某公司绩效考核指标列表8659.docx

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1、易拓意公公司绩效效考核指指标列表表说明：1、本考考核指标标根据总总公司制制定的绩绩效管理理考核方方案执行行。绩效效工资的的比例根根据总公公司绩效效管理考考核方案案确定。2、P为为绩效工工资发放放系数。P根据本绩效考核指标评出来的初步分数，经过内部排名，按照总公司绩效管理考核方案确定的方法对被考核者分出A、B、C、D、E五等，并确定对应的P值绩效工资发放系数。3、年度度工作目目标需要要各个季季度工作作计划细细分到月月工作目目标，以以便于考考核。季季度工作作计划将将是本考考核指标标的必要要补充。4、将GG定义为为年度奖奖金分配配系数，GG的确定定方法如如下：1）对于于业务一一、二、三三部，其其担负

2、的的毛利润润任务完完成700%以下下，0；完完成7001000%，（实实际完成成利润率率-700%）/30%*0.4+0.677；完成成1000一五00%，（实实际完成成利润率率-1000%）*0.7+1.007；完完成一五五0%以以上，11.422；2）对于于不背利利润任务务的公共共部门及及研究院院，当公公司的毛毛利润只只完成330%以以下时，0；公司毛利润完成3050%时，0.4；公司毛利润完成5070%时，0.6；公司毛利润完成70100%时，（实际完成利润率-70%）/30%*0.4+0.6；完成100一五0%，（实际完成利润率-100%）*0.5+1；完成一五0%以上，1.3；3）对

3、于于公司总总经理、副副总经理理等核心心管理层层，其担担负的公公司毛利利润任务务完成770%以以下，0；完完成7001000%，（实实际完成成利润率率-700%）/30%*0.4+0.677；完成成1000一五00%，（实实际完成成利润率率-1000%）*0.7+1.007；完完成一五五0%以以上，11.422；3、年终终奖计算算方法为为：1）业务务一、二二、三部部员工的的年终奖奖计算方方法为：年终奖奖=月工工资（含含绩效工工资）*（年度度P）*G*员员工实际际工作月月份数/12；“年度PP”为当年年各月份份的绩效效工资发发放系数数P的平平均值；2）不背背利润任任务的公公共部门门及研究究院员工工

4、的年终终奖计算算方法为为：年终终奖=月月工资（含含绩效工工资）*（年度度P）*员工实实际工作作月份数数/122；3）业务务一、二二、三部部部门经经理（总总监）以以上人员员的年终终奖，按按照年终终奖奖励励分配办办法计算算总额，总总额扣除除员工年年终奖励励之后即即为部门门经理（总总监）所所得。如如果此类类部门超超额完成成年度利利润目标标，公司司可另外外在超额额完成的的业绩部部分拿出出一定资资金给予予员工增增发奖金金（只发发给普通通员工，不不发给部部门经理理），具具体发放放比例由由公司管管理层与与部门经经理商议议确定。发至个个人的方方案由部部门经理理提出，公公司审核核通过后后按照审审核后的的方案发发

5、放。产品经经理、项项目经理理主要从从其负责责的具体体项目中中获取项项目奖励励，同时时参照普普通员工工的年度度奖金发发放办法法发放奖奖金。4）业务务一、二二、三部部之外的的其他部部门的部部门经理理以上人人员，以以其“年度PP*G”作为年年终奖分分配系数数，以公公司管理理层审核核确定的的公共部部门奖金金总额作作为分配配基数（待待探讨），个个人年终终奖奖金金=个人人年终奖奖分配系系数/年年终奖分分配系数数之和*管理层层奖金总总数；5）公司司总经理理、副总总经理以以上等核核心领导导层，以以其“年度PP*G”作为个个人年终终奖分配配系数，以公司董事会审核确定的管理层的奖金总额作为分配基数（待探讨，事前确

