员工薪酬规章制度例文2022.docx

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1、员工薪酬规章制度例文2022员工薪酬规章制度例文2022【一】一、组织结构：电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。二、目前人员配置：部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。三、薪资方案：电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。（一）固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为2000元/月；主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。（二）浮动工资由绩效工资+奖金构成。1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。2、全勤奖以及超额完成奖。绩效工资计算形式：A.网络推广员：

2、a.推广考核：每月必需独立完成由部门主管结合该推广员月安排任务进行考核；完成安排不到30%，不算绩效工资，30%以上依据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。b.超额完成安排推广量，并有效促进销售，则加以嘉奖，奖金50-100元。B.部门主管：a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩处金。整个部门必需完成公司结合部门月安排规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则依据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。b.完成月安排量并超过，则应赐予100-150元奖金以嘉奖。C.客服人员，与推广员一样D.电商部由于网站电子商务平台在完善中，

3、网站顺当运营之前，应依据该员工的工作表现与付出赐予全额绩效工资。（三）电商部门提成安排方案提成说明：以当月销售总金额计算提成以部门同事平均提成为参照，提成安排依据完成目标程度，职位不同享受不同安排比率。销售与招商加盟额以全部店铺下单金额减去退货金额为准。1、客服提成：每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予客服组不同比例提成奖金。目标完成率30%以下，无提成；目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5%目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1%；目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额1.5%；目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。2、推广员提成每月3

4、0日前设定下月指标，依据完成目标赐予推广组不同比例提成奖金目标完成率30%以下，无提成；目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1%目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%；目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额2%；目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。3.部门主管提成：每月30日前设定下月指标，依据部门完成目标赐予部门主管不同比例提成奖金目标完成率30%以下，无提成；目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2%目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额3%；目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额4%；目标完成率120

5、%以上提成比例为总销售额5%。备注：依据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的0.3%，81%-100%经费比例为总销售额的0.5%，101%以上则为总销售额1%（四）说明1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必需没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍

6、旧有效，超过15天的，不予发放提成。员工薪酬规章制度例文2022【二】一、目的为规范公司员工薪酬管理，依据工作内容、工作实力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公允性，切实有效发挥安排的激励机制与约束作用，提高员工的主动性，特制订本管理规定。二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必需严格根据此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术

7、津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准详细如下表：3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准详细标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）。管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴详细标准如下：5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴详细标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级

8、，每提高一级加薪500元。管理津贴详细标准如下：7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴详细标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月起先计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。五、工资计算方法1、加班工资（1）因工作须要，进行加班必需有部门

9、主管（经理）同意，并填写加班申请单，无加班申请单按员工手册考勤制度4.1条处理。（2）公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。（3）加班工资的计算：加班工资=（基本工资+津贴）÷26÷8×加班时数。2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金（提成）为0。3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得马上结算工资。六、薪资调整1、公

10、司薪酬调整依据职等职级和岗位异动管理方法，结合考核结果确定。2、依据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。5、原则上薪酬每年只调整1次，依据员工个人实力和工作业绩进行确定。6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写转正审批表，逐级报批后，由行政部通知财务部起先调整薪资的时间，调整后的薪资标准。七、附则1、本薪酬调整管理规定说明权属行政部。2、本薪酬管理规定有董事长（总经理）批准后执行。3、依据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后

11、只第8条执行。员工薪酬规章制度例文2022【三】以薪资为杠杆激励员工为公司创建更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：第一条 基本原则第1款 本公司的薪资安排制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公允的三个基本原则。第2款 依据激励、高效的原则，在薪资安排中要把职工的收入与其为公司创建的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。第3款 依据简洁、好用的原则，公司在建立同等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，提倡实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际须要的薪资安排方法。其次条 管理规则第1款 依据聘任、管理、考核、安排四权一体化的原则，公司总

12、部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司干脆聘任员工的薪资安排统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资安排方法由聘任单位依据本单位的工作实际须要，自行确定。第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会确定。总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。第三条 薪资总额的管理第1款 总公司的年度薪资总额安排由总公司人力资源部依据总公司主要经济

13、指标完成状况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解安排。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济惩罚。第四条 薪资总额及效益指标基数的核定第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的安排指标为准。第2款 各分

14、公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利状况及员工构成等因素。第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。凡因特别状况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。第五条 工效挂钩的

15、计算第1款 职工薪资总额的增长必需以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。第3款 核定各单位下年度薪资总额安排指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：全部分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。第4款 税后净利润指标的调整和完成状况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂

