考分析评 第五章绩效4541.docx

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1、词清平平乐禁庭春昼昼，莺羽羽披新绣绣。百草巧求求花下斗斗，只赌赌珠玑满满斗。日晚却理理残妆，御御前闲舞舞霓裳。谁谁道腰肢肢窈窕，折折旋笑得得君王。课 题绩效管理理体系的的设计教学目的的能力目标标：能够够设计绩效效管理体体系。知识目标标：1.绩效的的含义。2.掌握握绩效管管理的含含义、功功能。3.绩效效管理系系统与其其他人力力资源管管理子系系统的关关系。4.掌握握绩效管管理体系系设计的的内容。5.掌握握绩效管管理系统统设计的的基本方方法。素质目标标：培养养学生思思维能力力、自学学能力、组组织能力力、表达达能力、与与人沟通能能力、创创新能力力、职业业意识、团团队合作作意识、良良好的职业道道德。教学

2、重点点绩效管理理体系设设计的内内容教学难点点绩效管理理体系设设计的基基本方法法教学方法法讨论法、讲授法、启发式教学法课 型理论课课时2周 次次第12周周知识点一、绩效效管理的基本知知识（一）绩绩效管理理的内涵涵（四级级）1.绩效效管理的含含义（四四级）绩效管理理是指为为实现组组织发展展战略和和目标，采采用科学学的方法法，通过过对员工工个人或或组织的的综合素素质、态态度行为为和工作作业绩的的全面监监测分析析和考核核评定，不不断激励励员工，改改善组织织行为，提提高综合合素质，充充分调动动员工的的积极性性、主动动性和创创造性，挖挖掘其潜潜力的活活动过程程。具体地说说，企业业员工的的绩效管管理具有有以

3、下几几个基本本特点：（1）绩绩效管理理的目标标是不断断改进组组织氛围围，优化化作业环环境，持持续激励励员工，提提高组织织效率。它既可按公司、部门或小组的目标定位，也可以按员工的个人目标定位。（2）绩绩效管理理的范围围，覆盖盖组织中中所有的的人员和和所有的的活动过过程，它它是企事事业单位位全员、全全面和全全过程的的立体性性动态管管理。（3）绩绩效管理理是企业业单位人人力资源源管理制制度的重重要的组组成部分分，也是是企业生生产经营营活动正正常运行行的重要要支持系系统，它它由一系系列具体体的工作作环节所所组成。（4）绩绩效管理理是指一一套正式式的、结结构化的的制度，它它通过一一系列考考评指标标和标准

4、准，衡量量、分析析和评价价与员工工工作有有关的特特质、行行为和结结果，考考察员工工的实际际绩效，了了解员工工可能发发展的潜潜力，以以期获得得员工与与组织的的共同发发展。（5）绩绩效管理理是以绩绩效考评评制度为为基础的的人力资资源管理理的子系系统，它它表现为为一个有有序的复复杂的管管理活动动过程。它它首先要要明确组组织与员员工个人人的工作作目标，并并在达成成共识的的基础上上，采用用行之有有效的管管理方法法，不但但要保障障按期按按质按量量地达到到和实现现目标，还还要考虑虑如何构构建并完完善一个个更有效效的激励励员工，不不断提升升员工综综合素质质的运行行机制。总之，绩绩效管理理是一个个将公司司与部门

5、门、员工工个人目目标紧密密地联系系在一起起，运用用科学的的考评方方法，从从目标、程程序导向向到意愿愿、行为为、效果果导向，从从事前策策划到过过程的监监测，从从事后考考评到绩绩效改进进的动态态过程。绩效管理理过程的的每一次次循环都都将使企企业、组组织或员员工迈上上一个新新的台阶阶，有所所提高，有有所发展展、有所所创造、有有所前进进。绩效管理理是一个个外延比比较宽泛泛的概念念，它是是指从绩绩效计划划（绩效效目标的的确定）到到考评标标准的制制定，从从具体考考核、评评价的具具体实施施，乃至至信息反反馈、总总结和改改进工作作等全部部活动的的过程。绩绩效管理理的活动动过程，不不仅仅着着眼于员员工个体体绩效

6、的的提高，而而且还注注重员工工绩效与与组织绩绩效的有有机结合合，最终终实现企企业总体体效率和和效能的的提升。绩效考核核是对员员工一段段时间的的工作、绩绩效目标标等进行行考核，是是前段时时间的工工作总结结。同时时，考核核结果拟拟为相关关人事决决策（晋晋升、解解雇、加加薪、奖奖金）等等提供依依据。它它只是管管理过程程中的一一个点。因此，绩效考评仅仅是绩效管理活动中的重要环节。企业的绩绩效管理理过程就就是以员员工绩效效为基本本单元进进行系统统全面的的计划、组组织、监监督、协协调和控控制的过过程。由由于绩效效考核是是绩效管管理活动动的核心心内容，因因此，在在企业中中绩效考考评几乎乎成了绩绩效管理理的代