6、定较合理，一般为毛利润的一定百分比），个人年终奖奖金=个人年终奖分配系数/年终奖分配系数之和*管理层奖金总数；6）已转转正的员员工才有有年终奖奖；7）对于于有特殊殊贡献者者，公司司可以另另设专项项奖金予予以奖励励；8）年终终奖及专专项奖奖奖励方案案需要报报公司董董事会审审核通过过，才予予以发放放。9）以上上计算出出的年终终奖金是是税前收收入，取取得奖金金的人员员应按照照国家税税收法规规规定缴缴纳个人人所得税税。一、市场场部1、部门门经理岗岗关键绩绩效指标标（即指标标，一般般3-55个）指标名称称权重(%)目标值评估岗位位说 明明说明（计计算公式式或评估估方法）品牌认知知度306次分管领导导9月

7、起每每月自办办1次路路演，另另：8-10月月及111-122月各与与合作伙伙伴联合合路演11次。共计需66次市场场活动，活活动应得得到市场场认可才才算有效效实际举办办：1-2次得得0分；3次得得5分；4次得得一五分分；5次次得200分；66次得330分；7次得得31分分；8次次及以上上得322分发展中介介单位数数30100家家人事行政政部发展1000家中中介单位位计算公式式：得分分=（实实际发展展户数-70），超超过1000户每每10户户加1分分,最高高加3分分发展企业业户数201万户人事行政政部发展1万万户注册册企业计算公式式：得分分=（实实际发展展户数-70000）/30000*220,超

8、超过1万万户每11千户加加1分，最最高加22分市场分析析工作质质量10好分管领导导，各业业务部及及开发部部市场分析析工作质质量评估估很好/111-110 好好/100-8 良良/7-6 差差/5-3 很很差/00评估权重重：分管管领导440%，其其他占660%内部成长长性10好人事行政政部、分分管领导导按季度采采用主观观评分表表评比很好/111-110 好好/9-8 良/77-6 差/5-33 很差差/0评估权重重：分管管领导550%，人事行政部50%实际发放放绩效工工资*绩绩效工资资，其中中P为绩绩效工资资发放系系数2、市场场管理岗岗关键绩绩效指标标（即指标标，一般般3-55个）指标名称称权

9、重(%)目标值评估岗位位说 明明说明（计计算公式式或评估估方法）品牌认知知度356次分管领导导9月起每每月自办办1次路路演，另另：8-10月月及111-122月各与与合作伙伙伴联合合路演11次。共计需66次市场场活动，活活动应得得到市场场认可才才算有效效实际举办办：1-2次得得0分；3次得得10分；4次得得一八分；5次得得28分；6次得得35分；7次得得36分；8次及及以上得得37分发展中介介单位数数35100家家人事行政政部发展1000家中中介单位位计算公式式：得分分=（实实际发展展户数-65），超超过1000户每每10户户加1分分,最高高加3分分发展企业业户数201万户人事行政政部发展1万

10、万户注册册企业计算公式式：得分分=（实实际发展展户数-70000）/30000*220,超超过1万万户每11千户加加1分，最最高加22分内部成长长性10好人事行政政部、分分管领导导按季度采采用主观观评分表表评比很好/111-110 好好/9-8 良/77-6 差/5-33 很差差/0评估权重重：分管管领导550%，人事行政部50%实际发放放绩效工工资*绩绩效工资资，其中中P为绩绩效工资资发放系系数3、市场场分析岗岗关键绩绩效指标标（即指标标，一般般3-55个）指标名称称权重(%)目标值评估岗位位说 明明说明（计计算公式式或评估估方法）业务分析析文案编编制项目目实施情情况35按时按质质完成人事行

11、政政部，分分管领导导按照公司司项目管管理制度度要求，制制定项目目预算（人人力需求求，实施施计划，实实施成本本预算）在确保分分析文档档质量的的前提下下，本季季度内：1、按时时按质完完成所有有应完成成的文档档加2分分；2、文案案编制项项目实际际完成时时间与计计划的平平均误差差不超过过10%时：基基本完成成任务得得28分分+(77-与计计划的误误差率*1000*7/10)3、文案案编制项项目实际际完成时时间与计计划的平平均误差差超过110%时时：288-(超超过100%部分分的百分分比*1100)，扣完完28分分之后得得0分每月提交交1次市市场分析析报告2512次人事行政政部、分分管领导导每月100

