民警职业倦怠【调研报告】.docx

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1、民警职业倦怠调研报告1 .女性民警职业倦怠现状调查一一以漳州市为例漳州市经济社会概况及女性民警基本情况漳州位于福建省东南部，是中国的“田园都市，生态之城”，生态城市竞争 力位居福建第一，为福建省生态先行示范区、国家级闽南文化生态保护区。2016 年末漳州市户籍总户数139. 92万户，户籍人口 508. 19万人，比上年末增加6. 11 万人，增长1.2%。2016年漳州市全年实现地区生产总值3125. 34亿元，比上年 增长9.3%。其中，第一产业增加值415.59亿元，增长3. 2%；第二产业增加值 1461. 17亿元,增长7. 8%；第三产业增加值1248. 58亿元，增长12. 1%

2、。人均地 区生产总值62196元，比上年增长8. 4%。第一产业增加值占地区生产总值的比 重为12. 3%,第二产业增加值比重为46.8%,第三产业增加值比重为39. 9也 如 图L1所示。第一产业 第二产业 第三产业图1.1 2016年漳州市地区生产总值结构图女性民警在公安机关主要负责办公室或文职工作，较少参与值班备勤工作中 与群众或违法犯罪分子接触较少，所以相比比男性要低，女性民警个人成就感没 形。这种情况下，他们往往很难在工作与生活中作出兼顾的平衡，加上女性往往 在家庭生活中承当着更多的家务劳动，这更使他们更加难以在生活与工作中进行 平衡，从而产生严重的角色冲突。角色冲突的存在，是女性民

3、警职业倦怠问题比拟严重的重要原因，如果这种 冲突不能够得到组织、家庭、朋友的足够支持，将会对他们的工作和生活产生不 利的影响。2 . 1.3组织支持系统不完善调查中我们也发现，多数民警比拟重视组织能够给予的物质支持和精神支 持。物质支持，比方福利待遇，在不同地区，甚至同一地区的不同部门，民警在 福利待遇上存在着区别，身处福利待遇稍差的工作部门的民警，往往会产生心理 不平衡，这影响了他们平时的工作状态。从调查中我们也发现，接近五成的女性 民警常常觉得自己很难在工作与生活中进行平衡，同事和领导对于他们因为家庭 等私人原因而影响到工作的情形不太理解和支持，这一定程度上影响了女性民警 们工作的积极性与

4、工作成就感。同时，考核也成了影响女性民警职业倦怠问题的一大原因。目前，各级行政 机关的考核标准一般是按照上级下达的考核指标，根据本级单位的实际工作情况 再进行修改，并未形成一个科学的考核指标体系。这种科学体系的形成并不是一 项简单的工作，因为即使是同级的不同部门具体分管工作不一，对他们工作的考 核标准也不尽一致。尤其是对于警察来说，他们身处最基层，与普通民众的距离 最近、接触最频繁，这不防止地也导致了警察往往也是被投诉或面临执法风险的 岗位。实际工作中，尤其是女性民警，在计生工作、征迁等与群众利益冲突最明 显的事情上，有时候还遭受到人身攻击，这类事情处理不当，往往也很容易影响 到他们的考核成绩

5、。考核存在一些不公平的因素，如在实际考核中，一般不会出 现不称职的情况，在优秀的评比上，很多单位采取了 “平均主义”、“吃大锅饭” 的方式，轮流做庄的做法很普遍，使考核优秀有时候变得名不符实。同时，一般 情况下，考核结果并未与福利待遇、职务升迁等事项相挂钩，这使考核民警管理 的重要手段的激励和鞭策作用未能得到充分表达，使局部民警产生惰性心理，这 种惰性心理既使他们失去工作的进取心，同时开展下去也可能导致职业倦怠的发 生。102. 3个体因素2.1女性民警的生理弱点从生理学的角度来看，医学界发现男性比女性产生多50%的血清素。如果血 清素浓度过低，人们的注意力将难以集中，易怒、焦虑、疲劳、慢性疼

6、痛和烦躁 不安等问题，常常有压力和无聊。当血清素水平持续下降时，人们容易患抑郁症。 抑郁是导致工作倦怠的重要原因之一。和女性体验到经期、妊娠、产后哺乳期， 更年期的几个重要的生理期，这些周期和女性警察的职业生涯相吻合，在这些重 要的生理时期，由于女性内分泌调节情绪波动，是好还是坏，女性荷尔蒙分泌的 数量产生较大的妇女和身体不适等病症。俗话说，“身体是革命的资本”。但大 多数时候，女性民警即使在身体不适的情况下也会坚持工作。在健康状况不佳的 情况下，有些女性民警会对她们进行警察工作不耐烦、强硬态度，对待同事冷漠 和排斥消极情绪，如果负面情绪不能及时解决，积累了很长时间就会产生工作倦 怠，即职业倦

