学习人力资源用友用人案例6641.docx

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1、学习人力力资源-用友用用人案例例成爲中國國最有價價值的企企業。-用友公公司格言言背景北京用友友軟體股股份有限限公司創創立於119888年,是目前前中國最最大的財財務及企企業管理理軟體發發展供應應商,也是中中國最大大的獨立立軟體廠廠商。用用友公司司開發的的應用軟軟體包括括:財務軟軟體、企企業管理理軟體/ERPP軟體、電電子商務務軟體/CRMM軟體三三大類。公公司共有有員工112000多名,北京本本部專職職軟體發發展人員員3000名。19999年年軟體銷銷售總額額達4.65億億元人民民幣,成爲中中國本土土最大的的獨立軟軟體廠商商。公司創始始人王文文京、蘇蘇啓強是是中國電電腦領域域知名人人物。用友大

2、事事記19888年率先先推出商商品化財財務軟體體;19899年研發發中國第第一表(UFOO);19900年財務務軟體率率先通過過財政部部評審;19966年首家家推出管管理型財財務軟體體,中國財財務軟體體從核算算型走向向管理型型;19977年最先先推出332位Winndowws955/NTT版財務務軟體,帶領中中國財務務軟體從從DOSS向Winndowws遷移移;19988年4月,發佈用用友新一一代財務務企業管管理軟體體體系;同年推出出B/SS(瀏覽覽/伺服器器)版財務務軟體;19999年推出出iERRP企業業資源計計劃系統統;19999年8月推出出網路財財務解決方方案。從人事到到人力資資源用友

3、、微微軟和xx用友的人人力資源源體系是是在企業業發展過過程中逐逐漸形成成的。同同時用友友借鑒過過一些企企業的某某個側面面,例如聯聯想、華華爲、海海爾,也請麥麥肯錫管管理顧問問公司做做過短期期諮詢,但是無無法全盤盤學習別別人。也和國國外企業業交流,但是交交流的層層面不是是很密切切,拜訪過過,比如像像惠普、微微軟、IIBM,和這些些企業都都有來往往,他們的的人力資資源的薪薪酬體系系、績效效考評,我們也也都做過過訪談,這個交交流肯定定是必要要的。在某種種程度上上用友和和這些企企業既要要合作又又要競爭爭,跟他們們有人力力資源方方面的交交流。從從目前的的業務角角度看,微軟和和用友不不是競爭爭關係,但是從

4、從整個軟軟體產業業的範圍圍來說,微軟和和用友可可能會成成爲長遠遠對手。用用友目前前到了戰戰略轉型型階段,真正的的對手可可能不完完全是財財務軟體體廠商,而是ERRP軟體體商,AASP軟軟體企業業,例如SAAP、Oraaclee都是競競爭對手手。20000年許多多公司人人力資源源經理遇遇到的突突發事件件是網站站高薪大大批挖人人,用友在在這樣的的突發事事件中也不不例外,被網站站襲擊了了一把。像像微軟這這樣在人人力資源源方面做做得比較較好的公公司,面對x公司的的挖人潮潮,也同樣樣感到措措手不及及。今年我我們公司司總體來來講流失失率不是是很高,大概是是一五%弱一點點,許多人人力經理理覺得很很驚訝,覺得軟

5、軟體企業業這樣低低的員工工流失率率是不正正常的。按照矽穀的員工流失率來看,平均在20%以上,軟體企業流失人才更加嚴重。人才大量流失曾經給用友人力資源部帶來很大壓力。可以估算一下,一五%的流失率,用友500名員工差不多要流失70人,這是比較可怕的數位。但是用友很快適應和穩固了這種流失,2000上半年公司招進80人。人力資源源部編制制用友北京京總部現現在有4470多多名員工工,人力資資源部有有4人來負負責這4700多人的的人力資資源工作作。其中中一個管管培訓,一個管管績效,一個管管人事招招聘薪酬酬,還有一一名員工工具體管管人事手手續,包括保保險辦理理等福利利。人力力資源經經理郭延延生只算算三分之之

6、一個人人力資源源編制,整個人人力資源源部的力力量是44.3人人,郭延生生是0.3。郭郭延生更更多的精精力是在在做企管管工作,企管就就是包括括企業的的計劃、預預算、組組織、職職責、編編制等內內容。119977年是用用友開始始從人事事管理向向現代人人力資源源管理轉轉變的起起始年。正式開始是1997年。我做部門經理比較早,1994年3月開始,我原來做部門經理也管人,也培養人,知道人力資源的一些東西,人力資源這個概念當時並不是很時髦,也不是很興盛,當時還叫人事。我們公司那時候有一個人事部,沒有人力資源部,1997年才成立人力資源部,也就是1997年人力資源這個概念才被大家認可,被提到一個高度。記:19

