我国电工设备总公司岗位评价报告14868.docx

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1、中国电工工设备总总公司岗位评价价报告北大纵横横管理咨咨询公司司二二二年六月月目录第一章岗岗位评价价的意义义2第二章岗岗位评价价的原则则4第三章中中电岗位位评价评评分法及及操作流流程5第四章运运用岗位位评价需需要注意意的问题题9第五章中电本本次岗位位评价结结果100第六章岗岗位评价价结果的的运用一一五附表一：中电岗岗位评价价因素定定义与分分级表116附表二:中电电岗位评评估分值值散点图图23第一章岗岗位评价价的意义义岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的衡量量标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责责任大小小、所需需资格条条件等方方面进行行系统评评比与估估计，得得出不同同

2、岗位在在组织中中的价值值大小顺顺序，它它是组织织进行工工资决策策的关键键环节。值值得强调调的是：岗位评评价是针针对组织织中的岗岗位的，而而不考虑虑从事该该岗位的的人；另另外岗位位评价是是对各岗岗位在组组织中的的相对价价值的衡衡量过程程。由于岗位位评价是是工资决决策的关关键环节节，可以以通过对对工资决决策的几几个重要要方面的的了解来来加深对对岗位评评价作用用的理解解。从公公司的角角度看，工工资是推推动公司司实现战战略目标标的强有有力工具具，首先先，工资资对于员员工的态态度和行行为有重重要激励励作用，有有助于公公司人力力资源开开发与利利用，从从而推动动公司战战略的实实施；其其次工资资还是公公司的重

3、重要成本本项目。从从员工角角度看，首首先工资资对员工工收入和和生活水水平有重重要影响响，其次次工资收收入也被被认为是是个人地地位和成成功的标标志之一一。一个公司司的工资资决策直直至工资资制度必必须实现现三个公公平，即即外部公公平、内内部公平平和自我我公平。外外部公平平是指同同一行业业、同一一地区或或同等规规模的不不同公司司中类似似岗位的的工资应应该基本本相同；内部公公平是指指同一公公司中不不同岗位位的工资资应该正正比于各各岗位对对公司的的贡献；自我公公平是指指同一公公司处于于相同岗岗位的员员工获得得的工资资收入应应该正比比于员工工的付出出和工作作业绩。可可见工资资决策中中外部公公平和内内部公平

4、平决策都都是针对对工作而而不是针针对具体体的人，即即将岗位位和工资资联系起起来；自自我公平平才是将将工资和和个人紧紧密联系系起来。工工资的外外部公平平性会影影响到员员工的吸吸引和保保留，内内部公平平和自我我公平则则会影响响到员工工的工作作积极性性。自我公平平的实现现是通过过在员工工的工资资收入中中引入浮浮动工资资，将浮浮动工资资与个人人的工作作业绩通通过考核核充分结结合。外部公平平的实现现通过对对市场薪薪酬调查查实现的的。公司司必须考考虑到产产品市场场和劳动动力市场场对整体体工资水水平的双双重压力力，公司司要保持持产品的的竞争力力必须相相对压低低工资水水平，而而公司要要从劳动动力市场场吸引优优

5、秀人才才必须提提高工资资水平。内部公平平体现了了由于不不同岗位位的相对对价值不不同，为为企业创创造的贡贡献不同同，从而而获得的的回报不不同，主主要是通通过岗位位评价实实现的。总之，岗岗位评价价的作用用主要有有以下几几点：（一）衡衡量岗位位间的相相对价值值岗位评评价作为为确定薪薪资结构构的一个个有效的的支持性性工具，可可以清楚楚地衡量量岗位间间的相对对价值。岗岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、能能力要求求、努力力程度与与工作环环境等方方面进行行系统的的评价。使使岗位之之间的联联系公平平有序（二）确确定公平平合理的的薪资结结构岗位位评价的的目标