12、日前提提交一次次对本公公司业务务运营分分析及相相关市场场发展状状况分析析报告准时按质质提交全全部报告告，加22分；迟迟交1次次扣5分，未未交1次次扣一五五分，至该该项分数数扣完为为止工作质量量情况30好分管领导导、业务务一、二二、三部部，研究究院积极与各各部门配配合，提提交的市市场分析析及业务务分析文文案质量量较好，引引导开发发及运营营方向。按按季度使使用主观观评分表表评比很好/332-330 好/29-24 良良/233-一八 差差/177-9 很差差/0评估权重重：分管管领导评分分占400%，其其他600%内部成长长性10好人事行政政部、分分管领导导按季度采采用主观观评分表表评比很好/11

13、2-100 好/9-88 良/7-66 差差/5-3 很很差/00评估权重重：分管管领导550%，人事行政部50%实际发放放绩效工工资*绩绩效工资资，其中中P为绩绩效工资资发放系系数“文案编编制项目目实际完完成时间间与计划划的平均均误差”参照研研究院的的相关指指标确定定。二、业务务一、二二、三部部1、部门门经理岗岗关键绩绩效指标标（即指标标，一般般3-55个）指标名称称权重(%)目标值评估岗位位说 明明说明（计计算公式式或评估估方法）部门毛利利润（季季度及年年度考核核）30见说明人事行政政部毛利为所所得税税税前利润润，已扣扣除管理理费业务一部部毛利目目标：1955万元业务二部部毛利目目标：40

14、00万元业务三部部毛利目目标：20万万元（季度利利润目标标按照季季度预算算考核）完成目标标70%以下，00分；完成目标标：7001000%，得得分=（实实际毛利利/应完完成毛利利-0.7）/0.3*330；完成目标标：1000一五五0%，得得分=330+（实实际毛利利/应完完成毛利利-0.7）/0.8*55（奖励励分数）；完成目标标：一五五0%以以上，得得分355分(加55分)回款率（季季度及年年度考核核）一五季度900%；年年度955%财务部季度回款款率（应应收款在在一个季季度内回回收）990%以以上；年年度回款款率955%以上上满足条件件得一五五分，不不满足的：季季度回款款80%以下得得0

15、分；80%以上每每一百分分点加1.5分。年年度回款款：855%以下下得0分分，85595%每一百百分点11.5分；98%以上加加1分，即即得166分。发展企业业户数（季季度及年年度考核核）30见说明人事行政政部共发展一一八.55万户户业务一部部：一五五万户（广广州100万，深深圳5万万）业务二部部：福建建厦门11.7万万+江西西1.88万户业务三部部：5000户（季度推推广用户户目标按按照季度度计划考考核）完成任务务的600%以下下得0分分；完成目标标601000%，得得分=（实实际完成成比率-60%）/440%*20+10完成目标标1000%以上上，每超超过100%加11分，最最多加33分重

16、点工作作完成情情况（月月度考核核，季度度不考核核）（75）好分管领导导具体考核核内容根根据月度度工作计计划确定定很好/778-75 好好/744-60 良良/599-45 差/444-21.5 很很差/00评估权重重：分管管领导客户满意意度一五一三分人事行政政部使用电话话或者网网上抽查查方式访访问300户用户户，平均均分布到到每个服服务人员员1-22户按照“很很好 好好 良 差 很很差”进行评价价，依次次得到55-1分分。得分分=（访访问用户户总计得得分/330）/5*一一五+11内部成长长性10好人事行政政部、分分管领导导按季度采采用主观观评分表表评比很好/111-110 好好/9-8 良良

17、/7-6 差/55-3 很差/0评估权重重：分管管领导550%，人人事行政政部500%实际发放放绩效工工资*绩绩效工资资，其中中P为绩绩效工资资发放系系数2、客户户（销售售）经理理岗关键键绩效指指标（即即指标，一一般3-5个）统一按照总公司销售管理办法考核，此处不再罗列指标名称称权重(%)目标值评估岗位位说 明明说明（计计算公式式或评估估方法）实际发放放绩效工工资*绩绩效工资资，其中中P为绩绩效工资资发放系系数3、坐席席人员岗岗关键绩绩效指标标（即指标标，一般般3-55个）（含含坐席服服务、培培训讲师师、现场场服务人人员）指标名称称权重(%)目标值评估岗位位说 明明说明（计计算公式式或评估估方

