HR管理者能力素质全新攻略.docx

《HR管理者能力素质全新攻略.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR管理者能力素质全新攻略.docx（20页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、HR管理理者能力力素质全全新攻略略引子 “未未来的竞竞争是人人才的竞竞争，找找到一个个好的合合格的人人力资源源高级管管理人才才是在这这场人才才竞争战战中赢得得先机的的重要条条件。”一一句话就就足以证证明HRR在企业业中的地地位。但但是，这这也使HHR们承承担了更更加重要要的职责责和更大大的压力力，对HHR们的的素质要要求也越越来越高高。那么么，在企企业人力力资源管管理还尚尚未规范范化的今今天，基基于中国国本土企企业发展展状况，要要成为一一个合格格甚至优优秀的，要要具备哪哪些能力力特质呢呢？而面面对现在在数以万万计、良良莠不齐齐的HRR，企业业又应该该如何挑挑选一个个适合自自己的HHR管理理者呢

2、？ 我们认为为，只有有对人力力资源管管理者进进行新的的定位，才才能真正正使人力力资源管管理成为为整个企企业管理理的轴心心。而HHR自身身的素质质和职业业素养也也必须快快速的提提升，以以适应企企业和市市场的发发展变化化，才能能使中国国企业的的人力资资源管理理迈上新新的台阶阶。这期期的会员员专刊，我我们将透透过现状状，打造造HR全全新定位位，和大大家一起起探索一一条成为为优秀HHR管理理者的途途径； 也 给给企业一一本HRR全攻略略，助你你找到适适合自己己的HRR管理人人才。现今HRR从业人人员能力力素质状状况分析析现在，越越来越多多的企业业意识到到，人才才是企业业最大的的资本和和组织的的核心竞竞

3、争力，人人力资源源部门是是企业人人才战略略的实施施者。这这就对HHR人员员的个人人能力和和素质提提出了更更高的要要求，但但是，目目前在大大多数组组织中，只满满足于处处理好组组织的内内部事务务，服务务于内部部客户，扮扮演勤勤勤恳恳的的“老黄黄牛”角角色。HHR从业业人员的的素质也也与要求求存在相相当大的的距离，具具体表现现在： 1、专专业度不不够 到到目前为为止，企企业中的的HR很很少是从从人力资资源专业业毕业的的，加上上人力资资源管理理的进入入门槛较较低，有有一定数数量的从从业人员员是从公公司的其其他岗位位：秘书书、行政政、助理理等转行行从事人人力资源源管理工工作。他他们在工工作期间间，很少少

4、有机会会接受正正规而系系统的人人力资源源专业培培训，所所掌握的的相关知知识是从从日常操操作中获获得，或或者总结结了前人人、同事事的经验验教训。在HRR经理的的桌子上上不泛各各类书籍籍，但他他们关注注的多是是那种实实用的操操作性强强的书，碰碰到问题题可以把把它当成成自己的的灭火器器。对其其他部门门的业务务，甚至至对本行行业都缺缺乏一个个系统、全面的的了解，这这如何能能让他担担当重任任？人力力资源管管理在中中国受到到重视的的时间并并不长，任任何事物物都有一一个发展展的过程程，目前前从业人人员专业业程度不不高是完完全可以以理解的的。但是是，好的的人力资资源工作作者必须须要专业业。随着着人力资资源的不

5、不断发展展，人力力资源管管理在公公司的作作用越来来越大，一一个人力力资源工工作者如如果没有有专业知知识，他他就不可可能胜任任他的工工作。同同时，要要赢得上上司和下下属的尊尊重和信信任，也也必须拥拥有自己己的专业业。 22、缺乏乏必要的的敬业精精神 敬敬业，就就是敬重重自己从从事的事事业，专专心致力力于事业业，千方方百计将将事情办办好。而而在企业业中的HHR往往往容易满满足于现现状，不不思进取取，不愿愿改革。目前，在在外企工工作的人人力资源源管理人人员普遍遍存在着着这种现现象，大大家认为为只要每每天把该该做的事事情完成成，不得得罪公司司内部的的关键人人物，员员工方面面也交待待得过去去，那就就万事

6、大大吉了。他们较较少关注注如何把把自己的的工作作作得更好好，人力力资源部部门如何何在公司司的决策策中起到到更大的的作用。至于在在公司中中进行人人力资源源方面的的变革，或或创新，则则首先考考虑到会会不会有有损于自自己的权权利和利利益，会会不会得得罪企业业中的其其他领导导。追求求一份稳稳定的工工作，可可观的收收入，现现代化的的工作环环境，并并没有什什么大错错。然而而，对工工作的认认真、负负责和精精益求精精，是一一种积极极向上的的人生态态度，因因为人生生的价值值在于奋奋斗、进进步、奉奉献、与与不断创创新。 3、缺缺乏战略略分析能能力 很很多企业业HR更更多时间间是扮演演“救火火队”的的角色，哪哪些有