7、名名词。绩绩效考评评从微观观上体现现了绩效效管理的的目标和和要求，并并为企业业绩效管管理的开开展提供供了丰富富的内容容。（二）绩绩效管理理与其他他人力资资源管理理子系统统的关系系1.为员员工薪酬酬管理提提供依据据薪酬管理理是企业业对它的的员工为为企业所所作贡献献给予相相应回报报和答谢谢的活动动过程；而绩效效考评对对员工某某时期的的工作结结果、行行为与表表现进行行评定，以以说明员员工在该该时期对对企业所所作的贡贡献，因因而绩效效评估为为薪酬管管理提供供依据。2.是员员工晋升升、调动动的重要要依据因为通过过考绩可可以评估估员工对对现任工工作的胜胜任程度度及其发发展潜力力。3.为员员工培训训提供依依

8、据通过考绩绩能发现现员工的的长处与与不足，对对其长处处应发扬扬和保护护，对其其不足，应应实行辅辅导和培培训，因因而，考考绩结果果能为培培训计划划与培训训措施的的制定提提供依据据。4.促进进组织的的团队建建设考绩结果果通过多多种渠道道反馈给给员工，并并同时听听取员工工的反映映、申诉诉，从而而促进上上、下级级间的沟沟通，了了解彼此此间的期期望，从从而增强强组织向向心力和和凝聚力力。（四）绩绩效管理理的功能能（四级级）1、绩效效管理对对企业的的贡献（1）诊诊断功能能绩效管理理的一个个重要的的功能就就是它的的组织诊诊断功能能，如同同医生使使用的听听诊器，可可以对组组织进行行诊断分分析，为为组织变变革和

9、组组织发展展提供重重要的依依据。绩绩效管理理作为企企业各个个职能和和业务部部门主管管的基本本职责，在在绩效目目标明确确的前提提下，不不但需要要对组织织中每个个成员的的活动进进行追踪踪，及时时沟通和和分析、反反馈绩效效管理信信息，而而且要及及时发现现组织中中存在的的共性问问题，采采用科学学的方法法进行组组织诊断断，通过过调查掌掌握组织织机构的的现状及及存在的的问题，并并对照工工作岗位位说明书书、组织织机构功功能图、管管理业务务流程图图等文件件，进行行组织的的职能分分析、组组织关系系分析和和决策分分析，找找出组织织中现存存问题的的症结所所在，指指出有哪哪些部位位、流程程、程序序、授权权（决策策权）

10、和和协作关关系需要要改进和和调整，从从而为组组织变革革和组织织发展提提供依据据。（2）监监测功能能绩效管理理的第二二个重要要功能就就是它的的组织监监测功能能，通过过有效的的绩效管管理体系系的运行行，可以以显示出出组织中中从高层层领导到到中层管管理人员员，以至至一线员员工，从从硬件如如劳动环环境、生生产条件件、技术术装备、工工作场地地、工作作条件等等，到软软件如企企业文化化、经营营理念、领领导方式式、工作作方法、工工时制度度等方方方面面的的实际运运行情况况。在组组织绩效效管理的的过程中中，各级级主管必必须对人人力、物物力和财财力等资资源的配配置及其其实际运运行情况况，进行行及时的的监督、测测定和

11、考考量，才才能达到到有效的的组织、协协调和控控制，从从而实现现预定的的绩效目目标。（3）导导向功能能绩效管理理的第三三个重要要功能就就是它的的组织导导向功能能,绩效效管理的的基本目目标是非非常明确确的，即即不断改改善组织织氛围，促促进员工工与企业业共同发发展，从从而提高高整体效效率和经经济效益益。要达达到和实实现这一一基本目目标，各各级主管管在组织织绩效管管理的活活动中,应当充充分发挥挥绩效管管理的导导向功能能，通过过积极主主动的绩绩效沟通通和面谈谈，采用用科学的的方法从从不同需需求出发发，激励励、诱导导下属，朝朝着一个个共同目目标努力力学习，积积极进取取。（4）竞竞争功能能绩效管理理的第四四

12、个重要要功能就就是它的的组织竞竞争功能能，绩效效管理总总是与企企业薪酬酬奖励、晋晋升调配配等制度度密切相相关、相相伴、相相随的。绩绩效优秀秀的员工工不但会会受到奖奖励，还还可能获获得晋级级，也就就为全体体员工树树立了工工作“模范”和“榜样”，同时时那些落落后的、工工作绩效效不佳的的员工，也也可能受受到一定定的批评评或处罚罚。无论论是受奖奖还是受受罚，对对员工都都会产生生某种触触动和鞭鞭策，其其结果是是优秀的的人希望望更优秀秀，落后后的人不不甘于落落后，在在组织中中形成你你追我赶赶的局面面。这种种员工之之间的相相互比赛赛和竞争争，势必必有助于于组织的的发展和和目标的的实现，从从而使企企业和员员工

