经典薪酬设计案例分析4239.docx

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1、经典薪酬酬设计案案例分析析劳动经济济学院 王婷婷 222000905502669一、案例例说明XX公司司是一家家合资公公司，公公司成立立于19995年年，目前前是中国国目前最最重要的的中央空空调和机机房空调调产品生生产销售售厂商之之一。目目前有员员工3000余人人，在全全国有117个办办事处，随随着销售售额的不不断上升升和人员员规模的的不断扩扩大，企企业整体体管理水水平也需需要提升升。公司在人人力资源源管理方方面起步步较晚，原原有的基基础比较较薄弱，尚尚未形成成科学的的体系，尤尤其是薪薪酬福利利方面的的问题比比较突出出。在早早期，人人员较少少，单凭凭领导一一双眼、一一支笔倒倒还可以以分清楚楚给

2、谁多多少工资资，但人人员的激激增，只只靠过去去的老办办法显然然不灵，这这样做带带有很大大的个人人色彩，公公平性、公公正性、对对外的竞竞争性就就更谈不不上。于于是他们们聘请普普尔摩公公司就其其薪酬体体系进行行系统设设计。普尔摩公公司管理理顾问经经过系统统的分析析诊断就就公司现现在的薪薪酬管理理所存在在的问题题进行整整理，认认为该公公司在这这方面存存在的主主要问题题有：一一是在薪薪酬分配配原则不不明晰，内内部不公公平。不不同职位位之间、不不同个人人之间的的薪酬差差别，基基本上是是凭感觉觉来确定定。二是是不能准准确了解解外部特特别是同同行业的的薪酬水水平，无无法准确确定位薪薪酬整体体水平。给给谁加薪

3、薪、加多多少，老老板和员员工心里里都没底底。三是是薪酬结结构和福福利项目目有待进进一步合合理化。固固定工资资、浮动动工资、奖奖金的比比例到底底如何？如何有有效地设设立保险险和福利利项目？这需要要细化。四四是需要要建立统统一的薪薪酬政策策。普尔摩公公司管理理顾问认认为：解解决薪酬酬分配问问题，需需要一系系列步骤骤，首先先需要有有职位说说明书以以作为公公司人力力资源管管理的基基础；其其次，在在职位说说明的基基础上，对对职位所所具有的的特性进进行重要要性评价价，我们们依据国国际上被被广泛使使用，是是最权威威的评估估方法之之一对该该公司的的职位等等级进行行评定，最最终形成成公司职职级图。再再次，公公司

4、委托托专门的的薪酬调调查公司司就同行行业、同同类别、同同性质公公司的薪薪酬水平平进行调调查，获获得薪酬酬市场数数据。另另外，依依据公司司职级图图、薪资资调查的的数据，公公司的业业务状况况以及实实际支付付能力，我我们对公公司的薪薪酬体系系进行设设计，此此项工作作内容包包括制订订薪酬结结构、制制订不同同人员的的薪酬分分配办法法和薪酬酬调整办办法、测测算人力力成本等等。最后后形成公公司可执执行、公公布的薪薪酬政策策。经过双方方的紧密密配合以以及我们们积极务务实的工工作方法法，该公公司领导导对最终终形成的的方案十十分满意意，因为为他们再再也不用用为每月月发工资资的这件件事头疼疼了，薪薪酬分配配政策的的

5、公平性性，也消消除了员员工之间间的猜疑疑，增强强了其工工作热情情。二、案例例分析：正如普尔尔摩公司司经过诊诊断分析析后得出出的结论论，XXX公司薪薪酬方面面存在不不少问题题，上面面已有论论述，那那么该怎怎么解决决呢？案案例写到到这儿就就没了下下文，普普尔摩公公司为XXX 公公司设计计的薪酬酬方案具具体怎样样，我们们不得而而知。抛抛开普尔尔摩公司司的设计计思路不不谈。我我从书本本、网络络资料的的查阅中中对该案案例有一一些浅显显的看法法。我认认为我们们可以先先从理论论上来了了解一下下薪酬设设计的具具体步骤骤。一般来说说，薪酬酬系统的的设定可可以划分分为6个基本本步骤：一、制定定薪酬策策略（明明确企