6、是是建立一一种公正正、平等等的工资资结构，使使员工在在工作中中体现的的能力、绩绩效与辛辛苦程度度可以在在收入上上得到相相应的回回报。减减少工资资制度的的内部不不公，实实现同工工同酬。（三）奠奠定等级级工资制制的基础础确立等等级工资资制需要要岗位评评价这个个有力的的支持性性工具，因因为岗位位评价可可以衡量量出各岗岗位的排排序或量量化差异异，并将将之对应应到各个个职系中中相应的的职级，从从而确定定不同岗岗位间的的相对价价值。（四）对对岗位的的深层次次了解通通过岗位位评价可可以对岗岗位进行行深层次次分析和和认识，是是解决企企业一系系列难题题的措施施的组成成部分。第二章岗岗位评价价的原则则进行岗位位评

7、价时时，必须须贯彻如如下基本本原则：就事原则则岗位评评价针对对的是工工作的岗岗位而不不是在这这个岗位位上工作作的人。一致性原原则所有有岗位必必须通过过同一套套评价因因素进行行评价。完备性原原则岗位位评价因因素应该该全面而而且彼此此间没有有重叠。针对性原原则评价价因素应应尽可能能结合企企业实际际。独立性原原则参加加对岗位位进行评评价的专专家小组组的成员员必须独独立地对对各个岗岗位进行行评价，独独立评价价之后可可以就不不一致的的地方进进行协商商，最后后达成一一致意见见。BaoMMi原则则由于薪薪酬设计计的极度度敏感性性，岗位位评价的的工作程程序及评评价结果果在一定定的时间间内应该该是处于于Baoo

8、Mi状状态。当当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，岗岗位评价价结果应应该公开开，使全全体员工工都了解解到自己己的岗位位在公司司的位置置。第三章中中电岗位位评价评评分法及及操作流流程评分法也也称点数数法。该该法首先先是选定定岗位的的主要影影响因素素，并采采用一定定点数（分分值）表表示每一一因素，然然后按预预先规定定的衡量量标准，对对现有岗岗位的各各个因素素逐一评评比、估估价，求求得点数数，经过过加权求求和，最最后得到到各个岗岗位的总总点数根据经验验，利用用评分法法进行岗岗位评价价主要分分为四个个阶段：准备阶段段在这一一阶段需需要完成成的任务务包括清清岗、撰撰写职务务说明书书、组建建专家

9、组组和操作作组。培训阶段段这一阶阶段需要要确定评评价表的的因素定定义和权权重，确确定标杆杆岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段段这一阶阶段是岗岗位评价价的核心心阶段。专专家们按按部门对对岗位进进行打分分，操作作组需要要并行工工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段段这一阶阶段需要要对打分分的结果果进行排排序，对对不合理理的岗位位/因素重重新打分分，并对对排序进进行相应应调整。至至此，整整个岗位位评价工工作结束束。具体工作作流程见见下图：培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位

10、对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理依次对一个层级或部门的各岗位进行评价在对各岗位进行评价前，由项目组成员介绍某个岗位的基本情况对该岗位进行评价对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析完成一个层级或部门后，对各岗位评价结果进行排序下一个层级或部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段主要步骤骤介绍：第一步：修改评评价因素素指标及及权重评分法所所使用的的岗位评评价因素素定义表表采用国国际通用用的评价价标准

11、，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但是由于于公司的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体的公司司时，专专家组成成员对评评价表各各项指标标理解的的差异，会会直接影影响到岗岗位评价价的质量量。因此此，针对对中电的的实际情情况与价价值导向向，设定定了责任任因素、岗岗位性质质因素和和知识技技能因素素三大部部分，比比例一般般为3000、4000、3000，总分分为10000分分。（具具体因素素表见附附件一）第二步：组建专专家小组组专家组成成员的素素质以及及成员总总体的构构成情况况将直接接影响到到岗位评评价工作作的质量量。这是是因为专专家组的的成员是是岗位评评价工作作的主体体，所有有岗位的的

12、排序和和分值都都要由他他们来决决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始前，对对所有的的专家进进行培训训。其次次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门工作作性质和和职能划划分明显显

13、不同，在在专家组组的人员员构成上上有所反反映。第三步：培训专专家小组组成员并并进行试试打分专家组的的成员虽虽然很了了解各个个岗位，但但所有的的专家都都没有相相关经验验，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的岗位评评价培训训并在培培训后进进行试打打分以发发现问题题，进行行前馈控控制。培培训主要要介绍为为什么要要进行岗岗位评价价，岗位位评价的的方法，为为什么要要选择评评分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系。在在培训时时，必须须反复强强调岗位位评价针针对的是是岗位而而不是人人，从岗岗位评价价结果到到最后

