某化学工业公司高层管理人员绩效考核手册13086.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.管理架构规规划和组组织管理理体系咨咨询项目目高层管理人人员绩效效考核手手册目 录第一章 总则111高层层管理人人员绩效效考核意意义112绩效效考核原原则113绩效效考核周周期214考核核小组215适用用范围4第二章 绩效考考核内容容421绩效效考核体体系综述述422业绩绩考核52211总述52222 KPPI考核核52233非KPII工作完完成情况况考核923能力力考核924态度度考核925 考核指指标权重重分配9第三章 绩效考考核实施施1131绩效效考核人

2、人培训1132绩效效考核实实施过程程1133绩效效考核偏偏差的避避免12第四章 绩效考考核结果果运用1341绩效效考核结结果1342年薪薪标准确确定1343股权权激励标标准的确确定1344高层层管理人人员岗位位调整1445高层层管理人人员培训训14第五章 绩效考考核制度度修订1551绩效效考核修修订内容容1552绩效效考核修修订程序序15第六章 绩效考考核文件件使用与与保存1661绩效效考核文文件保存存格式1662绩效效考核文文件查阅阅权限16第七章 绩效考考核申诉诉1771申诉诉条件1772申诉诉形式1773申诉诉处理17第八章 附则18附表1：绩绩效考核核指标修修订提案案19附表2：绩绩效

3、考核核申诉表表20某化学工业业有限公公司高层层管理人人员绩效效考核手手册（XXXXX年XXX月公司司第X届届董事会会第X次次会议通通过）第一章 总则11高层层管理人人员绩效效考核意意义第一条 绩效考核目目的：（一） 绩效考核是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量高层层管理人人员工作作状况和和效果的的考核方方式，通通过制定定有效、客客观的考考核标准准，对高高层管理理人员进进行评定定，以进进一步激激发高层层管理人人员的积积极性和和创造性性，提高高高层管管理人员员工作效效率和基基本素质质；（二） 绩效考核使使董事会会和股东东明确了了解高层层管理人人员的工工作状况况，通过过对高层层管理人人员在考考核

4、期内内的工作作业绩、态态度以及及能力的的评估，充充分了解解其工作作绩效，并并在此基基础上制制定相应应的薪酬酬调整、股股权激励励、人事事变动等等激励手手段。第二条 绩效考核用用途：（一） 了解高层管管理人员员对组织织的业绩绩贡献；（二） 为高层管理理人员的的薪酬决决策提供供依据；（三） 为高层管理理人员的的晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据；（四） 了解高层管管理人员员对培训训工作的的需要；（五） 为薪酬与考考核委员员会规划划提供基基础信息息。第三条 绩效考核适适用范围围：本手手册适用用于对由由董事会会聘任的的总经理理、副总总经理、财财务总监监、总经经理助理理及董事事会认定定的其他他高级管管

5、理人员员的考核核以及对对由以上上所有人人员形成成的经理理层整体体的考核核。12绩效效考核原原则第四条 绩效考核原原则：（一） 公开的原则则：考核核过程公公开化、制制度化；（二） 客观性原则则：用事事实标准准说话，切切忌带入入个人主主观因素素或武断断猜想；（三） 反馈的原则则：在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正；（四） 时限性原则则：绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况，不不溯及本本考核期期之前的的行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩

6、绩。13绩效效考核周周期第五条 绩效考核时时间安排排。绩效效考核包包括半年年度绩效效考核和和年度绩绩效考核核：（一） 半年度考核核：在半半年度董董事会会会议召开开时进行行考核，主主要考核核本考核核期（上上半年度度）内经经理层整整体以及及高层管管理人员员个人的的绩效；（二） 年度考核：在年度度董事会会会议召召开时进进行考核核，主要要考核本本考核期期（下半半年度）内内经理层层整体以以及高层层管理人人员个人人的绩效效。14考核核小组第六条 考核小组组组成：（一） 组长：董事事长；（二） 执行组长（负负责考核核工作的的执行）：薪酬与与考核委委员会主主任委员员或董事事长指定定人员；（三） 组员：其他他董

