工作分析与职位评估概述2445.docx

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1、工作分析析与岗位位评价工作分析析与职位位评估概概述 工作分分析是人人力资源源管理的的基础工工作，通通过工作作分析使使组织和和职位任任职人了了解职位位工作的的主要信信息，对对工作的的目标、职职责、任任务和所所需要的的知识技技能形成成共识，并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系。 工作分分析的结结果职位位说明书书为人力力资源的的规划、聘聘用、绩绩效评估估、薪酬酬和培训训提供依依据。职位评估估是通过过科学、规规范的方方法对职职位在组组织中的的相对价价值进行行定量或或定性的的评估过过程，评评估的结结果主要要为确定定职位的的薪酬等等级提供供依据，保保证薪酬

2、酬的内部部公平性性。工作分析析与职位位评估讨讨论的主主要目的的帮助人力力资源管管理专业业人员和和各级经经理学习习和掌握握工作分分析、编编写职位位说明书书和职位位评估的的知识和和技能，了了解人力力资源管管理的相相关知识识，解决决所在企企业人力力资源管管理有关关技术问问题。 对人力资资源的管管理理念念和管理理内容有有一定的的了解 掌握工作作分析和和编写职职位说明明书的过过程和方方法 了解典型型职位职职位说明明书的主主要内容容 了解职位位说明书书的在人人力资源源管理工工作中的的作用 运用工作作分析和和编写职职位说明明书的过过程和方方法编写写职位说说明书 了解薪酬酬的主要要政策和和结构 了解职位位评估

3、的的目的和和作用 掌握职位位评估的的主要过过程和方方法 运用简单单的职位位评估方方法，并并进行一一定职位位范围内内的职位位评估。工作分析析的主要要内容 职位名称称 职位所在在部门 职位上级级职位名名称 职位下级级职位名名称 职位类别别 工作目标标 工作任务务 工作范围围 内外部的的沟通 接收信息息和指令令 输出信息息 受教育程程度 工作经验验 专业知识识和相关关专业知知识 任职资格格 外语要求求 职位工作作要求的的基本技技能 相关工作作技能 体力要求求 工作场所所 温度、噪噪音、粉粉尘、光光线、潮潮湿、空空间等 使用工具具、操作作设备 工作班次次、时间间 是否经常常出差 劳动强度度工作分析析的

4、过程程和方法法工作分析析的方法法工作分析析的过程程是一个个信息收收集、分分析与处处理的过过程，主主要有以以下几种种方法：职位分析析问卷法法工作日写写实法测试法工作抽样样法面谈法关键事件件分析法法问卷法 问卷设计计 问卷下发发与填写写 问卷的回回收与整整理 问卷的结结果直接接为编写写职位说说明书提提供信息息解释受教育程程度： 获得知知识和技技能所接接受教育育的程度度，如，具具备高中中、职业业高中、技技工学校校、中等等专业、大大专、大大学本科科、硕士士、博士士学历或或相当于于的程度度（注意意：此处处并非任任职人本本人现在在所受的的教育程程度，而而是该职职位任职职人所应应该具备备的最低低教育程程度）

5、。工作经验验： 担任该该职位任任职人所所应该具具备的以以本专业业为主的的最短工工作经验验，如：6个月；一年；三年。 任职资资格： 按国家家有关要要求必须须具备的的任职资资格，如如：律师师资格、质质量管理理内审员员资格、驾驾驶员、锅锅炉工、特特种作业业人员等等资格。解释专业知识识和相关关专业知知识： 专业知知识，是是承担本本职工作作必须具具备的本本专业知知识；相相关专业业知识，是是本专业业以外需需要了解解的知识识。如：会计须须了解财财务、预预算、银银行往来来结算以以及计算算机软件件等方面面的知识识。技能 承担本本职工作作应具备备的能力力，包括括专业技技能和相相关能力力，专业业技能是是指完成成本职

