把握薪酬信息的透明度3050.doc

《把握薪酬信息的透明度3050.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《把握薪酬信息的透明度3050.doc（7页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、把握薪酬酬信息的的透明度度薪酬酬信息公公开还是是保密对对许多企企业来说说都是一一个令人人头疼的的问题，这这源于企企业员工工对薪酬酬公平性性的高度度敏感。保密薪薪酬和公公开薪酬酬的优缺缺点已经经得到广广泛的讨讨论，其其主要观观点是一一目了然然的(见表 1)。许多多企业，尤尤其是一一些中小小企业，在在管理制制度走上上正轨之之前，都都倾向于于选择保保密薪酬酬制度，以以期减少少员工与与企业、员工与与员工之之间的矛矛盾。但但结果却却未尽然然。表1 保密薪薪酬和公公开薪酬酬的比较较现实实中，企企业在选选择保密密薪酬或或公开薪薪酬的过过程中，产产生一种种误解：强调公公开薪酬酬就是把把薪酬的的所有信信息公诸诸

2、于众，而而保密薪薪酬就意意味着所所有信息息的封锁锁。其实实，无论论企业采采取公开开薪酬或或是保密密薪酬政政策，作作为企业业薪酬管管理的重重要环节节，薪酬酬信息沟沟通都是是不可缺缺少的，并并需要慎慎重对待待。管理理问题的的解决本本身就是是在权衡衡各种矛矛盾中把把握一个个“度”的过程程，不存存在最优优的、“放之四四海而皆皆准”的模式式。企业业采取绝绝对的薪薪酬保密密制度，或或者采取取绝对的的薪酬公公开制度度，对企企业来说说都各有有其优劣劣方面。关键的的问题在在于，如如何把握握保密或或者公开开的“度”。也就就是说，如如何确定定企业与与员工之之间薪酬酬信息共共享和沟沟通的“类”和“量”。采取取保密薪薪

3、酬政策策的企业业尽可能能避免公公开的沟沟通，但但并不等等于避免免薪酬信信息任何何形式的的沟通。实际上上，哪怕怕采用保保密薪酬酬政策，企企业强行行禁止员员工彼此此了解其其他员工工的薪酬酬水平，员员工们也也难免从从所获得得的薪酬酬中有意意无意得得到一些些不完全全的信息息，并对对薪酬公公平性做做出判断断。这种种判断就就有可能能歪曲了了企业真真实的薪薪酬信息息。同样样，公开开的薪酬酬政策也也未必能能使得员员工对薪薪酬公平平性作出出准确的的估算。员工的的公平标标准受制制于各自自的主观观判定，沟沟通的缺缺乏依然然可能使使薪酬信信息被误误解。既然然员工从从不同渠渠道获得得的信息息来推测测薪酬公公平性，而而人

4、为的的沟通障障碍则可可能进一一步导致致员工对对薪酬的的曲解。那么，企企业需尽尽可能传传递薪酬酬所蕴含含的信息息，表明明企业所所推崇和和鼓励的的因素(如资历历、生活活成本、岗位、业绩等等)。这就就需要企企业强化化薪酬信信息的沟沟通工作作。本文文将企业业薪酬信信息归结结为三种种类型的的信息：政策性性信息、技术性性信息和和结果性性信息。第一一类：政政策性信信息从最最低程度度讲，企企业需要要与员工工沟通的的薪酬信信息是一一些原理理性和思思路性的的信息。实际上上，并不不是所有有的员工工都愿意意耗费精精力去精精确掌握握企业薪薪酬管理理中复杂杂的技术术细节。因此，政政策性信信息传递递的是企企业薪酬酬管理的的

5、基本导导向和基基本思路路，明确确薪酬等等级划分分的基本本标准。至少员员工从中中认识到到：薪酬酬体系的的制定是是有章可可循的，并并不是任任由上司司的兴趣趣或主管管的偏见见来确定定。具体体地说，薪薪酬政策策性信息息包括的的主要项项目有：1薪酬等等级评定定依据。为了保保证企业业内部薪薪酬的公公平性，企企业确定定以何种种标准(岗位、技能、资历和和业绩等等)对员工工的薪酬酬进行等等级划分分，规定定员工薪薪酬升级级的依据据，让员员工了解解薪酬评评定的标标准、薪薪酬增减减的条件件、薪酬酬级别的的划分等等。如果果期望获获得更高高薪酬，员员工就会会表现为为相应的的行为，如如争取更更高的职职位、取取得更高高的学历

6、历、提升升工作业业绩、不不随意跳跳槽等。2薪酬组组合方式式。不同同薪酬组组合比例例给员工工薪酬收收入带来来不同程程度的风风险。企企业需要要让员工工了解薪薪酬具体体组合形形式的意意图，把把握薪酬酬稳定部部分与可可变部分分的比例例，短期期薪酬与与长期薪薪酬的搭搭配原则则，使员员工对薪薪酬收入入总体构构成情况况有所了了解。3特殊群群体的政政策倾向向。即使使同一个个企业，由由于工作作性质和和所处工工作环境境的特殊殊性，对对不同群群体员工工的薪酬酬，也采采用的是是不同薪薪酬政策策。特别别是，对对企业发发展产生生重要影影响的部部分人员员，他们们的流失失会对企企业造成成严重影影响。这这些人员员往往是是那些掌

