035绩效管理的定量评估过程(GoodcareerHRP035).docx

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1、1适用用范围本制度适适用于XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX限限公司（含含产品制制造中心心，以下下简称“公司”）全体体员工。2业绩绩考核（量量化绩效效评估）流流程（流流程图详详见本制制度第22、3页页）3业绩绩考核因因素/子子因素的的来源3.1从从员工的的工作作说明书书中获获取业绩绩考核的的因素/子因素素。3.2从从公司的的目标分分解中获获取业绩绩考核的的因素/子因素素公司的主要绩效范围公司目标员工个人工作的主要绩效范围日常工作作占总数数的700%（人人数）问题占总总数的220%（人人数）新方法占占总数的的10%（人数数）常规的基基本的工工作职责责是什么么?最近近这些事事情处理理

2、得怎样样?哪些些活动占占据了最最多的时时间?这些些事情往往往是怎怎样委派派下去的的?有受受过训练练的人士士参加这这些活动动吗?妨碍发展展的主要要问题是是什么?对这这些问题题作多大大的改善善是切实实可行的的？你想想到了哪哪些应马马上采取取的行动动?谁能能胜任这这些工作作?这些些行动要要花费多多长时间间?有可能实实行哪些些新方法法?有什什么额外外的益处处?经费费开支如如何?需要要作哪些些校对/平衡?成果果要有多多久才能能知道?理解并处处理好这这些基本本工作，才才能追求求新的、更重要要的目标标。他们会用用一种旨旨在见成成效的方方法解决决工作中中停滞不不前的问问题。可带来创创意性的的、突破破性的进进展

3、。员工个人目标和行动计划1/8业绩绩考核流流程（评评核周期期：每月月一次）人力资源中心/所属部门+人力资源中心/所属部门考核者+人力资源中心被考核者个人工作计划分解（包括：工作计划、工作目标/标准的制定等）工作说明书公司的目标分解个人的过往考核结果选择合适的考核因素和形成各类业绩考核表框架业绩考核因素包括：月度货款回收率、月度成本控制率、投入产出比、关键业绩指标等培训人力资源中心绩效管理专员+业绩考核周期业绩考核当月被考核者/考核者被考核者（业绩考核当月）考核者/次一级上司财务中心附注：a. 方框内的文字表示主要工作要点；b. 方框底下黑色文字代表责任人/责任部门；c. 框右边（）、 内黑色文

4、字代表完成并转交下一步骤的最后期限。被考核者和考核者建立行动计划跟进、指导、改善考核期内员工个人绩效采取行动（总结）（正本）（副本）考核者和被考核者5号前（含）人力资源中心备案个人关键绩效量化的目标/标准合约评估期内员工个人工作的主要工作绩效范围被考核者主要的量化目标/标准的制定考核者和被考核者/部门经理考核者和被考核者2/8号前（含）（正本）号前（含）（副本）财务中心考核者和被考核者提供实际销售业绩直属上司初评业绩考核面谈准备自评人力资源中心被考核者考核者考核者/被考核者 5号前（含） 号前（含）号前（含）绩效管理专员/被考核者次一级主管形成和签立下一个考核周期的绩效目标/标准合约业绩考核调

5、控形成业绩考核结果业绩考核面谈及形成共识NOYES考核者/被考核者/次一级主管YES考核者/被考核者/次一级主管进入下一个业绩考核周期人力资源中心审查8号前（含）人力资源中心（新绩效合约）业绩考核结果的应用：计发月度“奖金”、职务/薪酬等级升/降、责任变更、培训/发展等 9号前（含）业绩考核结果的应用建议人力资源中心NO（12号前）（12号前）结算薪酬HRC核准（副本）（正本）财务中心绩效管理专员总经理（副本）（副本）（正本）指导员工提高绩效改善绩效存档和业绩改善跟进被考核者直属上司/被考核者所在部门绩效管理专员3/83.3从从员工当当月的工工作任务务和工作作计划中中获取业业绩考核核的因素素/