6、工工作所具具备的业业务技能能，如：招聘专专员须具具备面试试技能；相关能能力是指指完成该该职位工工作所拥拥有的沟沟通、协协调、计计划、预预测、激激励等方方面的能能力，它它是在专专业技能能的基础础上，为为更好地地完成本本职工作作所具备备的能力力。访谈法一、在问问卷的基基础上，对对问卷内内容的不不足或准准确性做做进一步步的访谈谈，以补补充问卷卷的信息息。访谈的对对象可以以是职位位任职人人本人，也也可以是是上级主主管。访谈法二、对职职位任职职人和其其上级主主管通过过面谈的的方式收集工作作信息的的方法。 事先准备备好面谈谈的主要要问题。 收集的信信息比较较准确和和清楚。 对面谈人人员的要要求较高高。 需

7、要较长长的时间间，参加加的人员员较多。 适用于较较少职位位的工作作分析。工作观察察/记录法法 在职位工工作的现现场，通通过对职职位任职职人工作作的观察/记录，收收集职位位工作信信息的方方法。 适用于作作业人员员的职位位的工作作分析，对对作业人人员的作业方式式和过程程、工作作环境和和条件有有清楚的的了解。 也可以作作为问卷卷方法的的补充。工作写实实的分类类个人工作作日写实实工作组工工作日写写实法自我工作作日写实实特殊工作作日写实实专家设定定法咨询公司司的人力力资源咨咨询专家家的经验验和借鉴鉴同行业业或竞争争对手的的经验，对对职位说说明书的的内容进进行设计计的方法法。工作分析析应准备备的其它它资料

8、 公司的组组织结构构 公司战略略计划和和年度经经营计划划 公司的主主要业务务流程 公司的职职位体系系 各部门的的工作目目标和职职责 部门的主主要业务务流程工作分析析应注意意的问题题 组织资料料的完整整，包括括组织结结构、职职位体系系、目标标、职责责和主要要业务流流程。 职位信息息的来源源，以职职位的上上级主管管、职位位任职人人为主，同同事、顾顾客为辅辅。 职位职责责的信息息，不是是历史和和职能的的延续、或或任职人人主观认认定的，是是与组织织或部门门的目标标相联系系的，原原则上应应是职位位的上级级主管与与任职人人沟通的的结果。 任职人的的知识技技能要求求，是以以职位的的职责和和承担的的工作任任务

9、为依依据的，不不是主观观要求的的。职位说明明书的编编写 职位说明明书的模模式 编写职位位说明书书的准备备工作 职位说明明书形成成的过程程 职位说明明书用语语的规范范 案例典典型职位位，经理理、专业业管理人人员、行行政支持持人员、作作业人员员、职位位说明书书的主要要内容职位说明明书的模模式 职位说明明书是工工作分析析的结果果，是工工作分析析的表现现形式。 职位说明明书将直直接为人人力资源源的规划划、聘用用、绩效效评估、薪薪酬和培培训提供供依据。 职位说明明书的主主要内容容应包括括，职位位的基本本情况、职职位职责责的概述述（存在在的价值值和目的的）、职职位的主主要职责责、职位位任职人人应具备备的知

10、识识和技能能、工作作环境。 职位说明明书模式式、内容容的设计计和选择择有很大大的目的的性，不不是相对对固定的的。 职位说明明书关于于职位的的职责、应应具备的的知识和和技能等等内容的的描述是是概括性性的。编写职位位说明书书的准备备工作 工作分析析资料的的收集和和准备 对编写职职位说明明书人员员的培训训 职位说明明书模式式的选择择 职位说明明书用语语以及描描述程度度的规范范和统一一 工作场所所、必需需工具的的准备动词用语语规范 管理建立立 建议实实施 分析洽谈谈 批准推动动 指派签发发 幫助保持持 审核计划划 授权激勵勵 提供 / 支持持组织 控制參与与 連絡履行行 委任 保保证 決定监督督 发展