7、怠。3. 2. 2女性民警的心理弱点总的说来，女性的显著特征是比男人更感性地对待人或事，也就是说，女人 是一种感性的动物。造成这种现象的原因是女性神经系统具有强烈的兴奋性，刺 激反响对任何事物都比拟敏感，无论是在自己的爱或恨的事情中，通过自己的外 表或行为，如哭、笑、怒、惊、悲等。所以女性民警无法防止自己的心理敏感和 脆弱的苦恼，心理的敏感和脆弱直接导致了他们的情绪不好和情绪的不稳定。因 此，在日常工作和生活中，女性大多关注自己的言行举止，从大到小，因为内心 的敏感和脆弱，可能产生情感波动，不符合这些陈述和言行。例如，在日常工作 中，一些女性民警对付一个句子或一个行为的领导、同事的言行，为男性

8、警察, 不影响不重视大局，不会产生情绪反响过度，持久的，和一些女性民警，这一事 件可能是一个紧张的刺激有强烈的情绪反响,通过一个比拟大的引起的，持久的。 可以看出，女性民警察易受身边人和物的影响，人民的精力有限。一旦他们把太 多的精力投入到他们的情绪中，这将不可防止地影响他们的工作条件。如果你认 真对待一些事情，一些女性民警会逃避、厌倦、推和引诱他们的工作，不知不觉 地导致工作倦怠感。113.化解女性民警职业倦怠问题的建议1社会层面3.1.1 社会支持系统随着政府职能的转变，“服务型”、“透明型”和“有限型”政府成为现代 社会行政改革的一个趋势。这种转型，除了需要民警在思想观念上实现转型之外,

9、 也需要公众对民警树立合理的期望值。民警工作的良好、有序开展离不开公众的 支持与理解。民警是人民的“公仆”，民警应切实履行为人民服务的职责，公众 也应该需要支持与理解他们的工作，积极配合民警工作，在全社会范围内形成对 民警这一群体的认同和尊重，这能够有效降低这一群体的职业倦怠，从而能够更 好地为人民办实事，提高他们的工作成就感。虽然社会上不乏一些滥用职权、贪污腐败的现象，但是不能以偏概全，使民 众与公务人员对立起来，应在全社会范围内对包括女性民警在内的基层民警的正 面宣传。目前，民警与公众关系的负面新闻时而出现。为更好地提高民警的工作 热情和工作积极性，使他们在岗位上做出更多、更大贡献，应利用

10、新闻媒体、广 播、报纸、电视等多种形式加强对舆论的引导，树立基层民警的良好形象。3.1.2 促进家务现代化和社会化在传统观念的影响下，女性民警也需要投入大量的时间与精力应对庞杂的家 务，以至于对工作产生了影响，没有继续充电的时间，也无暇开拓社会关系，琐 碎的家庭事物，使女性民警极易产生疲乏感，同时出现烦躁不安的不良情绪。因 而，社会要创设各种条件，使家务劳动实现现代化、社会化，使女性民警从琐碎 的家务劳动中挣脱出来。为此，社会需要以家庭为服务对象，提供像照顾孩子、 烹饪、购物、家教、老人的陪伴与护理等多种服务，使女性民警能够减轻负担， 从传统理念中的赡养与抚养等家庭化的职责不断向社会化完成转化

11、。一方面从设备等硬件设施上予以完善，一方面使其教育与看护的功能不断强 化，让女性民警不必担忧子女的抚养问题，从而放弃工作。这种方式，可使她们 能够将注意力完全集中到事业上，不必因为子女的教育与身心健康而分神。随着 计划生育这一国策的落实，以及老龄化社会的来临，一对夫妻需要赡养四位老人 的家庭局面越来越普遍。因而，社会需要大力开展养老机构，像敬老院或者养老 院，为女性民警分担赡养老人的压力和责任，让她们能有更多的时间去充电。同12 时，还要开展规范化的家政服务，让女性民警不用为家务劳动而烦心。使家务劳 动走向现代化、社会化，可使女性民警减少劳动压力，从而更高效地投入到工作 中去，使她们能具备同男

12、性民警公平竞争的客观环境。在家务劳动社会化的情况 下，女性民警将会拥有大量的时间完成自我的提升，开拓新的业务关系，并通过 强化自身的综合素养，以更自信的状态面对当前的工作任务。而角色任务上的转 变，可以为女性民警减轻情绪负担，可以在心情愉悦的情况下，使事业与家庭双 丰收。所以，家务劳动实现现代化、社会化，能使当代的女性民警有效化解事业 与家庭中的重重矛盾，对于家庭与社会的和谐开展来说，有着深远的意义。3. 2组织层面建立有效的福利制度，可以从侧面减轻女性民警的工作压力，减少职业倦怠 的发生，提高工作积极性。第一，减轻工作负荷，建立身体健康保障。一是进一步推进科技兴警战略。 运用科学技术降低女性