6、业业的总体体战略）这是企业业文化的的部分内内容，是是以后诸诸环节的的前提，对对后者起起着重要要的指导导作用。它它包括对对职工本本性的认认识（人人性观），对对职工总总体价值值的评价价，对管管理骨干干及高级级专业人人才所起起作用的的估计等等这类核核心价值值观；以以及由此此衍生的的有关薪薪资分配配的政策策和策略略，如薪薪资等级级间差异异的大小小。薪资资。奖励励、与福福利费用用的分配配比例等等。二、职务务分析与与工作评评价（职职务分析析又称工工作分析析，任务务是进行行组织结结构设计计编写职职务说明明书；工工作评价价则是确确定薪酬酬因素，选选择评价价方法，大大多数观观点把这这两块分分开表述述。）这是薪资

7、资制度建建立的依依据，这这一活动动将产生生企业的的组织机机构系统统图及其其中所有有工作说说明与规规格等文文件。这是上述述过程中中保证内内在公平平的关键键一步，要要以必要要的精确确性，以以具体的的金额来来表示每每一职务务对本企企业的相相对价值值，此价价值反映映了企业业对各工工作承担担者的要要求。需需要指出出的是，这这些用来来表示工工作相对对价值的的金额，并并不就是是各个工工作承担担者真正正的薪资资额，那那是经过过五个步步骤，融融人了外外在公平平性后，在在第六个个步骤“薪资分分级与定定薪”完成的的。三、市场场薪酬调调查（主主要指地地区及行行业的调调查）这一步骤骤其实并并不应列列在上一一步骤之之后，

8、两两者应同同时进行行，甚至至应在考考虑外在在公平性性而对薪薪资结构构线进行行调整之之前。这这项活动动主要需需研究两两个问题题：要调调查什么么；怎样样去调查查和作数数据收集集。调查查的内容容，当然然首先是是本地区区，本行行业，尤尤其是主主要竞争争对手的的薪资状状况。参参照同行行或同地地区其他他企业的的现有薪薪资来调调整本企企业对应应工作的的薪资，便便保证了了企业薪薪资制度度的外在在公平性性。四、薪资资结构设设计经过工作作评价这这一步骤骤，无论论采用那那种方法法，总可可得到表表明每一一工作对对本企业业相对价价值的顺顺序、等等级，分分数或象象征性的的金额。工工作的完完成难度度越高，对对本企业业的贡献

9、献也越大大，对企企业的重重要性也也就越高高，就意意味着它它的相对对价值越越大。使使企业内内所有工工作的薪薪资都按按同一的的贡献律律原则定定薪，便便保证了了企业薪薪资制度度的内在在公平性性。但找找出了这这样的理理论上的的价值后后，还必必须据此此能转换换成实际际的薪资资值，才才能有使使用价值值。这便便需要进进行薪资资结构设设计。所谓薪资资结构，是是指一个个企业的的组织机机构中各各项职位位的相对对价值及及其对应应的实付付薪资间间保持着着什么样样的关系系。这种种关系不不是随意意的，是是服从以以某种原原则为依依据的一一定规律律的。这这种关系系和规律律通常多多以“薪资结结构线”来表示示，因为为这种方方式更

10、直直观、更更清晰、更更易于分分析和控控制，更更易于理理解。五、薪资资分级和和定薪（或或称确定定薪酬水水平，主主要内容容是薪酬酬范围级级数值的的确定）这一步骤骤是指在在工作评评价后，企企业根据据其确定定的薪资资结构线线，将众众多类型型的职务务薪资归归并组合合成若干干等级，形形成一个个薪资等等级（或或称职级级）系列列。通过过这一步步骤，就就可以确确定企业业内每一一职务具具体的薪薪资范围围，保证证职工个个人的公公平性。六、薪资资制度的的控制与与管理（或或称薪酬酬评估与与控制，主主要内容容是对薪薪酬的评评估及成成本控制制）企业薪资资制度一一经建立立，如何何投入正正常运作作并对之之实行适适当的控控制与管