11、推荐荐 指導 遵遵循形容词用用语规范范了解 简简单 偶偶尔 广泛熟悉 一一般 经经常掌握 比比较复杂杂 持续复杂职位说明明书的形形成：职职位基本本情况 职位名称称 所在部门门 职位类别别 上级职位位名称 下级职位位名称及及类别，直直接或间间接管理理下属人人数 职位编号号 职位等级级和职位位薪酬幅幅度 职位晋升升或发展展方向职位说明明书的形形成：职职位概述述对职位工工作依据据、主要要内容和和达到的的目的简简要描述述表述语句句和内容容：例如在指定的的销售区区域內, 按照照公司的的销售政政策,计划销售售策略, 观察察, 监监督和领领导銷售售代表完完成銷售售目标和和建立市市场信息息渠道。最大限度度地利

12、用用銷售资资源增加加销售额额,提高高市场产产品形象象。根据公司司CI管管理规范范和部门门市场推推广计划划，检查查卖点和和专柜，培培训并指指导促销销人员，反反馈市场场信息，监监督促销销活动，确确保市场场推广计计划顺利利实施。按照生产产作业计计划，遵遵循工艺艺、安全全和设备备操作规规程，生生产加工工零部件件，按期期完成加加工任务务，降低低消耗和和费用，保保证产品品质量。职位说明明书的形形成：职职责和主主要任务务语句和内内容的构构成：依据 + 内容 + 目的 + 责任程程度 + 考核标标准表达方式式（1）：表表格式表达方式式（2）：描描述式按照公司司年度经经营目标标和目标标管理与与绩效评评估的要要求

13、，负负责制定定并分解解部门的的年度、季季度和月月份的目目标和工工作计划划，对本本部门目目标完成成情况进进行考核核和评估估，保证证本部门门各项目目标和工工作任务务的完成成。表达方式式（3）：条条目式职责：主要任务务：例如：职责目标标管理：主要任务务按照公司司年度经经营目标标和目标标管理与与绩效评评估管理理制度，负负责制定定并分解解部门的的年度、季季度和月月份的目目标和工工作计划划，对本本部门目目标完成成情况进进行考核核和评估估，保证证本部门门各项目目标和工工作任务务的完成成。职位说明明书的形形成：职职责和主主要任务务职位说明明书的形形成：知知识技能能要求其中： 受教育程程度 工作经验验 任职资格

14、格 外语要求求 体力要求求可以在工工作分析析基础上上，直接接应用工工作分析析的信息息。 专业知识识和相关关专业知知识 职位工作作要求的的基本技技能 相关工作作技能应用工作作分析的的信息，进进行整理理和描述述。职位说明明书的形形成：工工作环境境和条件件 工作场所所 温度、噪噪音、粉粉尘、光光线、潮潮湿、空空间等 使用工具具、操作作设备 工作班次次、时间间 是否经常常出差 劳动强度度直接使用用工作分分析的结结果，并并请安全全卫生方方面的专专业人员参与与，对温温度、噪噪音、粉粉尘、光光线、潮潮湿、空空间等内容进进行描述述。编写职位位说明书书的总结结 职位说明明书的编编写是一一个持续续、渐进进的过程程

15、，需要要不断的的修改、补补充和完完善。 职位说明明书的模模式和内内容，与与人力资资源管理理的阶段段相关，不不同时期期，职位位说明书书的内容容是不同同的。 职位说明明书的模模式和内内容设计计，是根根据管理理的目的的确定的的。 职位说明明书的编编写过程程复杂，工工作量大大，涉及及人员多多，要有有足够的的准备。 编写职位位说明书书，以人人力资源源部门为为主，吸吸收其它它管理专专业资深深人员参参加，也也可以请请专业的的人力资资源咨询询公司帮帮助编写写。 职位说明明书是人人力资源源管理的的基础性性工作，是是人力资资源管理理系统的的主要内内容，职职位说明明书的编编写，要要按照系系统思考考的原则则进行设设计