13、民警工作的一局部，发挥警察的相对增长作用，有效地降 低女性民警的平均工作强度，降低女性民警工作的压力。第二，加强警察职业建 设。科学调整女性民警的工作，像一些工作强度，简单重复的警察组织有心理咨 询心理咨询人员，减少对个别警察的负面情绪长期不良影响，减少女性民警情绪 衰竭现象的出现。第二，提高待遇。随着社会经济的开展，适当提高女性民警的待遇，也是缓 解女性民警工作压力和降低女性民警职业倦怠现象发生的重要方法。待遇水平应 与工作强度和工作风险相匹配。目前，中国的女性民警是国家公务员，从社会工 作的工作压力远大于其他公务员行业，但在待遇方面和其他公务员行业几乎相 同，这种情况不仅让女性民警个体产生

14、强列的心理压力，也同时是导致局部地方 女性民警违纪现象发生的原因之一。因此，在适当的情况下，公安局可以加大奖 励力度，完善奖励范围，积极实施。同时，尽可能地解决女性民警家庭遇到的实 际困难。此外，地方财政部门也要切实落实女性民警的警务经费。3. 3个体层面2. 1做好职业生涯规划女性民警必须结合自身的生理和心理特点制定职业生涯规划，明确职业必须 具备的专业知识和能力，并对职业环境进行全面分析，确定自己的职业目标，提13 出准确的行动计划。同时，必须制定具体的方法、方法和措施，逐步实现职业理 想。女性民警也应找准自己的优势和劣势，在工作中前瞻性地做好自己的职业生 涯规划、岗位晋升、岗位晋升，通过

15、双向融合的方式来提升自己的职业目标，适 时调整和切合实际的目标，并以合理的方式，坚持不懈地把它付诸实践。公安机 关还应对女性民警的职.业成长进行定期或不定期的评估，更加注重个人的能力和 表现，为女性民警职业生涯规划提供有力的支持。职业规划的实施过程不可能一 帆风顺，女性民警一定要摆正心态，不浮不耐烦，女性民警必须的时间和我的欣 赏和促进有限资源的合理利用，通过个人的不懈努力，有更大的开展空间，提升 自身的职业素养，促进女性民警创造更辉煌的成功的职业，消除职业倦怠的感觉。 3. 2. 2正确处理家庭与事业的关系对于女性民警的双重角色，首先，应逐渐学会处理工作与生活的关系，对待 自己的工作任务，为

16、那些懂得、重要和迫切的工作去做，没有借口，如果不完整, 就不会后悔；对于有些事情没有太大的重视，没有太多的，否那么就会被颠倒。在 完成工作的前提下，还需要注意自己的心理变化和需求，学会在空闲时间放松， 使女性民警能够使自己的生理和心理到达最正确状态，处理工作和生活。第二，女 性民警也应该寻求家庭成员的关心和帮助，使他们能够摆脱繁重的家庭事务，全 心全意地为自己的工作服务。女性民警应该加强自身修养，尽量防止唠叨，抱怨, 在家庭的愤怒等负面情绪，和丈夫应该相互沟通，相互理解，相互关爱，构建一 个完整的、和谐的家庭环境，如果有一个家庭作为强大的后盾，可以减少职业倦 怠的概率。14结论本文的研究内容是

17、女性民警的职业倦怠问题，以漳州市的女性民警为研究对 象，对女性民警的职业倦怠问题进行调查。问卷调查发现，女性民警群体的职业 倦怠问题比拟严重，并给这一群体的工作、生活带来了不利的影响，这种问题如 果不能够引起相关部门和人士足够重视的话，她们的职业倦怠感将有加剧的趋 势。女性民警职业倦怠的影响因素是多方面的，涉及到社会、组织、个人三个层 面的因素。女性民警职业倦怠问题的解决，需要社会、组织和个人的共同努力才 能完成。在社会层面，需要构建社会支持系统，促进家务现代化和社会化；在组 织层面，需要建立科学有效的福利制度；在个体层面，需要做好职业规划，正确 处理家庭与事业的关系。15参考文献1焦晓波,张