14、的的薪酬体体系还有有很长的的路要走走。这种种强调的的目的是是为了破破除两种种在专家家头脑中中形成的的思维定定势：一一是在给给某一岗岗位打分分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家认为岗岗位评价价的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评价的客客观性。培培训后专专家组对对标杆岗岗位进行行了试打打分，通通过试打打分，专专家组成成员基本本上熟悉悉了岗位位评价的的流程。第四步：正式打打分专家组集集中时间间对所有有要评价价岗位进进行正式式打分。同同时，操操作组成成员（包包括分析

15、析人员和和录入人人员）并并行进行行数据录录入和分分析工作作。根据据统计分分析方法法将打分分不符合合要求的的因素找找出来，准准备重新新打分。第五步：重新打打分重打分的的对象是是超过控控制范围围的单项项因素指指标，总总分排序序明显不不合理的的岗位。每每阶段结结束后，操操作小组组将需要要重打分分的岗位位反馈给给专家组组，专家家组在充充分讨论论的基础础上对这这些岗位位进行重重新评估估。直至至得到合合理结果果，至此此，岗位位评价中中打分过过程结束束。评分法优优点在于于利用了了一套定定量的方方法，能能够反映映岗位之之间价值值差距的的大小，而而且具有有统一规规范的操操作流程程，容易易被人理理解和接接受。不不

16、足之处处是该方方法比较较费时费费力，工工作量比比较大，同同时在确确定各因因素的权权重和档档次分数数时也难难以避免免主观成成分。一一般在对对数量、类类别较多多的岗位位评价时时采用此此种方法法。第四章运运用岗位位评价需需要注意意的问题题岗位评价价具有良良好的可可扩展性性，在以以下情况况都会用用到岗位位评价：（1）随着着公司的的发展，当当新的岗岗位出现现时，需需要对这这些新增增加的岗岗位进行行评价；（2）对有关关工资结结构从总总体上不不满或经经常发生生纠纷，同同类的工工作没有有得到均均等的报报酬，或或给予不不同工作作同样的的报酬，或或者报酬酬上的差差别并不不反映实实际工作作量的差差别；（3）新设备或

17、新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬；（4）在组织结构变化（如机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资率统一为一种一致的结构。要注意的的是岗位位评价要要根据岗岗位工作作内容变变化情况况进行调调整，评评价采用用的标准准也应该该根据实实际情况况作增减减修正；工资结结构中的的岗位评评价部分分在总工工资结构构比例一一般会根根据组织织发展的的阶段、对对各类人人才需求求的差异异等因素素进行系系统调整整同时，岗岗位评价价这种方方法本身身也存在在局限性性。这种种评价有有些过于于偏重于于岗位而而忽略了了人性。这这是这种种评价方方法的一一个“先

18、天性性”的缺陷陷，因为为在原则则中就已已经明确确表明这这种评价价方法评评价的是是工作的的岗位，而而不是在在这个岗岗位上工工作的人人。但是是在实际际的工作作中，人人和岗位位是不可可分割的的，过分分的强调调岗位可可能会影影响人们们的工作作热情，尤尤其是在在当今强强调“以人为为本”的时代代。但是是我们认认为，从从岗位评评价结果果到工资资还有很很长的路路要走，为为了能使使我们整整体上的的管理更更加科学学，我们们必须对对岗位做做出一个个评定，至至于对人人的因素素的考虑虑，我们们可以通通过合理理的工资资结构设设计、有有效的企企业文化化建设、对对特殊技技能人员员的奖励励等其他他因素来来协调。在在这里如如果过

19、于于强调人人的因素素只能使使问题更更加复杂杂。第五章中电本本次岗位位评价结结果一、 岗位评估估分值表表序号高管分值1总裁9092副总裁7583总工程师师7494总经济师师7065总会计师师6546总裁助理理6347副总工程程师599序号中层分值1市场部部部长6892经营计划划部部长长6563财务部部部长6194人力资源源部部长长6045办公室主主任5806技术质量量部部长长5617经营计划划部项目目管理副副部长5178经营计划划部设计计副部长长5149财务部资资金管理理副部长长48910人力资源源部副部部长48411党群办主主任48212财务部会会计核算算副部长长480一三办公司行行政副主主任