7、掌握着关关键知识识、技能能和信息息的发明明者或技技术人员员、经营营管理人人员，甚甚至是一一些临时时工。一一般人没没有机会会或者没没有能力力掌握这这些关键键知识和和信息，而而导致他他们的“不可替替代”性。这这种“不可替替代”性导致致了薪酬酬的特殊殊性和灵灵活性。企业往往往给予予特殊的的薪酬激激励；而而这种激激励又是是薪酬政政策中的的“敏感区”，企业业需要权权衡公平平与贡献献的关系系，进行行相当谨谨慎的沟沟通。政策策性薪酬酬信息仅仅仅让员员工了解解企业在在薪酬激激励方面面的努力力和意图图，理解解企业整整体薪酬酬体系并并非可以以随意产产生和变变动。这这种类型型的信息息多通过过公开渠渠道进行行，不同同

8、层次人人员之间间的信息息量差别别并不是是很大，使使得员工工在薪酬酬问题上上能够达达成共识识。第二二类：技技术性信信息企业业薪酬的的具体管管理活动动(包括具具体计划划和实施施细则)是薪酬酬政策落落实的根根本。薪薪酬的技技术性信信息涉及及薪酬设设计的技技术方法法、手段段、技巧巧等细节节内容，表表明企业业支付给给员工不不同水平平薪酬的的具体依依据和测测算过程程。1岗位评评价方面面信息。在“属职”薪酬体体系中，区区别员工工劳动的的“质”的鉴别别的依据据是不同同岗位的的劳动对对企业贡贡献产生生的差异异，承担担不同岗岗位工作作的人员员获得与与该岗位位价值相相当的薪薪酬。因因此，对对薪酬的的公平性性产生怀怀

9、疑的员员工，可可能希望望了解企企业的岗岗位评价价依据和和处理手手段。这这方面信信息主要要包括：岗位等等级结构构、薪酬酬要素(涵盖岗岗位要求求的劳动动技能、劳动强强度、劳劳动责任任和劳动动条件等等要素)、各要要素的权权数、等等级排列列或点数数确定的的依据。企业可可以根据据情况有有选择性性地与员员工进行行沟通。2技能能力方方面信息息。在“属人”薪酬体体系中，不不同人员员的薪酬酬高低区区别在于于员工对对企业做做出贡献献的技能能能力力的差异异。这方方面信息息主要包包括：技技能能能力模块块设计依依据、技技能能能力等级级的界定定依据、不同等等级的定定价、技技能能能力的认认证方式式、培训训方式。一般来来说，

10、采采用技能能能力力薪酬体体系的企企业需要要与员工工进行充充分的沟沟通，取取得员工工对技能能能力力价值的的认同。否则，企企业无法法达到鼓鼓励员工工提高技技能能能力的目目的，却却反而导导致一些些不公平平的结果果。3绩效方方面信息息。在绩绩效为基基础的薪薪酬体系系中，员员工的薪薪酬直接接与特定定的绩效效指标相相联系，而而这些绩绩效指标标往往可可以量化化，指向向员工具具体的工工作结果果。这样样，员工工劳动贡贡献的界界定就相相当清晰晰，不易易产生歧歧义。绩绩效指标标便成为为该薪酬酬体系的的核心。员工必必须能够够理解绩绩效等级级标准的的合理性性，包括括纵向法法或横向向法确定定的绩效效标准的的公平性性，并且

11、且能够根根据自身身的实际际绩效推推算出薪薪酬的数数额。也也就是说说，企业业应该在在事前与与员工充充分沟通通绩效指指标和绩绩效标准准，并就就采取的的各种约约束措施施进行解解释，尽尽量减少少不可控控因素给给员工带带来的不不公平。个人业业绩的沟沟通可以以与绩效效评估的的反馈环环节结合合在一起起，在主主管和员员工之间间进行个个别性的的讨论。而群体体业绩的的沟通则则需要在在团队中中公开进进行，得得到普遍遍的认可可。这样样，员工工不同发发展时期期的绩效效表现可可以被客客观地记记录下来来，这些些信息作作为员工工调薪的的重要原原始依据据。当绩绩效好的的员工得得到奖励励和加薪薪时，会会激励他他们更好好地工作作，