13、同时时受益获获利。2.绩效效管理对对员工个个人的贡贡献（1）激激励功能能绩效管理理可以充充分肯定定员工的的工作业业绩，能能使员工工体验到到成功的的满足感感与成就就的自豪豪感，有有利于鼓鼓励先进进、鞭策策落后、带带动中间间，从而而对每个个员工的的劳动行行为进行行有效的的激励。（2）规规范功能能绩效管理理为各项项人事管管理提供供了一个个客观而而有效的的标准和和行为规规范，并并依据这这个考核核的结果果进行晋晋升、奖奖惩、调调配等,通过不不断考核核，按照照标准进进行奖惩惩与晋升升，会使使企业形形成按标标准办事事的风气气，使企企业的人人为资源源管理标标准化。（3）发发展功能能绩效管理理的发展展功能，主主

14、要表现现在两方方面：一一方面使使组织根根据考核核结果，制制定正确确的培训训计划，达达到提高高全体员员工素质质的目标标；另一一方面可可以发现现员工的的特点，根根据特点点决定培培养方法法和使用用方法，充充分发挥挥个人长长处，将将个人与与组织的的发展目目标有效效地结合合起来。（4）控控制功能能通过绩效效管理，不不仅可以以把员工工工作的的数量和和质量控控制在合合理的范范围内，还还可以控控制工作作进度和和协作关关系，从从而使员员工明确确自己的的工作职职责，按按照既有有制度和和规定做做事，提提高工作作的自觉觉性和纪纪律性。（5）沟沟通功能能考核结果果出来以以后，管管理者将将与员工工谈话中中说明考考核结果果

15、，听取取员工的的申诉和和看法。这这样就为为上下级级提供了了一个良良好的沟沟通机会会，使上上级与下下级之间间相互了了解，并并增加相相互间的的理解。3.绩效效管理的的其他功功能绩效管理理除具有有上述功功能之外外，其所所获得的的数据资资料还具具有其他他一些功功能。首首先在编编制人力力资源规规划，评评价一个个单位人人力资源源的总体体素质时时，必须须掌握全全部员工工，以及及高层管管理者智智力素质质、心理理素质、知知识素质质、品德德素质、技技能素质质、经验验素质方方面的数数据，特特别是重重要人员员提升可可能和潜潜力的数数据。一一个完善善的绩效效管理系系统可以以得到完完备的绩绩效考核核评价数数据和资资料，从

16、从而为剖剖析现有有人力资资源在数数量和质质量上的的优势和和劣势，建建立各类类人力资资源的接接替模型型提供准准确的依依据。其其次，绩绩效管理理数据在在评价一一个员工工的优缺缺点和确确定其潜潜能方面面具有重重要的意意义。主主管可以以依据这这些信息息来评价价其下属属，并且且帮助他他们制定定行之有有效的职职业生涯涯发展规规划，并并按照预预定的方方向和目目标努力力工作。此此外，通通过对绩绩效管理理所取得得的数据据资料，还还可以为为调整劳劳动关系系提供技技术支持持，例如如在发生生劳动争争议时，员员工的绩绩效记录录往往成成为争议议双方的的重要旁旁证，它它比一纸纸诉状更更符说服服力和雄雄辩力。绩绩效管理理所提

17、供供的数据据资料还还可以揭揭示组织织中存在在的问题题，为企企业生产产经营管管理诊断断活动提提供重要要的依据据。二、绩效效管理系系统设计计（一）绩绩效管理理系统设设计的内内容绩效管理理系统的的设计包包括绩效效管理程程序的设设计与绩绩效管理理制度的的设计两两个部分分。1.绩效效管理程程序的设设计绩效管理理程序的的设计，由由于涉及及的工作作对象和和内容不不同，可可分为管管理的总总流程设设计和具具体考评评程序设设计两部部分。总流程设设计是从从企业宏宏观的角角度对绩绩效管理理程序进进行的设设计。具体程序序设计是是在较小小的范围围内，对对部门或或科室员员工绩效效考评活活动过程程所做的的设计。（1）绩绩效管

18、理理总流程程的设计计绩效管理理总流程程的设计计，可包包括五个个阶段，即即准备阶阶段、实实施阶段段、考评评阶段、总总结阶段段和应用用开发阶阶段。准备阶阶段本阶段是是绩效管管理活动动的前提提和基础础，需要要解决四四个基本本问题。第一，为为什么考考：考核核的目的的第二，考考什么：考核的的内容。提出企企业各类类人员的的绩效考考评要素素（指标标）和标标准体系系。明确确地回答答“考评什什么，如如何进行行衡量和和评价”。第三，怎怎么考：考评谁？谁来考考评？明明确绩效效管理的的对象，以以及各个个管理层层级的关关系。正正确地回回答“谁来考考评，考考评谁”。考核的方方法。根据绩绩效考评评的对象象，正确确的选择择考