7、事、部部分高层层管理人人员；（四） 组长负责提提出年度度绩效考考核总体体要求；（五） 执行组长负负责组织织安排相相关考核核人对被被考核人人作绩效效考核；（六） 薪酬与考核核委员会会作为执执行机构构，负责责收集整整理考核核结果并并统一备备案。（七） 考核人需要要人熟练练掌握绩绩效考核核相关表表格、流流程、考考核制度度，做到到与被考考核人的的及时沟沟通与反反馈，公公正有效效地完成成考核工工作。第七条 考核小组职职能：（一） 成立考核小小组是为为了组织织、实施施、监督督绩效考考核工作作；（二） 小组成员负负责按时时完成对对高层管管理人员员的绩效效考核；（三） 负责修正公公司现有有考核制制度与考考核实

8、际际情况可可能存在在的矛盾盾，从而而使绩效效考核制制度简明明有效并并易于操操作，最最终提高高被考核核人的工工作业绩绩；（四） 负责处理考考核过程程中被考考核人申申诉工作作，以确确保绩效效考核工工作公正正公开地地开展。第八条 考核权限：（一） 对经理层整整体业绩绩的考核核由董事事会全体体成员进进行，其其中董事事长拥有有30的权重重，其他他董事会会共拥有有70%的权重重，且每每位董事事的权重重相同。（二） 对总经理的的考核由由董事会会、经理理层其他他人员、各各部门负负责人进进行，其其中董事事长拥有有20的权重重；其他他董事共共拥有550%的的权重，且且每位董董事的权权重相同同；经理理层其他他人员拥

9、拥有200%的权权重，且且每人的的权重相相同；各各部门负负责人拥拥有100%的权权重，且且每人的的权重相相同；（三） 对经理层其其他人员员的考核核由总经经理、董董事会和和各部门门负责人人进行，其其中总经经理拥有有30%的权重重；董事事长拥有有20%的权重重；其他他董事共共拥有330%的的权重，且且每位董董事的权权重相同同；各部部门负责责人共拥拥有200%的权权重，且且每人的的权重相相同。（四） 以上考核权权限仅限限于对被被考核人人不能直直接量化化计算的的指标，如如能力、态态度指标标和部分分业绩指指标，对对于可直直接量化化计算的的指标由由财务部部或人力力资源部部直接提提供相关关数据。（五） 考核

10、权限参参见下表表：表1：各阶阶段对不不同对象象的考核核指标体体系被考核人考核人权重备注经理层整体体董事长30%其他董事70%每位董事的的权重相相同总经理董事长20%其他董事50%每位董事的的权重相相同经理层其他他成员20%每位成员的的权重相相同各部门部长长10%每位部长的的权重相相同副总经理财务总监总工程师总经理助理理总经理30%董事长20%其他董事30%每位董事的的权重相相同各部门部长长20%每位部长的的权重相相同15适用用范围第九条 本考核体系系适用于于常规性性的绩效效考核工工作，不不适用于于临时性性考核或或其他非非常规考考核。第二章 绩效考考核内容容21绩效效考核体体系综述述第十条 绩效

11、考核体体系定义义：（一） 绩效考核体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的考考核指标标组成的的评价系系统，绩绩效考核核体系的的建立，有有利于评评价高层层管理人人员工作作状况，是是进行高高层管理理人员考考核工作作的基础础，也是是保证考考核结果果准确、合合理的重重要因素素；（二） 考核指标能能够真实实反映被被考核人人业绩目目标完成成情况、工工作态度度、能力力等级，是是绩效考考核体系系的基本本单位。第十一条 绩效考核体体系的结结构：（一） 神木化学工工业有限限公司绩绩效考核核分为两两个阶段段：1. 项目建设期期：项目目建设期期的结束束以化工工投料及及工程考考核阶段段完

12、成为为标志；2. 正常生产期期：项目目建设期期之后的的企业正正常运行行期。（二） 神木化学工工业有限限公司绩绩效考核核对象包包括两个个层次：1. 经理层整体体层次：对经理理层整体体的半年年度经营营业绩和和全年度度经营业业绩进行行考核，据据此制定定对整个个经理层层的奖励励方案；2. 个人层次：对总经经理、副副总经理理、财务务总监、总总工程师师以及总总经理助助理等高高层管理理人员个个人的半半年度和和全年度度经营业业绩和能能力、态态度进行行考核，据据此制定定对个人人的奖励励方案。（三） 神木化学工工业有限限公司绩绩效考核核指标体体系包括括以下三三个部分分：1. 关键业绩指指标（KKPI），定定期衡量