20、4一八14办公室后后勤副主主任387序号普通管理理员工分值1市场部国国外市场场管理5一三2市场部国国内市场场管理4873市场部设设计监理理市场管管理4754市场部首首席代表表4735市场部新新领域开开发管理理4576经营计划划部法律律事务4497财务部资资本运作作4208市场部营营销战略略管理4199技术质量量部技术术管理37510财务部财财务分析析37111经营计划划部审计计35912经营计划划部投标标合同评评审管理理353一三经营计划划部设计计生产管管理35214经营计划划部海关关管理服服务352一五技术质量量部质量量管理34516经营计划划部资产产管理34417办公室网网络管理理337一

21、八财务部税税务及进进出口核核销33519技术质量量部质量量体系运运行管理理33320经营计划划部预算算管理33321技术质量量部质量量体系文文件管理理32922经营计划划部项目目进度管管理32923市场部企企业形象象管理32824经营计划划部合同同管理3一八25经营计划划部设计计成本控控制3一五26财务部资资金管理理31427人力资源源部薪酬酬福利31128人力资源源部人事事管理31029市场部信信息管理理30830财务部外外汇管理理30631党群办纪纪检监察察管理30632办公室档档案资料料主管30133人力资源源部考勤勤考核30034人力资源源部培训训管理29335人力资源源部人才才交流中

22、中心28736财务部核核算会计计28337办公室医医务管理理27438党群办工工会管理理27439党群办团团委书记记26740党群办离离退人员员管理26641办公室文文字秘书书26342财务部成成本控制制26343党群办党党务管理理25744办公室行行政秘书书25345办公室出出国管理理24846市场部综综合管理理24447办公室房房产管理理24448办公室维维修物业业管理22649财务部出出纳22050办公室档档案管理理20551办公室话话务接待待管理166序号普通服务务员工分值1办公室司司机2092办公室维维修工1693办公室门门卫保安安1424办公室翠翠办值班班一三45办公室清清洁工12

23、1二、管理理职系岗岗位等级级分布图图（一）管管理职系系高管岗岗位等级级分布图图档别一档二档三档档差900以以上740-9000599-7400包含岗位总裁副总裁总工程师师总经济师师总会计师师总裁助理理副总工程程师一级二级三级四级（二）管管理职系系中层岗岗位等级级分布图图档别一档二档三档四档档差650以以上560-6500480-5600380-4800包含岗位市场部部部长经营计划划部部长长财务部部部长人力资源源部部长长办公室主主任技术质量量部部长长经营计划划部项目目管理副副部长经营计划划部设计计副部长长财务部资资金管理理副部长长人力资源源部副部部长党群办主主任财务部会会计核算算副部长长办公司行

24、行政副主主任办公室后后勤副主主任一级二级三级四级（三）管管理职系系普通管管理员工工岗位等等级分布布图档别一档二档三档四档五档六档档差400以以上350-4000320-3500290-3200250-2900一五0-2500包含岗位市场部国国外市场场管理市场部国国内市场场管理市场部设设计监理理市场管管理市场部首首席代表表市场部新新领域开开发管理理经营计划划部法律律事务财务部资资本运作作市场部营营销战略略管理技术质量量部技术术管理财务部财财务分析析经营计划划部审计计经营计划划部投标标合同评评审管理理经营计划划部设计计生产管管理经营计划划部海关关管理服服务技术质量量部质量量管理经营计划划部资产产管

25、理办公室网网络管理理财务部税税务及进进出口核核销技术质量量部质量量体系运运行管理理经营计划划部预算算管理技术质量量部质量量体系文文件管理理经营计划划部项目目进度管管理市场部企企业形象象管理经营计划划部合同同管理经营计划划部设计计成本控控制财务部资资金管理理人力资源源部薪酬酬福利人力资源源部人事事管理市场部信信息管理理财务部外外汇管理理党群办纪纪检监察察管理办公室档档案资料料主管人力资源源部考勤勤考核人力资源源部培训训管理人力资源源部人才才交流中中心财务部核核算会计计办公室医医务管理理党群办工工会管理理党群办团团委书记记党群办离离退人员员管理办公室文文字秘书书财务部成成本控制制党群办党党务管理理