16、。 职位说明明书应随随着组织织目标的的变化，组组织结构构的调整整，部门门和职位位职责、以以及对任任职人知知识和技技能的要要求的调调整进行行适时的的修改。职位说明明书操作作管理手手册 职位说明明书的定定义 职位说明明书的作作用 职位说明明书的样样本 职位说明明书的术术语解释释 职位说明明书的编编写过程程与方法法 职位说明明书的管管理 附则练 习 选择一个个同伴。 确定你的的工作。 就你的同同伴的工工作对他他（她）进进行采访访。你可可以问以以下问题题： 请描述您您的一个个典型的的工作日日。 您管理哪哪些人？ 您归谁管管？ 您的主要要责任是是什么？ 您在每周周中都有有哪些活活动？ 您在每项项活动中中

17、都投入入多少比比例的时时间？ 您的工作作对脑力力和体力力都有哪哪些要求求？ 胜任您的的工作需需要些什什么知识识、技能能、经历历？ 您的工作作的主要要成果（产产出、产产品）是是什么？ 您的工作作做到怎怎样就可可以说做做得不错错了？ 交换角色色。 利用采访访得到的的信息，写写出您的的同伴的的工作描描述、业业绩评价价标准。职位评估估在工作分分析的基基础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责责任大小小、所需需资格条条件等方方面进行行系统评评比与估估中心是“事”而非人人。是对企业业各类岗岗位的相相对价值值进行衡衡量的过过程。是对性质质相同岗岗位的评评判。职位评估

18、估前应准准备的工工作 职位体系系的建立立 组织结构构和主要要业务流流程 职位设计计 编写职位位说明书书 薪酬结构构的设计计步骤按工作性性质将企企业的全全部岗位位分类收集有关关岗位的的各种信信息制定具体体工作计计划，确确定详细细实施方方案。以资料为为基础，找找出与岗岗位有直直接联系系、密切切相关的的各种主主要因素素。规定统一一衡量标标准，设设计各种种问卷和和表格。先以几个个重点单单位作为为试点，以以发现问问题、总总结经验验、及时时纠正。全面实施施。包括括：岗位位测定、资资料整理理汇总、数数据处理理分析等等。撰写各个个岗位的的评价报报告书，提提供给各各有关部部门。全面总结结。岗位评价价应掌握握的信

19、息息1. 岗岗位名称称、编码码。2. 岗岗位所在在的厂、车车间、科科室、工工段、作作业组及及工作地地，以及及这些组组织所具具有的职职能、所所执行的的任务。3. 担担任本岗岗位人员员的职务务，担任任相同岗岗位的人人数。4. 本本岗位过过去若干干年内的的使用人人数、出出勤率、加加班加点点情况，离离岗退休休、辞职职、升迁迁、调动动的情况况如何？产生的的原因是是什么？5. 本本岗位担担当什么么工作任任务？任任务的主主要项目目和内容容如何？使用什什么样的的设备、工工具，加加工什么么产品？6. 本本岗位受受谁领导导，为谁谁服务，又又领导谁谁，上下下左右的的关系如如何？7. 执执行本岗岗位工作作的必要要条件

20、。包包括：本岗位的的责任。本本岗位在在企业经经营方向向上，在在科研、设设计、生生产、检检验、管管理上，在在设备、材材料、工工具、技技术安全全上，以以及与他他人的工工作配合合上，承承担什么么责任？胜任本岗岗位工作作的必备备知识。在在基础理理论方面面、专业业技术工工艺方面面、企业业经营管管理方面面、实际际操作方方面，应应具备哪哪些知识识，程度度如何？胜任本岗岗位工作作的实际际经验。需需有什么么样的工工作实践践经验？有多长长时间的的经验？胜任本岗岗位工作作的决策策能力。本本岗位需需要在哪哪些问题题上作出出决策？决策的的困难程程度如何何？担任本岗岗位工作作需要具具备的操操纵、使使用设备备、工具具仪表、