18、小兵.企业女性员工职业倦怠成因探析一一基于上海企业女性员工 的调查J.吉林工商学院学报,2010, 26(01) :38-42.林莉.中年职业女性的职业倦怠之分析J.合肥工业大学学报(社会科学 版)，2012, 26(01) :88-91.吴超.企业职业女性员工职业倦怠成因与对策探析J.经营管理 者,2014, (18): 155T56.4史明.职业女性职业倦怠与压力调查J.曲靖师范学院学 报，2013, 32(03) : 121-123.梁洁.职业倦怠现象的性别分析J.西安电子科技大学学报(社会科学 版)，2009, 19(01) :56-61.6陈颖平，丁靖艳.民警工作压力与职业倦怠、社会

19、支持的关系一一以浙江省民 警调研为例J.中国人民公安大学学报(自然科学版)，2014, 20 (04) :40-46.7李瑞,张腾.监所民警职业幸福感培养策略一一从职业倦怠走向职业幸福J. 法制与社会,2015, (01) : 167-168.8葛爱荣.基层公安民警职业倦怠的原因及对策J.长春教育学院学 报，2015,31(12):142-142.9李旭驰,韦战.Y理论在公安民警职业倦怠问题中的运用J.黑龙江省政法管 理干部学院学报，2015, (03) : 126-128.10张小平.公安民警职业倦怠干预机制研究一一基于闽川两地的分析比拟JL 四川警察学院学报,2016, 28(05) :

20、118-125.11杭荣华，杨丽,凤林谱，杨玉祥,穆露露.治安民警的职业倦怠及其与社会支 持、应对方式及自我效能的关系J.皖南医学院学报,2012, 31(05) :405-408.12杨琳静.对新疆派出所民警职业倦怠现状的调查与分析J.新疆警官高等专 科学校学报,2012, 32(03) : 53-56.13张丽.基层民警职业倦怠个体干预探析J.福建警察学院学 报，2009,23(01) : 45-50.14王淑华,赵红,高文璐.缓解基层民警职业倦怠的成因及对其团体心理辅导策 略J.通化师范学院学报,2009, 30 (07) : 104-105.1615陈欣欣.监狱民警职业倦怠现状及调适途

21、径初探J.法制与社 会，2009, (30) : 261-261.16杨景涵.公安民警心理健康、职业倦怠与社会支持关系研究一一以甘肃省部 分公安民警为例J.法制博览(中旬刊),2014, (11):42-43.17傅红岩.铁路民警职业倦怠心理探析J.铁道警官高等专科学校学 报，2008, 18(05) : 108-111.18张丽.基层民警职业倦怠个体干预探析J.江西公安专科学校学 报,2008, (06) : 32-36.19范如意.公安民警职业倦怠解析J.山西警官高等专科学校学 报，2008, (04) : 53-55.20张伟.公安民警职业倦怠的表现、成因及对策J.湖南公安高等专科学校学

22、 报,2004, (03) : 77-79.21周国平，张晨.世博类大型安保期间消除民警职业倦怠感的对策研究J.上 海公安高等专科学校学报,2011, 21 (01) : 42-47.22杨琳静,袁晓春.心理控制源与职业倦怠的相关性研究一一以新疆派出所民 警为例J.广西警官高等专科学校学报,2011, 24(01) : 43-47.23张江涛,郭秦.公安民警职业倦怠与应对方式的相关研究一一以陕西省局部 市、县公安民警为例J.中国人民公安大学学报(自然科学 版)，2011, 17(04) :49-52.24杨琳静.派出所民警职业倦怠研究一一以新疆基层派出所民警为例J.警察 实战训练研究,2011

23、, (05) : 107-109.25范如意.公安民警职业倦怠研究综述J.山西高等学校社会科学学 报，2010, 22(04) : 93-95.17附录：女性民警职业倦怠调查问卷尊敬的女士:您好!感谢您在百忙之中填写本问卷，向您致以万分的谢意。这是一份纯 学术性的问卷，旨在了解本地区女性民警职业倦怠的状况。此问卷共分为四个局部，为了保证调查的质量，请根据您在工作中的实际感 受对以下问题进行相应选择。本问卷采用匿名填写方式，答案没有对错之分，问 卷所得信息仅供学术研究使用，资料绝对保密，请放心填答。由衷感谢您的支持与协助，祝您身心愉快、工作顺利！第一局部：基本情况1 .您的年龄是：A. 30岁以

24、下 B. 31-40岁 C. 41-50岁 D. 51岁以上1 .您的学历是：A.高中或中专及以下B.大专C.本科D.硕士及以上2 .您的婚姻状况是：A.未婚 B.已婚 C.离异 D.丧偶3 .您在本单位的工作年限是：A. 5年及以下B. 6-10年 C. 11-15年D. 16-20年 E. 21年以上5.您所在的岗位是：A.派出所B.交通管理部门C.刑侦部门D.治安部门E.预审监管部门 F.综合管理部门第二局部:倦怠情况请您根据自己的感受和体会，判断它们在您所在的单位或者您身上发生的频率，并在合适的数字上划“ V ”1：情绪耗竭（该维度的得分;所有题目的得分相加/518工程从不偶尔经常非常