13、量被考核核人重要要工作的的完成情情况以及及公司整整体计划划完成情情况；2. 能力考核指指标，衡衡量被考考核人完完成本职职工作具具备的各各项能力力；3. 态度考核指指标，衡衡量被考考核人对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风。在不同阶段段，针对对不同考考核对象象，应采采用不同同的指标标体系：表2：各阶阶段对不不同对象象的考核核指标体体系考核对象半年度考核核年度考核项目建设期期正常运行期期项目建设期期正常运行期期经理层公司整体业业绩指标标公司整体业业绩指标标公司整体业业绩指标标公司整体业业绩指标标高层管理人人员个人人个人业绩指指标个人业绩指指标个人业绩指指标个人业绩指指标能力指标能力指标态

14、度指标态度指标22业绩绩考核2211总述第十二条 业绩考核内内容（一） 业绩考核是是对经理理层整体体以及高高层管理理人员个个人当期期履行职职务职责责状况和和工作结结果的考考核，它它是对高高层管理理人员工工作贡献献程度的的衡量和和评价，直直接体现现出高层层管理人人员对企企业的价价值，是是绩效考考核的核核心内容容；（二） 业绩考核包包括KPPI考核核与非KKPI考考核两项项内容。2222 KPII考核第十三条 KPI即关关键业绩绩考核指指标，是是衡量经经理层整整体以及及高层管管理人员员个人贡贡献的主主要依据据。第十四条 KPI确定定方法（一） 经理层KPPI确定定方法：董事会会希望经经理层达达到的

15、主主要经营营目标或或建设目目标；（二） 高层管理人人员个人人KPII确定方方法：1. 确定KPII应以岗岗位说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作；2. 在能够反映映被考核核人的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的3-5个最最能反映映出被考考核人业业绩的评评价指标标作为KKPI指指标；3. 制定KPII指标应应兼顾公公司长期期目标和和短期利利益的结结合；4. KPI指标标的制定定过程是是董事会会与高层层管理人人员的双双向沟通通过程，从从项目的的选择、权权重的设设定、考考核标准准的设定定，要与与高层管管理人员员有充分分的沟通通，使高高层管理理人员全全面参与与指标的的

16、设置过过程，承承诺指标标的完成成。第十五条 选择KPII的原则则（一） 少而精原则则：KPPI指标标应能够够反映出出工作的的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考核核工作效效益；（二） 结果导向原原则：KKPI指指标的选选择要体体现出结结果优先先的原则则，首先先考虑岗岗位的工工作产出出，从工工作产出出中分析析确定主主要和次次要项目目，在依依据其重重要性进进行筛选选，最终终确定KKPI指指标；（三） 重要性原则则：一是是该指标标能对工工作业绩绩产生重重大影响响，二是是能完整整覆盖大大部分工工作内容容；（四） 可衡量性原原则：KKPI指指标应具具备可衡衡量性

17、、可可验证性性。第十六条 KPI考核核指标体体系介绍绍：（一） 对经理层整整体考核核的KPPI指标标：1. 项目建设期期：KPPI指标标包括：工程建建设质量量、工程程进度、成成本控制制以及企企业制度度建设和和执行情情况；2. 正常生产期期：KPPI指标标包括：成本控控制、资资产回报报率、利利润增长长率、销销售增长长率、货货款回收收率以及及企业制制度建设设和执行行情况。表3：各项项指标的的具体含含义和计计算方法法阶段指标名称指标含义计算方法项目建设期期工程建设质质量工程建设实实际质量量（质量量监督机机构出具具的质量量验收报报告为准准）与预预定要求求（以初初步设计计方案的的质量标标准为准准）的差差

18、距不同质量级级别（优优秀、合合格、不不合格）等等分别对对应不同同的分数数工程进度整个项目的的实际推推进速度度与目标标进度（以以工程进进度计划划表为准准）的差差距成本控制实际成本与与目标成成本（以以经理层层提交的的经营计计划为准准）的差差距企业制度建建设执行行在公司制度度、企业业文化、人人力资源源等方面面的制度度建设情情况和制制度执行行情况计计划完成成情况计划完成率率正常生产期期成本控制实际成本与与目标成成本（以以经理层层提交的的经营计计划为准准）的差差距资产回报率率实际资产回回报率与与目标回回报率（以以经理层层提交的的经营计计划为准准）之间间的差距距利润增长率率实际利润增增长率与与目标利利润增