16、钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在安排执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度安排时，本单位要扣发全部人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司全部员工都要调减薪资或扣发奖金。第六条 薪资构成第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成：1、基本薪资（岗位薪点资等）；2、岗位工作津贴，包括岗位职务津贴；公务车津贴；住房津贴；3、奖金。第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。第3款 奖金为年中和年末依据半年和全年经济效益指标完成状况发放。总

17、公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参与本单位员工的奖金安排，依据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金安排同步实施。第七条 基本薪资制度第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数月考核系数为月工作目标完成状况考核结果，职责系数取值8，另外。2对应的基本薪资依据年终工作结果确定是否兑现。第2款 本单位薪点值是依据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动状况要在实施前报总公司人力

18、资源部备案。第3款 员工个人薪资薪点是依据员工个人的条件或工作业绩确定的下列七个方面薪资薪点之和：1、岗位职务薪点岗位职务薪点依据员工所在工作岗位或所担当的职务确定。岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从其次个月一日起调整。2、学历薪点为吸引高素养人才并激励在职员工提高自己的素养，特设学历薪点；学历薪点以国家教化部正式承认学历为准；学历薪点从中专起先计算；学历薪点从人力资源部正式认定之日起先享受；员工有义务向人力资源部供应真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并赐予相应处分。3、岗位年功薪点岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。增薪的标准是：年终工

19、作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差-3%的薪点；凡因本人责任给公司造成较大损失者，除赐予相应处分和赔偿经济损失外，还要从惩罚之日起增加相当本岗位现档位级差-5%至-3%的薪点。岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。4、兼职薪点兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职酬劳。标准是：兼任一个满岗业务工作岗位，平均须要每天加班4个小时

20、以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；兼任一个满岗业务工作岗位，平均须要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；一个员工从事两个业务工作或所兼工作不须要常常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；兼任党政工作，须要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；兼职薪点从兼职工作的其次个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。5、技能薪点为激励员工的主动钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以依据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。技能薪点的取得，须要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。6、嘉奖薪

21、点嘉奖薪点有安排权的业务领导对所属员工工作表现的临时性嘉奖。（1）嘉奖范围包括：非兼职工作无酬劳的加班或兼职工作超量加班；近期工作表现优异；对公司工作作出突出贡献；在社会生活中，见义勇为等高素养行为，为公司赢得了社会声誉；其他须要表彰嘉奖的行为。（2）嘉奖幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应嘉奖过多而造成管理单位的薪点值下降。（3）嘉奖期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，嘉奖自行结束。7、特聘薪点特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特别才能的经营管理人才及其他公司须要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动

22、力市场价格的差额。（2）特聘薪点的确定权属有聘雇权的单位主管。第八条 岗位工作津贴第1款 岗位工作津贴包括：岗位职务津贴；公车运用津贴；工龄津贴。实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车运用津贴，所以不再享受此二项津贴。岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应依据公司经营状况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。第2款 岗位职务津贴依据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特别状况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。第3款 工龄津贴根据员工实际工龄每

23、年增发一个薪点。第九条 奖金第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司依据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工赐予嘉奖。第2款 奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。第3款 奖金支付的标准：1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员根据事先约定的标准兑现奖惩；2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数加发月数由各安排单位依据实际应安排奖金总额自行确定。第4款 各单位应安排奖金总额依据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。第十条 试用及新到岗人员

24、的薪资待遇第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。第十一条 特别状况下的薪资计发第1款 加班薪资1、干脆生产、经营、技术服务人员因工作须要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。非干脆生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节

25、假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以根据同一标准计发加班薪资。但应尽量先赐予休息补偿。2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。第2款 公司支配员工参与社会活动或经有薪资支付权的领导批准参与的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。第4款 员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。第十二条 薪资

26、支付第1款 支付时间本公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况适当调整发薪时间。并刚好发薪时间报总公司人力资源部备案。第2款 支付形式总公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况逐步向银行代发薪资的形式过渡。第3款 支付责任1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人托付书的其他有关人员。2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。3、薪资计发人员及其他各类公司员

27、工均不得随意打听、传播别人的薪资收入状况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严峻违章违纪惩罚。第4款 代扣缴责任1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。2、因员工个人缘由给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。第5款 最低薪资标准1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。2、如发生非员工个人缘由一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。员工薪酬规章制度例文2022【四】一、为达到劳资兼顾，互利互惠，赐予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员

28、工之间的物质利益关系，调动员工主动性、创建性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工实力及业绩进行考评的基础上，赐予必要的薪酬。2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理安排的基础上予以特别考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付实力以及员工担当工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资格等因素综合核定。二、薪酬体制1、薪资标精确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素确定个岗位薪资标准。2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务

29、人员和特别岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理依据业绩、实力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终依据工作完成状况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：依据员工实力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。5、公司固定员工分类：（1）高层管