11、管理，使使其发挥挥应有的的功能，是是一个相相当复杂杂的问题题，也是是一项长长期的工工作。XX公司司目前是是中国目目前最重重要的中中央空调调和机房房空调产产品生产产销售厂厂商之一一。目前前有员工工3000余人，在在全国有有17个办办事处，我我们可以以根据上上面理论论介绍来来试着替替他们做做一份薪薪酬设计计。第一步是是制定薪薪酬策略略，由于于对该公公司的具具体情况况我们并并不了解解，所以以我们不不清楚他他们的经经营哲学学、企业业文化和和核心价价值观，所所以我们们这儿也也不好说说什么。但但是任何何一项薪薪酬策略略都有它它的。所所以我们们不妨假假设XXX公司薪薪酬设计计的原则则是对内内具有公公平性，对

12、对外具有有竞争力力，这样样我们后后面的分分析就有有方向了了。第二步是是职务分分析和工工作评价价。通过过职务调调查和职职务分析析，把职职务本身身的内容容、特点点以及履履行职务务时所必必须的知知识、能能力条件件等各项项要素明明确确定定下来，写写入职务务说明书书。进行行职务评评价根据据此划分分职务等等级。评评价职务务的相对对价值的的职务评评价法大大多采用用点数法法，即依依据评价价要素确确定其点点数，然然后加以以汇总，再再根据总总点数确确定职务务等级。我我们可以以根据员员工的工工作岗位位、教育育背景、发发展潜力力、工作作年限、工工作绩效效、特定定的人力力资源稀稀缺性等等来确定定。我们也不不太清楚楚该公

13、司司具体职职务是怎怎么划分分的，那那我们不不妨按照照我们自自己的理理解来界界定一下下：因为为是生产产和销售售空调的的企业，所所以我把把他们的的工作人人员分为为技能类类和管理理类两种种：技能能类的职职工大概概包括普普通工人人、熟练练工人、技技工、技技师、工工程师、生生产厂长长、总工工程师；而管理理类的职职工可分分为文员员、班组组长、车车间主任任、业务务主管、副副经理、部部门经理理、副总总经理、董董事长和和总经理理。工作作评价的的重要性性上面已已有论述述，而作作评价方方法一般般有排列列法、分分级法、综综合评分分法、因因素比较较法。我我们就用用因素比比较发对对XX公司司进行工工作评价价。下面我们们用

14、一个个表格来来让大家家更加形形象的理理解这个个方法：评价因素素：学历历技能体力力责任特殊殊知识薪点确定定：700 总工程程师董事事长600 总经理理500 工程师师400 部门经经理技师师300 技工 工人 200 班组长长业务主主管技工工100 文员工人人车间主主任50 班班组长工工人第三步：进行薪薪酬调查查。理论论上面已已经说了了，我们们谈谈具具体操作作吧。数数据来源源及渠道道是我们们最应该该解决的的问题。首首先我们们可以查查阅国家家及地区区统计部部门、劳劳动人事事机构、工工会等公公开发布布的资料料，图书书及档案案馆中年年鉴等统统计工具具书，人人才交流流市场与与组织，各各种咨询询中介机机构

15、等；其次可可以通过过抽样采采访或散散发专门门问卷进进行收集集。但因因为我国国目前许许多企业业不愿公公开这些些情况，我我们不妨妨通过新新招聘的的职工和和前来应应聘的人人员，来来获得其其他企业业的奖酬酬状况。当当然各企企业发布布的招聘聘广告和和招聘信信息中有有时也披披露其奖奖酬和福福利政策策，这也也不失为为来源之之一。第四步是是进行薪薪资结构构设计，我我们要利利用薪资资结构线线来表示示.因为XXX公司是是生产销销售型企企业，而而且前面面也说到到他们在在全国建建立了117个办办事处，由由于不同同地区基基本生活活费用，业业余文化化生活，生生活便捷捷程度方方面的差差异，所所以不同同地区应应该有不不同水平