19、评方方法。回回答“采用什什么样的的方法”组织企企业绩效效管理活活动，对对员工进进行全面面的考评评。第四，什什么时间间考。对绩绩效管理理的运行行程序、实实施步骤骤提出具具体要求求，说明明“如何组组织实施施绩效管管理的全全过程，在在什么时时间做什什么事情情”。第五，考考了怎么么办：考考核结果果的应用用。实施阶阶段实施阶段段是在完完成企业业绩效管管理系统统设计的的基础上上，组织织全体员员工贯彻彻绩效管管理制度度的过程程。在这这个过程程中，无无论是主主管上级级，还是是下级，他他们作为为绩效的的考评者者与被考考评者，都都必须严严格地执执行绩效效管理制制度的有有关规定定，严肃肃认真地地完成各各项工作作任务

20、。作作为企业业绩效管管理的领领导者和和考评者者，在贯贯彻实施施阶段应应当注意意以下两两个问题题： 第一，通通过提高高员工的的工作绩绩效增强强核心竞竞争力。从宏观上上看，企企业强化化绩效管管理的目目的是非非常明确确的，就就是要不不断地提提升企业业的整体体素质，以以增强企企业的核核心竞争争力。一一个有效效的绩效效管理系系统是通通过以下下几个环环节提高高员工工工作绩效效，从而而保持和和增强企企业的竞竞争优势势：目标第第一。在在绩效考考评期初初中上级级主管必必须和考考评者进进行必要要沟通，明明确工作作绩效的的目标和和要求，使使员工正正确的理理解和接接受，并并能全心心投人，积积极工作作。 计划第第二。主

21、主管应根根据组织织现有的的资源和和条件，听听取员工工的意见见，分清清轻重缓缓急，选选择确定定实现绩绩效目标标的具体体步骤、措措施和方方法。监督第第三。良良好的绩绩效管理理系统为为各级主主管提供供了一个个系统、全全面地监监督下级级的程序序和方法法，主管管知道“员工应应当在什什么时间间和地点点，怎样样去完成成工作任任务”，主管管可以通通过多种种监测手手段，了了解和掌掌握下属属的行为为、工作作态度，以以及工作作进度和和工作质质量，并并激励下下属达到到考评标标准乃至至超越标标准。对对达不到到考评标标准的员员工，通通过监测测和确认认，帮助助他们改改进工作作，迎头头赶上先先进者。 指导第第四。员员工为了了

22、“达标”，在执执行计划划的过程程中，会会对上级级的指令令和工作作安排产产生疑问问，在作作业中会会遇到很很多困难难和难题题，当下下属有困困难的时时候，上上级主管管一定对对其作出出必要的的指导，可可以与下下属交换换意见，解解释有关关决策、指指令的含含义；说说明预定定的步骤骤和方法法；亦可可以召集集有关人人员共同同研讨，集集思广益益，合作作攻关；也可以以对不切切合实际际的计划划、目标标和措施施进行必必要的调调整，以以促进员员工工作作绩效的的提高。在员工按按照预定定目标努努力工作作的过程程中，如如果员工工遇到困困难，不不仅仅应应对下属属的具体体工作进进行必要要的指导导，还应应在精神神上、物物质上给给予

23、必要要的支援援和帮助助，主动动为下属属排忧解解难，以以增强他他们的信信心，鼓鼓励他们们的斗志志。评估第第五。主主管应定定期对工工作目标标进行复复查，对对员工的的业绩作作出评估估，找出出差距和和问题，分分析原因因，并将将信息反反馈到员员工，全全力推进进工作的的开展。第二，收收集信息息并注意意资料的的积累。在绩效管管理的实实施阶段段，无论论是从宏宏观上看看（由企企业整体体到各个个业务、职职能部门门），还还是从微微观上看看（具体体到每个个绩效管管理的单单元），在在绩效管管理系统统运行的的过程中中都会产产生大量量的新信信息，这这些信息息既可能能涉及考考评指标标和标准准体系，也也可能涉涉及某些些部门或或

24、个人，因因此，需需要各级级主管注注意定期期或不定定期地采采集和存存贮这些些相关的的信息，以以便为下下一阶段段的考评评工作提提供准确确、翔实实和可靠靠的数据据资料。有些企业业为了保保证绩效效管理信信息的有有效性和和可靠性性，建立立了原始始记录的的登记制制度，该该制度提提出了以以下具体体的要求求：所采集集的材料料尽可能能以文字字的形式式证明所所有的行行为，应应包括有有利和不不利的记记录。所采集集的材料料，应当当说明是是考评者者直接观观察的第第一手资资料，还还是间接接的由他他人观察察的结果果。详细记记录事件件发生的的时间、地地点，以以及参与与者。所采集集的材料料在描述述员工的的行为时时，应尽尽可能对

