无领导小组讨论实施之有效人员选拔方法15133.docx

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1、无领导小小组讨论论什么是无无领导小小组讨论论1无领领导小组组讨论由由来 无领导导小组讨讨论是指指由一组组应试者者组成一一个临时时工作小小组，讨讨论给定定的问题题，并做做出决策策。由于于这个小小组是临临时拼凑凑的，并并不指定定谁是负负责人，目目的就在在于考察察应试者者的表现现，尤其其是看谁谁会从中中脱颖而而出，成成为自发发的领导导者。 在评价价中心技技术中，用用于评估估和选拔拔管理人人员的情情境模拟拟测试有有两种：(1)小组作作业()：参与与者处于于这样一一种情境境，任务务的圆满满完成需需要参与与者们的的密切协协作。(2)个个人作业业()：测验要要求参与与者独立立完成任任务。无无领导小小组讨论论

2、属于前前者，是是评价中中心中常常用的一一种技术术，也是是一种对对应试者者进行集集体测试试的方法法。它是是通过给给一定数数目的应应试者(一般557人人为宜)一个与与工作相相关的问问题，让让他们进进行一定定时间长长度的讨讨论，来来检测应应试者的的组织协协调能力力、口头头表达能能力、洞洞察力、说说服能力力、感染染力、处处理人际际关系的的技巧、非非言语沟沟通能力力(如面面部表情情、身体体姿势、语语调、语语速和手手势等)等各个个方面的的能力，以以及自信信程度、进进取心、责责任心、灵灵活性、情情绪控制制等个性性特点和和行为风风格，以以评价应应试者之之间的优优劣。在无领导导小组讨讨论中，或或者不给给应试者者

3、指定特特别的角角色(不不定角色色的无领领导小组组讨论)，或者者只是给给每个应应试者指指定一个个彼此平平等的角角色(定定角色的的无领导导小组讨讨论)，但但这两种种类型都都不指定定谁是领领导，也也并不指指定每个个应试者者应该坐坐在哪个个位置，而而是让所所有应聘聘者自行行安排、自自行组织织，评价价者只是是通过安安排应试试者的讨讨论题目目，观察察每个应应试者的的表现，给给应试者者的各个个要素评评分，从从而对应应试者的的能力、素素质水平平做出判判断。2测验验的优缺缺点无领导小小组讨论论作为一一种有效效的测评评工具，和和其他测测评工具具比较起起来，具具有以下下几个方方面的优优点： 能检检测出笔笔试和单单一

4、面试试所不能能检测出出的能力力或者素素质； 能观观察到应应试者之之间的相相互作用用； 能依依据应试试者的行行为特征征来对其其进行更更加全面面、合理理的评价价； 能够够涉及到到应试者者的多种种能力要要素和个个性特质质； 能使使应试者者在相对对无意之之中暴露露自己各各个方面面的特点点； 能使使应试者者有平等等的发挥挥机会从从而很快快地表现现出个体体上的差差异； 能节节省时间间、并且且能对竞竞争同一一岗位的的应试者者的表现现进行同同时比较较(横向向对比)；应用范范围广，能能应用于于非技术术领域、技技术领域域、管理理领域和和其他专专业领域域等。 无领导导小组讨讨论也有有以下几几个方面面的缺点点(或施施

5、测上的的困难)：对测试试题目的的要求较较高；对考官官的评分分技术要要求较高高，考官官应该接接受专门门的培训训；对应试试者的评评价易受受考官各各个方面面的影响响(如偏偏见和误误解)，从从而导致致考官对对应试者者评价结结果的不不一致； 应试试者有存存在做戏戏、表演演或者伪伪装的可可能性； 指定定角色的的随意性性，可能能导致应应试者之之间地位位的不平平等；应试者者的经验验可以影影响其能能力的真真正表现现。3讨论论题的编编制步骤骤 编制无无领导小小组讨论论的试题题通常有有以下六六个步骤骤： (1)工作调调查 进行有有关的工工作分析析，了解解拟任岗岗位所需需人员应应该具备备的特点点、技能能。根据据岗位的

