企业薪酬管理规章制度bfty.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.n 当前文档修改密码：8362839薪酬管理制制度第一章 总则【目的】第一条、在在绩效管管理体系系的支撑撑之下，以以回报员员工所创创造的价价值来牵牵引员工工的个人人目标与与公司目目标一致致。第二条、提提倡奖励励贡献者者，鼓励励进取者者，带动动观望者者，以不不同方式式的薪酬酬来激励励员工，并并逐步让让员工认认同、接接纳、理理解并实实施公司司规划的的组织目目标。第三条、以以薪酬为为信用先先导，有有承诺必必兑现，逐逐步带动动管理团团队，在在尊重、认认同员工工的基础

2、础上，懂懂得即时时奖励贡贡献者，懂懂得即时时表彰进进取者，懂懂得即时时辅导培培训需提提升者，并并辅以相相应的薪薪酬回报报，以此此成为衡衡量员工工价值创创造的砝砝码。第二章 薪酬的价值值导向【原则】第四条、利利益结合合原则：企业发展的的利益带带动员工工个人利利益，薪薪酬水平平不仅顺顺应市场场竞争的的趋势，也也要顺应应员工个个人能力力提升水水平。第五条、合合理合时时原则：既要根据个个人实际际能力及及所在岗岗位的风风险、责责任、贡贡献，结结合公司司整体效效益和个个人工作作绩效，也也要结合合人才匹匹配可能能短缺所所带来的的运行风风险，以以薪酬政政策为准准绳，灵灵活的使使用薪酬酬砝码。第六条、动动态平衡

3、衡原则：员工每一项项薪酬的的变动调调整都必必须在相相关依据据指导下下，形成成一个动动态的运运行链，既既要牵引引员工的的努力方方向，又又要鼓励励推动员员工不断断提升业业绩。第七条、激激励员工工原则：对内，遵循循调动员员工积极极性、激激发员工工潜能的的原理，管管理团队队要善于于应用薪薪酬砝码码，以回回报搞贡贡献者作作为榜样样，引导导、倡议议是认同同员工价价值创造造的管理理风格，在在员工内内心树立立良好的的雇主品品牌口碑碑。第八条、符符合法规规原则：遵照法规法法律，完完善员工工福利，健健全相关关的契约约文件，建建立与员员工良好好的雇佣佣关系，降降低或减减少劳动动纠纷所所产生的的风险。第三章 薪酬模模

4、式职位等级【职能薪酬酬的三个个维度】绩效数据能力数据第九条 、职职能薪酬酬的模式式，以员员工的在在企业的的贡献为为核心，以以员工所所就任的的职位所所担负的的权益（职职责幅度度、管理理风险、贡贡献程度度、工作作的难度度应匹配配的能力力）相挂挂钩，通通过职位位评估确确定每个个职位的的等级，以以及该等等级匹配配的薪点点来最为为薪资水水平的依依据。第十条、 能力数数据针对对员工担担任某职职位的技技能评估估得出的的数据，（能能力评估估是评估估员工能能力水平平，分析析界定可可培养人人才和储储备人才才一项重重要的工工具），能能力数据据为员工工晋升、调调薪提供供重要的的依据。第十一条、绩绩效数据据是指员员工按

5、照照就任职职位的业业绩指标标（KPPI）实实际达成成的分值值，是员员工每月月度获得得业绩认认同的一一项重要要工具。 第十二条条、在职职能等级级薪点表表上，职职位与能能力共同同对应的的薪资称称为职能能等级薪薪资。第十三条、公司每每年一次次确定职职位等级级，根据据年度绩绩效业绩绩评估的的结果对对于特殊殊贡献者者进行等等级内调调整，实实现员工工薪资和和贡献之之间的动动态平衡衡。【薪点表】第十四条、按按照目前前行业薪薪酬水平平及内部部鼓励员员工创造造更大价价值的基基本理念念，结合合职位价价值，倡倡导多劳劳多得，在在整体薪薪资水平平基础上上，设计计职能能等级薪薪点表。第十五条、1、在职能等级薪点表上，某