25、对行为过过程、行行为的环环境和行行为的结结果作出出说明。在进行行考评时时，应以以文字描描述记录录为依据据，可以以保证考考评的质质量。考评阶阶段考评阶段段是绩效效管理的的重心，它它不仅关关系到整整体绩效效管理系系统运行行的质量量和效果果，也将将涉及员员工的当当前和长长远的利利益，需需要人力力资源部部门和所所有参与与考评的的主管高高度重视视，并注注意从以以下几个个方面做做好考评评的组织织实施工工作。第一，考考评的准准确性。在绩效考考评的工工作阶段段，如何何保证并并提高考考评的精精度是一一个极为为重要的的关键问问题。正正确的绩绩效考评评结果有有利于人人事决策策的科学学性，能能有效地地激励员员工、鼓鼓

26、舞士气气；不准准确的绩绩效评分分，不但但会造成成决策上上的失误误，严重重挫伤员员工的积积极性，还还会引起起员工较较大幅度度的流失失，给企企业正常常的生产产活动带带来极为为不利的的影响。通常人们们将考评评失误的的责任归归于考评评者，并并认为考考评的偏偏误和误误差的重重要原因因如下：考评标标准缺乏乏客观性性和准确确性；考考评者不不能坚持持原则，随随心所欲欲，亲者者宽，远远者严；观察不不全面，记记录不准准确；行行政程序序不合理理、不完完善；信信息不对对称，资资料数据据不准确确，以及及其他因因素的影影响。第二，考考评的公公正性。在确保绩绩效考评评准确性性的同时时，还应应当重视视考评的的公正公公平性，带

27、带有偏见见缺乏公公正公平平性的考考评，可可能滋生生员工中中不良的的思想情情绪，还还会对以以后的绩绩效管理理活动产产生严重重的干扰扰和破坏坏。为了了保证考考评的公公正公平平性，企企业人力力资源部部门应当当确立两两个保障障系统，即即：公司员员工绩效效评审系系统。作作为绩效效管理系系统的子子系统，其其主要功功能是：监督各各个部门门的领导导者有效效地组织织员工的的绩效考考评工作作。针对绩绩效考评评中存在在的主要要问题，进进行专题题研究，提提出具体体的对策策；对员工工考评结结果进行行必要的的复审复复查，确确保考评评结果的的公平和和公正性性；对存在在严重争争议的考考评结果果进行调调查甄别别，防止止诱发不不

28、必要的的冲突。为了保障障子系统统的运行行，可以以由人力力资源部部门牵头头，建立立一个由由高层领领导和专专家、专专业人员员组成的的非常任任的工作作小组，定定期开展展活动（如如每个月月开展一一次活动动），承承担起监监督评审审考评结结果的工工作任务务。公司员员工申诉诉系统。为了广开开言路给给被考评评者提供供一个发发表意见见的通道道，企业业应建立立员工申申诉的子子系统，这这个系统统的主要要功能是是：允许员员工对绩绩效考评评的结果果提出异异议，他他们可以以就自己己关心的的事件发发表意见见和看法法；给考评评者上定定的约束束和压力力，使他他们慎重重从事，在在考评中中更加重重视信息息的采集集和证据据的获取取；

29、减少矛矛盾和冲冲突，防防患于未未然，尽尽量减少少不利的的影响。在人力资资源部应应建立一一个工作作小组全全面负责责员工的的申诉接接待和调调处。有有些企业业设立了了劳动争争议调解解小组，本本项工作作职责亦亦可由其其承担。一一般来说说，在绩绩效考评评的面谈谈中，考考评者应应当允许许下属就就考评结结果发表表意见，尽尽可能地地达成共共识，如如果对某某项结果果争持不不下，可可以记录录在考评评回馈的的表格上上，保存存在个人人档案里里作为以以后的参参考。如如果员工工仍不满满意，可可以通过过申诉通通道，要要求更高高一层的的领导者者听取员员工的申申诉，并并给予解解决。有有时也可可以针对对没有解解决的不不满意问问题

30、，召召开有员员工代表表和主管管经理参参加的专专门会议议，倾听听员工的的申诉，寻寻求解决决的对策策。 第三，考考评结果果的反馈馈方式。绩效反馈馈主要的的目的是是为了改改进和提提高绩效效，被考考评者应应当知道道自己在在过去的的工作中中取得了了何种进进步，自自己在哪哪些方面面还存在在不足，有有待在今今后的工工作中加加以改进进提高。人人们常说说，知人人者智，自自知者明明。但人人们往往往不自知知，对自自己的短短处、劣劣势或不不足看得得过轻，或或者根本本看不清清。实际际上即使使一名最最优秀的的主管，也也会感到到有效批批评下属属的难度度，很显显然，“好大喜喜功”是人之之常情，在在面谈时时应当是是以表扬扬为主