18、法）日常工作作完成情情况45%好坐席主管管（部门门经理）按月对比比日常工工作数据据进行考考核，如如接电话话次数、回回答问题题次数等等指标。主主管由部部门经理理评分很好/447-445 好好/444-38 良良/377-27 差差/266-一三.5 很很差/00评估权重重：主管管或分管管领导评评分重点工作作完成情情况30%好坐席主管管（部门门经理）分管领导导安排的的重点工工作完成成情况。主主管由部部门经理理评分很好/332-330 好好/299-244 良/23-一八 差/117-99 很差差/0评估权重重：主管管或分管管领导评评分客户满意意度一五一三分质控员使用电话话或者网网上抽查查方式访访问

19、300户用户户按照“很很好 好好 良 差 很很差”进行评价价，依次次得到55-1分分。得分分=（访访问用户户总计得得分/330）/5*一一五+11内部成长长性10好人事行政政部、分分管领导导按季度采采用主观观评分表表评比很好/111-110 好好/9-8 良良/7-6 差/55-3 很差/0评估权重重：分管管领导550%，人人事行政政部500%实际发放放绩效工工资*绩绩效工资资，其中中P为绩绩效工资资发放系系数4、培训训讲师岗岗关键绩绩效指标标（即指标标，一般般3-55个）指标名称称权重(%)目标值评估岗位位说 明明说明（计计算公式式或评估估方法）日常工作作完成情情况45%好培训主管管（部门门

20、经理）按月对比比日常工工作数据据进行考考核，如如授课次次数、回回答问题题次数等等指标。主主管由部部门经理理评分很好/447-445 好好/444-38 良良/377-27 差差/266-一三.5 很很差/00评估权重重：主管管或分管管领导评评分重点工作作完成情情况30%好培训主管管（部门门经理）分管领导导安排的的重点工工作完成成情况。主主管由部部门经理理评分很好/332-330 好好/299-244 良/23-一八 差/117-99 很差差/0评估权重重：主管管或分管管领导评评分客户满意意度一五一三分质控员使用电话话或者网网上抽查查方式访访问300户用户户按照“很很好 好好 良 差 很很差”进

21、行评价价，依次次得到55-1分分。得分分=（访访问用户户总计得得分/330）/5*一一五+11内部成长长性10好人事行政政部、分分管领导导按季度采采用主观观评分表表评比很好/111-110 好好/9-8 良良/7-6 差/55-3 很差/0评估权重重：分管管领导550%，人人事行政政部500%实际发放放绩效工工资*绩绩效工资资，其中中P为绩绩效工资资发放系系数5、现场场服务岗岗关键绩绩效指标标（即指标标，一般般3-55个）指标名称称权重(%)目标值评估岗位位说 明明说明（计计算公式式或评估估方法）日常工作作完成情情况45%好现场主管管（部门门经理）按月对比比日常工工作数据据进行考考核，如如收款

22、金金额、推推广证书书户数等等指标。主主管由部部门经理理评分很好/447-445 好好/444-38 良良/377-27 差差/266-一三.5 很很差/00评估权重重：主管管或分管管领导评评分重点工作作完成情情况30%好现场主管管（部门门经理）分管领导导安排的的重点工工作完成成情况。主管由部门经理评分很好/332-330 好好/299-244 良/23-一八 差/117-99 很差差/0评估权重重：主管管或分管管领导评评分客户满意意度一五一三分质控员使用电话话或者网网上抽查查方式访访问300户用户户按照“很很好 好好 良 差 很很差”进行评价价，依次次得到55-1分分。得分分=（访访问用户户总

