戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思2207.docx

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1、【人力资资源】戴戴维尤尤里奇给给培训人人带来的的5大反反思一、客户户角度设设计培训训不管是课课程开发发还是学学习项目目设计我我都提到到过这样样的观点点。培训训的学员员尽管是是内部人人，但他他们服务务的是客客户。培培养的是是技能，但但真正体体现他们们绩效的的是能否否赢得客客户的认认可和持持续购买买。所以以客户在在衡量和和评估学学员行为为方面有有着绝对对的话语语权。尤里奇提提出这个个观点说说的是人人力资源源的一切切工作均均应该“由外及及内”，培训训工作也也在其中中。其原原话是：请客户户参与设设计、参参加和讲讲授学习习与发展展项目。在我看来来，客户户参与的的具体行行为可以以有：1、在训训前需求求调研

2、时时，作为为重要的的调研对对象之一一，了解解其客户户对组织织和员工工的期望望，挖掘掘存在的的差距及及原因，让让其提出出完善建建议；2、在训训中项目目实施中中，让客客户担任任某些课课程的讲讲师；参参与研讨讨或分享享环节，甚甚至说出出他们经经历的案案例；让让他们担担任学员员通关环环节的评评委；3、在训训后效果果落地中中，让客客户成为为我们效效果的评评估者，聆聆听他们们的反馈馈和建议议，验证证培训效效果，实实现迭代代优化。二、7221 VVS 5532721理理论对于于培训人人来说不不是新鲜鲜理论了了。其实实我知道道这个理理论时，也也没有认认为绝对对的是“7211“。社会会科学怎怎么会有有这么绝绝对

3、和这这么巧的的数字，不不同学员员群体不不同的职职业阶段段这个数数字肯定定是有变变化的。尤里奇奇说当面面问过提提出这个个理论的的原创者者，原创创者给的的答复是是，就是是这么一一说。尤尤里奇又又提出了了”5322“理论。纠结于具具体的数数据没有有太大的的意义。这个理理论只是是提醒我我们，不不要把面面授培训训太当回回事，它它在整个个人才发发展中所所发挥的的作用非非常有限限。我们们应该更更多采取取多元化化的学习习方式。具体来来看：1、任何何学习项项目都应应该是混混合的。这个混混合就是是要充分分结合学学员自己己的工作作实践、社群化化学习、上级辅辅导、在在岗训练练等方式式，实现现培养的的多元化化。2、适合

4、合的才是是最好的的。不要要盲目追追求创新新的学习习方式，不不同的知知识点所所采取的的学习方方式应该该有差异异化。AASK里里面的KK可能适适合的是是e-llearrninng、考考试等方方式；而而S如果果光靠ee-leearnningg怎么能能行，没没有训练练就没有有落地；而A的的培训更更是个复复杂的事事，甚至至很多时时候得靠靠招聘来来甄选，而而不是培培训能解解决的。三、领导导力培养养是系统统工程尤里奇用用了大量量篇幅来来讲领导导力的事事，可见见在他看看来领导导力培养养对于一一个组织织的重要要程度，对对于人力力资源工工作者的的重要程程度。对对于所有有的人力力资源工工作者来来说，其其重要性性不言

5、而而喻，但但是领导导力的培培养确实实是个挑挑战。关于领导导力是先先天的还还是后天天的，尤尤里奇也也认为先先天和后后天都很很重要。那么作作为HRR，应该该考虑的的更多还还是我们们有没有有选择对对了人，对对于对的的人如何何进行对对的培养养？大师师也提到到了领导导力持续续性培养养的7大大挑战。结合这77大挑战战，领导导力的培培养可以以这样来来设计：1、选择择对的人人。不管管是通过过在实践践中评估估还是通通过其他他测评手手段，选选择的人人一定是是合适的的，这样样才能保保证后期期培养的的效果。另外，候候选者要要有激情情、动力力和承诺诺来进行行改变。2、采取取对的方方式。领领导力的的培养最最需要结结合72

6、21理论论。不是是上几次次课就具具有领导导力了。聚焦几几项关键键行为，通通过在工工作经验验甚至是是失败经经验中总总结反思思；能够够有人予予以辅导导和训练练；接受受各种挑挑战，勇勇于面对对客观的的评价。3、应用用对的评评估。没没有反馈馈和反思思就很难难有进步步。评估估既是为为了衡量量培养的的效果，也也是为了了让候选选人看到到自己需需要进步步的空间间，并采采取合适适的方法法改变。四、培养养的了胜胜任力能能培养承承诺和贡贡献吗？这次大师师最吸引引人注意意的一个个公式就就是人才才=素质质*承诺诺*贡献献。对于素质质（能力力）、承承诺（意意愿），这这两个词词大家见见的都比比较多了了。而且且在情情境领导导