31、，但但是不能能没有必必要的批批评指正正，特别别是对那那些不够够自觉的的下属。一般来说说，过于于强烈的的指责和和批评，特特别是在在大庭广广众之下下的斥责责，对下下属的影影响很大大，他们们会寻求求各种办办法包装装、保护护或证明明自己，这这种自我我防卫机机制一且且形成，不不仅对个个人缋效效目的和和计划的的实现极极为不利利，而且且也会严严重制约约和影响响组织绩绩效的提提高和发发展。选择确定定有理、有有利、有有节的面面谈策略略，采用用灵活多多变的因因人而异异的信息息反馈方方式，对对每个考考评者来来说都是是一门学学问和艺艺术。一一个成功功的主管管应当学学会并掌掌握绩效效面谈反反馈的技技术和技技巧。第四，考

32、考评使用用表格的的再检验验。在绩效考考评的过过程中，应应当注意意对考评评使用的的各种表表格进行行必要的的检验，一一个良好好的考评评表格的的设计，有有利于提提高考评评者的评评分速度度和评估估质量。一一般来说说，要进进行以下下检验：考评指指标相关关性检验验。在考考评表格格中所列列举的考考评指标标与本岗岗位的实实际工作作绩效释释在多大大的关系系，多余余的与工工作无关关的指标标有哪些些？尚有有什么指指标没有有列入，亟亟待列人人？例如如，一份份市场营营销人员员的绩效效考评表表中，仅仅有一项项“商品的的销售额额”作为核核心考评评指标，却却忽视了了服务态态度、接接待客户户数、合合同兑现现率，货货款周转转速度

33、等等其他一一些重要要的考评评指标。考评标标准准确确性检验验。每个个考评项项目和指指标的考考评标准准是否是是清晰、准准确和可可测量的的，例如如、工作作数量指指标的衡衡量标准准，采用用“一个工工时完成成合格产产品200件”，要比比“迅速及及时完成成本道工工序加工工任务”具体清清晰得多多。考评表表格的复复杂简易易程度检检验。一一个设计计良好的的考评表表，应当当是文字字说明简简洁，栏栏目结构构简率，使使用填写写简便，整整理汇总总快捷，省省纸省时时省力。第五，考考评方法法的再审审核。由于企业业可采用用的考评评方法多多种多样样，各具具特色，各各有各的的适用范范围。在在考评的的过程中中，企业业会遇到到很多在

34、在设计上上没有考考虑到的的问题，如如上所述述，考评评方法作作为绩效效考评的的基本工工具，应应当在成成本、适适用性和和实用性性等三个个方面符符合企业业的标准准和要求求，如果果成本低低，而适适用性和和实用性性很差，这这种方法法就不宜宜再使用用，需要要总结经经验教训训，考虑虑设汁新新的工具具和方法法，以保保障绩效效管理活活动的有有效性和和可靠性性。 总结阶阶段总结阶段段是绩效效管理的的一个重重要阶段段。在这这个阶段段上，各各个管理理的单元元即主管管与下级级（考评评者和被被考评者者）之间间需要完完成绩效效考评的的总结工工作，各各个部门门乃至全全公司，应应当根据据各自的的职责范范围和要要求，对对绩效管管

35、理的各各项活动动进行深深人全面面的总结结，完成成绩效考考评的总总结工作作，同时时做好下下一个循循环期的的绩效管管理的准准备工作作。绩效管理理的最终终目标是是为了促促进企业业与员工工的共同同提高和和发展，因因此，每每一轮绩绩效管理理活动结结束之前前，各级级主管都都要将考考评的结结果反馈馈给每个个被考评评者，上上下级之之间对本本期绩效效管理活活动作一一次全面面的回顾顾，总结结经验，发发扬成绩绩，纠正正错误。从企业的的全局来来看，负负责绩效效管理的的总经理理或人力力资源部部，应当当将各个个部门的的考评结结果回馈馈给各个个业务和和职能部部门的负负责人，使使他们对对本次考考评的结结果有更更加全面面深人的

36、的了解和和认识，例例如本单单位有何何长处和和优势，与与先递的的单位比比较本单单位还存存在着什什么明显显的差距距，下一一步的主主攻方向向是什么么，等等等。而从从个体来来看，每每个绩效效管理的的单元，考考评者和和被考评评者之间间也必须须进行一一次绩效效考评的的面谈，既既要对过过去的活活动进行行必要的的回顾和和总结，看看到自己己的长处处和所取取得的业业绩，也也要冷静静客观地地进行分分析，找找出工作作中的薄薄弱环节节和存在在的主要要问题，查查明问题题产生的的原因，提提出今后后的绩效效改进计计划，突突出工作作的重点点，明确确努力的的方向。绩效管理理的总结结阶段，不不仅是在在各个层层面上下下级之间间进行绩