23、计得得分/330）/5*一一五+11内部成长长性10好人事行政政部、分分管领导导按季度采采用主观观评分表表评比很好/111-110 好好/9-8 良良/7-6 差/55-3 很差/0评估权重重：分管管领导550%，人人事行政政部500%实际发放放绩效工工资*绩绩效工资资，其中中P为绩绩效工资资发放系系数6、业务务三部软软件工程程师岗关关键绩效效指标（即即指标，一一般3-5个）（套用研究院软件工程师岗绩效指标）指标名称称权重(%)目标值评估岗位位说 明明说明（计计算公式式或评估估方法）实际发放放绩效工工资*绩绩效工资资，其中中P为绩绩效工资资发放系系数备注：业业务部门门适用于于以下年年终奖金金分

24、配方方案，参参考公司司绩效考考核办法法进行年年度考核核及年度度奖金发发放。部门20088年工作作目标绩效描述述（088年暂只只考核财财务产出出指标）奖励方案案（待定定）业务一部部负责广东东区域含含深圳区区域所有有G2BB、B2BB服务业业务运营营指定产出出：广州州国税推推广用户户达10万户户，3550万元元营业收收入，1175万万元毛利利；深圳地地税5万户企业所所得税汇汇算清缴缴用户；广州州地税短短信应用用项目660万元元营业收收入，99万元毛毛利（说明：服务考考核年度度为088年4月月1日至至09年年3月330日）部门负责责人：需需完成目目标的770%以以上才有有奖励；兼销售售职责的的可按公

25、公司制度度取得销销售提成成；完成成工作目目标任务务的700%以上上的，视视部门完完成任务务情况确确定奖励励比例销售：按按照总公公司制度度进行考考核及奖奖励；其他人员员：完成成工作目目标的770%以以上的，视视部门完完成任务务情况确确定奖励励比例负责人与与其他人人员分享享以下奖奖金（括括号内为为供应链链项目比比例），该该奖金分分配不包包括销售售人员。目标完成成(采用用全额累进进制算法法)：70%以以下：00;70%：毛利的的3%；80%：毛利的的5%；100%：毛利利的8%；120%：毛利利的100%一五0%以上：毛利的的12%指导产出出：另外外完成深深圳地税税易财税税服务推推广100万户；广州

26、国国税手机机应用项项目推广广目标待待定业务二部部负责福建建、厦门门区域所所有G22B、B2BB服务业业务运营营，指导导江西区区域平台台公司上上述业务务运营指定产出出：福建建国税扫扫描仪推推广达71000户，一八八0万元毛利利，使用用易财税税用户771000户厦门国税税扫描仪仪推广销销售0.44万台，1100万元毛利利，易财财税用户户0.44万户江西易财财税用户户1.8万户指导产出出：完成成江西地地税推广广1万户；福建完完成易财财税服务务端部署署3万户备注：业业务部门门适用于于以下年年终奖金金分配方方案，参参考公司司绩效考考核办法法进行年年度考核核及年度度奖金发发放。部门20088年工作作目标绩

27、效描述述（088年暂只只考核财财务产出出指标）奖励方案案（待定定）业务三部部负责供应应链产品品的销售售与运营营指定产出出：5000户上下下游企业业用户，50万元营业收入，10万元毛利部门负责责人：需需完成目目标的770%以以上才有有奖励；兼销售售职责的的可按公公司制度度取得销销售提成成；完成成工作目目标任务务的700%以上上的，视视部门完完成任务务情况确确定奖励励比例销售：按按照总公公司制度度进行考考核及奖奖励；其他人员员：完成成工作目目标的770%以以上的，视视部门完完成任务务情况确确定奖励励比例负责人与与其他人人员分享享以下奖奖金（括括号内为为供应链链项目比比例），该该奖金分分配不包包括销

28、售售人员。目标完成成(采用全全额累进进制算法法)：70%以以下：0070%：毛利的的6%；80%：毛利的的10%；100%：毛利利的一五五%；120%：毛利利的200%一五0%以上：毛利的的25%指导产出出：实现现在网通通平台的的合作运运营，争争取产生生50万元元营业收收入，222.55万元毛毛利业务一、二二、三部部合计：5944万元毛毛利润，推推广一八八.555万户企企业用户户，争取取达到228.555万户户企业用用户。（企企业用户户：在EE2E平平台上注注册并使使用平台台服务的的企业）三、研究究院1、开发发部经理理岗关键键绩效指指标（即即指标，一一般3-5个）指标名称称权重(%)目标值评估

