的诱人之处，因为能否吸引住最优秀的人选只是一霎那间的事。例如招聘市场部经理的广告：招聘市场部经理詹姆斯迈尔科姆联合公司是机算器市场上的一支劲旅，现欲招聘一市场部经理，他将领导一个三

18、人小组，直接向总经理汇报。市场经理将负责成功地组织策划针对项目的促销，严格依照预算许可运作，制定全方位的市场战略计划。应聘者须具备本科学历，至少五年的相关工作经验，富有团队精神，能够承受工作压力，精力充沛。我们奉行“机会面前人人平等”的原则。请将简历和应聘信寄：安的兰爱298好战姆斯迈尔科姆联合公司人事经理，安娜.塞穆普森收。该广告标题醒目，职位相关信息清楚，明确提出相关要求，强调公司平等雇佣政策。1.3.6刊登广告需要注意的法律问题各国对招聘广告的限制不尽相同。不过大多数国家都禁止在广告上出现诽谤性文字和有关性别、种族或年龄方面的歧视性文字。在广告行文中避免使用诸如“他”之类的性别歧视语言。

19、这方面的措辞须谨慎才好，否则可能会将不同性别、种族和特定年龄段的潜在应聘者拒之门外。如有疑问，可请教律师。全国广告标准部门是管理广告、接受投诉的权威机构，该部门也能够就哪些内容可以在广告上出现提供咨询。大部分限制广告内容的现有法律条文只应用于报纸、杂志和电视广告，但因特网上的广告也开始受到审查，所以在网上做广告时最好遵守同样的法律条文。小提示14：让应聘者寄应聘信时随附他们的照片，这样你可以将人和名字一同记住。1.3.7借助推荐渠道借助熟人帮你填补空缺总是有利有弊。有利的一面是应聘者是你信任的推荐的，这表明他们确实具备了一些相关技能和经验，同时可能已通过中间人了解了你单位的情况。不利的一面是应

20、聘者为熟人推荐，即使不合适也难以拒绝。倘若一位同事对某应聘者的技能和能力进行了客观的评估之后再做推荐，如你认为不合适，须要想好如何去拒绝他。小提示一五：如遇同事推荐的亲戚参加应聘，应客观对待。1.3.8充分利用当地资源核实一下你所在的地方是否有政府支持的以组织培训、降低失业率为目的的项目。这些项目通常在当地举办，来关注失业人员和雇主的具体需求。当地大学也聘请专家处理毕业生需求信息。当对经历要求不高的空缺岗位出现时，可与上述两种单位联系。1.3.99建立招招聘联络络网将招招聘过程程中联系系过的个个人、招招聘代理理机构、广广告商整整理成系系统的信信息保留留下来，以以便日后后招聘之之用。建建立起一一

21、个人才才信息库库以备未未来之需需，不断断将信息息库更新新。小提提示166：将每每一招聘聘步骤的的进展情情况记录录下来供供日后参参考。11.3.10利利用招聘聘代理机机构通过过代理机机构招聘聘，可以以省却大大量的诸诸如筛选选简历、回回复应聘聘者之类类的耗费费时间的的书面工工作，尤尤其是在在应聘者者众多的的情况下下。代理理费用依依据招聘聘职位的的高低上上下浮动动，代理理机构会会提供几几个优秀秀人选供供你做最最后定夺夺。打算算借助代代理机构构时，一一定要确确保它能能够满足足你的特特定要求求。比较较高级的的空缺岗岗位可以以通过专专业猎头头公司来来寻找合合适人选选。1.3.111选择择招聘办办法方法需要

22、考虑的的因素内部招聘首首先雇主主会考虑虑内部是是否有合合适人选选。l已经了解解公司当当前的状状况和工工作方式式。l可以征征求主管管对他们们的看法法。刊登广告在在相关媒媒体上登登出的广广告能够够吸引合合适的应应聘者。l需要建立立起处理理应聘信信的系统统。l广告费费可能会会非常昂昂贵。借助推荐渠渠道朋友友和同事事均可推推荐合适适人选应应聘。l同事和熟熟人可能能有很好好的信息息源。ll难以拒拒绝不合合适的人人选。利用当地资资源当地地政府部部门和大大学是两两个可以以利用的的人才库库。l初级工作作不要求求经历，大大学应届届毕业生生即可胜胜任。ll与政府府机构打打交道可可能要做做大量书书面工作作。利用代理

