人力资源管理师二级 背书笔记11773.docx

《人力资源管理师二级 背书笔记11773.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师二级 背书笔记11773.docx（100页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、背书笔记记第一章 人力力资源规规划第一节 企业组组织结构构设计与与变革第一单元元 企企业组织织结构设设计学习目标标掌握组织织结构设设计的基基本原理理，新型型组织结结构模式式，以及及组织结结构设计计的程序序。知识要求求一、组织织结构设设计的基基本理论论组织结构构：是组组织内部部分工协协作的基基本形式式或框架架。组织结构构设计：是指以以企业组组织结构构为核心心的组织织系统的的整体设设计工作作。（一） 组组织设计计理论的的内涵组织设计计是在组组织设计计理论的的指导下下进行的的，组织织设计理理论是企企业组织织理论的的一部分分。1组织织理论与与组织设设计理论论的对比比分析结结果：组组织理论论与组织织设计

2、理理论在外外延上是是不同的的，从逻逻辑上说说，组织织理论应应该包括括组织设设计理论论。2组织织理论发发展的三三阶段：1）古典典组织理理论：以以马克思思韦伯伯、亨利利法约约尔等人人的行政政组织理理论为依依据，强强调组织织的刚性性结构。2）近代代组织理理论：以以行为科科学为理理论依据据，着重重强调人人的因素素。3）现代代组织理理论：从从行为科科学中分分离出来来，以权权变管理理理论为为依据3组织织设计理理论的分分类组织设计计理论被被分为静静态的组组织设计计理论和和动态的的组织设设计理论论静态的组组织设计计理论主主要研究究组织的的体制、机构和和规章。古典组组织学派派在这一一方面，已已做了大大量的研研究

3、。动动态的组组织设计计理论除除了包含含上述基基本内容容之外，还还加进了了人的因因素，加加进了组组织结构构设计以以及组织织在运行行过程中中的各种种问题。诸如协协调、信信息控制制、绩效效管理、激励制制度、人人员配备备及培训训等。在在动态组组织设计计理论中中，静态态设计理理论所研研究的内内容仍然然占主导导地位，依依然是组组织设计计的核心心内容。动态组组织设计计理论是是静态组组织设计计理论的的进一步步发展，两两者是相相互依存存的包容容关系。（二）组组织设计计的基本本原则组织设计计的基本本原则：（一般般记忆）1管理理学家厄厄威克曾曾比较系系统地归归纳了古古典管理理学派泰泰罗、法法约尔、韦伯等等人的观观点

4、，提提出了88条指导导原则：目标原原则、相相符原则则、职责责原则、组织阶阶层原则则、管理理幅度原原则、专专业化原原则、协协调原则则、明确确性原则则。2美国国管理学学家孔茨茨等人在在继承古古典管理理学派的的基础上上，提出出了健全全组织工工作的115条基基本原则则：目标标一致原原则、效效率原则则、管理理幅度原原则、分分级原则则、授权权原则、职责的的绝对性性原则、职权和和职责对对等原则则、统一一指挥原原则、职职权等级级原则、分工原原则、职职能明确确性原则则、检查查职务与与业务部部门分设设原则、平衡原原则、灵灵活性原原则和便便于领导导原则。（重点点记）3我国国组织设设计的基基本原则则（单选选、多选选

5、重点点记）1）任务务与目标标原则：企业组组织设计计的根本本目的，是是为实现现企业的的战略任任务和经经营目标标服务的的，这是是一条最最基本原原则。2）专业业分工和和协作的的原则：现代企企业的管管理，工工作量大大，专业业性强，分分别设置置不同的的专业部部门，有有利于提提高管理理工作的的质量与与效率。3）有效效管理幅幅度原则则：由于于受个人人业务、知识、经验条条件的限限制，一一名领导导人能够够有效领领导的直直属下级级人数是是有一定定限度的的。4）集权权与分权权相结合合的原则则：企业业组织设设计时，既既要有必必要的权权力集中中，又要要有必要要的权力力分散，两两者不可可偏废。5）稳定定性和适适应性相相结