6、的这些特特点和技技能来进进行有关关试题的的收集和和编制。 (2)案例收收集 收集拟拟任岗位位的相关关案例，所所收集的的相关案案例应该该能充分分地代表表拟任岗岗位的特特点，并并且能够够让应试试者处理理时有一一定的难难度。 (3)案例筛筛选 对收集集到的所所有原始始案例进进行甄别别、筛选选，选出出难度适适中、内内容合适适、典型型性和现现实性均均较好的的案例。 (4)编制讨讨论题 对所筛筛选出的的案例进进行加工工和整理理，使其其符合无无领导小小组讨论论的要求求。主要要包括剔剔除那些些不宜公公开讨论论的部分分或者过过于琐碎碎的细节节，相应应地，应应该根据据所要考考察的目目的，补补充那些些所需要要的内容

7、容，尤其其是要设设定一些些与岗位位工作相相关而又又符合讨讨论特点点的情况况或者问问题，使使其真正正成为具具备科学学性、实实用性、可可评性、易易评性等等特点，成成为既凝凝练又典典型的讨讨论题。 (5)讨论题题的检验验 讨论题题编制完完成以后后，可以以对相关关的一组组人(不不是应试试者)进进行试测测，来检检查该讨讨论题的的优劣，检检查此讨讨论题能能否达到到预期的的目的。 (6)讨论题题的修正正 检验完完后，对对于那些些效果好好的讨论论题便可可以直接接使用，而而对于那那些不好好的讨论论题则要要进行修修正，直直至其达达到预期期的效果果。4讨论论题的要要求 一般而而言，对对讨论的的题目有有以下五五个方面

8、面的要求求： (1)讨论题题的数量量 对于每每一组应应试者而而言，至至少应有有两个讨讨论题，以以留作备备用。因因为若只只有唯一一一个讨讨论题目目，有可可能应试试者们对对此题目目比较陌陌生，或或过于熟熟悉，致致使讨论论不够充充分，就就不能通通过分析析问题、讨讨论问题题、争辩辩问题达达到测试试应试者者各个方方面素质质的目的的。所以以，应该该多备一一份题目目，以备备主考官官视测试试的情况况临时改改换。 另外，在在组与组组之间，题题目尽量量不要相相同，以以免由于于讨论题题泄密造造成评价价效果上上的不良良影响。 (2)讨论题题内容 所用的的讨论题题，在内内容上应应与拟任任岗位相相适应，是是一个独独立的高

9、高度逼真真的与实实际工作作有关的的问题，即即要求讨讨论题的的现实性性和典型型性都要要好，以以达到最最大程度度的情境境模拟，不不但能够够检测应应试者对对本职岗岗位的了了解状况况，而且且能够检检测应试试者从事事拟任岗岗位的胜胜任度和和适合度度。当然然，也不不排除有有时目的的仅在于于考察一一般领导导能力而而出一些些和具体体岗位无无关的问问题。 (3)讨论题题难度讨论题一一定要一一题多义义，一题题多解，有有适当的的难度。无无领导小小组讨论论这种测测试方式式，重在在“讨论”。通过过讨论，来来观察和和评价应应试者的的各项能能力素质质。这种种讨论的的目的不不在于阐阐明、捍捍卫某种种观点、思思想的孰孰是孰非非

10、，而在在于过程程。为了能让让应试者者依据其其所学所所能而讨讨论、争争辩起来来，论题题的结论论不能过过于简单单，更不不可以显显而易见见，形成成“天花板板效应”。也就就是说，在在每个案案例的分分析与判判断中，均均应有几几种可供供选择的的方案和和答案，每每一方案案和答案案均有利利有弊，让让应试者者的主观观能动性性得以充充分发挥挥，讨论论之中仁仁者见仁仁、智者者见智。另另一方面面，编制制的题目目也不能能过于困困难，使使应试者者们无法法讨论下下去，造造成“地板效效应”。所以以，讨论论题一定定要难度度适中，以以促使应应试者必必须经过过周密分分析和仔仔细推敲敲，才能能理出头头绪，才才能进行行争辩，才才能说服

11、服别人，也也才能最最终使能能力强者者崭露头头角，从从而从“无领导导”状态下下产生出出能操纵纵讨论的的真正“领导者者”，才能能使不同同应试者者的不同同水平和和特点真真正自然然而然地地表现出出来。 (4)讨论题题立意所用的讨讨论题，在在立意方方面，一一定要高高，也就就是说编编制的题题目要从从大处着着眼，内内涵要深深刻；另另一方面面，讨论论题的内内容一定定要具体体，即编编制的题题目要从从小处人人手，具具体、实实在、不不空谈，一一定要避避免那些些玄妙、抽抽象、言言之无物物的争辩辩，避免免给评价价带来不不便。 (5)角色平平等对于那些些适用于于角色分分工的讨讨论题，讨讨论题本本身对角角色的分分工在地地位