29、岗位位说 明明说明（计计算公式式或评估估方法）内部项目目实施质质效35按时按质质完成人事行政政部，分分管领导导按照公司司项目管管理制度度要求，制制定项目目预算（人人力需求求，实施施计划，实实施成本本预算），提前完成项目及节省项目费用的，将节省人力预算的510%作为奖金奖给项目组，具体比例根据项目实际情况由分管领导确定。在确保项项目质量量的前提提下，本本季度内内：1、按时时按质完成成所有应完完成的项项目加22分；2、项目目完成时间间与计划的的平均误误差不超超过100%时：基本完完成任务务得288分+(7-与计计划的误误差率*1000*7/10)3、项目目完成时间间与计划的的平均误误差超过过10%

30、时：288-(超超过100%部分分的百分分比*1100)，扣完完28分分之后得得0分外部项目目实施质质效25按时按质质完成人事行政政部，分分管领导导按照公司司项目管管理制度度要求，制制定项目目预算（人人力需求求，实施施计划，实实施成本本预算），提前或按时完成项目及节省项目费用的，按照公司外部项目管理奖励办法另外给予奖励在确保项项目质量量的前提提下，本本季度内内：1、按时时按质完完成所有有应完成成的项目目加2分分；2、所有有项目与与时间计计划的平平均误差差不超过过10%时：基基本完成成任务得得20分分+(55-与计计划的误误差率*1000*5/10)3、所有有项目与与时间计计划的平平均误差差超过

31、110%时时：200-(超超过100%部分分的百分分比*1100)*200/288，扣完完20分分之后得得0分客户满意意度25好业务部、财财务部，分分管领导导按季度采采用主观观评分表表评比很好/227-225 好好/244-200 良良/199-一五五 差差/144-7.5 很很差/00评估权重重：分管管领导440%，其其他部门门60%内部成长长性一五好人事行政政部、分分管领导导按季度采采用主观观评分表表评比很好/117-一五五 好/14-12 良/111-99 差差/8-4.55 很差差/0评估权重重：分管管领导550%，人事行政部50%实际发放放绩效工工资*绩绩效工资资，其中中P为绩绩效工

32、资资发放系系数2、运营营支撑部部经理岗岗关键绩绩效指标标（即指标标，一般般3-55个）指标名称称权重(%)目标值评估岗位位说 明明说明（计计算公式式或评估估方法）运维制度度健全性性30好研究院院院长、人人事行政政部按月根据据运维制制度检查查及抽查查日常运运维登记记记录需要配配套建立立制度很好/333-330 好好/299-244 良良/233-一八八 差差/177-9 很差/0评估权重重：由研研究院院院长(60%)和人事事行政部部(40%)评分及时处理理故障30好研究院院院长、人人事行政政部及时响应应报障处处理，珠珠三角范范围内的的运营平平台3小小时内到到位很好/332-330 好好/299-

33、244 良良/233-一八八 差差/177-9 很差/0评估权重重：由研研究院院院长(60%)和人事事行政部部(40%)评分客户满意意度20好业务部、分分管领导导、客户户按季度采采用主观观评分表表评比很好/222-220 好好/199-166 良良/一五五-122 差差/111-6 很差/0评估权重重：参考考客户的的评价(20%)，由由业务部部(400%)和和分管领领导(440%)评分内部成长长性10好人事行政政部、分分管领导导按季度采采用主观观评分表表评比很好/111-110 好好/9-8 良良/7-6 差/55-3 很差/0评估权重重：分管管领导550%，人人事行政政部500%实际发放放绩