26、办公室行行政秘书书办公室出出国管理理市场部综综合管理理办公室房房产管理理办公室维维修物业业管理财务部出出纳办公室档档案管理理办公室话话务接待待管理一级二级三级四级三、服务务职系岗岗位等级级分布图图档别一档二档三档档差200以以上一五0-2000100-一五00包含岗位办公室司司机办公室维维修工办公室门门卫保安安办公室翠翠办值班班办公室清清洁工一级二级三级四级四、专业业技术职职系等级级分布图图五、业务务职系等等级分布布图第六章岗岗位评价价结果的的运用岗位评价价结果只只是反映映了不同同岗位的的价值大大小、顺顺序，它它是制定定工资制制度的关关键环节节，但是是从岗位位评价结结果到具具体每个个岗位的的工

27、资数数额出台台还有许许多的工工作要做做，岗位位评价之之后需要要将岗位位评价得得到的结结论转化化为实际际的岗位位工资，这这样才有有实用价价值。工资结构构设计是是岗位评评价结果果的运用用过程，工工资结构构线（如如左图）是是公司工工资结构构的直观观表现形形式，它它清晰地地显示各各岗位的的相对价价值与其其对应的的岗位工工资之间间的关系系。在实实际操作作中，每每一岗位位都有一一种独特特的工资资，就会会给工资资的发放放与管理理带来许许多困难难，所以以总是把把众多种种类型岗岗位工资资归并成成若干等等级（如如右图），形形成一个个工资等等级系列列。工资线c工资线b工资线a1000800600200400岗位价值

28、岗位工资岗位评价分数岗位工资数工资等级系列1 2 3 4 5最高工资最低工资工资线工资结构线举例工资等级划分图附表一：中电岗岗位评价价因素定定义与分分级表1责任因因素（3300）1.1经经营损失失的责任任12345因素定义义：指为保证证中电经经营活动动顺利进进行，风风险控制制责任的的大小以以及可能能造成的的经营损损失方面面所承担担的责任任。极少有风风险，造造成损失失可能极极小。仅有一些些小的风风险。一一旦发生生问题，会会给中电电造成较较小的损损失。有一定的的风险。一一旦发生生问题，造造成较大大的损失失。有较大的的风险。一一旦发生生问题，会会给中电电造成重重大的损损失。有极大风风险。一一旦发生生

29、问题，对对中电造造成不可可估量的的损失，会会导使中中电经营营危机。05一五25401.2参参与决策策的层次次12345因素定义义：指在在正常的的工作中中需要参参与决策策的层次次，其责责任的大大小根据据所参与与决策的的层次高高低作为为判断基基准。工作中常常做一些些小的决决定，一一般不影影响他人人。工作中需需要做一一些大的的决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分一般般员工。工作中需需要做一一些对所所属人员员有影响响的决策策。 工作中需需要做一一些大的的决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可。工作中需需要经常常参加最最高层次次决策。5102030401.3领领导管理理的责任任12

30、345因素定义义：指在在正常权权力范围围内所拥拥有的正正式领导导管理职职责。其其责任的的大小根根据所领领导管理理人员的的层次进行行判断。注：一般般人员指指的是中中层以下下；中层层管理人人员指的的是职能能部门或或业务部部门中的的负责人人（正/副职）；高层管管理人员员指的是是公司总总助及以以上人员员。不领导管管理任何何人，只只对自己己负责。领导管理理一般人人员。领导管理理岗位中中有中层层管理人人员。领导管理理岗位中中有部门门第一负负责人。领导管理理岗位中中有高层层管理人人员。08一五25301.4内内部协调调责任12345因素定义义：指在在正常工工作中，与与中电公公司内部部各部门门协调共共同开展展

31、工作所所需要承承担的责责任。其其协调责责任的大大小以协协调结果果对中电电的影响响程度作作为判断断基准。不需要与与其他部部门员工工进行工工作协调调，偶尔尔与本部部门的一一般员工工协调。仅与本部部门员工工进行工工作协调调，偶尔尔与其他他部门进进行一些些个人协协调，协协调不力力对中电电很少有有影响。与本部门门和其他他部门员员工有密密切的工工作联系系，协调调不力对对中电有有较少影影响。几乎与中中电所有有一般员员工有密密切工作作联系，与与部分部部门负责责人有工工作协调调的必要要，协调调不力对对中电有有较大的的影响。与各部门门的负责责人有密密切的工工作联系系，在工工作中需需要保持持随时联联系和沟沟通，协协