12、上一一定要平平等，而而不能造造成应试试者之间间有等级级或者优优劣的感感觉。只只有应试试者的地地位平等等了，应应试者才才能有发发挥自己己才能和和潜能的的同样机机会，应应试者之之间才能能有可比比性。5讨论论题的形形式无领导小小组讨论论的讨论论题一般般都是智智能性的的题目，从从形式上上来分，可可以分为为以下五五种： (1)开放式式问题所谓开放放式问题题，是其其答案的的范围可可以很广广、很宽宽。主要要考察应应试者们们思考问问题时是是否全面面、是否否有针对对性、思思路是否否清晰、是是否有新新的观点点和见解解。例如如：你认认为什么么样的领领导是好好领导?关于此此问题，应应试者可可以从很很多方面面如领导导的

13、人格格魅力、领领导的才才能、领领导的亲亲和取向向、领导导的管理理取向等等方面来来回答，可可以列出出很多的的优良品品质。开开放式问问题对于于评价者者来说，容容易出题题，但是是不容易易对应试试者进行行评价，因因为此类类问题不不太容易易引起应应试者之之间的争争辩，所所考察应应试者的的能力范范围较为为有限。 (2)两难问问题 所谓两两难问题题，是让让应试者者在两种种互有利利弊的答答案中选选择其中中的一种种。主要要考察应应试者分分析能力力、语言言表达能能力以及及说服力力等。例例如：你你认为以以工作取取向的领领导是好好领导呢呢?还是是以人为为取向的的领导是是好领导导?一方方面此类类问题对对于应试试者而言言

14、，不但但通俗易易懂，而而且能够够引起充充分的辩辩论；另另一方面面对于评评价者而而言，不不但在编编制题目目方面比比较方便便，而且且在评价价应试者者方面也也比较有有效。但但是，此此种类型型的题目目需要注注意的是是两种备备选答案案一定要要有同等等程度的的利弊，不不能是其其中一个个答案比比另一个个答案有有很明显显的选择择性优势势。 (3)多项选选择问题题 此类问问题是让让应试者者在多种种备选答答案中选选择其中中有效的的几种或或对备选选答案的的重要性性进行排排序。主主要考察察应试者者分析问问题实质质、抓住住问题本本质方面面的能力力。此类类问题对对于评价价者来说说，比较较难于出出题目，但但对于评评价应试试

15、者各个个方面的的能力和和人格特特点则比比较有利利。 (4)操作性性问题 所谓操操作性问问题，是是给应试试者一些些材料、工工具或者者道具，让让他们利利用所给给的这些些材料，设设计出一一个或一一些由考考官指定定的物体体来，主主要考察察应试者者的主动动性、合合作能力力以及在在一实际际操作任任务中所所充当的的角色。如如给应试试者一些些材料，要要求他们们相互配配合，构构建一座座铁塔或或者一座座楼房的的模型。此此类问题题，在考考察应试试者的操操作行为为方面要要比其他他方面多多一些，同同时情境境模拟的的程度也也要大一一些，但但考察言言语方面面的能力力则较少少，同时时考官必必须很好好地准备备所能用用到的一一切

16、材料料，对考考官的要要求和题题目的要要求都比比较高。 (5)资源争争夺问题题 此类问问题适用用于指定定角色的的无领导导小组讨讨论。是是让处于于同等地地位的应应试者就就有限的的资源进进行分配配，从而而考察应应试者的的语言表表达能力力、分析析问题能能力、概概括或总总结能力力，发言言的积极极性和反反应的灵灵敏性等等。如让让应试者者担当各各个分部部门的经经理，并并就有限限数量的的资金进进行分配配。因为为要想获获得更多多的资源源，自己己必须要要有理有有据，必必须能说说服他人人，所以以此类问问题可以以引起应应试者的的充分辩辩论，也也有利于于考官对对应试者者的评价价，但是是对讨论论题的要要求较高高，即讨讨论