7、问问题就扑扑向哪里里。解决决问题，远远达不到到引导变变革的高高度。这这种“救救火队”的的角色让让他们自自身也很很被动，没没有时间间去考虑虑更多战战略层面面的问题题。企业业的人力力资源管管理者每每天化大大量的时时间在人人员招聘聘、薪酬酬发放、绩效评评估等日日常事务务上，为为企业做做出战略略贡献这这一点上上力不从从心。传传统的人人事管理理是某一一职能部部门单独独使用的的工具，似似乎与其其他职能能部门的的关系不不大；现现代人力力资源管管理与此此截然不不同，它它要求人人力资源源部门成成为一个个企业、一个组组织真正正的规划划、决策策、制度度设计部部门，集集中精力力营造一一种良好好的工作作氛围，开开发员工

8、工潜能。此外，HHR要参参与企业业的战略略决策，要要与CEEO和其其他业务务部门沟沟通，仅仅仅具备备人力资资源方面面的专业业知识显显然是不不够的。 4、职业素素质不高高 人力力资源部部门因其其管理着着公司内内部最重重要的资资源人人力资源源，人力力资源部部门掌握握着公司司的核心心机密，如如：人员员工资、人才战战略，在在企业中中处于非非常特殊殊的地位位，自然然成了现现代企业业管理的的核心。基于这这点，对对人力资资源管理理者的素素质要求求就非常常高。企企业实践践中劳资资双方永永远都具具有一定定矛盾性性，当双双方发生生矛盾时时，人力力资源管管理者的的角色应应当是作作为独立立的第三三方，根根据企业业、社

9、会会利益最最大化的的原则，做做出应有有的判断断。然而而，现今今企业中中的人力力资源管管理者往往往先从从个人利利益出发发，或是是惧怕失失去工作作职位，只只得完全全依照老老板的旨旨意行事事，老板板让怎么么干就怎怎么干。根本不不考虑是是否符合合法律、政策的的规定。公司内内部出现现问题并并不是冲冲在前面面，勇于于承担责责任，而而是躲在在幕后，找找替罪羊羊。合格格的HRR人员应应该做到到“能软软能硬”，也也就是对对于涉及及到价值值观、道道德规范范的事情情，要毫毫不妥协协地坚持持原则，但但在日常常管理中中体现以以人为本本，以足足够的灵灵活性来来适应业业务部门门的要求求。 55、缺乏乏创新 许多HHR经理理

10、人已经经习惯于于缺乏创创造性，只只知道机机械被动动地处理理例行的的日常事事务。这这种状态态已远远远不能适适应当今今的人力力资源工工作要求求了。知知识经济济时代是是一个人人才主权权时代，人人才具有有更多地地就业选选择权与与工作的的自主决决定权。时代趋趋势要求求企业，要要求人力力资源管管理者在在吸纳、留住、开发、激励人人才上不不断创新新。不能能创新，老老板不给给权不支支持，不不能真正正参与企企业的经经营管理理，这是是一个方方面。但但关键还还是HRR自身素素质要提提高。要要有创新新，就要要学习，要要在公司司中真正正建立起起一个学学习型的的环境。如何选择择真正适适合企业业的HRR管理人人员当企业在在招

11、聘人人力资源源管理者者时，面面对成百百上千的的简历，如如何进行行选择？是不是是有世界界5000强的工工作经验验，有硕硕士以上上的学历历，就是是对本企企业来说说最好的的HR了了？其实实不然，企企业在选选择HRR时，还还应当考考虑其他他因素。 1、企业的的不同发发展阶段段 企业业所处的的不同发发展阶段段，所需需求的HHR能力力素质有有所不同同。当企企业处在在初创阶阶段时，所所需要的的HR，除除了具备备丰富的的人力资资源管理理经验之之外，还还需要对对人力资资源系统统的设计计有丰富富的经验验，并对对企业的的组织构构建有自自己的心心得。因因为企业业在初创创阶段，各各类人力力资源规规章制度度还不健健全，企

12、企业的业业务操作作流程也也需要HHR人员员的参与与，如果果没有这这些领域域经验的的人员是是很难发发挥作用用的。当当企业处处于快速速成长期期时，所所需的人人力资源源人员需需要有不不断创新新、和变变革的能能力。因因为当公公司快速速成长时时，对企企业中的的人力资资源的配配备要求求很高，如如何充分分调动员员工的积积极性，如如何招募募到能适适应快速速发展环环境的优优秀员工工，是这这个时期期人力资资源管理理者必须须思考的的问题。没有创创新的思思维能力力的人员员，是很很难称职职的。 2、企企业的外外部环境境变化 当企业业在招聘聘HR时时，另外外一个要要考虑的的因素是是企业目目前所处处的外部部竞争环环境。环环