37、绩效面谈谈，沟通通管理信信息，相相互激励励的过程程，也是是对企业业整体绩绩效管理理体系，乃乃至企业业总体管管理状况况和水平平进行必必要的检检测、评评估和诊诊断的过过程。第一，对对企业绩绩效管理理系统的的全面诊诊断在绩效管管理的总总结阶段段，为了了提高人人力资源源和企业业的整体体管理效效率，人人力资源源部门应应当对企企业绩效效管理体体系进行行一次全全面的诊诊断分析析。绩效效管理系系统的诊诊断既是是对企业业绩效管管理中各各个环节节和工作作要素进进行全面面检测与与分析的的过程，也也是对企企业整体体管理现现状和管管理水平平进行深深人检测测与分析析的过程程。绩效效管理的的诊断不不仅要发发现绩效效管理体体

38、系中存存在的各各种问题题，还要要“以小见见大”，通过过对众多多被考评评者工作作绩效的的透视和和分析，揭揭示企业业组织中中现存的的各种问问题，为为加强企企业总体体经营管管理水平平）增强强企业核核心竞争争力提供供依据。在绩效管管理的总总结阶段段，绩效效诊断的的主要内内容是：对企业业绩效管管理制度度的诊断断。如现现行的绩绩效管理理制度在在执行的的过程中中，哪些些条款得得到了落落实，哪哪些条款款遇到了了障碍难难以贯彻彻，绩效效管理制制度存在在着哪些些明显的的不科学学、不合合理、不不现实的的地方需需要修改改调整。对企业业绩效管管理体系系的诊断断。如绩绩效管理理体系在在运行中中存在着着哪些问问题，各各个子

39、系系统之间间健全完完善的程程度如何何，各子子系统相相互协调调配合的的情况如如何，目目前亟待待解决的的问题是是什么，等等等。对绩效效考评指指标和标标准体系系的诊断断。如绩绩效考评评指标与与评价标标准体系系是否全全面完整整、科学学合理、切切实可行行，有哪哪些指标标和标准准需要修修改调整整等。对考评评者全面面全过程程的诊断断，如在在执行绩绩效管理理的规章章制度以以及实施施考评的的各个环环节中，有有哪些成成功的经经验可以以推广，有有哪些问问题亟待待解决，考考评者自自身的职职业品质质、管理理素质、专专业技能能存在哪哪些不足足，有哪哪些有待待提高等等。对被考考评者全全面的、全全过程的的诊断。如如在企业业绩

40、效管管理的各各项活动动中，员员工持有有何种态态度，通通过参与与绩效管管理活动动，员工工有何转转变，在在实际工工作取得得何种成成果，职职业品质质和素养养有哪些些提高等等。对企业业组织的的诊断。对对被考评评者全面面的、全全过程的的诊断是是对企业业各级组组织诊断断分析的的基础和和前提，对对绩效管管理的诊诊断活动动中，最最重要的的是及时时发现员员工绩效效不高的的原因，因因为它是是导致组组织总体体效率低低下的重重要因素素。绩效效不佳的的原因可可以分成成两种：一种是是个体原原因，如如能力不不足、个个人努力力程度不不够等；另一种种是组织织或系统统的原因因，如目目标设置置不科学学、工作作流程不不合理、组组织领

41、导导不得力力、规章章制度不不健全等等。绩效效诊断应应当先找找出组织织或系统统的原因因，再考考虑个体体原因。员员工是查查找原因因的重要要渠道，但但要努力力创造一一个宽松松的环境境，确保保员工不不会因为为明白真真相、吐吐露实情情而受到到责难。一一旦查明明原因，各各级主管管和员工工应群策策群力，制制定出可可行的改改进计划划，明确确今后的的发展方方向和目目标，并并共同为为之努力力。通过绩效效诊断分分析发现现的问题题，应及及时反馈馈到有关关的主管管和员工工，这样样做既有有利于保保证企业业总体系系统的有有效运行行，也有有利于提提高员工工的素质质和工作作质量。 第二，各各个单位位主管应应承担的的责任在绩效管

42、管理的总总结阶段段，各个个单位的的主管应应当认真真地履行行以下两两项重要要的管理理职责：召开月月度或季季度绩效效管理总总结会各个单位位的主管管应当定定期召开开有全体体员工参参加的绩绩效管理理总结会会议，与与下属一一起讨论论和回顾顾他们在在本期内内所取得得的绩效效。绩效效管理的的总结会会应当以以员工为为中心，使使他们在在自由宽宽松的气气氛下，对对组织的的工作进进度和成成果，以以及个人人所面临临的问题题，广泛泛地发表表意见，并并针对现现存的问问题，探探讨和寻寻求具体体的解决决途径和和办法。如果不召召开这样样的总结结会议，单单位主管管将难以以获得下下属对本本期绩效效管理活活动的意意见和看看法，也也无