17、题本本身必须须具有角角色地位位的平等等性和准准备材料料的充分分性。无领导小小组讨论论的实施施1测验验目的和和功能 (1)目的 通过模模拟团队队环境，考考察应试试者的领领导能力力、团队队合作能能力以及及某些个个性品质质，诊断断应试者者是否适适合胜任任某一管管理职位位。 (2)功能检测应试试者的组组织协调调、口头头表达、洞洞察力、说说服力、感感染力、处处理人际际关系的的技巧、非非言语沟沟通(如如面部表表情、身身体姿势势、语调调、语速速和手势势等)等等各个方方面的能能力，以以及自信信程度、进进取心、责责任心、灵灵活性、情情绪控制制等个性性特点和和行为风风格，以以评价应应试者之之间的优优劣。2测验验的

18、特点点无领导小小组讨论论的突出出特点是是具有生生动的人人际互动动性，能能看到许许多纸笔笔测验乃乃至面试试看不到到的现象象，对预预测真实实团队中中的行为为有很高高的效度度。3适用用对象 无领领导小组组讨论常常用于选选拔管理理人员，它它的适用用对象为为具有领领导潜质质的人或或某些特特殊类型型的人群群(如营营销人员员)，可可以从中中择优选选拔企业业所需的的优秀人人才。4测验验时间无领导小小组讨论论的时间间一般是是3060分分钟左右右。整个个讨论可可分为三三个阶段段：第一阶阶段：考考官宣读读试题，应应试者了了解试题题，独立立思考，列列出发言言提纲，一一般规定定为5分分钟左右右。第二阶阶段：应应试者轮轮

19、流发言言阐述自自己的观观点。第三阶阶段：应应试者交交叉辩论论，不但但继续阐阐明自己己的观点点，而且且要对别别人的观观点提出出不同的的意见，最最后达成成某一协协议。5测验验的施测测过程 (1)准备阶阶段 指导导语：要要有统一一的明确确的指导导语，以以免在组组与组的的应试者者之间造造成不匹匹配，失失去可比比性。分组：应把以以前曾经经接受过过无领导导小组讨讨论训练练或者参参加过无无领导小小组讨论论，有此此类经验验的应试试者放在在一组，把把没有此此类经验验的应试试者放在在另一组组。场地安安排：为为了使所所有的应应试者处处于同等等的地位位，无领领导小组组讨论应应该用圆圆桌，而而不要用用方桌，使使用方桌桌

20、容易使使相对而而坐的人人有对立立感，而而且不容容易录像像。另外外，场地地一定要要宽敞、明明亮。 (2)具体实实施阶段段考官在给给应试者者提供了了必要的的资料、交交代了问问题的背背景和讨讨论的要要求后，一一定不要要参加提提问、讨讨论或者者回答应应试者的的问题，以以免给应应试者暗暗示。 整个讨讨论过程程用摄像像机监测测、录像像。 (3)评价阶阶段 至少少要有两两个或两两个以上上的考官官，以互互相检查查评价结结果； 考官官应对照照计分表表所列条条目仔细细观察应应试者的的各项表表现； 考官官要克服服对应试试者的第第一印象象，不能能带有民民族、种种族、性性别、年年龄、资资历等方方面的成成见； 考官官对应

21、试试者的评评价一定定要客观观、公正正，以事事实为依依据。 (4)总结阶阶段 在进行行完无领领导小组组讨论后后，所有有考官都都要写评评定报告告，内容容包括此此次讨论论的整体体情况、所所问的问问题内容容以及此此问题的的优缺点点，主要要说明每每个应试试者的具具体表现现、自己己的建议议、最终终录用结结果等。6测验验的样题题(含指指导语) 指导语语： 现在我我们要根根据企业业的要求求开一个个讨论会会。在坐坐的各位位现在就就组成一一个专案案工作小小组。现现在公司司要对下下列问题题进行讨讨论、分分析，并并做出决决定。 请大家家充分讨讨论，并并拿出小小组的意意见来。讨讨论共有有35分分钟。请请大家充充分利用用