13、境不同同，所需需要的人人员的能能力也不不同。在在外部环环境稳定定的情况况下，人人力资源源部门为为企业做做贡献的的机会很很小，所所需要的的人员只只要有一一定的执执行力就就能胜任任相应的的工作。当外部部环境变变化急剧剧的时候候，人力力资源部部门能为为企业发发挥更大大的作用用，所需需要的人人员除了了需要一一定的适适应环境境的能力力，还必必须有敏敏锐的洞洞察力，和和解决问问题的能能力。例例如：当当疯牛病病在国外外流行的的时候，中中国奶粉粉企业的的HR，就就必须考考虑，疯疯牛病会会不会对对本企业业的产品品产生影影响，如如果会，企企业内的的员工必必须具备备什么素素质、组组织应该该经过怎怎样的调调整、应应该

14、招募募哪方面面的人才才，企业业才能对对外界突突如其来来的变化化，及时时作出快快速的反反应。 3、企企业的不不同性质质 不同同的企业业性质所所需要的的HR也也有所不不同。外外资企业业中，规规章制度度比较健健全，管管理比较较完善，分分工细致致，人力力资源部部门的各各种开发发项目一一般都由由总公司司统一策策划和部部署。因因此，在在这样的的企业中中，HRR必须较较强的执执行能力力。而在在中小型型民营企企业中，公公司内部部人员的的变动比比较大，管管理层对对人力资资源的关关注不够够，公司司管理内内部的各各类规章章制度也也不健全全，HRR人员必必须有很很强的适适应环境境的能力力，和遇遇到挫折折锲而不不舍的精

15、精神。在在这些企企业中能能够生存存下来的的HR一一定是有有耐心、有恒心心、有韧韧性的人人。 44、企业业的不同同文化 选择HHR还应应当考虑虑到候选选人与公公司的企企业文化化是不是是匹配。不同的的公司文文化，对对HR的的要求也也不同。如果一一个酒店店它的目目标是要要求第一一名，它它也会要要求它的的HR也也是有好好胜心的的；如果果企业是是强调有有团队精精神的，它它的HRR也应该该有很强强的团队队精神。所以，对对HR的的要求，会会因企业业文化的的不同而而不同。这种情情况是有有可能发发生的：一个在在一类企企业做得得不成功功的HRR，有可可能会在在另一类类企业中中很成功功。 55、候选选人的经经历和个

16、个人知识识 候选选人的工工作经历历和个人人掌握的的知识也也是选择择合适候候选人的的考虑因因素之一一。如果果候选人人服务过过的公司司和行业业与所应应聘的企企业非常常相似，那那么候选选人对该该企业的的业务流流程和行行业环境境非常熟熟悉，磨磨合时间间也会相相应的短短些。如如果该候候选人只只有办事事处人力力资源的的管理工工作经验验，那么么让他去去管理一一家制造造企业的的人力资资源，他他就会觉觉得非常常吃力，因因为这两两种企业业的内部部结构千千差万别别，所需需要的管管理技能能也有所所不同，对对人的能能力要求求也就不不同。制制造行业业的人力力资源管管理人员员更加需需要强的的沟通协协调能力力，和影影响别人人

17、的能力力。 除除了上述述讨论到到的因素素，候选选人所掌掌握的知知识体系系也应当当做为一一个评判判标准。现代的的HR，不不仅仅需需要掌握握人力资资源日常常操作中中所涉及及到的知知识，如如：招聘聘、薪酬酬设计，人人力资源源规划、绩效考考评、国国家的相相关规章章制度等等等，还还需要掌掌握其他他学科的的知识，特特别是心心理学、战略学学、生产产管理、财务管管理学、经济学学等。只只有这样样的人力力资源人人员才能能在企业业中游刃刃有余，真真正成为为企业的的人力资资源咨询询师，成成为专家家型的人人物。现今HRR从业人人员能力力素质状状况分析析现在，越越来越多多的企业业意识到到，人才才是企业业最大的的资本和和组