19、长长率（以以经理层层提交的的经营计计划为准准）之间间的差距距销售增长率率实际销售增增长率与与目标销销售增长长率（以以经理层层提交的的经营计计划为准准）之间间的差距距货款回收率率实际货款回回收增长长率与目目标货款款回收率率（以经经理层提提交的经经营计划划为准）之之间的差差距企业制度建建设执行行企业在公司司制度、企企业文化化、人力力资源等等方面的的制度建建设情况况和制度度执行情情况计划划完成情情况计划完成率率（二） 对高层管理理人员个个人考核核的KPPI指标标：1. 项目建设期期：由于于项目建建设期高高层管理理人员存存在一人人多职以以及职责责不清的的现象，因因此KPPI指标标为：分分管工作作的完成

20、成情况。2. 正常生产期期：根据据各高层层管理人人员的岗岗位职责责说明书书确定。（三） KPI权重重：根据据KPII指标对对业绩影影响的大大小确定定它们各各自的权权重，KKPI权权重随着着不同阶阶段的工工作重点点而进行行调整，例例如，公公司为了了引导岗岗位高层层管理人人员投入入更多的的资源开开展某项项工作，可可以加大大该项工工作的权权重。KKPI权权重通常常在年度度考核后后由考核核小组根根据本年年度考核核状况讨讨论修订订；信息来源：打分所所依据的的信息从从哪里得得到，以以各种有有形资料料为主，辅辅以人员员记忆。2233非KPPI工作作完成情情况考核核第十七条 非KPI工工作完成成情况考考核目的

21、的：为了了突出绩绩效管理理的过程程性，提提高考核核准确性性和及时时性的同同时，降降低考核核难度和和考核成成本，除除了使用用KPII指标，公公司还需需要对高高层管理理人员考考核期内内非KPPI工作作完成情情况做出出评估。23能力力考核第十八条 能力考核：能力考考核是考考核高层层管理人人员在岗岗位实际际工作中中具备的的能力，根根据被考考核人表表现的工工作能力力，参照照能力考考核标准准，对被被考核人人所担当当的职务务与其能能力匹配配程度做做出评定定；第十九条 能力指标体体系，详详情参看看能力力指标评评估表。24态度度考核第二十条 态度考核（一） 工作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的

22、努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果；（二） 工作态度考考核可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考核内内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入。第二十一条 态度指标体体系：详详情参看看态度度指标评评估表。25 考核指指标权重重分配第二十二条 绩效考核中中各项指指标权重重的确定定方法：（一） 权重分配根根据企业业发展战战略所倡倡导的高高层管理理人员行行为导向向确定；（二） 不同阶段对对不同考考核对象象所采用用的各项项考核指指

23、标的权权重分布布：表4：各阶阶段对经经理层整整体考核核指标权权重表指标类别半年度考核核年度考核项目建设期期正常运行期期项目建设期期正常运行期期指标权重指标权重指标权重指标权重业绩指标工程进度50%销售增长率率30%工程进度50%销售增长率率30%工程质量20%利润增长率率20%工程质量20%利润增长率率20%成本控制20%资产回报率率20%成本控制20%资产回报率率20%企业制度建建设执行行10%企业制度建设执行10%企业制度建建设执行行10%企业制度建设执行10%成本控制10%成本控制10%货款回收率率10%货款回收率率10%表5：各阶阶段对总总经理考考核指标标权重表表指标类别半年度考核核年

24、度考核项目建设期期正常运行期期项目建设期期正常运行期期指标权重指标权重指标权重指标权重业绩指标经理层整体体业绩100%经理层整体体业绩100%经理层整体体业绩70%经理层整体体业绩70%能力指标20%20%态度指标10%10%表6：各阶阶段对经经理层其其他成员员考核指指标权重重表指标类别半年度考核核年度考核项目建设期期正常运行期期项目建设期期正常运行期期指标权重指标权重指标权重指标权重业绩指标经理层整体体业绩50%经理层整体体业绩50%经理层整体体业绩35%经理层整体体业绩35%分管任务完完成情况况50%分管任务完完成情况况50%分管任务完完成情况况35%分管任务完完成情况况35%能力指标20

25、%20%态度指标10%10%第三章 绩效考考核实施施31绩效效考核人人培训第二十三条 考核人培训训目的：通过培培训，使使考核人人掌握绩绩效考核核相关技技能，熟熟悉考核核的各个个环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题。第二十四条 绩效考核体体系对考考核人的的要求：（一） 要求绩效考考核人对对被考核核人的业业务有充充分的了了解；（二） 要求绩效考考核人熟熟练掌握握考核的的基本原原理及操操作实务务；（三） 要求绩效考考核人必必须在考考核过程程中与被被考核人人进行有有效的沟沟通和交交流。第二十五条 绩效考核人人培训内内容：薪薪酬与考考核委员员