7、997年年爲什麽麽要提出出人力資資源的概概念?郭:19997年年不是說說我們要要提出這這個概念念,自從國國外把人人力資源源這個概概念引入入國內,國內當當時各種種媒體就就炒得比比較熱,各個企企業也都都認識到到了人事事工作的的變化,人已經經不再是是一種傳傳統人的的概念了了,他已經經變成一一種資源源了。後後來我們們也感覺覺到人力力資源對對於軟體體企業來來講,是最核核心的資資源,從那個個時候開開始用友友注重人人的挖掘掘、培養養、留用用、提升升、職業業規劃等等,一系列列有關這這種關於於人力資資源的做做法後續續跟進了了。記:請談談談你自自己的發發展過程程?郭:我家家在北京京郊區延延慶縣,高中在在延慶讀讀,

8、畢業於於江西財財經學院院。畢業業後在財財政學校校當了66年老師師,在用友友幹了88年。19992年年來到用用友,第一個個工作是是在開發發中心做做産品測測試,然後做做産品需需求、質質量管理理,接著做做同行資資訊,然後開開始做培培訓部經經理,然後是是做技術術支援部部經理,教育合合作經理理,培訓中中心總經經理,支援中中心總經經理,財務軟軟體公司司副總經經理,幾乎是是每年都都在變化化。記:像你你這樣在在用友一一年一變變或一年年幾變,是用友友所獨有有的訓練練人、管管理人的的方式,還是別別的什麽麽?郭:這個個比較偶偶然吧,不完全全是用友友的方式式。因爲爲從大的的方面來來講,用友公公司的人人員相對對來講比比

9、較穩定定於某一一個方面面,變化比比較頻繁繁的還只只是一小小部分,主要是是根據業業務整合合需要進進行變化化。這也也可以說說算用友友培養人人的一個個辦法。現現在幾乎乎所有人人都發生生過變化化。記:那你你做了差差不多半半年的人人力資源源工作,覺得人人力資源源經理應應該具備備什麽樣樣的素質質郭:這個個概念我我沒有特特別去斟斟酌,只是感感覺:一、需需要公正正,雖然說說現在我我們考慮慮人的職職業生涯涯規劃,人的資資源開發發等事情情,但是人人本身的的個性仍仍是需要要一種公公正與平平等,人力資資源經理理盡可能能做到平平等與公公正,對於員員工或對對其他幹幹部都是是非常重重要的;二、對對人的工工作特點點主要是是發

10、展一一個人的的潛力,所以對對人要有有相對比比較敏感感的判斷斷;三、能能夠控制制自己,情感的的變化不不要過於於激烈,可能是是因爲有有員工跟跟你交談談,更多的的是把你你定位成成公司政政策的代代言人,希望你你能夠爲爲他來化化解一些些情緒,而不是是把你的的情緒給給他,所以有有時候常常常會壓壓抑自己己。記:這樣樣久而久久之,這種壓壓抑會不不會也是是職業上上的一種種不愉快快的事情情?郭:我倒倒沒有這這麽想,它也是是一種修修行自己己的方法法,人總是是要理性性化的。當當然,你容易易把自己己的情緒緒表達出出來,活得可可能會輕輕鬆一點點,壓抑自自己活得得可能會會累一點點,但是這這是一個個職業的的需要,有時需需要把

11、它它作爲修修行的辦辦法,形成習習慣以後後,我覺得得就是兩兩回事了了,就是一一種職業業的素質質。還有有一點可可能是更更需要一一種對人人的前瞻瞻性看法法和觀察察,特別是是關於人人方面的的管理,需要你你做公司司沒有要要求你做做的事情情,你卻主主動想到到了,你應該該這樣去去做。比比如用友友這種私私企以前前從來沒沒有正規規考察幹幹部的做做法,覺得差差不多就就可以,如果別別人比他他稍弱一一點,幹部那那就是他他吧!現在我我們逐漸漸開始在在任命幹幹部,提拔幹幹部時,用考察察的概念念了,這些都都是做人人力資源源以後慢慢慢的一一種感覺覺。因爲爲你沒有有考察的的話,就會造造成你憑憑感覺提提升,造成很很大的不不平衡,

12、不公正正的因素素會多一一些。記:你從從業務管管理到人人力資源源的主要要負責人人這樣一一個角色色,在這個個過程中中,你的學學習過程程是怎樣樣的?郭:以前前我認爲爲最好的的學習是是幹中學學,但是它它也需要要理論的的基礎,我曾經經自己上上過一段段人民大大學的研研究生,但是上上了一段段課以後後,我發覺覺這種學學習跟我我的期望望值差距距比較大大,後來我我們公司司有個機機會,跟清華華大學合合作舉辦辦一期MMBA班班,裏面有有專門的的人力資資源課程程,這些課課程對我我的引導導啓發是是有的,但我仍仍然認爲爲是很膚膚淺的。我我個人感感覺很多多來源於於我願意意去瞭解解人力資資源,因爲我我喜歡和和人力資資源經理理溝