18、织的的核心竞竞争力，人人力资源源部门是是企业人人才战略略的实施施者。这这就对HHR人员员的个人人能力和和素质提提出了更更高的要要求，但但是，目目前在大大多数组组织中，只满满足于处处理好组组织的内内部事务务，服务务于内部部客户，扮扮演勤勤勤恳恳的的“老黄黄牛”角角色。HHR从业业人员的的素质也也与要求求存在相相当大的的距离，具具体表现现在： 1、专专业度不不够 到到目前为为止，企企业中的的HR很很少是从从人力资资源专业业毕业的的，加上上人力资资源管理理的进入入门槛较较低，有有一定数数量的从从业人员员是从公公司的其其他岗位位：秘书书、行政政、助理理等转行行从事人人力资源源管理工工作。他他们在工工作

19、期间间，很少少有机会会接受正正规而系系统的人人力资源源专业培培训，所所掌握的的相关知知识是从从日常操操作中获获得，或或者总结结了前人人、同事事的经验验教训。在HRR经理的的桌子上上不泛各各类书籍籍，但他他们关注注的多是是那种实实用的操操作性强强的书，碰碰到问题题可以把把它当成成自己的的灭火器器。对其其他部门门的业务务，甚至至对本行行业都缺缺乏一个个系统、全面的的了解，这这如何能能让他担担当重任任？人力力资源管管理在中中国受到到重视的的时间并并不长，任任何事物物都有一一个发展展的过程程，目前前从业人人员专业业程度不不高是完完全可以以理解的的。但是是，好的的人力资资源工作作者必须须要专业业。随着着

20、人力资资源的不不断发展展，人力力资源管管理在公公司的作作用越来来越大，一一个人力力资源工工作者如如果没有有专业知知识，他他就不可可能胜任任他的工工作。同同时，要要赢得上上司和下下属的尊尊重和信信任，也也必须拥拥有自己己的专业业。 22、缺乏乏必要的的敬业精精神 敬敬业，就就是敬重重自己从从事的事事业，专专心致力力于事业业，千方方百计将将事情办办好。而而在企业业中的HHR往往往容易满满足于现现状，不不思进取取，不愿愿改革。目前，在在外企工工作的人人力资源源管理人人员普遍遍存在着着这种现现象，大大家认为为只要每每天把该该做的事事情完成成，不得得罪公司司内部的的关键人人物，员员工方面面也交待待得过去

21、去，那就就万事大大吉了。他们较较少关注注如何把把自己的的工作作作得更好好，人力力资源部部门如何何在公司司的决策策中起到到更大的的作用。至于在在公司中中进行人人力资源源方面的的变革，或或创新，则则首先考考虑到会会不会有有损于自自己的权权利和利利益，会会不会得得罪企业业中的其其他领导导。追求求一份稳稳定的工工作，可可观的收收入，现现代化的的工作环环境，并并没有什什么大错错。然而而，对工工作的认认真、负负责和精精益求精精，是一一种积极极向上的的人生态态度，因因为人生生的价值值在于奋奋斗、进进步、奉奉献、与与不断创创新。 3、缺缺乏战略略分析能能力 很很多企业业HR更更多时间间是扮演演“救火火队”的的

22、角色，哪哪些有问问题就扑扑向哪里里。解决决问题，远远达不到到引导变变革的高高度。这这种“救救火队”的的角色让让他们自自身也很很被动，没没有时间间去考虑虑更多战战略层面面的问题题。企业业的人力力资源管管理者每每天化大大量的时时间在人人员招聘聘、薪酬酬发放、绩效评评估等日日常事务务上，为为企业做做出战略略贡献这这一点上上力不从从心。传传统的人人事管理理是某一一职能部部门单独独使用的的工具，似似乎与其其他职能能部门的的关系不不大；现现代人力力资源管管理与此此截然不不同，它它要求人人力资源源部门成成为一个个企业、一个组组织真正正的规划划、决策策、制度度设计部部门，集集中精力力营造一一种良好好的工作作氛

23、围，开开发员工工潜能。此外，HHR要参参与企业业的战略略决策，要要与CEEO和其其他业务务部门沟沟通，仅仅仅具备备人力资资源方面面的专业业知识显显然是不不够的。 4、职业素素质不高高 人力力资源部部门因其其管理着着公司内内部最重重要的资资源人人力资源源，人力力资源部部门掌握握着公司司的核心心机密，如如：人员员工资、人才战战略，在在企业中中处于非非常特殊殊的地位位，自然然成了现现代企业业管理的的核心。基于这这点，对对人力资资源管理理者的素素质要求求就非常常高。企企业实践践中劳资资双方永永远都具具有一定定矛盾性性，当双双方发生生矛盾时时，人力力资源管管理者的的角色应应当是作作为独立立的第三三方，根