23、机机构代理理机构可可以精简简出大量量优秀人人选。l代理机构构有大量量人选，可可以将不不合适的的筛除。l利用代理机构需支付费用。1.4建立立应聘信信息处理理系统决决定招聘聘方法之之后，就就需要建建立起一一个有效效的反馈馈系统，以以便及时时有效地地处理应应聘信息息，避免免不必要要的耽搁搁。小提提示177：筛选选简历时时设定最最低要求求。小提提示一八八：设专专人解答答通过电电话应聘聘的人。1.4.1选择处理方法选择处理应聘信的方法时，需要考虑诸多因素。譬如，是否要处理大量的申请表？是否需要应聘者提供工作实例，以评价他们的能力？信息核实工作在面试前还是面试后进行？除简历之外，如需应聘者提供求职信，应在

24、广告中写明。一个有效的处理系统一开始就可以将应聘者分为“面试”，“尚可面试”，“拒绝”三类。小提示19：为加快处理过程，可能使用统一格式的信件回复所有应聘者。1.4.2执行处理将应聘者分成三类后，处理应聘信息系统应包括以下步骤：l为被拒绝的应聘者准备回信，尽快寄出；l对优秀的人选进行评估；l拟定最后面试名单；l制定面试时间表，打电话或写信与应聘者预约具体日期和时间，如要参加考试应向应聘者提前说明。1.4.3授权他人处理应聘信息授权他人处理应聘信息是可行的，但你应向他全面简述该过程的具体要求，他必须：l熟悉工作岗位描述及工作最低要求；l组织能力强，能够从容应对大量的应聘信息；l有充裕的时间完成任

25、务；l有较强的电话沟通技巧；l能够向应聘者提供公司背景信息。1.4.44如何处处理大量量的应聘聘信息如如在招聘聘广告刊刊登之后后收天大大量的应应聘信，首首先应筛筛选出最最不合适适的应聘聘者，然然后再从从余下的的应聘者者中选出出最后面面试人选选。设定定最低要要求，半半不合适适的应聘聘者排除除。这些些要求一一般包括括教育背背景、专专业资格格、相关关工作经经历的最最低年限限等。11.4.5面试试前处理理应聘信信息过程程简图11.5评评估简历历大部分分人在写写作简历历时是诚诚实的，但但有些人人总禁不不住要隐隐瞒不好好的方面面，夸大大自己的的成绩。仔仔细研读读每份简简历，选选出面试试对象，为为每位面面试

26、者准准备一些些问题。小提示20：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。小提示21：假定简历中有些信息是不可信的。1.5.1分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘煮 了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。其实，书写简历并没有一定规格，只要通顺易懂即可。小提示22：注意简历中前后矛盾之处。小提示23：问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。1.5.2阅读信息对简历的结构分析完毕之后，下一步就要看应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求

27、。应聘者是否掌握其他相关技能？简历中是否有关于应聘者性格的信息？你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗？1.5.3留心简历中的空白时间和前后矛盾之处简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。1.5.4分析应聘者经历决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。1.5

28、.5核对表1留心简历中的空白时间段。2必要时与学校联系核实某些应聘者的学历。3每项工作平均所用时间是多少。4应聘者工作变动是否合情合理。5应聘者简历结构是否合理。1.6评估应聘者对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。小提示24：申请表为每个应聘者提供了同等的竞赛场地。小提示25：对两可之间的应聘者可征求同事意见1.6.1设定标准在决定面试哪些应聘者之前，将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。例如应聘者能够讲一种或多种外语的重要性如何？工作是否要求应聘者具备电脑操作能力？你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电

29、脑培训机会？能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。面试者：在考虑是否要面试某些应聘者之前，你应该设定好工作要求的“基本类”和“优先考虑类”标准。标准举例l教育：你对应聘者所受教育水平的要求多高？肄业者是否可以考虑？是否需要研究生学历？l工作经历：是否需要特定工作技能？是否要求应聘者带来大量有价值的新关系？l电脑应力能力：是否必须具备基本电脑操作技能，是否要求所有应聘者熟悉你公司所用的软件？如不熟悉，公司能否提供培训？l沟通谈判技巧：是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富的谈判经验？l出差：是否要求定期长时间出差。1.6.22征求同同事意见见对是否否给予应应聘者

