谷歌OKR考核方式.docx

《谷歌OKR考核方式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《谷歌OKR考核方式.docx（2页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、谷歌OKR考核方式一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的OKR （全称为“Objectives and Key Results，即“目标和关键结果”）制度也逐 渐曝光。作为一种目标管理和绩效管理工具，OKR克服了 KPI （绩效考核指标） 在实操中可能出现的一些问题。相对于KPI而言,OKR并不是真正的考核工具， 而是目标管理工具。目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵 老树开出了 OKR这朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI两者各有所长，谁都 无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激 发员工为达成企业目标而共同努

2、力。传统KPI的管理困境传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题：1 .有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。于是， 出现大量考核期末修改KPI甚至弄虚作假的现象，各项KPI都处于达成状态， 考核流于形式。2 .过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。KPI要求 将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。如：一家 互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPI制定者错误地以“页面浏览量”来衡 量“喜欢”，并下达了 KPI员工为了完成KPI,把用户原本可以在一个页面上 完成的事情分到几个页面上完成。最终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品了。谷歌的O

3、KR实践OKR全称是Objectives and Key Results（目标和关键结果），源于Intel为公 司、团队、个人量身定制的一套考核系统。1999年，Intel的VPJohn Doerr将 OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是Intel和谷歌，其他大量互联网公司， 甚至一些基金公司都曾经全部或局部采用OKR系统。谷歌执行OKR的基本要求1 .最多5个。（目标），每个。最多4个KR（关键结果）。2 .60%的。（目标）最初来源于底层。3 .所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。4 .一页写完最好，两页是最大限值。5.OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远

4、不是最重 要的，只是起一个直接的引导作用。6 .争取的得分。总分值1分并不意味着成功，反而说明0（目标）不具 有野心。0.4以下也不意味着失败，但要考虑工程是不是应该继续进行，明确该 做什么及不该做什么。只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。7 .公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。每个员工都能够获得大家的 认可和帮助。OKR的四个关键要素1 .明确。（目标）。目标要具有野心，由个人和公司共同选出。目标要有一定 的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。这样的目标不断催促员工奋斗, 不会出现期限不到就完成目标的情况。2 .对KR（关键结果）进行可量化的定义。如：“使gmail到达

5、成功”的描述是 不合格的，而要采用“gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”。3 .OKR在个人、团队、公司层面上均有，公开透明。在谷歌，OKR的内容 和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。公司内所有 人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。一方 面，自然产生群体监督的作用;另一方面，方便合理有效地组建工程团队。4.季度和年度评估，用0-1分来对每一个关键结果打分。季度OKR保持一 定刚性，年度OKR可以不断修正。谷歌最正确的OKR分数在之间，高分 并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定那么需要调整。 低分也不会受到

6、指责，而是通过分析工作数据,找到下一季度OKR的改进方法。相较于KPL OKR的优势OKR与绩效考核别离，不直接与薪酬、晋升关联，强调KR（关键结果）的量 化而非0（目标）的量化，并且KR（关键结果）必须服从0（目标），可以将KR（关键 结果）看做达成0（目标）的一系列手段。员工、团队、公司可以在执行过程中更改 KR（关键结果），甚至鼓励这样的思考，以确保KR（关键结果）始终服务于。（目标）。 这样就有效防止了执行过程与目标愿景的背离，也解决了 KPI目标无法制定和 测量的问题。与此同时，OKR定期促使员工、团队、公司进行思考，排列目标和任务的 优先级。在公开透明的气氛下，促进各层面沟通协同，使上下集中精力为某几件 重要工作而努力，并且形成了目标完成过程的监督和衡量。如果KPI起到了激 励员工努力工作的目的，那么OKR那么进一步保证了员工工作方向的正确。0-1 的评分大致相当于完成任务的百分比，不鼓励100%完成，不与直接利益挂钩, 不涉及具体数字，并不会给员工很大压力，也不会产生弄虚作假的现象。结束语：OKR虽好，还需慎用OKR和KPI的根本目的是不同的。OKR致力于如何更有效率的完成一个有 野心的工程，是“监控我要做的事。而KPI那么强调如何保质保量的完成预定 目标，是“要我做的事”。KPI类似流水线式的制造，需要制定者对于流程及产 能完全了解。