6、职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能等级薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。 22、职职能等级级薪点表表的纵纵座标是是职位等等级，是是与职职位等级级表中中的各职职位名称称相对应应的等级级数值，它它代表着着各职位位的高低低标准，一一般是高高数值代代表高职职位；横横座标是是职能级级别，是是该职位位员工的的个人实实际能力力、承担担的责任任、作出出的贡献献大小等等职能的的等级数数值，即即薪级。职职位等级级与职能能级别的的相并点点就是该该职位的的薪点，即即实际薪薪资数额额。 33、职职能等级级薪点表表中的的起点与与顶点之之间的范范围，是是每个薪薪级的薪薪资幅度

7、度简称薪薪幅。中中位点代代表能力力和业绩绩表现都都符合该该等级上上职位的的要求的的员工价价值，中中位点应应根据公公司的薪薪酬市场场定位而而定，体体现公司司的人力力市场竞竞争能力力。薪幅幅区间应应分为四四个区间间，区间间所对应应的员工工绩能表表现的人人才的市市场状况况标准如如下表：缺乏经验的新上岗人员、或绩效和能力达不到职位要求的绩效和能力部分达到职位要求，尚有待提高绩效和能力都完全达到职位要求优秀的、经验丰富的任职者，绩效和能力都超过职位要求表现卓越的、能力远高于职位要求，可被晋升到上一等级的绩效和能力表现市场状况技能独特、市场紧缺人才且对公司业务至关重要需要支付足够的薪资以吸引人才进入公司基

8、本具有市场竞争力起点顶点Q1Q2Q3Q4中位点职能级别第十六条、职能等级薪资包括固定工资及绩效工资两部分。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬，固定工资在工资总额中占40% 。绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月考核调整一次，绩效工资在工资总额中占060% 。【新旧薪资资切换】第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：1、 员工所在职职位的职职位等级级；2、 新的薪点表表结合公公司的薪薪酬水平平；第十八条、 薪资微微调：原原则上薪薪资切换换阶段不不调整薪薪资；个别职位的的薪资明明显不

9、合合理，且且会产生生较大影影响，可可作一定定调整，但但调整面面严格控控制。第四章 薪酬框框架 对象象要素高层管理 中层管理基层管理技术类(操作人员员、维护护人员、驾驾驶员)市场类(市场人员员、业务务人员)经济性激励励因素物质性激励励要素职能薪资全体员工均均享保险福利按照东莞市市社会保保险的交交纳规定定及公司司员工管管理制度度执行津贴津贴是对延延期工作作时间的的补偿年终奖金根据公司当当年度的的经营目目标达成成状况来来决定分分配数额额专项奖励总经理奖励励项目提成销售提成长期奖励股权分红非物质性激激励要素素晋升PPPPP培训PPPPP奖励休假PPPPP荣誉PPPPP认可PPPPP工作条件PPPPP约

10、束因素责任降级PPPPP淘汰PPPPP公开批评PPPPP经济处罚PPPPP制度劳动纪律PPPPP程序纪律PPPPP公共法规PPPPP财经纪律PPPPP文化企业理念PPPPP规章流程PPPPP团队绩效PPPPP【薪酬框架架功能】第十九条、职能资薪的等级与职位评估结果挂钩。第二十条、津津贴是因因工作延延时的补补贴，包包含在职职能薪点点表的薪薪点数额额之内；第二十一条条、年终终奖发放放请参照照年终终奖实施施办法（日日后补上上）第二十二条条、专项项奖励包包含二种种：第一种是回回报和激激励市场场、业务务人员，开开发新的的大客户户所创造造的价值值详见销销售部提提成管理理办法；第二种是回回报和激激励管理理类

11、和技技术类人人员，为为提高运运行效率率、降低低成本所所提出改改进建议议或实施施改进措措施，为为公司创创造的价价值，并并按照其其价值的的10%提成作作为奖金金（如：采取改改进措施施或实施施改进方方案而使使得公司司成本降降低达55万元，将将提成110%作作为奖金金）第二十三条条、股权权分红必必须关注注实现公公司经营营目标所所需要培培养、储储备的人人才，而而留住这这些人才才的最好好办法就是公司司事业成成为他们们共同愿愿意为之之奋斗一一生的事事业，也也就是让让公司的的荣辱、利利益与他他们密切挂钩钩，股权权分红就就是一种种回报长长期贡献献、努力力进取的的员工。鉴鉴于目前前绩效体体系刚刚刚搭建，人才才储备