30、面面试机会会犹豫不不决时，不不要轻易易拒绝，可可以征求求你同事事的意见见，他们们可以是是你信任任的人，也也可以是是将要同同该新雇雇员一同同工作的的人。别别人的看看法比较较客观，可可能会帮帮助你面面试一个个看似不不合适而而实际上上适合空空缺岗位位的人。另另外你的的同事可可以为这这种应聘聘者提供供其他工工作机会会。1.6.33与同事事谈论应应聘者对对是否面面试某些些应聘者者犹豫不不决时，可可听取同同事的意意见，他他们可能能会指出出你忽视视的应聘聘者具备备的一些些优势。小提示26：给被拒绝的应聘者寄信时，态度要谦恭有礼。1.6.4拒绝应聘者拒绝应聘者时，宜使用礼貌、专业的口吻。每一个应聘者都为此付出

31、大量时间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。1.6.5分析申请表申请表有助于对应聘者的评估，因为它将所有的人都放在同一起跑线上。每个应聘者都要回答同样的问题。将应聘者提供的信息与你设定的标准进行比较，即可找出面试人选。把申请表上的信息建成信息库，并将应聘者申请的工作和掌握的技七分门别类储存，以备将来之需。这样为某些空缺岗位寻找具备某些特定技能的人选就容易多了。1.7确定面试人选对应聘者进行评估之后，面试人选便可以确定。合适的人选通常为数不多，选择起来比较容易。但如果合适人选较多，最后面试人选的名单

32、就难以确定。小提示27：在正式面试之前与应聘者做非正式接触，以甄别他们是否合适。小提示28：考虑一下是否需要笔试，以淘汰不合适的应聘者。1.7.1借助对比表确定面试人选的方法之一就是为每个应聘者做一个对比表。在一张白张中间划两道线，将白纸一分为三。将工作的要求列在一边后，为每一应聘者复印一份，把应聘者的技能和经历写在白纸的另一边。然后在应聘者的条件与要求一致的地方打勾，打勾多的应聘者即可列入面试名单。1.7.2核实细节打电话给应聘者核实细节时，首先问他们讲话是否方便。核实应聘者简历中的细节可以通过几种方式来做。可以与他们的母校联系核实他们所受教育情况，此事一定要让应聘者知道。另外你可以打应聘者

33、的办公室电话，要确保他们讲话方便，没有老板或同事能够听到谈话内容。1.7.3要点l有些应聘者在申请表上夸大自己的工资额度。l与应聘者面谈时，即使是通过电话交谈，他们撒谎的难度比书面申请大。l如果合适的话，问应聘者是否愿意到别处工作。l如果不能马上联系应聘者的证明人，暂且相信他们。l幽默固然有用，但应聘者在面试时应保持严肃。l记录下与应聘者通过电话交谈时的直觉反应。1.7.4确定面试名单最后定下的面试名单不可太长，否则面试时你对各人的印象会张冠李戴。这其中当然要包括你最看好的人选，他们在技能和经验方面是最适合工作要求的。面试名单中还应包括一两个虽然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候选人

34、。另外，对于某些空缺岗位，你也可以考虑面试一些敢于创新的应聘者。如果工作要求将发生根本变化，那么最合适的人就不可能是最熟悉这份工作的人，因为工作的方方面面都需要改革。1.8安排面试短时间内面试所有列入候选人名单的应聘者可能会比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。小提示29：有时需要在业余时间进行面试。小提示30：为了让应聘者放松，面试时准备些饮料。1.8.1规划面试安排面试之前需要明确整个面试所需时间。空缺岗位的高低决定了所需面试的次数：比较低的职位，一次面试可能就足以做出决定，而高级的职位可能需要两次面试。如需考虑，一定要作好安排，并留有充裕的时间

35、。将面试的具体要求以及到达面试地点的交通线路以书面形式通知应聘者。1.8.2选择面试者有些情况下，最好能请相关部门的同事一起参加面试。有些公司所有面试都需要有人事部的人参加。如果空缺岗位比较高或面试者经验不足，这就更有必要。倘若某个职位要向多人负责，要保证这些人都参加对这一职位新雇员的面试。如果你的上级愿意，请他一同参加，尤其是空缺岗位在你所在部门中有举足轻重的作用时。如这一职位雇员在工作上需与另一部门密切协作，请该部门派出一名代表参加面试。1.8.3要点l有同事一起参加面试，你可以多一份对应聘者的宝贵意见。l感觉敏锐的前台接待员可以就应聘者的态度发表有价值的意见。l留出时间让应聘者问问题，如