6、子因因素（重重点来源源）。3.4从从被评估估者上月月的实际际工作目目标和标标准的完完成情况况和实际际的行动动中获取取业绩考考核因素素。4业绩绩考核的的因素包包括（实实行不同同薪酬类类别员工工的业绩绩考核因因素/子子因素的的种类和和权重会会不同，不不同薪酬酬类别员员工的具具体考核核因素/子因素素类别详详见不同同薪酬类类别的业业绩考核核表）：4.1月月度货款款回收率率；4.2月月度成本本控制率率；4.3投投入/产产出比率率（经济济效益）；4.4员员工考核核月份的的主要工工作（关关键工作作）的量量化目标标/标准准（KPPIs）。5人力力资源中中心根据据公司的的绩效考考核目标标/策略略和员工工上述业业

7、绩考核核因素/子因素素来源，选选择合适适的业绩绩考核因因素/子子因素类类别和权权重，编编制实行行不同薪薪酬类别别员工的的业绩绩考核表表框架架。6人力力资源中中心对所所有的考考核者和和被考核核者进行行有关制制定关键键业绩量量化目标标/标准准合约的的培训和和指引。由考核核者和被被考核者者通过对对被评估估者当月月的工作作责任、任务的的分解，找找出当月月的主要要工作绩绩效范围围，共同同商订合合理且具具挑战性性的、量量化的目目标/标标准；在在被业绩绩考核当当月的55号前（含含）形成成被考核核者当月月的量化化的关键键绩效目目标/标标准承诺诺，填入入与被评评估者薪薪酬类别别相对应应的业业绩考核核表中中，经双

8、双方签名名后和部部门负责责人签名名作为考考核当月月被考核核者的绩绩效合约约。6.1员员工考核核期内的的主要工工作绩效效范围从员工被被考核当当月的工工作任务务清单中中，把不不同的职职责、任任务加以以分类，逐逐条列出出；根据据职责/任务对对完成部部门/公公司目标标的重要要程度分分类，影影响程度度较重要要的绩效效范围（由由重要的的职责、任务反反映）为为员工当当月的主主要工作作绩效范范围（Keyy Peerfoormaancee Coonfiiness）。6.2关关键绩效效目标和和标准（Keyy Peerfoormaancee Inndiccatoors，KPII syysteem）目标和标标准是被被

9、考核者者工作责责任的量量化表达达方式；考核者者必须深深刻理解解目标和和标准，并并且精通通怎样在在业绩考考核中自自如地运运用它们们。6.2.1目标标是对被被考核者者的工作作责任要要达成的的结果的的表达；而关键键绩效目目标就是是对个人人/部门门/公司司的业绩绩发生关关键/重重要作用用的目标标。例如如:任我我4/8行20001年88月份的的销售回回款额目目标为人人民币1100万万元; 达成此此一目标标的销售成成本为人人民币220万元元，总权权重为220分，每每减少11%的销销售回款款和增加加1%成成本投入入减少11分。陈陈小小220011年8月月份要进进行3000人次次的关于于新产品品处理吸吸引力的

10、的调查；达成此此一目标标所需成成本不得得超过人人民币2200元元；权重重为100分；每每减少一一个调查查量的百百分点和和增加一一个成本本投入的的百分点点减少11分。6.2.2标准准指的是是一种延延续的、须一次次又一次次地达到到的准则则。标准准通常是是以数量量来表达达的。当当这些标标准的执执行者参参与制定定这些标标准时，标标准将最最为有效效。例如如：所负负责生产产的产品品的合格格率必须须在988%以上上；返工工率在22%以下下；电话话响铃三三次以内内（含）的的接听率率在988%以上上；培训训的合格格率为1100%；职前前训练的的准时率率为1000%等等。6.2.3目标标标准准要具备备下列的的因素