16、平的薪酬酬，即使使其他条条件相同同，不同同地区同同一薪点点的薪酬酬客观上上也存在在着差异异，所以以由不同同薪点的的若干薪薪酬构成成的薪酬酬曲线就就不只是是一条，而而是可能能有几条条。即使使薪点同同为15500，在在CD线上上，相应应的薪酬酬有为225000的，也也有是335000的。第五步是是薪资分分级和定定薪，到到这时候候方案就就快要出出来了，薪薪酬的计计量基准准具一般般有薪等等和薪点点，相对对而言，薪薪点更具具有科学学性。由由于XXX公司规规模并不不是很大大（员工工3000余人）。我我们把XXX公司司的薪点点设为330个。列列表如下下：薪点序号号薪点薪点序号号薪点薪点序号号薪点145011

17、145002124500255012155002225500365013165002326500475014175002427500585015185002528500695016195002629500710500172050027305008115001821500283150091250019225002932500员工的薪薪酬由基基本工资资、职务务工资、工工龄工资资、绩效效工资组组成，相相应薪点点如下表表：因绩绩效工资资不好用用图表表表示，我我们在后后面会用用文字来来说明。职务基本工资资工龄涨一一年总经理董董事长35025000副总经理理35020000总工程师师部门经经理350170

18、00生产厂长长副经理理35014000工程师业业务主管管35011000技师车间间主任350900技工班组组长350700文员熟练练工人350550普通工350400绩效工资资是针对对XX公司司的薪酬酬分配不不明晰，内内部不公公平而提提出的，在在前面的的假设前前提上我我们规划划如下：对于一一线工人人，只要要月产品品合格率率达到995%以以上，每每月给予予10个薪薪点的奖奖励。连连续一年年年终给给予500个薪点奖励。对于一线线工人，只只要月产产品合格格率达到到95%以上，每每月给予予10个薪薪点的奖奖励。连连续一年年年终给给予500个薪点奖励。对与一般般管理人人员，连连续一年年无事故故年终给给予

19、500个薪点点的奖励励。对于营销销人员，销销售额每每达到1100000元给给予200个薪点点的奖励励。对于中级级技术人人员，参参与研究究开发新新产品成成功者给给予4000个薪薪点。对于高级级技术人人员，指指导研发发新产品品成功者者给予110000个薪点点的奖励励。对于中级级管理人人员，由由上层管管理者进进行评估估给予相相应奖励励。对于高级级管理人人员，由由全体员员工进行行不记名名评估再再给予相相应奖励励。我们设定定XX公司司的薪酬酬系数为为2，则职职工相应应的薪酬酬总额就就是他们们的薪点点总数乘乘以薪酬酬系数。假假设一个个员工的的薪点为为10000，那那么他的的薪酬总总额就是是20000元。第

20、六步是是薪资制制度的控控制与管管理，薪薪酬制度度一经建建立，就就应严格格执行，发发挥其应应有的功功能。在在确定薪薪酬调整整比例时时，要对对总体薪薪酬水平平做出准准确的预预算。我我们可以以在人力力资源部部建好薪薪酬台帐帐借助数数学和统统计学进进行预算算。在制制定和实实施薪酬酬体系过过程中，我我们还有有必要和和员工进进行及时时的沟通通和有效效的宣传传。要让让员工满满意。这这样的薪薪酬政策策充分体体现了公公平性，有有助于消消除员工工之间的的猜疑，增增强其工工作热情情，也有有利于XXX公司司内部的的团结，从从而创造造一个和和谐满意意的工作作环境。三、案例例总结以上就是是我对XXX公司司原来薪薪酬制度度的分配配原则不不清晰、内内部不公公平、方方法不科科学、没没有衡量量依据、薪薪酬结构构不合理理等问题题的一些些改进构构想，由由于没有有具体资资料，所所以这一一切都是是在假设设的前提提下进行行的，我我想上面面的措施施充分体体现了分分配的公公平性，有有一定的的科学依依据，可可以消除除XX公司司内部的的矛盾，加加强员工工们的工工作热情情，也有有利于公公司内部部的团结结，对竞竞争对手手来说，XX公司的薪酬无疑更具有竞争力，所以我想这个薪酬设计方案基本体现了前面提到的薪酬设计的原则，也一定会发挥合理的它的促进作用的！