36、可能，带他们到办公室转一转。l候选人名单上的越少，填补空缺岗位花的时间越短。l不要让被面试者久等，也不要把面试时间拖得太长，因为他们是请假来参加面试的，时间太长，可能不太方便。1.8.4确定面试者面试者需要考虑的的因素经理新雇员员的另一一个上级级。l新雇员的的所有上上级都应应参与面面试，以以免将来来有的上上级对新新招雇员员不满意意。l通常经经理的面面试经验验丰富，他他会建议议使用一一些有效效的面试试技巧，同同时也会会提供有有价值的的参考意意见。同事与新雇雇员工作作密切相相关的部部门选派派的代表表。l工作中与与其他部部门协作作的部分分所需要要素应该该由该部部门的代代表来评评估。ll该同事事无权做

37、做最终决决定，也也无权与与应聘者者谈论工工作待遇遇。上级你的上上级，招招聘决策策人。l如你面试试经验不不足，你你的上级级就希望望也参与与面试。l应聘者是否适合某一小组或部门，你的上级最有发言权。l一雇员被正式录用之前需要你的上级面试。小提示311：避免免面试被被人打断断。小提提示322：养足足精神，面面试时你你才可以以保持机机警的头头脑。11.8.5安排排面试时时间安排排好备用用面试日日期和时时间，以以防应聘聘者不能能按照你你指定的的时间参参加面试试。安排排充裕的的面试间间隔时间间，因为为让应聘聘者相遇遇是很尴尴尬的事事情。这这会使他他们紧张张，不能能正常发发挥。如如面试间间隔时间间安排得得充

38、裕，与与一些应应聘者谈谈得时间间长一点点也没关关系，倘倘若应聘聘者迟到到你也可可以将原原来的面面试时间间稍稍后后延。面面试间隔隔时间如如充裕，你你还可以以有足够够的时间间详细记记下对每每个应聘聘者的印印象，应应聘者多多的情况况下，如如没有详详细记录录，面试试一结束束，你对对这一批批应聘者者的印象象就可能能会模糊糊一团，分分辨不清清。在面面试前要要做一短短暂的休休息，养养足精神神。1.9落实实面试地地点面试试地点选选择要慎慎重，因因为面试试地点的的适当与与否直接接影响面面试结果果。面试试是要选选择最佳佳人选，但但如果应应聘者对对面试地地点感觉觉不舒服服，就不不能很好好发挥，面面试最后后的结果果也

39、就不不会尽如如人意。小提示33：在面试房间的门上贴出“请勿打扰”字样。1.9.1选择面试地点首先确定面试在哪里进行，在你工作的地方还是别的地方。如果在你工作的地方，是在办公室还是会议室？如果想要清静或保密，可以租用宾馆或其他公司的办公室。面试房间的气氛要让人感到放松，座位要舒适，光线不可太刺眼。1.9.2注意面试地点的氛围面试时，尽量避免分散注意力，努力让被面试者感到放松。这种面试氛围可以帮助被面试者充分地发挥自己的水平。被面试者坐在较矮的椅子上会感到受到威胁旁边的电脑屏幕会分散被面试者的注意力中间打进来的电话会使面试中断小提示34：向应聘者说明你希望他坐在哪里。小提示35：为面试地点提供明确

40、的指示牌。1.9.3安排座位面试的座位安排有几种不同的方式。面对面的坐比较正式，而肩并肩坐会创造一种更随意、更合作的气氛。如果面试是面对面的，中间最好放一张桌子，因为应聘者的膝部暴露在你的视线之内会使他们感到尴尬和脆弱。除非你故意安排，否则不要让应聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，这样会让他们感觉自惭形秽而且不自在。正式面试：大方桌或长桌比小圆桌更正式。非正式面试：围着一张大圆桌面试创造一种随和的氛围。在办公室面试：在工作地点面试也属于非正式面试，对内部应聘者一般采取这种方式。小组面试：让应聘者隔着长方形桌子与面试小组相对比较严肃，这种面试安排比较正式。1.9.4“要”与“不要”要将窗帘拉拉上，避

41、避免强光光。不要让应聘聘者看到到你的面面试记录录或文档档内容。面试过程中中要将电电话线断断开。不要在墙上上悬挂分分散注意意力的东东西。要确保面试试房间通通风良好好，室温温适宜。不要提供点点心，因因为那样样你和应应聘者既既吃不好好，也谈谈不好。1.10确确定面试试策略面面试之前前必须将将面试风风格确定定下来。你你是想通通过面试试获得需需要信息息，还是是想给应应聘者一一些压力力。这在在很大程程度上取取决于你你招聘岗岗位的种种类。小小提示336：在在面试之之前，面面试小组组每个成成员都要要对面试试目标认认同。小小提示337：将将被面试试者的详详细信息息提供给给所有面面试者。1.10.1明确面试目标牢