34、效工工资*绩绩效工资资，其中中P为绩绩效工资资发放系系数3、运维维技术工工程师岗岗关键绩绩效指标标（即指标标，一般般3-55个）指标名称称权重(%)目标值评估岗位位说 明明说明（计计算公式式或评估估方法）日常工作作40研究院院院长、分分管领导导要求做好好服务监监控，及及时监控控到故障障很好/443-440 好好/399-322 良良/311-244 差差/233-122 很差差/0评估权重重：由研研究院院院长(440%)和分管管领导(60%)评分分完成分配配的任务务(300%)30研究院院院长、分分管领导导、客户户完成分配配的任务务，包含含一般的的系统部部署任务务，和故故障处理理任务。很好/3

35、32-330 好好/299-244 良良/233-一八八 差差/177-9 很差/0评估权重重：由研研究院院院长(440%)和分管管领导(50%)评分分，参考考客户(10%)的评评价(由客户户在故障障处理表表填写)客户满意意度20好业务部、财财务部，分分管领导导按季度采采用主观观评分表表评比很好/222-220 好好/199-166 良良/一五五-122 差差/111-6 很差/0评估权重重：参考考客户的的评价(20%)，由由业务部部(400%)和和分管领领导(440%)评分内部成长长性10好人事行政政部、分分管领导导按季度采采用主观观评分表表评比很好/111-110 好好/9-8 良良/7-

36、6 差/55-3 很差/0评估权重重：分管管领导770%，人人事行政政部500%实际发放放绩效工工资*绩绩效工资资，其中中P为绩绩效工资资发放系系数4、产品品经理岗岗关键绩绩效指标标（即指标标，一般般3-55个）指标名称称权重(%)目标值评估岗位位说 明明说明（计计算公式式或评估估方法）内部项目目实施质质效30按时按质质、遵循循过程制制度人事行政政部，分分管领导导按照公司司项目管管理制度度要求，制制定项目目预算（人人力需求求，实施施计划，实实施成本本预算），提前完成项目及节省项目费用的，将节省人力预算的510%作为奖金奖给项目组，具体比例根据项目实际情况由分管领导确定。l 完成效果果指标：一五

37、分分1、实施施进度的的误差（88分）：以本月月各项任任务完成成时间点点作为考考核依据据；2、实施施成本的的误差（44分）：以本月月实际投投入的人人力资源源成本作作为考核核依据（含含加班）；3、实施施质量的的误差（33分）： 以测测试问题题的及时时修正率率作为考考核依据据，加一一定主观观判断。l 执行过程程指标：一五分分1、 遵循项目目管理相相关计划划、汇报报制度（110分）2、 关键环节节的评审审制度（需需求、计计划、进进度）（55分）外部项目目实施质质效20按时按质质、遵循循过程制制度人事行政政部，分分管领导导按照公司司项目管管理制度度要求，制制定项目目预算（人人力需求求，实施施计划，实实施

38、成本本预算），提前或按时完成项目及节省项目费用的，按照公司外部项目管理奖励办法另外给予奖励l 完成效果果指标：10分分1、实施施进度的的误差（88分）：以完成成时间点点作为考考核依据据；2、实施施成本的的误差（44分）：以实际际投入的的人力资资源成本本作为考考核依据据（含加加班）；3、实施施质量的的误差（33分）： 以测测试问题题的及时时修正率率作为考考核依据据，加一一定主观观判断。l 执行过程程指标：10分分1、 遵循项目目管理相相关计划划、汇报报制度（77分）2、关键键环节的的评审制制度（需需求、计计划、进进度）（33分）客户满意意度30好业务部、财财务部，分分管领导导按季度采采用主观观评

39、分表表评比l 公司日常常工作制制度遵守守：5分分，考勤勤、工作作汇报等等l 公司财务务制度遵遵守：55分，预预算、报报销制度度等l 产品研发发：100分，综综合考虑虑产品创创新等各各方面的的工作成成果，分分管领导导评价l 产品支持持：100分，综综合考虑虑产品支支持方面面的工作作成果，业业务部、实实施部评评价内部成长长性20好人事行政政部、分分管领导导根据人员员培养计计划，按按季度采采用主观观评分表表评比。重重点考察察队下属属人员的的培养。评估权重重：分管管领导770%，人人事行政政部30%实际发放放绩效工工资*绩绩效工资资，其中中P为绩绩效工资资发放系系数5、软件件工程师师岗关键键绩效指指标