24、根据企业业、社会会利益最最大化的的原则，做做出应有有的判断断。然而而，现今今企业中中的人力力资源管管理者往往往先从从个人利利益出发发，或是是惧怕失失去工作作职位，只只得完全全依照老老板的旨旨意行事事，老板板让怎么么干就怎怎么干。根本不不考虑是是否符合合法律、政策的的规定。公司内内部出现现问题并并不是冲冲在前面面，勇于于承担责责任，而而是躲在在幕后，找找替罪羊羊。合格格的HRR人员应应该做到到“能软软能硬”，也也就是对对于涉及及到价值值观、道道德规范范的事情情，要毫毫不妥协协地坚持持原则，但但在日常常管理中中体现以以人为本本，以足足够的灵灵活性来来适应业业务部门门的要求求。 55、缺乏乏创新 许

25、多HHR经理理人已经经习惯于于缺乏创创造性，只只知道机机械被动动地处理理例行的的日常事事务。这这种状态态已远远远不能适适应当今今的人力力资源工工作要求求了。知知识经济济时代是是一个人人才主权权时代，人人才具有有更多地地就业选选择权与与工作的的自主决决定权。时代趋趋势要求求企业，要要求人力力资源管管理者在在吸纳、留住、开发、激励人人才上不不断创新新。不能能创新，老老板不给给权不支支持，不不能真正正参与企企业的经经营管理理，这是是一个方方面。但但关键还还是HRR自身素素质要提提高。要要有创新新，就要要学习，要要在公司司中真正正建立起起一个学学习型的的环境。HR在企企业中扮扮演的角角色当今社会会人力

26、资资源的重重要性毫毫无疑问问决定了了企业管管理的重重要性。和过去去传统观观念中的的人事管管理不同同，HRR的职能能发生彻彻底的转转变，从从过去的的以职能能为导向向到现在在的以战战略为导导向；从从过去的的行政管管理者到到现在的的咨询者者等等，HHR的“脸脸谱”在在前进中中不断变变换。那那么，HHR在企企业中究究竟应扮扮演什么么角色呢呢？ 11、公司司的战略略伙伴。人力资资源管理理部门应应当从关关注日常常运作的的行政专专家和员员工支持持者晋升升为企业业战略性性的人力力资源伙伙伴和企企业的变变革代理理，HRR经理应应当把880%的的时间花花在关注注企业的的未来、战略和和商业运运作上。比如一一个大公公

27、司想派派代表去去美国，核核心业务务骨干的的英文不不行，英英文好的的人，技技术能力力不足，公公司不敢敢委以重重任，如如果拔苗苗助长，从从销售员员提升为为经理或或是从销销售经理理提升为为地方总总监，各各方面的的培养不不到位，由由他掌管管业务，可可能就会会出现问问题，他他的薪资资怎么算算，家人人怎么安安排等等等，很多多人力资资源相关关的政策策都要得得跟上，企企业才能能发展得得当。不不管企业业快速发发展过过程、国国际化过过程、还还是调整整新结构构，HRR都要站站在老总总的高度度看事情情。 2、行行政管理理专家。档案是是不是完完整、所所有员工工信息的的收集是是否到位位，招聘聘流程是是否得当当、培训训、考

28、核核、薪资资福利、岗位调调整等基基本信息息资料的的建构是是否完整整等等，这这项工作作要求HHR细致致、有耐耐心。 3、人力资资源管理理领域的的技术专专家。比比如什么么招聘手手段较有有效？招招新人招招不来，是是不是薪薪资福利利不具有有竞争力力，同行行的水平平是什么么？北京京、上海海同样领领域的薪薪资水平平如何？培训手手法1110多种种，哪种种方法最最有效？什么是是3600度考核核，什么么是平民民考绩法法，什么么是职业业生涯规规划系统统等等，从从选才、培训、考核、人才激激励、留留才、组组织文化化塑造等等方面，点点点滴滴滴，必须须成为人人力资源源管理专专家。 4、内、外外部关系系的公关关高手。对上司

29、司要敢于于任事，积积极主动动提供决决策信息息与建议议，未雨雨绸缪，凡凡事想在在别人之之前，同同时又要要开动脑脑筋想办办法，不不断寻找找最佳解解决方案案；对下下属要像像个教练练，既要要做好计计划、组组织、领领导、控控制、又又要锻炼炼下属，丰丰富知识识，提高高技能、积累经经验，使使部下成成为胜任任工作、技艺精精湛、责责任心强强的员工工，对各各个部门门的角色色是合作作者。今今天的世世界，不不是单枪枪匹马打打天下的的时代了了，只有有同事间间合作，才才能在激激烈的竞竞争中获获得整体体优势；与人事事、劳动动保障部部门、人人才交流流中心、社保中中心等相相关单位位进行工工作合作作时的角角色是公公关者，要要代表