12、而那那些绩效效不佳的的员工也也会通过过努力提提高绩效效。4市场方方面的信信息。为为了制定定出具有有竞争力力的薪酬酬水平，企企业往往往需要收收集劳动动力市场场支付给给不同类类型员工工的薪酬酬水平和和薪酬结结构等信信息。在在某些情情况下，员员工的不不满可能能来自与与外部同同类岗位位薪酬价价位的比比较。特特别是，当当员工无无力获取取市场整整体性信信息，仅仅依据对对个别企企业的了了解，就就可能做做出偏颇颇的判断断。在这这种情况况下，企企业需要要在薪酬酬水平和和薪酬组组合方面面与员工工进行沟沟通、讨讨论。这四四类技术术性信息息沟通的的“度”，完全全取决于于企业薪薪酬管理理方面的的基础性性工作。如果企企业

13、管理理活动尚尚未规范范，则倾倾向于非非公开沟沟通。反反之，企企业允许许员工通通过公开开渠道，来来澄清其其对薪酬酬的质疑疑。第三三类：结结果类信信息大量量对公开开薪酬和和保密薪薪酬的讨讨论，主主要集中中在结果果性信息息公开程程度方面面。事实实上，结结果性薪薪酬信息息也不是是一概而而论的。不同类类型信息息的可公公开性程程度也不不尽相同同。1企业整整体水平平情况。在薪酬酬水平选选择方面面，企业业可以根根据实际际情况，采采用领先先市场政政策、追追随市场场政策或或者低于于市场政政策等。员工可可能了解解外部市市场的薪薪酬情况况，却对对企业内内部的整整体水平平不甚了了解，对对企业的的薪酬水水平产生生错觉。因

14、此，有有些企业业选择性性地向员员工公开开薪酬的的总体情情况：最最高线；平均线线；最低低线；不不同薪酬酬水平区区间的分分布情况况；绩效效为差、中、高高这三种种状态下下典型的的工资增增加幅度度等。这这样，薪薪酬的整整体信息息给员工工的感受受比个别别信息更更为精确确和完整整，不容容易产生生歪曲，并并达到两两个方面面的目的的：一是是员工可可以根据据自身在在企业总总体薪酬酬水平中中的位置置，对自自己的贡贡献做出出评判；二是理理解企业业在薪酬酬水平竞竞争力方方面的努努力。2员工薪薪酬收入入明细清清单。对对于员工工薪酬收收入的明明细清单单，企业业公开的的方式可可能有：(1)员工可可以在公公开场合合了解到到其

15、他同同事的工工资明细细。(2)虽然在在公开场场合无法法了解他他人情况况，但员员工可以以查阅他他人的工工资明细细。(3)不同管管理层次次的人员员可以掌掌握的薪薪酬资料料量不同同，高层层管理者者全面掌掌握所有有的薪酬酬明细信信息，中中层管理理者可以以了解部部门级的的薪酬明明细资料料。但对对于基层层管理者者和员工工，则只只能了解解本部门门同事及及下属人人员的薪薪酬。(4)薪酬明明细只对对员工本本人公开开，不允允许相互互打听其其他员工工的薪酬酬情况。由此此可见，以以上各种种不同类类型薪酬酬信息的的沟通方方式和公公开程度度，受到到企业具具体条件件和因素素的影响响(具体分分析见表表 2)。企业业普遍需需要

16、让员员工了解解薪酬的的政策性性和总体体性信息息，包括括薪酬构构成、企企业薪酬酬整体水水平情况况等。实实施技能能工资和和绩效薪薪酬的企企业，则则也需要要在技能能和绩效效标准方方面进行行大量的的公开沟沟通。而而其他方方面的信信息则视视情况而而定。表22 企业薪薪酬信息息沟通公公开程度度的影响响因素但无无论薪酬酬信息公公开与否否，其沟沟通渠道道均需保保持畅通通。一旦旦员工受受到或者者认为受受到了不不公正对对待，可可以通过过不同渠渠道得到到相关部部门和人人员的帮帮助。(1)管理者者与下属属员工的的沟通。如果员员工认为为自身工工作出色色，而实实际的业业绩评估估结果却却低于他他人，就就有必要要建立一一个有

17、效效的沟通通机制，让让主管了了解员工工的想法法：是主主管存在在评估的的主观性性，还是是员工对对自己绩绩效的认认识存在在偏差。(2)员工意意见调查查。定期期对员工工进行征征询，了了解员工工对公司司管理层层、福利利待遇、工资待待遇等方方面有价价值的意意见，使使之协助助公司营营造一个个更加完完美的工工作环境境。(3)申诉。尊重每每一个员员工的意意见，有有关工作作或企业业方面的的意见，可可以先与与主管沟沟通。如如果还存存在解决决不了的的问题，或或者某些些问题不不便于和和直接主主管讨论论，可以以通过一一定渠道道向更高高层主管管、人事事经理、甚至总总经理申申述，使使得申述述得到调调查和执执行。(4)辞职面面谈。如如果员工工因为薪薪酬问题题辞职，企企業必须赋赋予员工工表达的的机会，人人力资源源部可以以就辞职职原因与与员工进进行讨论论，及时时改善相相关管理理活动。