21、仪仪器的能能力。设设备、器器具的复复杂程度度如何？精密准准确度如如何？对对视力要要求如何何？这些些设备、工工具、仪仪表、仪仪器的价价值如何何？在使使用中，正正常损坏坏、发生生差错的的可能性性有多大大？其后后果如何何？岗位评价价应掌握握的信息息其他必备备的条件件。如科科研人员员的创造造力、高高层领导导的组织织能力、经经营人员员推销产产品的能能力，等等等。8. 本本岗位的的劳动时时间和能能量代谢谢率，以以及相关关的生理理测定指指标。9. 本本岗位定定员定额额的执行行情况，现现行劳动动定额水水平如何何？在正正常条件件下工人人完成生生产任务务的数量量、质量量如何？原材料料、动力力、工时时的利用用消耗情

22、情况如何何？职工工的经济济利益与与工作责责任的关关系如何何？10. 本岗位位的劳动动环境和和工作环环境如何何？是否否在良好好的环境境下工作作？是否否有粉尘尘、噪声声、热辐辐射、有有毒有害害气体？在恶劣劣的环境境下需工工作多长长时间？11. 执行本本岗位工工作的危危险性。本本岗位事事故的发发生率如如何？产产生的原原因和后后果是什什么？对对人会造造成什么么样的危危害？12. 本岗位位的负荷荷程度。执执行本岗岗位的工工作任务务时，会会给劳动动者带来来多大的的负荷量量（精神神上、肉肉体上）？是否需需要以异异常的姿姿势进行行作业？在视觉觉、听觉觉上要求求注意力力集中的的程度如如何？高高负荷工工作的持持续

23、时间间有多长长？13. 本岗位位需要进进行哪些些专业训训练？科科目、时时间如何何？14. 本岗位位对其它它岗位的的监督责责任如何何？监督督中有何何具体困困难，程程度如何何？15. 本岗位位对员工工的体格格、体力力的特殊殊要求是是什么？如色盲盲是否可可承担。职位评估估的四种种方法序列法分类法因素比较较法评分法（因因素点值值法）序列法由评价人人员凭着着自己的的判断，根根据岗位位的相对对价值按按高低次次序进行行排列。步骤1. 由由有关人人员组成成评定小小组（最最好有企企业领导导、主管管部门领领导和劳劳动人事事干部参参加），并并做好各各项准备备工作。2. 了了解情况况，收集集有关岗岗位方面面的资料料、

24、数据据。3. 评评定人员员事先确确定评判判标准，对对本企业业同类岗岗位的重重要性逐逐一作出出评判，最最重要的的派在第第一位，次次要的、再再次要的的顺次往往下排列列。4. 将将经过所所有评定定人员评评定的每每个岗位位的结果果加以汇汇总，得得到序号号和。然然后将序序号和除除以评定定人数，得得到每一一岗位的的平均序序数。最最后，按按平均序序数的大大小，由由小到大大评定出出各岗位位的相对对价值的的次序。序列法问题主观性强强。特别别当某一一岗位受受特殊因因素的影影响（例例如在高高空、高高温、高高寒或在在有害有有毒的环环境下工工作时），常常会将岗岗位的相相对价值值估计过过高。岗位序数数差不一一定能反反映出

25、岗岗位的相相对价值值差。评价结果果的准确确程度不不高且不不稳定适用生产单一一、岗位位较少的的中小企企业分类法步骤1. 组组成评定定小组，收收集各种种有关的的资料。2. 按按照生产产经营过过程中各各类岗位位的作用用和特征征，将企企业的全全部岗位位分成几几个大的的系统3. 将将各个系系统中的的各岗位位分成若若干层次次，最少少分为556档档，最多多的可分分为155-200档。4. 明明确规定定各档次次岗位的的工作内内容、责责任和权权限。5. 明明确各系系统各档档次（等等级）岗岗位的资资格要求求。6. 评评定出不不同系统统不同岗岗位之间间的相对对价值和和关系。因素比较较法KPPI先选定岗岗位的主主要影