25、频繁工作让我感觉身心俱疲0123下班的时候我感觉精疲力竭0123早晨起床不得不去面对一天的工作时， 我感觉非常累0123整天工作对我来说确实压力很大0123工作让我有快要崩溃的感觉01232：去人性化（该维度的得分=所有题目的得分相加/4工程从不偶尔经常非常频繁自从开始干这份工作，我对工作越来越 不感兴趣0123我对工作不像以前那样热心了0123我怀疑自己所做工作的意义0123我对自己所做工作是否有贡献越来越不关心01233:成就感降低（该维度的得分=反向计分后，所有题目的得分相加/6）工程从不偶尔经常非常频繁我能有效地解决工作中出现的问题0123我觉得我在为单位做有用的贡献0123在我看来，

26、我擅长于自己的工作0123当完成工作上的一些事情时，我感到非 常高兴0123我完成了很多有价值的工作0123我自信自己能有效地完成各项工作0123第三局部：倦怠原因您觉得产生职业倦怠的主要原因有哪些：（最多可选出5项，如选13项需作 说明和补充）1）工作压力、负荷过大2）频繁的加班3）工作不具有挑战性4）工作中得不到提升5）分工不明确19有明显差异。1.2 女性民警职业倦怠的调查情况通过调查对数据进行归类总结比照分析，得出结论大致如下：在接受访问的 漳州市360名女性民警中，均有不同程度的职业倦怠。表1.1女性民警情绪耗竭的总体表现工程从不偶尔经常非常频繁工作让我感觉身心俱疲1. 33%11.

27、56%49. 82%36. 28%下班的时候我感觉精疲力竭1. 33%16. 10%51. 15%31.41%早晨起床不得不去面对一天的工作时， 我感觉非常累1. 77%21.63%45. 18%31.42%整天工作对我来说确实压力很大1.33%13. 97%48. 07%35. 63%工作让我有快要崩溃的感觉6. 64%17. 90%51.45%23.01%被访女性民警情绪耗竭的基本情况如表1. 1:从表1. 1可以看出，被访女性 民警的情绪耗竭感较为强烈，其中工作让我感觉身心俱惫”，经常的占49. 82%, 非常频繁的占36.28%； ”下班的时候我感觉精疲力竭”，经常的占51. 15%,

28、非 常频繁的占31.41%； “早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累”， 经常的占45.18%,非常频繁的占31.42%； ”整天工作对我来说确实压力很大”， 经常的占48.07%,非常频繁的占35.63%； ”工作让我有快要崩溃的感觉”，经 常的占51.45%,非常频繁的占23. 01%。综合来看，被访女性民警情绪耗竭表现 经常和非常频繁的占到了被访女性民警总数的约80%,情绪耗竭表现非常严重。表1. 2被访女性民警去人性化的总体表现2工程从不偶尔经常非常频繁自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣7. 08%19.81%52. 20%19.91%我对工作不像以前那样热心了7.

29、52%15. 14%49. 21%28. 14%我怀疑自己所做工作的意义3. 14%16. 03%51. 56%27. 25%我对自己所做工作是否有贡献越来越不关心7. 26%21.58%50. 80%19. 37%6）付出和回报不对等7）对人际关系不满意8）不能获得必要的支持9）个人目标和现实落差10）个人性格、兴趣11）对环境的适应性12）健康状况欠佳13）其他（请列出）20被访女性民警去人性化的基本情况如表1.2:从表1.2可以看出，被访女性 民警的去人性化感较强，其中“自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣”, 经常的占52.02%,非常频繁的占19.91%； “我对工作不像以前那

30、样热心了”， 经常的占49.21%,非常频繁的占28. 14%； “我怀疑自己所做工作的意义”，经 常的占51.56%,非常频繁的占27.25%； “我对自己所做工作是否有贡献越来越 不关心”，经常的占50.80%,非常频繁的占19.37%。综合来看，被访女性民警 去人性化表现经常和非常频繁的占到了被访女性民警总数的约75%,去人性化表 现较为严重。表1. 3成就感降低的总体表现工程从不偶尔经常非常频繁我能有效地解决工作中出现的问题1. 77%39. 56%46. 02%11.85%我觉得我在为单位做有用的贡献2. 54%33. 87%42. 63%17. 95%在我看来，我擅长于自己的工作2