26、会根据据公司董董事和高高层管理理人员对对绩效考考核制度度的掌握握情况，在在每次考考核前一一周组织织统一培培训，培培训内容容包括：（一） 绩效考核标标准内容容；（二） 绩效考核流流程；（三） 绩效考核方方法以及及考核实实施过程程应注意意的问题题。32绩效效考核实实施过程程第二十六条 半年度考核核流程（一） 薪酬与绩效效考核委委员会负负责搜集集被考核核人的相相关信息息，作为为考核的的依据；（二） 被考核人提提交半半年度工工作总结结和下下半年工工作计划划；（三） 考核小组召召开公司司半年度度工作例例会对被被考核人人进行考考核评分分；（四） 考核小组审审议被考考核人的的下半半年工作作计划；（五） 薪酬

27、与考核核委员会会汇总考考核结果果后，交交董事会会批准，并并将考核核结果反反馈给被被考核人人。第二十七条 年度考核流流程（一） 薪酬与绩效效考核委委员会负负责搜集集被考核核人的相相关信息息，作为为考核的的依据；（二） 被考核人提提交本本年度工工作总结结和下下年工作作计划；（三） 考核小组召召开公司司年度工工作例会会对被考考核人进进行考核核评分；（四） 考核小组审审议被考考核人的的下年年工作计计划；（五） 薪酬与考核核委员会会汇总半半年度和和年度考考核结果果后得出出每位被被考核人人的最后后考核得得分，并并据此提提出薪酬酬、岗位位调动、股股权激励励等相关关处理意意见，交交董事会会批准，并并将考核核结

28、果反反馈给被被考核人人。33绩效效考核偏偏差的避避免第二十八条 如何避免考考核偏差差：（一） 提高考核标标准清晰晰度，考考核标准准尽可能能准确明明了，以以减少考考核者个个人感情情等主观观因素的的干扰；（二） 绩效考核标标准需得得到被考考核人的的认可并并在公司司一定范范围内公公开；（三） 考核人应该该经过正正规的绩绩效考核核方法培培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考核所需需技巧；（四） 通过建立绩绩效考核核申诉机机制，考考核小组组可以通通过了解解被考核核人的反反馈，对对绩效考考核进行行全过程程监督；（五） 考核汇总表表在相关关领导签签字之前前，如确确认有必必要进行行内部平平

29、衡时，可可对考核核结果进进行适当当调整，但但原始的的考核记记录、被被考核人人的计分分，不得得修正和和更改。第四章 绩效考考核结果果运用41绩效效考核结结果 第二十九条 对经理层整整体业绩绩全年考考核分数数的计算算方法为为：第三十条 对高层管理理人员个个人业绩绩全年考考核分数数的计算算方法为为：第三十一条 对高层管理理人员个个人全年年总体考考核应综综合考虑虑业绩考考核、能能力考核核和态度度考核结结果，全全年总体体考核分分数的计计算方法法为：全年总体考考核分数数全年年业绩分分数X业绩权权重能能力分数数X能力权权重态态度分数数X态度权权重第三十二条 根据综合得得分将最最终考核核结果分分为五等等：优秀

30、秀、优良良、称职职、基本本称职和和不称职职，作为为年薪标标准确定定、股权权激励标标准确定定以及岗岗位调整整的依据据。分数数等级为为：等级优秀优良称职基本称职不称职分数范围85分以上上70855分60700分50600分50分以下下42年薪薪标准确确定第三十三条 对经理层整整体考核核的结果果将决定定公司年年薪浮动动部分的的总额，具具体办法法参见公公司对经经理层年年薪制的的有关规规定。第三十四条 对高层管理理人员个个人的考考核将决决定高层层管理人人员个人人年薪浮浮动部分分的金额额，具体体办法参参见公司司对经理理层年薪薪制的有有关规定定。43股权权激励标标准的确确定第三十五条 对经理层整整体考核核的