40、（即即指标，一一般3-5个）指标名称称权重(%)目标值评估岗位位说 明明说明（计计算公式式或评估估方法）项目实施施质效40按时按质质、遵循循过程制制度人事行政政部，分分管领导导按照公司司项目管管理制度度要求，制制定项目目预算（人人力需求求，实施施计划，实实施成本本预算），内部项目提前完成项目及节省项目费用的，将节省人力预算的510%作为奖金奖给项目组，具体比例根据项目实际情况由分管领导确定。外部项目提前或按时完成项目及节省项目费用的，按照公司外部项目管理奖励办法另外给予奖励l 完成效果果指标：20分分1、实施施进度的的误差（110分）：以本月月各项任任务完成成时间点点作为考考核依据据；2、实施

41、施质量的的误差（110分）： 以测测试问题题的及时时修正率率作为考考核依据据，加一一定主观观判断。l 执行过程程指标：20分分1、 遵循项目目管理相相关计划划、汇报报制度（110分）客户满意意度40好业务部、实实施部，分分管领导导按季度采采用主观观评分表表评比l 公司日常常工作制制度遵守守：100分，考考勤、工工作汇报报等l 产品研发发：200分，综综合考虑虑工作态态度、复复杂问题题处理、产产品创新新等各方方面的工工作成果果，分管管领导评评价l 产品支持持：100分，综综合考虑虑产品支支持方面面的工作作成果，业业务部、实实施部评评价内部成长长性20好人事行政政部、分分管领导导根据人员员培养计计

42、划，按按季度采采用主观观评分表表评比。重重点考察察自身的的成长。评估权重重：分管管领导770%，人人事行政政部30%实际发放放绩效工工资*绩绩效工资资，其中中P为绩绩效工资资发放系系数说明：11、项目目完成时时间与计计划的平平均误差差=各（项目目完成时时间与计计划时间间的误差差率*该该项目权权重）之之和/（各项目的的权重之之和）；项目权权重在项项目预算算时根据据项目的的预算成成本、项项目的重重要程度度由公司司统一审审核确定定，一般般在1.0到22.2之间,详详见下表表。项目目成本预算算在1万元元以上才才立项跟跟踪。 22、内部及及外部项项目统一一按照总公司（方方欣科技技）相关关项目管管理制度度

43、进行管管理及考考核。项目考考核时发发生的项项目奖金金另外计计算、发发放。（以下仅仅为示例例，具体体数字可可调整）项目投入入成本预预算项目成本本权重项目重要要程度（11.1-1.55，轻-重）项目权重重（=成成本权重重*项目目重要程程度）备注1万-55万 1由公司技技术委员员会及管管理委员员会联合合评审确确定项目目权重。每每月至少少评审11次。5万-330万 1.130万-1000万 1.2100万万-5000万 1.3500万万以上 1.4四、人事事行政部部1、人事事行政部部经理岗岗关键绩绩效指标标（即指标标，一般般3-55个）（暂暂时空缺缺）指标名称称权重(%)目标值评估岗位位说 明明说明（

44、计计算公式式或评估估方法）招聘及培培训管理理30好各部门、公公司领导导按照培训训计划考考核（？）很好/332-330 好好/299-244 良良/233-一八八 差差/177-9 很差/0评估权重重：公司司领导440%，其其他部门门60%绩效管理理30好各部门、公公司领导导按季度采采用主观观评分表表评比，每每季度及及时计算算绩效，总总结归纳纳绩效管管理问题题，提出出改进方方法很好/332-330 好好/299-244 良良/233-一八八 差差/177-9 很差/0评估权重重：公司司领导440%，其其他部门门60%客户满意意度30好各部门、公公司领导导按季度采采用主观观评分表表评比很好/332-330 好好/299-244 良良/233-一八八 差差/177-9 很差/0评估权重重：公司司领导440%，其其他部门门60%内部成长长性20好各部门、公公司领导导按季度采