12、和和开发体体系尚未未建立，公公司针对对与职位位等级在在一定职职级以上上的人员员给予公公司股份份。具体按照员员工持股股制度执执行（日日后补上上）。第五章 薪资调整核核定【新员工薪薪资定级级】第二十四条条、本次次薪资整整改完成成后，新新入职的的员工全全部按新新的薪资资制度起起薪、转转正定级级和调整整薪资。第二十五条条、 一般般情况下下，新员员工试用用期内薪薪资比该该职位的的正常薪薪资低11-2个个职能资资薪级别别。转正正后，根根据转正正考核成成绩，进进行调整整。【转正定级级】第二十六条条、新员员工试用用期满，参参加转正正考核，如如可以转转正，由由所在部部门提出出建议，行行政人事事部根据据其考核核结

13、果，进进行薪资资定级。第二十七条条、新员员工转正正考核结结果与薪薪酬的挂挂钩方法法如下：考核等级与与转正定定级的关关系：评估等级ABCDE转正定级转正，薪资上调两两级转正，薪资上调一一级转正，薪资保持不不变延迟转正终止试用，解聘【薪资调整整】第二十八条条、转正正定级后后员工的的薪资调调整，分分为正常常年度调调整、异异动调整整和特别别调整三三种。各各类调整整须严格格按下列列规定进进行：第二十九条条、年度度调整：是公司司根据员员工的能能力提升升状况、任任职的实实际业绩绩表现进进行的薪薪资调整整，每年年的1-2月月份进行行一次检检讨。月月度绩效效业绩评评估、季季度绩效效改进业业绩评估估的结果果是年度

14、度综合评评定中进进行“年度绩绩效”评估的的主要依依据，年年度绩效效评估的的结果直直接与年年终奖金金，薪资资调整挂挂钩。第三十条、具具体操作作方法为为：每年年二月十十五日前前，行政政人事部部将员工工年度绩绩效考核核成绩汇汇总，并并提出薪薪资调整整的建议议，填写写人事事处理表表，报报总经理理审批。薪薪资调整整在一月月份的薪薪资额中中开始体体现。薪薪资调整整的依据据见下表表：年终绩效评评估等级级薪资调整备注A上调1个薪薪点l 特殊情况需需经公司司高层讨讨论决定定B保持不变C保持不变D下调1个薪薪点E下调2个薪薪点或淘淘汰第三十一条条、特别别调整：是指因因员工做做出特别别贡献或或突出绩绩效、或或外部人

15、人才及薪薪酬状况况有了突突发变化化，对部部分职位位、部分分人员进进行的薪薪资调整整。此类类调整不不受时间间限制，每每月都可可以进行行。但必必须由直直接上司司填写人人事处理理表，详详细说明明推荐特特别调整整的理由由和事实实依据，经经部门负负责人签签字后交交行政人人事部审审查，总总经理审审批后方方可执行行。第三十二条条、 异动调调整：指指因员工工职位发发生变化化而进行行的薪资资调整，不不受时间间限制，每每月都可可以进行行。由直直接上司司填写人人事处理理表，经经行政人人事部审审核，总总经理导导批准后后生效。异异动调整整必须以以职位调调动、升升降为前前提。【绩效工资资挂钩办办法】绩效评估基基于薪资资挂

16、钩的的系数表表等级考核成绩挂钩系数备注A901000分110绩效工资挂钩系系数B80899分100绩效工资挂钩系系数C70799分090绩效工资挂钩系系数D60699分050绩效工资挂钩系系数E60分以下下0-00.300绩效工资挂钩系系数第六章 薪资发放【薪资的核核算及发发放】第三十三条条、 公司实实行月薪薪制。按按月结算算，给付付，是薪薪酬的主主要组成成部分。月薪=（固固定工资资40%+绩效效工资60%挂钩系系数）+其它-缺勤扣扣款-代缴保保险费-住宿扣扣款-财务借借款-其它第三十四条条、职能能薪资=固定工工资+绩效工工资第三十五条条、缺勤勤薪资。请请参见公公司考考勤管理理办法第三十六条条