30、理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、平安员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、选购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等（ wWw.BsMz.nEt 转载请注明 ）。三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。1、基本工资：（1）贯彻因事设岗，因岗定薪原则，行政人事部依据岗位的性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总

31、经理确定。一人担当多个职务的，根据所担当最高职务确定基本工资等级。（3）基本工资标准：2、加班工资：因公司业务须要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司依据不同岗位赐予加班工资，加班工资发放标准：3、年资津贴：（由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资）。（1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/月，部门经理100元/月。（2）年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。（3）年资津贴调整：由干脆上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。4、奖金：（1）全勤奖：为激励员工敬业精神而设，每月无迟到（无在上班时间起先后到岗的状况）、早退、旷工

32、、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导支配的加班无不参与的状况，当月嘉奖100元。（2）绩效工资：（详见绩效管理方法）。（3）项目奖金：（详见绩效管理方法）。（4）年终奖：由总经理依据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。 优秀员工奖 优秀管理人员奖5、补贴：（1）异地工作补贴：员工被派往外地工作的依据岗位以及工作地域赐予200元至1000元补贴。详细标准由员工干脆上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。（2）其他补贴：由总经理依据工作须要确定补贴种类、享受范围和标准。四、薪资的发放依据公司薪资管理的详细状况，针对薪资管理的重

33、要性、机密性和高度精确性，确保薪资发放的有效运作。1、员工薪资采纳月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除外）。5、薪资审批方法（1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。（2）薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他全部员工工资均以工资卡形式发放。五、薪资调整（一）基本工资标准调整：员工基本工资调整其干脆上级提出，填写职位薪资调整表

34、报请总经理审批。1、升职、降职（1）员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；（2）员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准；（3）中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准。 2、绩效考核：（1）员工连续5个月绩效考核被评为A等的，基本工资晋升一级。（2）全年月度考核超过8个月（含）被评为A等，且全年无被评为的D等和E等的，基本工资晋升一级。（3）月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能达到C等的，基本工资降低一级；一年内基本工资降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。（4）连续2个月绩效考核被评为E等

35、的，赐予辞退；（5）连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退；（6）全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退。3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获嘉奖次月起基本工资晋升一级。4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严峻影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别看法，报总经理批准执行）。（二）加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由干脆上级提出调整申请，报总经理审批。（三）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议探讨通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。六、工资查询发放工资时要附上工

36、资组成及扣款项目明细，若员工发觉当月工资有误，可向财务部查询。员工薪酬规章制度例文2022【五】一、总则1、适用范围：本管理制度适用于公司全部编制内员工。2、公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工实力素养、同地区同行业市场薪酬水平。3、管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：（1）高层员工：公司副总经理职位起。（2）中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。（3）基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。（4）初级员工：操作工、见习工等。（5）公司的各级员工分为二个职系：4、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。5、业务部门：包括市场营销部的员工。二、

37、薪酬元素1、公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（1）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。（2）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。（3）福利及补助。（4）其他薪酬：包括特别嘉奖等。2、固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：依据公司人力资源成本的承受实力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。3、月度奖金月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。4、年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同确定。5、效益奖金指经营部门完成安排任务后对其部门的奖金，可以

38、月为周期，也可以项目为周期。6、福利主要指补充商业保险等。7、补助（1）一般补助：包括餐补、通讯补助等。（2）培训补助：公司激励绩效优异、实力素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培训进行补助；8、特别奖金特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关切公司的发展。包括评优奖金、特别贡献嘉奖等。三、薪酬体系设计1、薪酬体系的职级划分（1）依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。2）公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。备注

39、：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。四、主要的薪酬形式公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年

40、度经营业绩进行评估并发放相应薪资。实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金其中：中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金（四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般

41、按年薪发放的形式）。（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。（六）计件或定额工资制。指作业层。五、薪酬调整机制1、影响薪酬调整的因素（1）薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的改变、公司内部的改变与个人的改变。（2）外部环境的改变主要包括：行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高；（3）公司内部的改变主要包括：组织结构调整带来的改变；（4）个人的改变主要包括：实力素养、绩效的提高与职位的改变。2、外部环境改变带来的薪酬调整行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。3、组织结构调整带来职位改变方面的薪酬调整（1）组织结构调

42、整带来的职位改变方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层探讨通过后执行。（2）组织结构调整带来的个别职位调整可以干脆参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。六、附则1、本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和说明。2、本管理制度经公司总经理批准后生效。3、本管理制度自公布之日起执行。员工薪酬规章制度例文2022【六】一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同共享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增加薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。二、薪酬体系类型依据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制