30、组组织与外外部合作作者搞好好关系，为为公司创创造有利利的外部部资源环环境。人人力资源源主管在在企业与与员工之之间，应应是“沟沟通桥梁梁而不是是三明治治”。既既要面对对员工，代代表组织织贯彻方方针目标标，把对对员工的的要求有有效实施施下去，又又要细心心听取员员工的建建议要求求，有效效反映员员工的心心声。 总而言言之，在在现代人人力资源源理念发发展的进进程中，人人力资源源管理者者逐渐从从过去那那种行政政、总务务、福利利委员会会角色转转变成为为高层主主管的咨咨询顾问问、战略略业务伙伙伴、管管理职能能专家和和变革的的倡导者者等。他他们的工工作更多多的是人人力资源源政策的的制定、执行，帮帮助中高高层主管

31、管的甄选选，员工工的教育育、培训训、生涯涯规划和和为业务务发展开开发、圈圈定人才才等，具具有相当当的前瞻瞻性。随随着市场场经济的的发展和和竞争意意识的增增强，人人才的重重要性将将越来越越得到重重视，人人力资源源管理者者的地位位也将逐逐步得到到提升，为为了能在在“战斗斗”来临临之前做做好准备备，人力力资源经经理必须须学着做做企业的的人力资资源管理理咨询师师，成为为专家型型的经理理。人力资源源管理专专业人员员通用素素质模型型胜任力（ccomppeteencyy）也称称核心能能力，它它是一系系列能够够使工作作成功的的独特及及相关行行为，这这行为是是由个人人深层的的特性（例例如性格格、行为为、驱动动力

32、、价价值观及及技术）所所引起。根据胜胜任力的的定义，我我们知道道：一个个人的性性格、能能力、推推动力、价值观观、知识识和技术术等个人人的深层层特性，将将导致这这个人的的行为（这这些行为为是个人人显示出出来，但但它可以以被旁观观者观察察到），好好的行为为将导致致成功的的工作表表现。每每一个职职业都有有它区别别于其他他职业的的胜任力力，具体体到HRR，他们们的胜任任力是什什么呢？ 培养养人才 培养人人才是人人力资源源管理人人员所具具备的最最关键的的素质之之一。具具体体现现在，人人力资源源管理人人员要成成为“教教练员”，就就必须能能够制定定并宣讲讲人力资资源的政政策和制制度，帮帮助各级级主管承承担激

33、发发下属潜潜能，培培养人才才和贯彻彻执行人人力资源源制度的的责任；同时面面向员工工的时候候，则成成为“咨咨询师”，为为员工答答疑解惑惑。 影影响力 人力资资源管理理人员要要胜任“教教练员”的的角色，还还必须具具备一定定程度的的影响力力，就像像作为人人力资源源管理产产品与服服务的提提供者与“营营销员”，同同样需要要具备影影响力一一样，这这种影响响力主要要体现在在与员工工建立彼彼此信任任并达成成共识的的基础，成成为员工工利益的的代言人人；同时时作为人人力资源源管理领领域的专专家，依依赖专业业权威性性影响与与推动企企业的变变革，发发挥人力力资源管管理对企企业运营营实践的的支持作作用等方方面。 人际理

34、理解力 人际理理解力也也是人力力资源管管理人员员必须具具备的关关键素质质之一。试想，如如果人力力资源管管理人员员无法敏敏感地倾倾听与理理解员工工的需求求，无法法基于企企业与员员工的需需要提供供人力资资源的产产品与服服务，那那么人力力资源管管理的价价值如何何体现？相应的的人力资资源管理理所承担担的一系系列角色色，包括括变革推推动者、战略合合作伙伴伴等，又又该如何何落实？影响力力和培养养人才的的素质又又该如何何发挥作作用？ 关系建建立 关关系建立立更多体体现在人人力资源源管理与与企业战战略及运运营之间间达成某某种契合合与一致致，从而而驱动员员工绩效效与企业业目标业业绩之间间实现良良性循环环的和谐谐

35、状态，这这实际上上就是在在素质意意义上将将人力资资源管理理作为对对企业战战略合作作伙伴的的理解。 客户户服务 客户服服务素质质是建立立在人际际理解力力基础上上的，具具体表现现在倾听听并积极极响应客客户（包包括内部部员工与与外部客客户）提提出的问问题与需需求，并并就此提提供一系系列的人人力资源源产品与与服务，从从而获得得客户的的满意。 专业业知识与与技能 作为人人力资源源管理方方面的专专家，人人力资源源管理人人员必须须具备一一定的人人力资源源管理类类专业知知识与技技能，特特别是在在必要时时，还要要掌握一一套严密密的人力力资源管管理技术术与方法法，从而而打破任任何人都都能成为为人力资资源管理理者的