13、通,我是用用這種方方式去學學的。記:自己己做了人人力資源源經理後後有什麽麽體會?郭:我個個人認爲爲特別深深刻的一一點在於於,我原來來是做業業務的,我對人人力資源源的這種種需求深深藏在心心裏,我希望望人力資資源部能能幫我解解決這些些問題,比如說說人的考考評問題題,人的職職業生涯涯規劃問問題等等等。我認認爲人力力資源部部需要幫幫我做這這些。等等我做了了人力資資源經理理,就有種種特別清清晰的感感覺,我應該該幫別人人就這麽麽做。記:你在在用友當當經理的的生涯中中有沒有有關於人人力資源源失敗的的事情?郭:我印印象中在在19994年,有一個個新來的的員工,按我們們原來的的工作習習慣,沒有人人教他怎怎麽做。

14、就就包括我我進用友友也一樣樣,來以後後主要靠靠自己,師父帶帶徒弟也也好,幹部給給你的那那種訓練練和導引引也好,都比較較少,更多的的是看你你能不能能入這一一行,所以形形成這種種習慣,或者被被這種習習慣所影影響。那那個新員員工來了了以後,我也是是採用這這種方法法,很少告告訴他應應該怎樣樣去做。你你自己琢琢磨,你自己己學習,自己去去準備自自己的課課程。後後來這個個員工很很不適應應,他不適適應做的的事情效效果就比比較差,然後後我就認認爲他不不行,就對他他進行比比較嚴厲厲的批評評,他就無無法接受受,而且離離開了,離開的的時候,他跟我我講得很很深刻,他說:我來是是一個新新員工,我對這這裏一切切都不知知道,

15、你應該該給我一一個指導導,你沒有有告訴我我就讓我我去做,然後我我做不好好,你就來來指責我我,我認爲爲這有你你的責任任。到現現在我還還記得這這件事情情,這可能能是一個個教訓吧吧!記:在人人力資源源方面你你主要是是從大的的方向做做一些事事情?郭:我也也參與一一些日常常的工作作,比如績績效考評評,還有一一些員工工的關懷懷,比如生生日,我也參參與這種種策劃。大大的事情情,大的方方向還是是參與多多一些,從19997年公公司成立立人力資資源部開開始後慢慢慢形成成的一些些東西,比如制制度修訂訂,我肯定定是要參參與的。大大事肯定定是參與與的,小事有有時候也也要參與與,因爲畢畢竟是人人力資源源部經理理,這種角角

16、色需要要你去做做一些具具體事情情,占我最最多精力力的是和和員工及及幹部的的溝通,還有對對幹部的的一些考考察,比如現現有幹部部,他的優優點缺點點是什麽麽,都需要要我去參參與。記:那就就是說從從19997年開開始用友友做人的的工作就就已經發發生了一一個指導導性的改改變?郭:對,這個變變化在119977年比較較明顯。記:用友友對人力力資源部部的投入入和重視視程度如如何?郭:用友友公司是是一個軟軟體企業業,軟體企企業最大大的成本本是人的的成本,人的成成本是它它最核心心的部分分,所以它它對人的的重視程程度是相相當高的的。但是是對人的的重視有有時很難難體現,不完全全像銷售售收入,我們重重視一下下,銷售收收

17、入就實實現了,人力資資源工作作有時候候是不好好量化的的,你再重重視,有時候候如果方方法不得得當,往往適適得其反反,本來是是件好事事,也有變變成壞事事的可能能,所以對對人力資資源的重重視本身身來講沒沒有什麽麽疑問,絕對重重視,但是可可能也還還有很多多不到位位的地方方,我個人人是這種種感覺。進入網路路招聘時時代需要人才才測評軟軟體用友公司司也曾經經有過一一張非常常正式的的面試考考卷,後來給給取消了了,原因是是大家覺覺得這張張試卷沒沒有特別別大的意意義。我們招招人的種種類比較較雜一點點,有搞開開發的,有做産産品需求求的,有設計計人員,有編碼碼人員,有測試試人員,還有管管理人員員,這麽幾幾類,招人的的

18、方法是是不一樣樣的,用統一一的問題題無法判判斷他到到底是不不是合我我們的要要求。所以用用友現在在採用的的方法是是放權給給部門經經理,由部門門經理去去根據他他的需要要來甄選選人才,由他去去面試,用經理理自己的的方法跟跟員工去去溝通,最後找找到一種種大家都都認可的的感覺。人人力資源源部只參參加集體體面談。今年用友友想加強強招聘這這一塊業業務,220000年以來來,到現在在爲止大大概進了了七八十十人,四個月月的時間間,招人人的量比比較大。後後來感覺覺進的人人從水平平看還是是有些差差異,參差不不齊的現現象明顯顯存在。我們需要用一種測評的方法,用測評軟體準備對他們進行測評,但目前來講這件事情,不是最急迫