17、、社会保保险费。具具体实施施办法请请另见公公司社社会保险险参保规规定，或或参照国国家社会会保险相相关规定定，公司司为员工工购买养养老保险险、医疗疗保险、和和失业保保险，每每月从员员工薪资资中扣除除员工应应交部分分。第三十七条条、由行行政人事事部负责责每月的的薪资核核算，填填制月工工资表，报报财务部部审核及及总经理理批准后后，由财财务部在在每月224日（遇遇休息日日、法定定假日顺顺延）统统一发放放。第三十八条条、月平平均工作作日为226天，日工工资额=当月薪薪资/226。第三十九条条、员工工请假、休休假、迟迟到、旷旷工时薪薪资标准准，按考考勤休假假管理制制度的的相关规规定。第七章 福利与与补贴【

18、福利与补补贴】第四十条、视公司经营状况，发放下列福利与补贴第四十一条条、生日日礼物为为公司总总经理亲亲自赠送送的神秘秘礼物；第四十二条条、按公公司标准准提供集集体宿舍舍及水电电费补贴贴，参照照宿舍舍管理办办法；第四十三条条、公司司根据情情况不定定期组织织各种集集体活动动，活动动费由公公司承担担；第四十四条条、通讯讯补贴：司机每每月补贴贴2000元，业业务人员员按销销售部提提成管理理办法的的规定；第四十五条条、误餐餐补贴：每餐55元；第四十六条条、交通通差旅补补贴：按按出差差管理办办法规规定，工工龄满一一年员工工每年补补贴2000元回回乡探亲亲费；第四十七条条、伙食食补贴：工龄满满一年员员工每月

19、月补贴1100元元；第四十八条条、工龄龄满三年年员工每每年155天有薪薪假期，并并可用作作冲销事事假和病病假；工工龄满一一年员工工公司报报销制服服费用。 第七章 薪酬酬体系的的管理【薪酬管理理责任】第四十九条条、 管理责责任者行政人事部部负责薪薪资报酬酬制度的的拟订、修修改及执执行，每每年进行行一次同同行业薪薪酬调查查，及时时了解公公司内、外外部薪酬酬信息，组组织相关关人员进进行讨论论，并提提出相应应改善方方案和薪薪酬总体体调整方方案。第五十条、 决策者者公司的薪资资报酬政政策及相相关制度度、办法法的制定定和调整整的决策策者为总总经理。第五十一条条、 员工薪薪资管理理权限：1、行政人人事部负负

20、责薪资资及奖金金的核算算，并统统一保管管所有薪薪资资料料，发放放由财务务核算部部承担。2、行政人人事部经经理对全全员薪资资具有知知情权，并并对薪资资调整、薪薪资定级级（新员员工薪资资定级和和转正定定级）行行使审查查权（注注：审查查权指人人力配置置部按照照相关的的人力资资源政策策进行审审核）。3、各部门门负责人人对直接接下属员员工薪资资具有知知情权；对直接接下属薪薪资定级级及薪资资调整具具有建议议权；4、总经理理对薪资资调整行行使审批批权，并并对特殊殊情况行行使最终终审批权权。5、申诉受受理员工对薪资资报酬制制度及执执行过程程、执行行结果有有异议、争争议或建建议时，应应直接向向行政人人事部申申诉

21、。【薪酬的保保密内容容界定】第五十二条条、公司司的薪资资报酬政政策、制制度、办办法是公公开的，行行政人事事部应主主动地作作培训、宣宣传，使使每一个个员工都都了解公公司的价价值导向向和价值值评价、价价值分配配原则。第五十三条条 、公司的的薪资薪薪点（实实际薪资资数额）是是保密的的，从部部门经理理起，对对上透明明，而对对下、对对平级都都不透明明。第五十四条条、不提提倡员工工打听、攀攀比、议议论或公公开自己己的（或或他人的的）薪资资薪点数据的的行为。第五十五条条、每一一位员工工对公司司薪资报报酬的申申诉，都都只能“点到点”地按申申诉及处处理流程程进行，不不能私下下小“广播式”地以口口头、书书面或电电子邮件件等方式式传播，造造成不良良影响。【薪酬体系系管理附附则】 第五十六条条、 本制度度每年底底修订一一次，由由行政人人事部根根据外部部环境变变化、公公司内部部的实施施情况提提出修订订建议；本制度度的修订订、终止止权归总总经理。第五十七条条、本制制度由行行政人事事部负责责解释和和执行。第五十八条条、本制制度经总总经理签签发后，自自 年 月 日起起实施，原原有薪资资报酬制制度及条条款同时时失效。附件：附件1职职能等级级薪点表表附件2人人事处理理表附件3员员工绩效效考核表表