36、观观念，在在一定的的程度上上强化专专业素养养对于从从事人力力资源管管理工作作的基础础与意义义。 归归纳思维维与演绎绎思维 这实际际上是运运用人力力资源管管理专业业知识雨雨季能的的过程。在帮助助人力资资源管理理人员发发现问题题，找到到瓶颈，总总结经验验与优势势等方面面都发挥挥着不可可或缺的的作用。 团队队合作 团队从从一定意意义上说说也可以以看成一一种培养养与开发发人才的的有效方方式。同同时为促促进人力力资源管管理履行行其对企企业经营营决策的的支持，以以及员工工价值管管理的职职责，团团队合作作提供了了沟通、分享与与支持的的平台。 自控控能力 当面对对员工的的抱怨与与投诉，面面对不满满和企业业内部

37、各各自为政政的抵制制情绪等等时，人人力资源源管理人人员必须须具备良良好的自自我控制制能力，以以积极的的心态对对待周围围的人与与事。 监控能能力 正正视问题题的存在在，遵循循一定的的规则，在在必要时时说“不不”，告告诉员工工何时该该做什么么等等。合格的应有有的知识识结构根据人力力资源管管理者在在企业中中所扮演演的角色色和起到到的作用用，我们们认为作作为一位位合格的的企业HHR人员员，他所所拥有的的知识包包括两个个方面：专业知知识和其其他领域域的知识识。 一一、专业业知识： 1、HR战战略与企企业文化化：根据据企业的的发展规规划，诊诊断企业业现有人人力资源源状况，结结合企业业经营发发展战略略、考虑

38、虑未来的的人力资资源的需需要和供供给状况况的分析析及估计计，如何何把HRR战略与与企业文文化紧密密地结合合起来。 2、组织结结构设计计：根据据企业战战略目标标、资源源状况、现有的的核心流流程以及及同行企企业的最最佳实践践模式，分分析公司司的组织织结构，设设计企业业组织机机构。 3、流流程分析析与流程程再造：流程是是组织内内部的从从供应商商到客户户的价值值增长过过程，流流程的有有效性与与效率将将直接影影响到组组织的有有效性、效率与与客户满满意度。 4、工作分分析：工工作分析析是人力力资源管管理的一一项传统统的核心心职能与与基础性性工作。一份好好的职位位说明书书无疑是是一幅精精确的“企企业地图图”

39、，指指引着人人力资源源的方方方面面。 5、基于战战略的绩绩效管理理：绩效效问题是是任何公公司都面面临的长长期挑战战，HRR必须掌掌握绩效效管理与与绩效目目标分解解的工具具、方法法；绩效效制度设设计与基基本操作作、绩效效目标设设定与分分解等相相关知识识。 66、全面面薪酬战战略体系系：薪酬酬的不同同的要素素该如何何正确的的组合才才能有效效地发挥挥薪酬的的作用；薪酬管管理有效效支持公公司的战战略和公公司价值值的提升升的方法法和工具具。 77、能力力管理：建立素素质模型型，将素素质模型型应用到到人力资资源管理理的不同同领域，从从而真正正将人力力资源管管理回归归到建构构组织能能力和人人力资源源开发利利

40、用上。 8、招聘：制定人人才选择择战略，进进行准确确的工作作分析和和胜任特特征分析析，有效效的人力力资源分分析与规规划，应应聘者的的专业技技能及综综合能力力的评估估；对招招聘成本本的评估估。 99、培训训体系的的建立与与管理：培训是是促成“以以人为本本”的企企业文化化的重要要手段，制制定有效效的年度度培训计计划是HHR人员员面临的的严峻挑挑战。 二、其其他领域域的知识识 企业业在选择择HR时时，一般般比较注注重对候候选人所所掌握的的专业知知识的考考察，但但是，HHR要参参与企业业的战略略决策，要要与CEEO和其其他业务务部门沟沟通，仅仅仅具备备人力资资源方面面的专业业知识显显然是远远远不够够的

41、。他他还必须须掌握其其他领域域的知识识，这样样才能符符合新时时期对一一个合格格的HRR人员的的要求，那那就是成成为企业业的战略略合作伙伙伴、企企业的人人力资源源管理领领域的技技术专家家。相关关知识包包括：组组织行为为学、心心理学、项目管管理、经经济学、统计学学、市场场营销学学、财务务管理学学、生产产管理学学、战略略学、法法律等等等。全球人力力资源发发展的110大热热门课题题现今，公公司在强强调要整整合、要要创新，人人力资源源的思考考与格局局也在不不断地改改变，人人力资源源策略并并非只是是产、销销、人、发、才才的管理理，而是是应思考考公司竞竞争优势势、底线线及利润润。下面面，我们们就全球球十个人