31、. 54%36.21%45. 40%13. 86%当完成工作上的一些事情时，我感到非 常高兴3. 42%41. 38%33. 85%18. 34%我完成了很多有价值的工作3. 42%38. 29%39. 16%18. 13%我自信自己能有效地完成各项工作1.21%31.46%51.94%13. 47%被访女性民警成就感降低的基本情况如表1.3:从表1.3可以看出，被访女 性民警的成就感降低较强，其中“我能有效地解决工作中出现的问题”，从不的 占1.77%,偶尔的占39.56%； “我觉得我在为单位作有用的贡献”，从不的占 2. 54%,偶尔的占33. 87%； “在我看来，我擅长于自己的工作”

32、，从不的占2. 54%, 偶尔的占36. 21%； “当完成工作上的一些事情时，我感到非常高兴”，从不的 占3. 42%,偶尔的占41.38%； “我完成了很多有价值的工作”，从不的占3.42%, 偶尔的占38.29%； “我自信自己能有效地完成各项工作”，从不的占1.21版偶 尔的占31. 46虬总体来看，被访女性民警成就感降低表现从不和偶尔的占到了 被访女性民警总数的约40%,成就感降低表现不是太强烈。情绪耗竭方面，30岁以下的被访女性民警比31-40及41-50年龄段的被访 女性民警明显要低;个人成就感方面,30岁以下的被访女性民警比31-40及41-50 年龄段的被访女性民警明显要高；

33、去人性化维度上，30岁以下的被访女性民警 比31-40及41-50年龄段的被访女性民警明显要低。情绪耗竭方面上，未婚和已婚被访女性民警都显著低于离异或丧偶被访女性 民警，个人成就感维度上，未婚显著低于已婚被访女性民警，去人性化维度上不 同婚姻状况的被访女性民警没有差异。情绪耗竭方面，服务年限在HT5年的被访女性民警显著高于服务缺乏5 年及6-10年的，个人成就感方面，服务年限缺乏5年的显著高于服务5年以上 的各个年龄段被访女性民警，去人性化方面，服务11T5年及16年以上的显著 高于缺乏5年及6-10年的被访女性民警。在情绪耗竭和去人性化方面上，本科及以上学历被访女性民警比高中及大专 学历的被

34、访女性民警明显要高，而在个人成就感方面上，本科及以上学历要就比 高中和大专学历的被访女性民警明显要高。派出所、刑侦部门在情绪耗竭上显著高于治安和交通管理部门，业务部门显 著高于综合管理部门，在个人成就感方面，各警种没有明显差异，而在去人性化 方面，派出所、交通管理部门略高于刑侦、治安及预审监管部门，而综合管理部 门显著低于业务部门。本次职业倦怠的状况调查中发现，人口学变量中婚姻、工作年限、学历和警 种等在职业倦怠的三个维度都有着显著的差异，原因分析如下：已婚被访女性民警相比之下有着较为强大的家属支持，而未婚被访女性民警 也能从父母或兄弟姐妹中取得支持。工作中遇到不顺心的事情可以在家庭中得到 抚

35、慰，不良的情绪得以缓解，而离异或丧偶的被访女性民警家庭的不完整，家庭 压力比其他家庭要大，家庭支持系统的缺失都容易加重工作中情绪耗竭的情况, 并且离异或丧偶的被访女性民警因为曾经遭遇的变故和不幸，个人自信心容易下 降，自我认识偏负面，因而成就感不及已婚或未婚的被访女性民警。工作年限越长，越容易消磨对工作的热情，积累的工作压力越大，而走上工 作岗位不久的女性民警对自己的职业充满热情，有着详细的职业规划，想要在工 作岗位上有作为，所以情绪耗竭、去人性化低于工作年限长的被访女性民警而个 人成就感高于工作年限长的被访女性民警。学历越高，基础教育越扎实，认知也更为准确，在对职业的规划中有扎实的 理论更容

36、易制定出合乎实际状况的计划，无形中缩小了心理预期与实际状况的差 距，也减少了工作中的失落感，能够更快的投入工作中，并且在工作中遇到挫折 时，能够有正确的认识和判断，对自己的价值有正确的定位。不同警种调查中，派出所、刑侦女性民警在情绪耗竭上显著高于女性治安警 和女性交通警，业务部门显著高于综合管理部门，派出所是主要负责维护社会治 安秩序的，所管辖范围广、内容多，工作中与各种危害社会秩序的个人与团体容 易产生摩擦，容易有不良情绪的积压，不及时得到缓解容易情绪耗竭；刑侦警主 要是负责刑事案件，包括盗窃、诈骗和凶杀等，和治安警分管不一样的方面，但 同样是工作在一线与人打交道最多的警种，情绪耗竭情况会比

37、特警要严重。而治 安警以抓捕涉黄赌赌等违法犯罪分子为主要任务的，工作具有突击性，并且不是 每天都需要出勤；交通警主要是以维持交通为主要任务的警种，相对于派出所、 刑侦民警，这两个警种与人打交道的情况相对会少很多，正面产生矛盾的机会也 少很多，所以在情绪耗竭的维度上是高于这两个警种的。成就感降低维度上，各 警种没有显著差异，去人性化维度上，派出所、交通管理部门略高于刑侦、治安 及预审监管部门，而综合管理部门显著低于业务部门。派出所民警、交通警处理 的都是相对重复的事情，容易在工作中对工作对象产生冷漠。结论:漳州市女性民警的职业倦怠较为普遍地存在于各警种之中，总体偏重, 致使心理健康状况欠佳。1.