11、：6.2.3.11目标标准要要具有可可衡量性性；6.2.3.22目标标准描描述了达达到期望望的结果果所需的的条件；6.2.3.33达到结结果所需需的时间间表；6.2.3.44公司为为达到期期望的结结果所愿愿意投入入的资源源；6.2.3.55目标标准具具有合理理性、可可达成性性和激励励性。6.2.4本业业绩考核核所讲之之关键业业绩目标标/标准准（KPPIs）需具具备下列列准则：6.2.4.11有足够够的重要要性，能能产生兴兴奋感或或热情以以刺激员员工付出出额外的的努力。6.2.4.22有足够够的挑战战性，使使实现目目标所带带来的回回报大大大超过为为实现目目标而付付出的努努力。6.2.4.33由考

12、核核者和被被考核者者共同承承诺的。6.2.4.44是可达达到的目目标标标准。6.2.4目标较较适合于于涉及个个人项目目工作的的员工的的关键业业绩衡量量；而标标准更适适合于日日常需要要及重点点性工作作的关键键业绩衡衡量。6.3被被考核员员工根据据当月的的工作职职责初步步做出当当月的工工作计划划和量化化的关键键业绩目目标/标标准。6.4考考核者根根据公司司的目标标分解和和部门当当月的工工作任务务分解，初初步做出出被考核核者考核核当月的的关键工工作绩效效范围和和量化的的关键业业绩目标标/标准准。5/86.5考考核者和和被考核核者共识识被考核核者当月月的主要要工作绩绩效范围围和量化化的关键键业绩目标标

13、/标准准；形成成关键业业绩目标标/标准准承诺/合约，并并把承诺诺等内容容填写进进相应的的业绩绩考核表表中及及双方签签名确认认。6.6经经核准的的记载关关键绩效效承诺的的绩效效评估表表正本本须在号前（含含）交人人力资源源中心作作记录、分析、总工会会体调控控和绩效效跟进等等用途。而被考考核者和和考核者者将会在在当月88号前（含含）被给给予副本本一份。6.7人人力资源源中心把把各事业业部的销销售预算算列表在在考核当当月100号前交交财务中中心备案案。报表表格式见见RIBBOHRR/FOORM0027。6.8被被考核员员工必须须在考核核当月66日前（含含）根据据当月的的任务和和关键绩绩效承诺诺情况，定

14、定出与考考核者共共识的具具体的行行动计划划。6.8.1没有有行动计计划，目目标仅仅仅只是一一个美好好的愿望望，行动动计划必必须具有有可说明明性，它它们决定定谁将在在什么时时间干什什么事（，）。6.8.2有效效的行动动计划应应该具备备：6.8.2.11指明要要求谁成成功完成成计划；6.8.2.22详述完完成计划划目标所所需的活活动或资资源；6.8.2.33明确何何时要达达到某个个检查点点；并且且决定采采用哪种种可供选选择的行行动。6.8.3选择择优先目目标/标标准（表表现为关关键业绩绩）应考考虑的问问题：6.8.3.11这个目目标/标标准真的的值得完完成吗？完成后后有什么么重要的的贡献？6.8.

15、3.22完成目目标具有有成本效效益吗？6.8.3.33我知道道完成目目标的财财务影响响吗？影影响重要要吗？我我的上司司会同意意吗？6.8.3.44已经确确定了必必要的步步骤吗？顺序是是否恰当当？6.8.3.55通知了了合适的的人吗？还让哪哪些人参参加？6.8.4要使使计划有有效，就就必须随随时补充充新的内内容且具具有灵活活性；这这意味着着当情况况发生变变化时，你你必须修修订或调调整计划划中各部部份的内内容。7业绩绩考核者者在业绩绩考核周周期内要要密切跟跟进、指指导和帮帮助被考考核者按按行动计计划完成成工作任任务，确确保被考考核者的的关键工工作目标标/标准准能达成成，以致致表现更更优秀。6/88