42、人力资源源的热门门话题展展开讨论论： 11、策略略发展（SStraateggicDevveloopmeent）：能带给给组织什什么格局局与突破破即为策策略发展展，其内内容为： CCEO就就是人力力资源最最高主管管。 策略性性人力资资源管理理。 HHR之策策略性经经营伙伴伴角色定定位：ccomppeteenciies能能否实至至名归。 经营营模式新新思维，即即策略性性思考。 平衡衡计分卡卡之策略略观：即即了解企企业之驱驱动力量量或努力力重点，可可分四方方面：学学习与成成长动力力、企业业内部流流程效能能、顾客客价值及及财务绩绩效。 智慧资资本（II.C.）是竞竞争优势势来源。 2、领导发发展（LL

43、eaddersshippDeevellopmmentt）： 包含含发掘优优质潜力力人才、组织人人才之开开发、领领导核心心职能之之培育、加速发发展（AAcceelerratiionDevveloopmeent）策策略、接接班人才才之培育育及企业业大学（GGE公司司为一成成功案例例）。 33、组织织发展（OOrgaanizzatiionDevveloopmeent）： 包包含企业业改造（BBPR）、愿景塑塑造、变变革管理理与文化化转型、策略核核心组织织（Sttrattegiicffocuusoorgaanizzatiion）、知识管管理（KKnowwleddgemannageemennt）、教导型

44、型组织及及学习型型组织。 4、管理发发展（MManaagemmenttDeevellopmmentt）： 包含含管理核核心职能能之培育育、目标标管理、资源整整合、效效率管理理、激励励管理及及问题分分析与决决策。有有关管理理者训练练，基层层及中层层主管适适合用管管理发展展、高阶阶主管则则适合用用领导发发展。 5、团队发发展（TTeammDeevellopmmentt）： 包含含团队建建立（TTeammBuuilddingg）、团团队领导导（TeeamLeaaderrshiip）、团队教教练（TTeammCooachh）、体体验学习习（ExxperrienntiaalLLearrninng）、行动

45、学学习（AActiionLeaarniing）及及虚拟团团队（VVirttuallTeeam）。透过行行动学习习可了解解公司的的训练是是否有效效果。 6、绩绩效发展展（PeerfoormaanceeDeevellopmmentt）： 指个个人及组组织绩效效发展，包包含绩效效建立、绩效改改善（HHPI）、绩效创创造（PPerfformmancceCCreaatioon）、绩效顾顾问（PPerfformmancceCConssulttingg）及个个人发展展计划（IIDP）及及绩效管管理。 7、网网路发展展（eHHRDDeveeloppmennt）： 包含含HRe化、人力召召募e化化（e-Recc

46、ruiitinng）、管理ee化（ee-Addminnisttrattionn）、绩绩效e化化（e-Perrforrmannce）、学习ee化及行行动学习习（m-Leaaarnningg）。如如果员工工到训率率低则可可采行动动学习。 8、生涯发发展（CCareeerDevveloopmeent）： 考虑虑变动环环境下，每每个人都都是PCC（peersoonallcoompaany），包包含策略略性生涯涯发展、生涯教教育训练练体系之之建立、自我激激励与EEQ、积积极态度度与AQQ、生涯涯辅导与与指导（MMenttor）。公司欲欲转型，为为培育人人才须建建立生涯涯教育训训练体系系，即企企业大学学之

47、前身身。 99、创新新发展（IInnoovattionnDeevellopmmentt）： 此项发发展在教教育训练练或人力力资源领领域有很很大的发发展空间间。包含含24/7IInnoovattionn、启动动革命、观念改改造、管管理模式式创新及及顾客思思维与创创新。 10、全球发发展（GGlobbaliizattionnDeevellopmmentt）： 包含全全球化思思维（GGlobbalLitteraacy）、跨文化化沟通、跨国性性管理、派外人人才培训训、全球球人才培培训体系系建立、全球化化学习型型组织（GGLO）。未来HRR面临的的挑战在快速发发展的经经济形势势下，企企业、市市场瞬息息万变，企企业的HHR面临临着前所所未有的的挑战。只有清清晰自己己所处的的环境，和和将要发发生的变变化，才才能及早早找出对对策，帮帮助企业业来面对对变化，并并走在变变化的前前面。下下面我们们着重讨讨论未来来的HRR所面临临的挑战战： 11、与国国外的同同等人力力资源管管理水平平相一致致 从宏宏观上讲讲，随着着中国经经济的持持续发展展，中国国在世界界上的RRolee越来越越