19、的,因爲其他事情比較多,人才測評還沒有正式啓動。集體面試試用友所謂謂的集體體面試,是指人人力資源源部在一一定階段段對有意意向進一一步瞭解解的應聘聘人員進進行的面面試。面面試內容容主要是是看你的的經歷和和談吐,通過一一些問題題來看你你的職業業素養怎怎麽樣。主要是從側面觀察,其實是人力資源部先要守一道關,應聘者資料來了後,我們先要過一遍篩子。如果是現場招聘的話,要先跟他有一個簡單的溝通,這樣就可刷下一批,對一些表現好的應聘者有一個印象,然後讓他們和部門經理進行比較實質的面談。如果面談成功,然後確定試用的時間。等員工來報到,我們還要跟他有一個簡單的溝通。用友每年年招聘的的人在1100人人左右,而且都

20、都是集中中在上半半年招聘聘。用友用人人的標準準重要的的應該是是在品德德,第二個個是對事事情的態態度,你是積積極的還還是消極極的,因爲只只有積極極的人,才有把把事情做做好的可可能,也不是是說完全全能做好好,但是這這種可能能性更大大。因爲爲如果你你連態度度都不積積極的話話,怎麽有有可能做做好呢?用友友用人的的第三個個素質是是與人相相處、溝溝通、團團隊精神神。因爲爲按照用用友的看看法,軟體發發展到現現在,個人英英雄主義義時代已已經過去去了,更多的的是需要要一個團團隊的配配合才能能開發出出良好的的商品軟軟體。郭延生認認爲目前前軟體人人才個人人英雄的的烙印還還是比較較深。記:而且且軟體人人才特別別在乎和

21、和強調自自己的個個人能力力。郭:對,個人英英雄主義義思維比比較深入入。記:溝通通還不是是蠻好溝溝通,個性特特別強。郭:對,個性特特別強,我們有有些怪人人,你根本本不知道道他天生生怎麽會會是這樣樣一種性性格,有時候候很困惑惑,但是這這並不代代表他們們不優秀秀。不能全靠靠文化用友招聘聘的時候候還看一一種文化化的東西西,但是文文化也是是個抽象象的東西西。用友友人力資資源經理理郭延生生覺得,文化一一定要考考慮,但是絕絕對不可可能考慮慮很深,不可能能作爲決決定性因因素,因爲人人在招聘聘的時候候往往憑憑一種感感覺,這種感感覺有時時候可能能就是來來自于文文化的感感覺,感覺你你說不清清楚。我無法法單純提提出用

22、文文化的方方式看他他是否能能融入我我們。畢業生慢慢慢熱起起來用友在119999年以前前,招聘的的員工以以社會上上有工作作經驗的的人爲主主,應屆畢畢業生用用得極少少,有一陣陣根本不不招應屆屆畢業生生,從19999年下下半年至至20000年開開始,用友招招聘慢慢慢向應屆屆生傾斜斜,特別是是在招程程式師時時,逐漸兼兼顧應屆屆畢業生生。這一方面面是用友友認爲目目前的大大學軟體體人才教教育,比前兩兩年有更更好的發發展,大學的的電腦設設備比以以前先進進了,學生使使用的軟軟體更加加接近公公司裏的的先進水水平。另另一個方方面,用友發發現,對於現現有的程程式師來來說,對他們們進行知知識結構構和現代代軟體工工程素

23、質質培養比比較困難難,很難給給老程式式師做全全面的改改變,基礎性性的一些些東西很很難給他他突破,而大學學生相對對來講要要容易,因爲現現在大學學軟體教教學層次次提高了了,軟體研研究生、博博士生多多起來,基礎的的東西比比較紮實實。記者認爲爲,還有一一個更重重要的原原因是國國家對用用友這樣樣的私企企開始給給用人政政策,據說用用友現在在接收的的畢業生生能解決決北京市市戶口問問題,這是大大學生首首先要解解決的一一個難題題。如果果不是這這樣,恐怕大大學生也也不願意意到用友友,對大學學生來說說,戶口問問題還是是非常重重要的。例例如北京京許多外外企就必必須要北北京市戶戶口的雇雇員,原因據據說是北北京市需需要他

24、們們這樣做做,否則不不給他們們招聘人人事權。招聘廣告告網站爲爲王除了中高高層和專專家級人人才通過過獵頭公公司來找找,用友大大部分人人才通過過打招聘聘廣告,參加招招聘會,或在招招聘網站站上做廣廣告。出出乎意料料的是,網站招招聘廣告告已經成成爲用友友最佳的的招聘資資訊發佈佈方式。20000年3、4月份,用友以以紙介質質廣告和和參加人人才交流流會爲主主來尋找找人才,但奇怪怪的是,效果越越來越差差,感覺非非常明顯顯,用友打打了一期期報紙廣廣告,幾乎沒沒什麽求求職資料料寄過來來。參加加幾個人人才交流流會,參加招招聘的人人大部分分好像都都不是用用友所需需要的人人才。後後來用友友把招聘聘廣告轉轉向網路路招聘