16、为了了保证业业绩面谈谈的有效效性,在业绩绩面谈前前（或沟沟通前），考考核者和和被考核核者均需需做好业业绩面谈谈的准备备工作；具体指指引请参参阅定定性绩效效评估过过程制度的第第7条文文相关内内容。9被考考核者的的自评被考核者者须在每每月的33号前，根根据上一一考核周周期关键键业绩目目标/标标准的实实际完成成情况如如实进行行评价；并做出出本考核核周期的的工作计计划和关关键业绩绩目标/标准；并把结结果填进进相应的的业绩绩评估表表中。10.财财务中心心必须在在考核当当月的44号（含含）前，把把各事业业部和销销售人员员上月的的实际销销售业绩绩列表，提提供给事事业部和和人力资资源中心心作业绩绩考核和和业绩

17、总总结用途途。报表表格式见见：RIIBOHHR/FFORMM0266。11.被被考核者者直属上上司的初初评被考核者者的直属属上司须须在每月月3号前前，根据据被考核核者上一一考核周周期有关关关键业业绩目标标/标准准承诺的的实际达达成/表表现情况况，进行行初步的的评定；并根据据公司/部门本本月的目目标/任任务分解解，定出出被考核核者本月月的关键键业绩范范围和关关键业绩绩目标/标准初初稿；把把结果填填进相应应的业业绩考核核表中中。12.评评估面谈谈要避免免发生的的主观观观念详详细指引引请阅定定性的绩绩效评估估过程第第10条条文相关关内容13.在在业绩考考核当月月的4号号前（含含）被考考核者和和考核者

18、者根据“自评”情况和和“初评”情况完完成业绩绩考核的的面谈工工作，并并把达成成一致的的结果填填进相应应的业业绩考核核表中中；同时时形成和和承诺本本月的关关键业绩绩范围和和关键业业绩目标标/标准准。定出出具体的的行动计计划/方方案（55号前）。13.11有效的的绩效评评估会议议指引及及如何展展开绩效效面谈的的相关指指引请阅阅定性性的绩效效评估过过程制制度中第第11.1、11.2和11.3条文文相关内内容。13.22业绩考考核面谈谈由考核核者和被被考核者者进行。14业业绩考核核调控如果绩效效考核者者和被考考核者未未能达成成绩效评评估共识识，则被被考核者者的直属属上司/部门主主管/人人力资源源中心有

19、有权进行行协调和和控制。15共共识的业业绩考核核表经经核准程程序后，须须在考核核当月55号前（含含）把正正本交人人力资源源中心；人力资资源中心心审查后后在考核核当月88号前（含含）给考考核者和和被考核核者副本本各一份份；而人人力资源源中心在在当月的的23号号前把员员工当月月的关键键业绩目目标/标标准等内内容打入入相应的的业绩绩考核表表中，并并给予被被考核者者和考核核者各一一份，以以作下月月业绩考考核的自自评和初初评用途途。7/816人人力资源源中心须须在考核核当月的的9号前前（含）把把公司所所有员工工上月的的业绩考考核结果果的运用用方案交交总经理理核准，总总经理须须在122日前核核准后交交财务

20、中中心和人人力资源源中心各各一份。17业业绩考核核结果的的应用范范围：17.11计发员员工月度度绩效“奖金”；17.22员工职职务/薪薪酬等级级升/降降的重要要依据；17.33员工责责任变更更的重要要依据；17.44员工培培训和发发展的重重要依据据。18员员工根据据新的绩绩效合约约的目标标/标准准和行动动方案的的承诺，在在本考核核周期内内进行具具体的行行动。19考考核者根根据属下下（被考考核者）当当月的关关键业绩绩范围和和对关键键业绩目目标/标标准的双双方承诺诺，在考考核周期期内对被被考核者者进行指指导、协协助和跟跟进，以以便确保保被考核核者达成成理想的的业绩。20人人力资源源中心负负责跟进进员工的的培训和和发展事事项，并并采取适适当的行行动。21本本制度的的修改或或废除经经总经理理签名后后即生效效。22本本制度由由人力资资源中心心负责解解释。8/88/88/8