31、结果果将决定定公司股股权激励励的总额额，具体体办法参参见公司司对经理理层进行行股权激激励的有有关规定定。第三十六条 对高层管理理人员个个人的考考核将决决定高层层管理人人员个人人股权激激励的总总额，具具体办法法参见公公司对经经理层进进行股权权激励的的有关规规定。44高层层管理人人员岗位位调整第三十七条 高层管理人人员升职职与降职职：最终终考核结结果是董董事会决决定高层层管理人人员是否否晋升的的主要依依据，董董事会根根据公司司职位的的空缺情情况以及及公司发发展状况况对考核核成绩优优秀的高高层管理理人员将将予以晋晋升，对对考核结结果为基基本称职职的高层层管理人人员将视视情况予予以降职职。第三十八条

32、高层管理人人员岗位位调动：绩效考考核结果果能使考考核人以以及被考考核人充充分了解解被考核核人的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度，如如果被考考核人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该高高层管理理人员可可在年度度绩效考考核结束束后1个个月内向向直接上上级提出出工作调调动要求求，经直直接上级级同意后后，送董董事会审审批；或或者由董董事会提提出调动动意见，并并争得高高层管理理人员本本人的同同意后进进行调动动。第三十九条 辞退：（一） 根据高层管管理人员员年度考考核结果果，对于于考核结结果为不不称职的的高层管管理人员员，公司司可以终终止与高高层管理理人员签签订下年年度劳

33、动动合同；（二） 高层管理人人员辞退退程序参参见公司司已有工工作程序序。45高层层管理人人员培训训第四十条 高层管理人人员培训训：（一） 薪酬与考核核委员会会将公司司全体高高层管理理人员核核心能力力的考核核结果整整理成册册，在年年度绩效效考核结结束后220天内内，根据据全体高高层管理理人员核核心能力力状况制制定全体体高层管管理人员员年度培培训计划划，上报报董事会会审批；（二） 董事会批准准全体高高层管理理人员年年度培训训计划后后，薪酬酬与考核核委员会会应在11个月内内制定各各岗位高高层管理理人员年年度能力力培训方方案；（三） 薪酬与考核核委员会会应每季季度定期期对高层层管理人人员年度度能力培培

34、训方案案实施具具体情况况进行总总结并不不断调整整，达到到开发、挖挖掘高层层管理人人员能力力的目的的。第五章 绩效考考核制度度修订51绩效效考核修修订内容容第四十一条 绩效考核内内容调整整：在考考核过程程中，薪薪酬与考考核委员员会通过过把握考考核人与与被考核核人对考考核体系系的意见见，在限限定时间间内，对对现有考考核体系系进行修修改，以以更好适适应今后后绩效考考核工作作。修改改的内容容包括：（一） 本年度该高高层管理理人员绩绩效考核核中KPPI指标标内容、考考核标准准、考核核流程；（二） 工作业绩考考核中KKPI考考核与非非KPII工作完完成情况况考核之之间权重重分配；（三） 本年度该高高层管理

35、理人员工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度的权重重分配。52绩效效考核修修订程序序第四十二条 绩效考核修修订形式式。绩效效考核修修订形式式为定期期修订，日日期为每每年年度度考核结结束后22周内，若若出现以以下任一一情况可可以进行行不定期期修订，修修订日期期由薪酬酬与考核核委员决决定：（一） 目前绩效考考核体系系不能适适应公司司的发展展，严重重阻碍公公司经营营；（二） 公司发生重重大变更更，必须须改变绩绩效考核核体系；（三） 考核小组中中有1/3以上上人员提提议。第四十三条 修订议案的的提出：任何对对公司考考核制度度有疑问问的高层层管理人人员都有有权向薪薪酬与考考核委员员提出考考核制度度修订提

36、提案，提提案发起起人可以以在修订订期内提提交修订订建议的的书面报报告（格格式见附附表1），由由薪酬与与考核委委员组织织相关人人员讨论论该修订订议案。第四十四条 制度修订过过程（一） 在考核制度度修订会会议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，得到到超过三三分之二二成员赞赞成票的的提案视视为通过过，会后后薪酬与与考核委委员会负负责整理理通过的的修订提提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由由董事长长签发后后生效；（二） 不论提案通通过与否否，薪酬酬与考核核委员会会都要将将最后结结果反馈馈给提案案发起人人。第六章 绩效考考核文件件使用与与保存61绩效效考核文文件保存存格式第四