22、时间。 讨论一一旦开始始，将不不再回答答你们的的任何提提问，也也不干预预你们的的讨论。 样题： 你认为为什么样样的领导导是好领领导？以工作作为取向向还是以以人为取取向?7维度度定义 对于应应试者的的计分，要要分几个个维度，每每个维度度要有一一定的标标准定义义，对于于不同的的维度，要要根据岗岗位的不不同要求求而要有有不同的的权重，比比如对于于销售工工作而言言，口头头表达能能力和说说服别人人的能力力所占的的权重就就应该大大一些。 以下是是无领导导小组讨讨论的维维度定义义： 1)组组织行为为。主要要考察应应试者在在小组讨讨论中是是否主动动发言，阐阐述自己己的观点点，以及及能顾全全大局，积积极主动动地

23、请他他人发言言，并向向他人提提出疑问问，及时时纠正跑跑题，使使讨论继继续进行行下去，发发言能综综合他人人意见的的广度，针针对大家家的观点点，适时时概括、总总结，并并拿出一一致性的的意见。 2)洞洞察力。又又称智慧慧能力。主主要考察察应试者者在讨论论中是否否能针对对题目，澄澄清前提提条件，提提出新颖颖、独到到的观点点或见解解，在阐阐述自己己观点时时能旁征征博引、引引经据典典，对题题目分析析透彻，并并搜集证证据来支支持自己己的观点点。洞察察力还体体现在及及时洞察察他人谈谈话的漏漏洞，并并加以支支持、注注释。 3)倾倾听。倾倾听是小小组讨论论中一个个很重要要的维度度。好的的领导者者(管理理者)能能很

24、好地地倾听下下属或他他人的谈谈话。在在此主要要考察应应试者是是否专心心聆听他他人的见见解，并并及时与与他人进进行沟通通(如面面部表情情、点头头、摇头头等)，在在讨论中中不随便便打断别别人的谈谈话，别别人插入入自己的的阐述时时能接受受，而不不是拒绝绝。 4)说说服力。小小组讨论论不但要要求应试试者发言言、提出出自己的的观点，最最后还要要拿出一一致性的的结论。这这就说明明了说服服力的重重要性。它它包括两两方面的的内容：口才、逻逻辑性及及表达。口口才指的的是发言言的流畅畅性，语语调、语语速是否否适宜，是是否有婉婉转性及及抑扬顿顿挫等；后者包包括发言言的针对对性，不不跑题，在在阐述观观点时，论论点与论

25、论据间推推理严密密。 5)感感染力。对对于一名名领导者者(管理理者)来来说，感感染力是是很重要要的。在在小组讨讨论中，这这个维度度能淋漓漓尽致地地表现出出来。它它包括很很多方面面，如关关注对象象、语调调、手势势、他人人反应等等。 6)团团队意识识。小组组讨论是是对应试试者进行行集体测测试的方方法。它它要求应应试者们们密切合合作，拿拿出一致致性的意意见。因因此，应应试者们们要注意意角色定定位，不不能在讨讨论中以以自我为为中心，忽忽视了整整个团队队。 7)成成熟度。是是对应试试者的总总体把握握。如在在讨论中中，与他他人交谈谈时显示示出的成成熟风度度，与工工龄、工工作经验验成正比比。8报告告样例无领

26、导小小组讨论论结果考号：1165 姓名： 性别别：男 年龄：25 1 22 3 4 55 6 7组织行为为洞察力力 倾倾听技巧巧 说说服力 感染染力 团队意意识 成熟度度80.66 744.8 866.4 554.4 771.8 888.3 600.2评语：具有良好好的领导导组织意意识，善善于影响响他人，营营造合作作的团队队氛围，表表现出较较强的组组织能力力； 对问题题的思考考和分析析有良好好的洞察察力，能能比较深深入地把把握关键键的事物物，做出出客观合合理的反反应； 在与他他人合作作中有较较好的沟沟通交流流能力，团团队合作作意识强强，人际际关系取取向较高高； 在言谈谈、举止止上成熟熟度一般般，说服服力有待待加强。9本测测验需要要特别注注意的事事项1)评分分者在观观察被试试的行为为和言语语表现时时，不要要因为被被试的某某些人格格特点而而对被试试造成不不应有的的偏见，这这样会使使结果失失之偏颇颇。 2)评评分过程程中，要要求多名名评分者者对同一一被试的的不同能能力要素素分别打打分，取取其平均均值作为为被试的的最后得得分，这这样的结结果才科科学、公公正。