38、3 女性民警职业倦怠的显著特征女性民警职业倦怠较为明显的特征有神经衰弱，效率低下，抑或缺乏热情， 推卸责任。大致表现可分为如下五点：一是生理上处于临界状态，时常感到相当 倦乏；二是情绪上容易焦虑、抑郁、暴躁，办事效率不高；三是心理上比拟颓废, 无精打采，缺乏干劲；四是工作上疏忽大意、悲观畏难、革新意识薄弱、求问心 态严重；五是对自身价值认同出现偏差，负面消沉，以致工作表现与职业成就感 减弱。1.4 女性民警职业倦怠的表现形式既要打击犯罪，又要服务群众，民警的职责宽泛、任务量大，负压较重，要 接触的人和事较多，无疑成为职业倦怠的高发者。从调查访问的情况来看，女性 民警的职业倦怠感存在个体差异，即

39、个人背景会影响倦怠感的水平，包括年纪、 性别、婚否、从警时间、职务职级等因素，都会在各自的工作中有不一样的反映。在工作方面，主要有以下几种表现:一是在日常工作中迟到早退、出勤不出 力，上班喝茶吹牛、看报上网玩游戏，处于混日子过状态；二是在接待群众中“冷、 硬、横、推、拖”，经常遭政府热线12345投诉和群众举报、上访；三是在基础 防范或群众工作中，敷衍了事、被动应付，甚至弄虚作假、数字出政绩、破案件; 四是在接处警工作中，出警不及时、调查不细致、取证不充分、遇事退缩不前； 五是在侦查破案中，不作为、不用心，缺乏主动性和创新性，导致相关证据缺失, 甚至贻误破案战机；六是在执法工作中，缺乏换位思考

40、，顶格处分、以罚代刑， 损害公民合法权益、乱用强制措施、为谋私利执法，伤害了群众感情，在社会上 造成了负面效应，百姓对执法公信力产生怀疑。在个人日常表现方面，主要有:一是经常产生挫折感。二是人际关系不和谐。 由于倦怠感的影响，女性民警可能会表现的情难自控、简单粗暴，随之使这些负 面情绪影响到工作中的同事、日常交往的朋友，尤其是家属，导致彼此难以融洽、 间隙频生，关系日趋告急、不协调。三是刻意回避各种社交活动，有自闭倾向。 四是经常性的紧张、急躁、畏怯、失望。女性民警如果长时间要应对焦灼情况, 渐渐会变得郁闷、猜忌、狂怒，继而出现心理问题甚至是身体不适和患病。五是 身体健康每况愈下，小毛病不断，

41、许多基层女性民警多多少少会有睡眠质量差、 神经紧张、肠胃不适等毛病，免疫力不断降低。六是对工作毫无热情。七是感觉 工作毫无意义，十分无聊。八是不知道将来怎样，得过且过。1.5 女性民警职业倦怠现实危害从女性民警个体上来看，职业倦怠既不利于女性民警心理健康，也不利于民 警家庭和谐稳定，更影响队伍正规化建设，削弱基层队伍战斗力。一是有少数女 性民警在工作中丧失主动性，缺乏成就感，缺乏快乐体验，工作效率低、办事质 量差，群众反映强烈，影响公安机关形象；二是有极个别女性民警不能有效履职 尽责，精神面貌欠佳、工作缺乏激情，甚至丧失生活情趣，出现偏激思想或极端 行为；三是有极少数女性民警摆老资格，整日牢骚

42、满腹，在工作中患得患失，自 己不愿意干还影响别人干，利用工作时间干私活、小病大休养、家中私事不断常 请假；四是极个别女性民警缺乏职业道德良知，只讲个人索取，不谈工作绩效， 缺乏职业道德和无私奉献精神。从基层公安队伍整体上看，一方面，局部女性民警倦怠情绪掣肘了工作职能 发挥，有的女性民警不履职、不作为，有的引发群众上访，造成严重后果，影响 了公安机关形象与警民关系。另一方面，职业倦怠具有一定的影响性和涉及性， 如果不及时从女性民警思想上加以纠正和心理上适度调整，就会越陷越深，甚至 交叉“感染”，从而阻碍整个团队战斗力的提升，无法有效解决新时期所出现的 对公安工作的挑战。2.女性民警职业倦怠的原因