43、法从从全局上上把握本本部门的的员工所所面临的的各种困困难和问问题；同同时，员员工也不不可能全全面了解解组织绩绩效状况况和实际际考评的的结果，更更不会知知道上级级对他们们抱有什什么样的的期望，以以及今后后他们将将如何工工作才是是符合标标准，并并能满足足上级领领导的要要求。在绩效管管理的总总结会议议上，主主管的态态度应当当具有鲜鲜明的建建设性、支支持性和和指导性性，讨论论中应当当注重分分析成功功的经验验，总结结失败的的教训，帮帮助员工工找出改改进其绩绩效的方方法，要要避免讨讨论人事事晋升、薪薪酬调整整，以及及绩效得得分的情情况。召开年年度绩效效管理总总结会召开本单单位年度度绩效总总结会的的目的是是

44、：把年年度绩效效考评的的结果以以及该结结果将被被使用的的情况（如如晋升、加加薪）告告知员工工，进行行绩效反反馈。将将考评结结果反馈馈给被考考评者，有有助于增增强考评评的透明明度与公公开性，有有利于激激励被考考评者，从从而完成成既定的的考评目目的。第三，各各级考评评者应当当掌握绩绩效面谈谈的技巧巧绩效面谈谈是总结结绩效管管理工作作的重要要手段，每每个考评评者都应应该学会会并有效效地运用用这一工工具。在在将考评评结果反反馈给下下属的过过程中，考考评者应应循循善善诱，使使员工明明白其工工作中的的优缺点点，鼓励励自己发发现和分分析问题题，实现现“自己解解放自己己”，有些些问题难难以达成成共识，应应当允

45、许许员工保保留自己己的意见见。绩效效面谈为为主管与与下属讨讨论工作作业绩，挖挖掘其潜潜能，拓拓展新的的发展空空间，提提供了良良好的机机会。同同时，上上下级之之间进行行面谈，能能够更全全面的了了解员工工的态度度和感受受，从而而加深了了双方的的沟通和和相互理理解程度度。面谈谈是整个个绩效管管理中非非常重要要的一环环，应当当给予足足够的重重视。总之，在在总结阶阶段要完完成的工工作是：各个考考评者完完成考评评工作，形形成考评评结果的的分析报报告（包包括上下下级绩效效面谈记记录在内内的各种种相关表表格资料料的说明明）；针对绩绩效诊断断所揭示示出来的的各种涉涉及企业业组织现现存的问问题，写写出具体体详尽的

46、的分析报报告；制定出出下一期期企业全全员培训训与开发发计划，薪薪酬、奖奖励、员员工升迁迁与补充充凋整计计划；汇总各各个方面面的意见见，在反反复论证证的基础础上，对对企业绩绩效管理理体系、管管理制度度、绩效效考评指指标和标标准、考考评表格格等相关关内容，提提出调整整和修改改的具体体计划。应用开开发阶段段应用开发发阶段是是绩效管管理的终终点，又又是一个个新的绩绩效管理理工作循循环的始始点。在这个阶阶段，应应从以下下几个方方面人手手，进一一步推动动企业绩绩效管理理活动的的顺利开开展。第一，重重视考评评者绩效效管理能能力的开开发。在绩效管管理的全全过程中中，考评评者担负负着极为为重要的的“导演”角色，

47、在在一定的的条件下下，绩效效管理的的成效与与结果如如何，关关键看各各级考评评者“导演”的如何何，如果果每个考考评者都都能理解解缋效管管理的“真谛”，熟练练地掌握握考评的的技术、技技巧和要要领，认认真地贯贯彻执行行管理制制度和运运行程序序的规则则和要求求，即使使在考评评中会遇遇到各种种各样的的困难和和问题，也也能较为为圆满地地加以解解决。因因此，人人力资源源部门应应定期组组织专题题培训或或研讨会会议，组组织考评评者围绕绕绩效管管理中遇遇到的各各种问题题进行培培训和讨讨论，寻寻求解决决问题的的办法和和对策。采采取有效效的措施施和方法法，不断断增强各各级主管管绩效管管理的意意识和管管理技能能，对促促

48、进企业业和员工工绩效的的提高具具有十分分重要的的意义。第二，被被考评者者的绩效效开发。被考评者者与考评评者的概概念，在在绩效管管理中具具有同等等重要的的地位和和作用，如如果说考考评者是是绩效管管理的“导演”的话，那那么被考考评者则则是绩效效管理表表演舞台台上的“主角”，考评评者运用用绩效管管理的工工具对下下属的工工作活动动和所取取得的绩绩效进行行考评，其其目的就就在于激激励员工工不断增增长自己己的才干干，在促促进企业业生产经经营增长长和发展展的同时时，使员员工获得得提高和和发展。因因此，从从这个意意义上说说，企业业绩效管管理具有有双重功功能，一一方面是是要为企企业重要要的人事事决策如如员工薪薪酬福利利、升迁迁调动等等提供依依据，另另一方面面是为了了调动员员工生产产的积极极性、主主动性和和创造性性，发挥挥开发企企业员工工潜能的的职能。为为了使绩绩效管理理的双重重功能得