37、十五条 考核文件保保存格式式：考核核文件的的保存参参见公司司的文件件管理制制度。62绩效效考核文文件查阅阅权限第四十六条 绩效考核文文件查阅阅权限（一） 为了达到妥妥善保管管绩效考考核文件件的目的的，绩效效考核文文件设定定查阅权权限，以以便于保保密与管管理。查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，查阅阅或复印印考核文文件必须须签字；（二） 董事长、薪薪酬与考考核委员员会主任任委员、总总经理有有权查阅阅全体高高层管理理人员的的绩效考考核文件件；（三） 董事长有权权打印、复复印全体体高层管管理人员员绩效考考核文件件；总经经理、薪薪酬与考考核委员员会主任任委员在在董事长长授权的的条件下下有权打打印、复

38、复印全体体高层管管理人员员绩效考考核文件件，其他他人员无无权复印印高层管管理人员员绩效考考核文件件；（四） 任何人无权权拷贝电电子版高高层管理理人员绩绩效考核核文件。第七章 绩效考考核申诉诉71申诉诉条件第四十七条 申诉条件：在半年年度或年年度绩效效考核过过程中，高高层管理理人员如如认为受受到不公公平对待待或对考考核结果果感到不不满意，有权在在考核期期间或得得知考核核结果77天内直直接向薪薪酬与考考核委员员会申诉诉，逾期期视为默默认考核核结果，不不予受理理。72申诉诉形式第四十八条 申诉形式：高层管管理人员员向薪酬酬与考核核委员会会申诉时时需要以以书面形形式（见见附表2）提交交申诉报报告，薪薪

39、酬与考考核委员员会负责责将高层层管理人人员申诉诉统一记记录备案案，并负负责组织织相关人人员开会会讨论。73申诉诉处理第四十九条 申诉处理：（一） 薪酬与考核核委员会会在接到到申诉后后10日日内必须须对申诉诉人确认认并对其其申诉报报告进行行审核和和讨论。若若逾期未未受理，申申诉人可可直接向向董事长长再次提提起申诉诉，由董董事长责责成薪酬酬与考核核委员会会处理，并并对薪酬酬与考核核委员会会的逾期期行为进进行处罚罚；（二） 薪酬与考核核委员会会根据提提交的资资料，决决定是否否需要召召开由申申诉人、绩绩效考核核人、薪薪酬与考考核委员员会主任任委员组组成的申申诉评审审会；如如不需召召开申诉诉评审会会，则

40、由由薪酬与与考核委委员会将将结果反反馈给申申诉人；（三） 如果高层管管理人员员申诉内内容属实实，申诉诉评审会会需要按按半年度度或年度度绩效考考核流程程对申诉诉人重新新进行绩绩效考核核，此次次考核结结果即该该高层管管理人员员半年度度或年度度考核成成绩，考考核结果果存档并并发送董董事长；（四） 申诉评审会会还需要要确定绩绩效考核核人对高高层管理理人员考考核过程程中是否否存在不不公平现现象。如如果发现现考核人人在考核核过程确确有不公公平行为为，将对对考核人人采取相相应的处处罚措施施；（五） 如果申诉人人对评审审会考核核结果仍仍不满意意，必须在在得知评评审结果果后100日内向向薪酬与与考核委委员会提提

41、交要求求二次评评审的书书面报告告，否则则视为默默认。董董事长作作为考核核小组组组长将根根据具体体情况，决决定是否否进行二二次评审审，程序序同一次次评审，董董事长或或其全权权代表出出席；（六） 对于二次评评审结果果以董事事长或其其全权代代表的最最终评审审意见为为准。第八章 附则第五十条 本考核体系系解释权权在公司司薪酬与与考核委委员会。第五十一条 本考核体系系自颁布布之日起起正式执执行，不不溯及颁颁布前考考核，原原有其他他考核方方法自本本考核体体系实施施之日起起停止执执行。附表1：绩绩效考核核指标修修订提案案姓名岗位有意见的条条款：对条款有意意见的原原因：修订建议：薪酬与考核核委员会会意见： 负负责人签签字： 考核小组意意见： 负负责人签签字： 请薪酬与考考核委员员会反馈馈本案提提出人返回附表2：绩绩效考核核申诉表表姓名职位考核期间申诉时间有争议的考考核部分分：认为有争议议的原因因：修正建议：薪酬与考核核委员会会意见： 负责人人签字： 请薪酬与考考核委员员会反馈馈本案提提出人申诉评审会会意见： 负负责人签签字： 请薪酬与考考核委员员会反馈馈本案提提出人返回