25、站站點。記:怎麽麽樣,效果?郭:效果果不錯,至少資資料來得得非常多多,可挑選選的餘地地也非常常大。用友認爲爲網上招招聘會好好一些的的原因是是因爲IIT人員員更喜歡歡上網,而網上上應聘更更多的也也是ITT人員。我覺得得是雙向向的,所以用用友轉向向網路招招聘以後後,效果明明顯改善善了,從5月份登登招聘廣廣告到55月份一一個月收收到的應應聘資料料,就是整整個從11至6月份資資料的一一半,而且應應聘者的的水平從從目前的的評價來來看還不不錯。郭延生覺覺得ITT類人才才在網上上招聘可可能會逐逐漸替代代紙媒體體和招聘聘會。管理程式式師個性突出出的軟體體人才用友人力力資源經經理郭延延生認爲爲,軟體體人才的的特

26、點非非常突出出,軟體人人才可以以說是所所有企業業中最難難管理的的人才。管管理以前前叫做管管人理事事,現在叫叫管事理理人,管理的的觀念在在發生變變化。軟體人人才個性性化需求求比其他他人才要要突出,尤其是是軟體企企業,聚集了了大量性性格各異異的軟體體人才,因爲軟軟體本身身的創造造過程就就是他們們個性化化發揮的的過程,一個靈靈感,發揮出出幾個很很優秀的的程式或或者代碼碼,就能把把一件事事情解決決,高新技技術産品品往往就就是一個個靈感,而不是是靠壓出出來的。軟體人才才需要彈彈性對於軟體體發展人人員,用友從從目前的的坐班制制,逐漸開開始推行行彈性工工作制,主要是是針對軟軟體人員員特殊化化工作狀狀態的一一

27、個適應應辦法,用友正正在研究究這種彈彈性工作作制,估計年年內或明明年初開開始全面面推行。用用友公司司整體辦辦公環境境和辦公公設施,企業整整個文化化氛圍相相對來講講和軟體體企業比比較吻合合,開放、寬寬鬆,沒有像像流水線線一樣有有很多的的監督和和特別嚴嚴格的督督導,更多的的是探討討、合作作、引導導,也沒有有特別的的著裝要要求。攻堅和大大面積進進攻的程程式師記者:我我感覺現現在程式式師有兩兩種,一種就就是程式式遊擊隊隊員,他們可可能對編編程工具具很熟,能力很很強,把編碼碼編得很很簡潔,很怪誕誕,自己很很高效,但是他他一直沒沒有一個個正規的的專案的的概念,零零散散散地編編一些東東西,也沒有有做一個個大

28、的軟軟體,像這樣樣的人社社會上有有很多;還有一一類,可能他他很紮實實,有很強強的理論論知識,編程式式不一定定很快,但是很很規範。他他的系統統分析、模模組設計計就是一一個很規規範的程程式師的的方式,那你覺覺得這樣樣的兩類類人才,哪一類類是軟體體企業所所需要的的?郭延生:這個問問題以我我個人的的真實想想法來說說,我更傾傾向於後後一種,即你剛剛才談到到的比較較規範的的那種。雖雖然說他他可能靈靈性比前前一種要要弱一些些,但是現現在的軟軟體工程程是團隊隊合作,不是個個人英雄雄時代了了,更需要要按照一一個規範範去做,我要求求做到這這種程度度,你就做做到這種種程度。當當然團隊隊時代並並不代表表著程式式師一定

29、定就不需需要靈氣氣,不需要要一種創創新,我傾向向於後一一種,但是並並不完全全杜絕前前一種,目前軟軟體企業業有時候候也需要要前一種種人。但但是從比比例來講講,我更傾傾向後面面那種程程式師占占90%,前面面那種占占10%。記者:前前面那些些人起到到一個攻攻堅的作作用。郭延生:對,攻堅的的作用,有時候候確實是是需要一一些程式式技巧。大大部分人人需要踏踏踏實實實地把一一個工程程的東西西做好,因爲是是工程的的東西,他是添添磚的,他是加加瓦的,他是和和水泥的的,如果大大家都想想用自己己的創新新方法那那麽樓就就塌了。管理軟體體人才需需要目標標要想管理理好軟體體人才,用友人人力資源源部經理理郭延生生認爲最最重

30、要的的是要有有一個目目標,然後通通過這個個目標來來分解出出具體的的任務,用任務務的方式式讓每一一個人都都能夠有有成就感感。任務務實現以以後,給員工工一個認認可,包括他他們的職職業生涯涯規劃,可能還還要有一一個長遠遠的發展展的設想想。還有有一個很很重要的的側面,就是怎怎樣讓他他融入到到用友這這種文化化,真正被被用友的的文化所所接納,讓他覺覺得他的的發展跟跟用友的的發展是是一致的的。如果果沒有這這種一致致的感受受在裏面面,軟體人人才很難難發揮自自己的潛潛能。軟體人才才的職業業生涯軟體人才才最大特特點是具具有鮮明明的個性性。但是是從現實實的角度度來說,一個軟軟體人員員終其一一生寫程程式是不不可能的的