32、调不力力对中电电有重大大影响。510一五25351.5外外部协调调的责任任1234因素定义义：指在在正常工工作中需需要对外外维持密密切工作作关系所所负有的的责任，其其责任大大小以联联系的频频率和重重要性对对公司形形象的影影响程度度作为判判断标准准。较少与外外界保持持密切联联系。需要与外外界保持持日常性性、常规规性联系系，联系系的结果果对公司司的形象象有一定定的影响响。需要与外外界发生生特定联联系，联联系的结结果对公公司的形形象有较较大的影影响。需要与外外部单位位负责人人保持密密切联系系，联系系的结果果往往涉涉及重大大问题或或影响决决策，对对公司的的形象有有重大影影响。5一五30451.6工工作

33、责任任范围12345因素定义义：指对对工作结结果承担担责任的的范围。以以工作结结果对中中电影响响的大小小作为判判断责任任大小的的基准。只对自己己的工作作结果负负责。需要对自自己和所所领导员员工的工工作结果果负责。对整个部部门（业业务部门门/职能能部门）的的工作结结果负责责。对中电的的多个部部门工作作结果负负责。对中电整整体的工工作结果果负责。10203545601.7人人力资源源管理的的责任12345因素定义义：指在在正常工工作中，对对人员的的选拔、任任用、考考核、工工作分配配、激励励等具有有权力。不负有人人力资源源管理的的责任。对一般员员工具有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任。对部

34、门副副职具有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任。对部门正正职有分分配工作作任务、考考核和激激励的责责任。对公司总总助及以以上领导导具有分分配工作作任务、考考核和激激励的责责任。010一五20301.8法法律上的的责任12345因素定义义：指在在正常工工作中需需要拟定定和签署署具有法法律效力力的合同同，并对对合同的的结果负负有相应应的责任任。其责责任的大大小视签签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。从不参与与各种合合同文本本的拟定定。工作需要要偶尔拟拟定具有有法律效效力的合合同条文文，其条条文最终终受上级级审核方方可签约约。工作经常常需要拟拟定合同同和签约约，领

35、导导只做原原则审核核。个人人承担部部分责任任。工作经常常需要审审核各种种业务或或其他具具有法律律效力的的合同，并并对合同同的结果果负有全全部责任任。工作经常常需要以以法人资资格签署署各种有有关合同同，并对对其结果果负有全全部的责责任。0510一五202岗位性性质（4400）2.1工工作对中中电贡献献12345因素定义义：指工工作本身身对中电电发展的的重要程程度，其其判断基基准是为为中电所所做的贡贡献水平平大小而而定。工作本身身为中电电的发展展做出很很小的贡贡献。工作本身身为中电电的发展展做出一一些的贡贡献。工作本身身为中电电的发展展做出较较大的贡贡献。工作本身身为中电电的发展展做出很很大的贡贡

36、献。工作本身身为中电电的发展展做出重重大的贡贡献。10203045602.2工工作复杂杂性1234因素定义义：指在在工作中中履行职职责的复复杂程度度。其判判断基准准根据所所需的判判断、分分析、计计划等水水平而定定。简单的、执执行性的的工作。只需简单单的提示示即可完完成的工工作。需进行专专门训练练才可胜胜任的工工作。 需要运用用多种专专业技能能才能胜胜任的工工作。需要综合合的技术术、管理理水平才才能胜任任的高度度复杂工工作。5102035502.3工工作灵活活性12345因素定义义：指工工作需要要处理正正常程序序化之外外事情的的灵活性性。判断断基准取取决于工工作职责责要求。属于常规规性工作作，基

37、本本按程序序办事。一般来说说属于常常规性工工作。 大部分属属于常规规性工作作。大部分属属于非常常规性工工作。基本属于于非常规规性工作作。0510一五202.4工工作压力力1234因素定义义：指工工作本身身带来的的压力。工作中存存在很小小的压力力。工作中存存在较小小的压力力。工作中存存在较大大的压力力。工作中存存在很大大的压力力。102035502.5体体力、脑脑力劳动动的强度度12345因素定义义：指在在工作时时所需体体力、脑脑力劳动动辛苦程程度的要要求。工作时以以一般的的体力为为主。工作时以以较强的的体力为为主。工作时从从事一般般强度脑脑力劳动动。工作时从从事较高高强度脑脑力劳动动。工作时从