26、响响因素，然然后将工工资额合合理分解解，使之之与各影影响因素素相匹配配，最后后再根据据工资数数额的多多寡决定定岗位的的高低。步骤1.从全全部岗位位中选出出15-20个个主要岗岗位，其其所得到到的劳动动报酬（工工资总额额）应是是公平合合理的（必必须是大大多数人人公认的的）2.选定定各岗位位共有的的影响因因素，作作为评价价的基础础。一般般包括以以下五项项：智力力条件、技技能、责责任、身身体条件件、工作作环境和和劳动条条件。3.将每每一个主主要岗位位的每个个影响因因素分别别加以比比较，按按程度的的高低进进行排序序。4.评定定小组对对每一岗岗位的工工资总额额经过认认真协调调，按上上述五种种影响因因素分

27、解解，找出出对应的的工资份份额。5.尚未未进行评评定的其其他各岗岗位与现现有的已已评定完完毕的重重要岗位位对比，就就按相近近条件的的岗位工工资分配配计算工工资。评分法通过对职职位报酬酬因素按按相应标标准和标标准点值值进行定定量评价价，反映映职位价价值大小小的一种种评价方方法。也称点数数法。该该法首先先是选定定岗位的的主要影影响因素素，并采采用一定定点数（分分值）表表示每一一因素，然然后按预预先规定定的衡量量标准，对对现有岗岗位的各各个因素素逐一评评比、估估价，求求得点数数，经过过加权求求和，最最后得到到各个岗岗位的总总点数。案例详见见岗位位评价报报告步骤1. 确确定岗位位评价的的主要因因素。四

28、四个方面面：岗位位的复杂杂难易程程度、岗岗位的责责任、劳劳动强度度与环境境条件；岗位作作业紧张张、困难难程度。2. 根根据岗位位的性质质和特征征，确定定各类岗岗位评价价的具体体项目。3. 对对各评价价因素区区分出不不同级别别，并赋赋予一定定的点数数（分值值）。4. 将将全部评评价项目目合并成成一个总总体，根根据各个个项目在在总体中中的地位位和重要要性，分分别给定定权数。权权数的大大小应根根据企业业的实际际情况，以以及各类类岗位的的性质和和特征来来加以确确定。然然后计算算出各岗岗位的总总点数。5. 为为了将企企业相同同性质的的岗位归归入一定定等级，可可将岗位位评价的的总点数数分为若若干级别别优点

29、容易被人人理解和和接受，评评定准确确性高。缺点工作量大大，费时时费力，在在选定评评价项目目及定权权数时带带有主观观性。适用生产过程程复杂，岗岗位类别别、数目目多的大大中型企企业。职位评估估过程 职位位评估委委员会构成咨询顾问问人力资源源专业人人员其他专业业人员员工代表表工会代表表人数视公公司规模模与评估职位位数量而而定职责选择报酬酬因素评估方法法的设计计（人力力资源专专业人员员、咨询询顾问）对报酬因因素权重重设计报酬因素素等级划划分对报酬因因素等级级定义进行具体体评估解释评估估方法, 报告告评估和和结果评估因素素选择评估因素素选择决定问题题承担的的责任工作错误误造成的的后果与他人的的工作联联系工作范围围工作复杂杂性研究与创创新管理下属属 知知识（受受教育程程度） 解解决问题题能力 工工作经验验 工工作条件件 体体力总分值的的设定与评估的的职位数数量有关关，职位位越多，总总分值越越大；分值没有有实际的的意义，将将职位的的价值区区别开来来；能够保证证职等的的划分；总分值可可以是评评估职位位数量的的10倍左左右；