43、分析社会环境因素随着我国义务教育的普及，不但提升我国国民素质，也为我国生产力提供保 障。现阶段我国民警无论是学历，还是创新力均有所提升，这也导致岗位竞争的 日趋激烈，在激烈的竞争环境中女性民警需要提升工作积极性，降低职业倦怠感, 在岗位竞争中呈现出显著优势。从调查统计分析的结果来看，漳州市女性民警担任领导职业的情况比男性少 得多。而这正是女性民警面临着与男性民警不一样的工作压力。中国传统文化宣 扬的是男尊女卑的观念，这种性别歧视既使很多的女性缺乏自信，认为在与男性 的比照中自己低人一等，同时也对工作造成了不利的影响，使他们经常需要在家 庭与工作二者中进行艰难选择，因为领导和同事的不理解，经常需

44、要放下家庭的 事情，而同时又面临着家庭其他成员的不理解和反对。漳州市的女性民警要作出 较大努力，才有可能加薪或晋升，在此过程中还要处理和同事、与领导等错综复 杂的多方面的人际关系，而且所扮演的多重角色，如母亲、女儿、妻子以及恋人 等，会彼此重叠起来，在艰难取舍和价值冲突面临着较大压力，产生了较大的经 济压力等方面。2. 2组织因素组织机制的影响对组织文化的否认，使女性民警对组织的目标、组织的精神和组织的荣誉感 产生质疑，在面对一些问题时出现相互推诿、相互推卸责任的情况。从调查中发 现，因为单位目前缺乏良好的组织文化的困惑，在女性民警群体中存在的现象比 较普遍，说明他们对组织文化有比拟高的期待。

45、作为组织文化的重要组成局部，制度建设是否合理与完善，对女性民警工作 积极性的提高具有重要的影响作用。女性民警对单位相关制度建设，尤其是事关 个人职业开展的职业晋升机制比拟关注。但是，制度设计在执行过程，由于制度 本身的缺陷或者一些非制度性原因，使他们对晋升制度存在不满。通过调查我们发现，接近六成的女性民警觉得单位晋升制度不完善。这与我 们调查统计一致，调查中发现被调查的女性民警只有17. 55%的女处在正科级或 者副科级的领导岗位，而81. 45%的女性民警只能处在科员、办事员这样的最底 层。基层民警人数占警察队伍的大多数，但是他们在晋升上难度却比拟大，因为 领导职数有限，并且在实际的晋升中，

46、往往还存在一些非制度性的因素影响警察 的职业晋升，比方讲究工作资格、等待空缺职位甚至是拉关系、走后门等现象， 这一定程度上挫伤了民警的工作积极性。尤其是对于女性民警，这种情况更为严 重，因此势必会增加他们的心理负担和对职业前景的忧虑，从而导致职业倦怠。同时，55. 26%的被访女性民警表示“单位目前缺乏合适的渠道让欠来反映自 己的感受”，可见他们在心理辅导上的需求没有得到应有的重视和及时的解决。 职业倦怠的形成是一个过程，如果能够在职业倦怠的初期就进行有针对性的心理 辅导员，那么他们完全有可能防止或者降低形成职业倦怠的可能性。2. 1.2角色冲突女性民警的角色冲突，是指他们在工作和生活中担任不

47、同角色之间的冲突， 我们也从调查中发现这一个问题的普遍存在。从调查中我们发现，女性民警的角 色冲突，主要表达在三个方面：第一，行为模式内容上的冲突。警察是行使国家权力、执行国家公务的群体, 同时他们又是中华人民共和国公民的一分子。在实际工作生活中，他们常常处在 一种权力与权利的矛盾之中。矛盾处理得好的警察，能够认识到自己虽然是国家 公务人员，但是更是扮演公仆的身份，处理不好，那么容易使他们陷入角色冲突之 中。第二，角色内冲突。根据调查统计结果显示，女性民警中的81. 45%只是普 通科员或者办事员，68. 42%的人身处执行部门，因此他们在工作中更多的是执行 上级领导的决定，但是，当面对各种领导决定的时候，即使有不同的意见，通常 也无法改变，有时反响意见的渠道也不够顺畅，但又必须绝对执行。在这种情况 下，他们的工作成就感必将大打折扣。面对这种问题，如果单位缺乏必要的顺畅 的解决渠道，那么，将会加剧他们的角色冲突，不利于和谐的组织人际关系的建 立，更毋庸说工作热情和创新能力的提升。第三，作为