7、这门门课里有有专门的的论述。关于贡献献这个词词可以这这样理解解，在中中组部对对人的考考核中是是“德能勤勤绩廉“，其中中的”绩“就是贡贡献。在在尤里奇奇的片子子里进一一步解释释为在工工作中创创造幸福福感和创创造意义义，在员员工内部部树立成成长心态态。引申到人人才培养养中，我我们一直直更多关关注的是是员工的的素质（胜胜任力）培培养，关关于承诺诺和贡献献很少涉涉及到。但是其其实员工工发展问问题很多多时候不不只是培培养了胜胜任力就就万事大大吉。如如何在学学习项目目中去涉涉及承诺诺和贡献献层面的的内容呢呢？1、让学学习项目目成为发发现问题题的渠道道。即使使很多问问题培训训解决不不了，但但是能够够发现问问

8、题也是是有价值值的。通通过前期期调研挖挖掘学员员中除了了胜任力力以外的的更多维维度的问问题，通通过训中中研讨或或观察让让更多的的问题暴暴露出来来。2、让学学习项目目成为提提升动力力的平台台。在以以往的培培训中，总总是能够够发现一一些高潜潜质的人人才，他他们积极极发言、善于思思考、乐乐于分享享，他们们成为了了我们的的粉丝。他们这这种热情情和动力力也能激激发其他他的学员员。相信信通过一一些教学学活动的的设计，这这部分学学员可以以带动其其他学员员的成长长。3、让学学习项目目成为传传播成长长心态的的窗口。尤里奇奇认为幸幸福感就就是来自自于成长长和成长长心态。而学习习项目本本身就是是为了推推动学员员成长

9、。所以培培训经理理们有必必要通过过收集分分析和传传播这样样的故事事，让成成长成为为组织里里荣耀的的事。五、文化化应成为为培训设设计的重重要组成成部分尤里奇特特别提到到了文化化是人力力资源的的重要工工作。尽尽管在中中国，大大量的公公司没有有把文化化作为人人力资源源部门的的核心工工作，甚甚至也不不是一个个组织的的重要工工作。而而我要说说的是，其其实文化化可以是是培训部部门的核核心工作作，在很很多的企企业大学学或培训训中心，企企业文化化是他们们的工作作之一。开始我我不是很很理解，现现在我越越来越觉觉得培训训里可以以融入文文化的内内容。1、首先先，任何何一个学学习项目目甚至是是课程背背后都是是企业文文

10、化。为为什么这这么说？因为课课程里面面涉及的的从理念念到技能能再到知知识，应应该都是是这个企企业所倡倡导的内内容。里里面涉及及到的行行为要求求都应该该是基于于企业的的行为规规范，这这些都是是企业文文化的一一部分。2、其次次，培训训中也可可以传播播组织的的文化。国药大大学学员员手册的的第一页页就是学学员公约约，难难道公约约的内容容不是在在传递一一种文化化吗？而而学习项项目中我我们有大大量的积积分要求求，比如如参与互互动、辅辅导员工工、团队队配合、积极创创新等，这这些都在在传达着着一种文文化。3、最后后，培训训部门有有能力塑塑造一种种文化。培训部部门是组组织里面面最容易易边缘也也最容易易啥都能能干的部部门。尤尤其是每每年多批批次的培培训，我我们在和和大量的的员工发发生链接接，我们们会有不不同的故故事，会会有大量量的案例例，会有有营销的的平台。我敢说说国药大大学的营营销平台台最起码码多少为为企业学学习文化化的打造造起到了了一定的的作用。那么，其其他方面面呢？我我们宣传传的故事事，里面面的内容容和内涵涵本身就就是这个个组织的的文化体体现。甚至，现现在有多多家企业业大学，如如招银大大学、腾腾讯学院院、京东东大学，他他们已经经把企业业大学做做成了企企业品牌牌的一部部分。成成为向客客户传播播组织文文化的窗窗口。关注“企业家第一课”微信公众号，获取最新行业资讯报告及管理运营案例