31、。軟體體人才的的發展之之路,從技術術上來講講,可能是是程式師師、設計計員、應應用人員員或某一一個軟體體領域的的專家,還有可可能向經經理或創創業層去去發展。一一個軟體體人才絕絕對不能能把自己己長期定定位於一一個程式式師。現現在如果果在編程程式,過一段段時間要要試著去去研究程程式之間間的關係係,能夠使使自己設設計程式式,然後告告訴別人人怎麽編編程式。往往高層次次的方向向發展,就是掌掌握整個個應用模模型如何何設計,技術方方案怎麽麽實現,成爲軟軟體技術術專家。寫程式的的最佳年年齡是225歲現在寫程程式的人人裏面,30歲歲以上的的屈指可可數,如果有有人在330歲還還能夠寫寫程式的的話,大家都都認爲已已經

32、是奇奇迹了。這這種說法法可能有有些誇張張,但是總總體趨勢勢是這樣樣,大部分分寫程式式的人,他的黃黃金歲月月是在22426歲。剛剛畢業的的程式師師可能沒沒有經驗驗,而到了了28、29歲以以後,他自己己已經感感覺編程程式沒意意思。程程式師感感覺最好好的時期期就那麽麽幾年,程式師師也成了了吃青春春飯,這是中中國軟體體產業沒沒有形成成規模和和格局,在軟體體人才中中的心理理投影,也是中中國程式式師的悲悲哀。記者:程程式師內內心是否否有一種種時間的的恐懼?郭延生:會有,所以程程式師變變動性更更強,因爲在在這個領領域他覺覺得做一一段時間間,還讓他他做重復復的東西西,沒有做做到設計計層的工工作,他就感感覺好像

33、像要被淘淘汰一樣樣,自己覺覺得很恐恐懼。記記得19998、19999年,各種電電腦的刊刊物、媒媒體、網網上內容容,從各種種渠道給給人的資資訊是對對程式師師的工作作評價特特別低,所以大大家有這這種感覺覺,希望自自己有一一個提升升,這種提提升,我個人人感覺向向程式設設計方向向發展更更好一些些,當然程程式師可可以做職職業經理理人,如果你你可以轉轉型,還可以以做軟體體應用領領域的專專家。記者:在在這樣一一種恐懼懼心態下下,具體到到程式設設計的領領域,會不會會導致中中國的軟軟體人才才始終不不能形成成一個非非常好的的結構,從而出出現某一一塊特別別薄弱的的情況?這是否否也是中中國軟體體業不如如美國發發達的原

34、原因?郭延生:這方面面我沒有有特別去去研究,但是我我覺得這這種局面面的改變變還是有有可能的的。哪塊塊最薄弱弱?對中國國目前的的情況來來看,最薄弱弱的是軟軟體設計計,我們常常說一個個産品的的質量,我認爲爲質量不不是做出出來的是是設計出出來的。比比如說樓樓的質量量怎麽樣樣,首先是是設計出出來的,設計得得不好,施工再再好,它一樣樣會塌掉掉,設計得得非常好好,施工不不好,他可能能也會出出問題,但相對對來講,只要是是施工基基本到位位的話,樓一般般不會倒倒。所以以軟體産産品一般般是設計計出來的的,而中國國目前來來講,軟體設設計能力力是最弱弱的一個個環節,最優秀秀的地方方就是程程式師,就是我我們的軟軟體人才

35、才。如果果美國的的華人程程式師全全走了,可能美美國軟體體業就塌塌掉了。中中國的程程式師在在美國都都占很核核心的角角色。但但是爲什什麽中國國程式師師在中國國就編不不出像樣樣的軟體體呢?我們看看了印度度人編的的程式,中國的的程式師師覺得那那是一堆堆垃圾,但是人人家軟體體業做得得很好,爲什麽麽?就是印印度軟體體設計比比較好,我們這這方面往往往就是是設計不不到位。沒有人能能百分之之百控制制進度軟體進度度的控制制一直是是一個難難題。現現在軟體體越來越越大了,好幾百百兆,僅憑工工程量就就一兩個個人無法法實現。微微軟一個個Winndowws220000用了5000多人人,如果半半年就要要升級一一次的話話,對

36、速度度的要求求非常高高。用友友不能夠夠說1000%預預發佈一一個全新新的軟體體,從實際際的角度度來講,微軟也也不是1100%能夠做做到。對對中國軟軟體企業業來講,目前的的軟體進進度控制制仍然是是一個課課題,尚未攻攻克的一一個難題題。接觸觸軟體企企業,感受更更多的是是他們總總有遺憾憾。微軟軟也有遺遺憾,補丁也也補不了了的遺憾憾。考評薪薪酬職位全員年薪薪制用友從220000年開開始,對所有有的員工工採取年年薪制。薪薪資結構構是年薪薪加上003個月的的獎曆。公公司業績績好,會有最最多3個月薪薪水的獎獎勵,最少是是0。福利利方面是是養老保保險、醫醫療保險險、意外外人身傷傷害保險險、失業業保險,還有一一