42、记工作要求，明确面试目标，然后选择相应策略。如果应聘者在专业技能方面已满足要求，注意考察他们的交际能力。当然你也可以显得很咄咄逼人，这样可考验应聘者在重压环境下的反应。1.10.2准备面试策略面试风格如何准备获得信息式式面试主主要目的的在于获获得相关关信息，应应聘者的的性格如如何并不不重要。准备一些一一般和有有针对性性的问题题让应聘聘者回答答。情境面试主主要目的的在于考考查应聘聘者处理理主要工工作职责责的能力力。准备一些诸诸如“如如果你将怎怎么办？”的开开放型问问题，让让应聘者者详细描描述如何何应对的的方法。咄咄逼人式式面试借借助此种种面试方方式可以以看出应应聘者在在工作压压力下的的反应。可以

43、对应聘聘者简历历中的经经历和职职业发展展中的疑疑点进行行质问或或旁敲侧侧击。检验技能式式面试此此类面试试主要是是核实应应聘者具具备的技技能是否否与他们们在简历历中写的的一致。可以对应聘聘者进行行现场测测试，譬譬如让应应聘者将将某东西西卖给你你的同事事，就可可以看出出他的销销售技巧巧如何，又又或者让让应聘者者实际操操作你电电脑上的的软件。小提示388：如团团队协作作在工作作中占重重要地位位，可以以为应聘聘者设计计一些小小组练习习。小提提示399：根据据你的面面试策略略选择面面试内容容。1.10.3面试试框架你你采用的的面试策策略决定定了面试试所覆盖盖的内容容。一般般说来面面试不外外乎以下下内容：

44、l介绍部部分，包包括面试试者对公公司背景景的介绍绍、自我我介绍、应应聘者自自我介绍绍等；ll针对应应聘者简简历中脱脱节之处处的问与与答；ll了解应应聘者的的性格和和做事方方式；ll应聘者者询问工工作具体体情况、待待遇等。你尺可以根据你的策略对以上内容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一个技能测试。如果你想采用咄咄逼人式面试，可以将介绍部分省略。1.10.4小组面试小组面试的好处就是几个面试者可以同时评估一个应聘者。交叉性提问可以从应聘者那里获得更多信息。小组面试的另一好处就是可以减轻面试者的压力。面试最后结果由所有面试者讨论后决定。尽量不要让哪一个面试者主导面试。选择小组面试成员时，宜选工作种

45、类与应聘者申请的工作种类相同的雇员，因为这些雇员将与录用的新雇员一同工作。小组面试中，各面试者分别扮演不同的角色是很常见的做法。确定小组面试成员扮演的角色：小组面试成员可以问不同的问题，两个面试者也可以一个比较友好，一个咄咄逼人。（一面试者问咄咄逼人的问题；另一面试者比较友好。）1.11准备面试问题相了解关于应聘者的信息，就要以适当的方式问应聘者适当的问题。为获得详细信息，需要仔细设计问题。用应聘者对你上一个问题的答案引出下一个问题。小提示40：为了让应聘者放松，面试开始阶段宜问简单的问题。小提示41：对不同的应聘者应问不同的问题。1.11.1如何发问对问题的措辞不同，应聘者的答案也就各异。开

46、放型问题在面试中最能帮助面试者获得相关信息。因为开放型问题鼓励应聘者自由自在地交谈与思考，并详尽地谈论他的想法，在应聘者谈话的过程中，你可以观察他们的沟通技巧，获得详细信息。开放型问题一般以“什么”，“何时”，“为什么”，和“如何”之类的疑问词开头。如“你一开始是如何对热带阔叶树感兴趣的？”就是一个开放型问题。开放型问题也可以一开始讲你自己的情况，然后问应聘者一个问题。如“我曾去过悉尼植物园，你去过哪一个？”封闭型问题的答案是对问题简单的肯定或否定，无需应聘者进行深入的回答。使用封闭型问题可以核实一些不清楚的地方如“11月14号你可来工作吗？”封闭型问题用来核实应聘者简历中的一些细节。小提示42：问开放型问题，即能够使应聘者不仅是回答“是”与“不是”的问题。1.11.2以下下是面试试中经常常问应聘聘者的问问题你为为什么此此时要换换工作？你认为为你的