38、从事高强强度脑力力劳动。5102035502.6工工作地点点稳定性性1234因素定义义：指工工作时是是否经常常变换工工作地点点，主要要根据出出差的频频繁程度度进行判判断。基本不需需要出差差。偶尔需要要出差。经常需要要出差。频繁出差差。510一五202.7工工作时间间特征1234因素定义义：指工工作要求求的特定定起止时间间。按正常时时间上下下班。基本按正正常时间间上下班班，偶尔尔需要加加班。上下班时时间按照照工作具具体情况况而定，但但有一事事实上的的规律，自自己可以以控制安安排。上下班时时间根据据工作具具体情况况而定，并并无规律律可循，自自己无法法安排控控制。10一五25402.8工工作的创创造

39、性1234因素定义义：指顺顺利进行行工作所所必需创创造性的的精神和和能力要要求。工作基本本不需要要创新。工作中偶偶尔需要要开拓创创新。工作时常常需要开开拓和创创新。工作本身身即为开开拓和创创造性的的。51020302.9工工作紧张张程度1234因素定义义：指工工作的节节奏、时时限、工工作量、注注意力转转移程度度和工作作所需对对细节的的重视所所引起的的工作紧紧迫感。工作的时时限自己己掌握，工工作量小小。大部分工工作时限限自己掌掌握，工工作量较较大，有有时比较较紧张，但但时间持持续不长长。工作的时时限自己己无法控控制，工工作量很很大，明明显感到到工作紧紧张。工作的时时限自己己无法控控制，工工作节奏

40、奏很快，工工作特别别紧张，要要持续保保持注意意力的高高度集中中。51025402.100工作的的均衡性性、规律律性1234因素定义义：指工工作每天天忙闲不不均的程程度。一般没有有忙闲不不均的现现象。有时忙闲闲不均，但但有规律律性。经常有忙忙闲不均均的现象象，且没没有明显显的规律律。工作经常常忙闲不不均，没没有明显显的规律律，而且且忙的时时间持续续很长，打打破正常常的作息息时间。510一五202.111工作的的环境因因素1234因素定义义：指工工作所处处环境，对对身体造造成的直直接影响响。一般办公公环境，不不会必然然造成身身体疾病病和危害害。较差办公公环境，可可能造成成身体疾疾病和危危害。较差办

41、公公环境，很很可能造造成身体体疾病和和危害。较差办公公环境，必必然造成成身体疾疾病和危危害。510一五203知识技技能因素素（3000）3.1最最低学历历要求12345因素定义义：指顺顺利履行行工作职职责所要要求的最最低学历历要求，其其判断基基准按同同等学历历判断。初中及以以下。高中、职职业高中中或中专专毕业。大学专科科。大学本科科。硕士或双双学士及及以上。05一五25353.2知知识多样样性1234因素定义义：指在在顺利履履行工作作职责时时，所需需专业知知识之外外需要使使用多种种学科、专专业领域域的知识识。判断断基准在在于广博博不在精精深。偶尔需要要了解其其它学科科的知识识。偶尔需要要使用其

42、其他学科科的知识识。较频繁地地综合使使用其它它学科的的知识。频繁地综综合使用用其它学学科的知知识。510一五203.3工工作经验验12345因素定义义：指基基本胜任任本职工工作所需需要的相相关工作作经验。半年及以以下。半年到一一年。一年到三三年。三至五年年。五年以上上。510一五20303.4汉汉语语言言文字应应用能力力12345因素定义义：指工工作所要要求实际际运用汉汉语语言言文字的的能力。偶尔需要要运用汉汉语写作作能力。需要简单单运用汉汉语语言言编写一一般行政政文件，如如信函、简简报、通通知等。需要较熟熟练的运运用汉语语语言文文字能力力，编写写汇报文文件，总总结（非非个人）。需要熟练练运用汉汉语语言言文字能能力，编编写中电电制度文文件或一一般研究究