37、個住房房公積金金。用友給一一名員工工定年薪薪考慮的的因素比比較多,包括員員工的學學歷、年年資、能能力、過過去的業業績、職職位等。用友薪資總共是16級,每級還有三檔,一共是48檔。用友希望望通過上上市,將自己己從私營營企業變變成一個個公共公公司(PPubiilcCommpanny)。而而且用友友是積極極申請做做中國首首批期權權的試點點單位,國家也也正在規規範期權權制度建建立,用友希希望成爲爲中國期期權吃螃蟹蟹企業。據據說用友友的薪資資水平在在軟體企企業中具具有很好好的競爭爭力,就算跟跟微軟比比,在員員工層面面,薪資水水平不比比它有太太大差異異,幹部可可能比微微軟稍弱弱一點。一年論英英雄用友的這這

38、種薪酬酬體系的的缺陷是是平時沒沒有什麽麽物質激激勵的東東西。從工資資制度來來講,確實是是沒有靈靈活的激激勵,但是我我們有一一個配套套的獎懲懲條例。用友的獎懲條例裏列出:如果員工有重大貢獻,會給員工一些特殊的獎勵。當然你有某種特殊的錯誤,也會給你一個懲罰。用友覺得採取年薪制的好處就是以一個相對長的周期來考察員工的業績,一年結束以後,用員工一年的業績來衡量你是應該升級還是降級,獎金的核級工作,不是以一個月來論英雄,而是以相對長的周期論英雄,這是年薪制的優點。弱點我覺得也是很突出,就是沒有階段性獎勵的激勵作用,不夠靈活,各有利弊。像用友這樣一年論英雄的薪酬體系的企業還是比較多,許多企業只是結構中多了

39、一個可以浮動的獎金。考核工資資用友對員員工每個個季度考考評一次次,然後全全年再綜綜合計算算,最終是是以全年年的考評評結果,作爲最最終考評評結果。一一般考核核時間是是在年底底的122月份進進行,因爲前前期工作作做得比比較充分分,周期也也比較短短,大概半半個月左左右就能能夠結束束考評。考評結束束,根據員員工的業業績第二二年要重重新核級級,用友的的經營年年度是從從3月1日開始始,一般都都是3月中旬旬進行核核級,44月5日發核核級後的的工資。用用友通過過改制成成爲股份份制公司司後,核級改改到了11月份做做,2月5號發核核級後的的工資。使使業績在在薪酬裏裏的反饋饋速度加加快。調整薪酬酬的依據據用友每年年

40、調薪的的依據,大的方方向是看看企業成成長的可可能性,成長的的速度有有多快;另外就就是看IIT行業業薪資的的變動水水平,可能還還有一部部分是考考慮內部部員工的的一種期期望值。比比如需要要留住優優秀員工工的時候候,會考慮慮他的期期望值。用用友覺得得薪酬調調查指導導意義不不是特別別的明顯顯。用友在薪薪酬方面面的競爭爭對手主主要是網網路公司司和外企企,還有個個人發展展的願望望。圖1空降部隊隊空降部隊隊成爲許許多企業業在快速速發展中中注入的的一針人人才強心心劑,往往這這種人才才有業務務制高點點,能夠獨獨擋一面面,熟悉市市場形勢勢,迅速開開拓新的的業務。用用友也不不例外,同樣有有空降部部隊進駐駐企業。空降

41、部隊對公司內部的影響還是比較明顯的,特別是對老幹部的衝擊明顯,但是目前通過兩三年的觀念轉變,大家認識已經能夠扭轉過來了,現在就是隨便來個空降人才,大家也都能夠接受了。經過幾年的認識,用友人對待空降部隊已經平和了。空降部隊來了還是按公司的工資序列定級別,可能級別定得比較高。記者:用用友怎麽麽面對期期權誘惑惑力?郭延生:這方面面如果實實話實說說,用友沒沒有特別別去考慮慮它。從從我個人人認爲,期權也也好,幹股也也好,在某種種程度上上,都是一一種空中中樓閣,因爲他他可能一一夜使你你成爲百百萬富翁翁,但是另另一夜也也可能使使你由百百萬富翁翁變成窮窮光蛋。比比如微軟軟,股票從從一百多多美金,一下跌跌到幾十

42、十美金,那種貶貶值率是是極快的的,對人的的心理衝衝擊也是是挺大的的,所以我我老覺得得那東西西,沒兌現現之前都都是空中中樓閣,所以我我覺得讓讓員工感感覺最實實在的仍仍然是所所見即所所得。經理考評評員工,人力資資源部考考評經理理用友對員員工的考考核,主要由由部門經經理來主主持。用用友的用用人和考考評權都都放在部部門經理理手中。員員工面向向經理述述職,經理對對員工的的行爲和和業績進進行考評評。考核核的標準準依據都都是由人人力資源源部來定定。管理理層的考考評都是是由人力力資源部部來組織織,對經理理的考評評包括四四個方面面:計劃執執行情況況的考評評,員工對對管理層層的考評評,管理者者的上級級主管對對他的

43、考考評,上下游游部門對對管理者者的考評評,由這樣樣的四個個方面對對管理者者構成3360度度的考評評。人力資源源部對幹幹部的考考評主要要方式也也是述職職。無論論是管什什麽的幹幹部,都是通通過述職職來考核核。述職職時,經理到到前臺在在十分鐘鐘內做個個簡單介介紹,然後等等在場的的很多人人提問題題,被考評評的經理理回答。參參加評估估的是所所有部門門經理,他們可可能會問問經理某某塊業務務怎麽做做的?怎麽這這塊沒完完成,爲什麽麽?如果該該經理講講不出理理由,大家給給他考評評的分就就比較低低。然後後還有對對業績結結果的質質詢。員員工對自自己經理理也有考考評,員工考考評很重重要的一一點是你給我我的發展展提供過

44、過什麽幫幫助,如果員員工覺得得經理對對他發展展幫助很很多,打分就就高,反之就就低。經經理的領領導對經經理也有有考評,經理接接受領導導的質詢詢。20000年年對用友友的管理理者來說說,是非常常難過的的一年,因爲公公司強化化了對經經理的考考評。記者:這這樣由部部門經理理考評來來決定員員工優劣劣的做法法,如何保保證公平平呢?郭延生:我們希希望盡可可能的讓讓他的業業績公開開,公正。每每個部門門跟每個個部門完完全不一一樣,員工做做的事情情不一樣樣,業績之之間很難難橫向比比較,最後只只能由主主管來核核定,但是這這樣肯定定會出現現個別不不公平的的現象,但我們們盡可能能採用一一些監督督的做法法,例如我我們要讓

45、讓員工對對經理進進行考評評,如果考考評的結結果說經經理不公公平,那麽對對員工的的考評結結果可能能會重新新進行核核實。記者:有有一些企企業考評評有加權權的概念念,經理考考評員工工,他的加加權可能能有600%,還還有400%是員員工自己己對自己己的考評評、同事事對你的的評價、你你的介面面部門對對你的評評價,這樣會會降低考考核失誤誤。郭延生:這個方方法其實實用友也也用過一一段時間間,但是發發覺這種種方法的的可操作作性比較較難,規模一一大的話話,這種考考評特別別難操縱縱,非常需需要時間間。就像像現在用用友的述述職考評評,部門經經理都忙忙不過來來,用友最最大的一一個部門門,經理手手下有770多人人,一個

46、人人考核770多人人,還需要要上下游游考評,還有員員工對他他的這種種評價,光統計計就統計計不過來來,所以,就目前前來講,用友缺缺一個能能自動統統計的工工具,就是說說軟體。記者:你你覺得考考評有沒沒有一個個完美的的境界?郭延生:逐步完完善它是是應該去去做的,也是可可能做的的,永遠到到不了完完美的地地步,這是我我個人的的認識。記者:從從更理論論的層次次上去說說,對一個個事物或或對一個個人的評評價本身身就是存存在很多多角度。但但是這裏裏面應該該有一個個絕對的的客觀性性在裏面面,就是所所謂的一一個真理理性,我們說說光速,它就是是一個真真理,它就是是這麽快快。一個個人,其實也也是一個個肯定的的東西,除非

47、你你的方法法不對,否則一一個具體體工作的的人,在考評評裏應該該存在他他的絕對對價值的的東西。郭延生:這個問問題我想想從兩個個角度考考慮。首首先我認認爲人本本身沒有有完人,所以,想做到到完全客客觀是不不可能的的。就是是說被考考評者,他是一一個人,他有不不完美性性,他有他他的個性性,個性有有好的一一面,也有不不足的一一面;執行考考評的人人,一樣是是人,他有他他的好惡惡感,他有他他的評價價標準,因爲我我們對人人的評價價是無法法完全量量化的,特別是是像我們們軟體企企業,更難以以完全量量化,很多是是定性考考核,不是定定量。比比如我判判斷你這這個人合合作態度度怎麽樣樣,我往往往從感覺覺,可能就就是某幾幾件事例例告訴我我,你這個個人合作作精神偏偏弱,這樣打打分就打打65分,也就是是說被考考評者是是人,考評者者也是人人,那麽這這種完全全的客觀觀性我認認爲是不不具備的的。但是是他可以以用一種種大家公公認公正正的方法法,讓他盡盡可能把把不公正正性減到到最低程程度,這個我我覺得還還是可以以努力的的。記者:考考評最後後能夠真真正達到到反映員員工本質質嗎?郭延生:這個我我覺得還還是能做做到的,因爲最最起碼能能夠做到到70%以上,如果一一個人能能被人們們評價達達到700%左右右的正確確層面,我覺得得還是相相當不錯錯,被考評評者也已已經接受受了。用友員工工一五%流動率率用友目前前員工流流動率是是