6、合的的原则：稳定性性和适应应性相结结合原则则要求组组织设计计时，既既要保证证组织外外部环境境和企业业任务发发生变化化时，能能够继续续有序地地正常运运转；同同时又要要保证组组织在运运转过程程中，能能够根据据变化了了的情况况做出相相应的变变更，组组织应具具有一定定的弹性性和适应应性。二、新型型组织结结构模式式（一）多多维立体体组织：又称多多维组织织、立体体组织或或多维立立体矩阵阵制等，它它是矩阵阵组织的的进一步步发展，它它把矩阵阵组织结结构形式式与事业业部制组组织结构构形式有有机地结结合在一一起，形形成一种种全新的的管理组组织结构构模式。（二）模模拟分权权组织结结构：是是指根据据生产经经营活动动连

7、续性性很强的的大型联联合企业业（如钢钢铁企业业、化学学工业企企业等）内内部各组组成部分分的生产产技术特特点及其其对管理理的不同同要求，人人为地把把企业分分成许多多“组织织单位”，并并将其看看成是相相对独立立的生产产经营部部门，赋赋予他们们尽可能能大的生生产经营营自主权权，让它它们拥有有自己的的职能机机构，使使每一单单位负有有“模拟拟性”的的盈亏责责任，实实现“模模拟”的的独立经经营、独独立核算算，以调调动其生生产经营营积极性性和主动动性，达达到改善善整个企企业生产产经营管管理的目目的的组组织结构构。（三）分分公司与与总公司司：分公公司是总总公司的的分支机机构或附附属机构构，在法法律上和和经济上

8、上均无独独立性，不不是独立立的法人人企业。分公司司没有自自己的独独立名称称，没有有独立的的章程和和董事会会，其全全部资产产是总公公司资料料的一部部分。（四）子子公司与与母公司司：子公公司是指指受集团团或母公公司控制制但在法法律上独独立的法法人企业业。（五）企企业集团团：是一一种以母母子公司司为主体体，通过过产权关关系和生生产经营营协作等等多种方方式，与与众多企企业法人人组织共共同组成成的经济济联合体体。1企业业集团的的结构图图：核心心企业、控股成成员企业业层、参参股成员员企业层层、协作作成员企企业层（同同心圆由由里向外外）2企业业集团的的职能机机构框图图1）依托托型组织织职能机机构2）独立立型

9、组织织职能机机构3）智囊囊机构及及业务公公司和专专业中心心4）非常常设机构构能力要求求一、织组组结构设设计的程程序（简简答：55条）1分析析组织机机构的影影响因素素，选择择最佳的的组织结结构模式式。主要要因素有有：企业业环境、企业规规模、企企业战略略目标、信息沟沟通。2根据据所选的的组织结结构模式式，将企企业划分分为不同同的、相相对独立立的部门门。3为各各个部门门选择合合适的部部门结构构，进行行组织机机构设置置。4将各各个部门门组合起起来，形形成特定定的组织织结构。5根据据环境的的变化不不断调整整组织结结构。二、部门门结构不不同模式式的选择择：部门结构构模式主主要有：直线制制、职能能制、直直线

10、职能能制、事事业部制制、超事事业部制制、矩阵阵制等。各种模式式自身的的组合原原则如下下：（一）以以工作和和任务为为中心来来设计部部门结构构：内部部结构包包括，直直线制、直线职职能制、矩阵结结构（任任务小组组）等模模式，也也就是广广义的职职能制组组织结构构模式。这种结结构模式式的最大大优点是是具有明明确性和和高度稳稳定性。（二）以以成果为为中心来来设计部部门结构构，包括括事业部部和模拟拟分权制制等模式式。（三）以以关系为为中心来来设计部部门结构构，以关关系为中中心设计计的部门门内部结结构通常常出现在在一些特特别巨大大的企业业或项目目之中，如如某些跨跨国公司司。从本本质上说说，它只只是将其其他组织

11、织设计原原则加以以综合应应用，缺缺乏明确确性和稳稳定性，实实用性较较差。第二单元元 企业业组织结结构变革革学习目标标了解企业业战略与与组织结结构的关关系，掌掌握企业业组织结结构变革革程序，能能够进行行企业组组织结构构整合。知识要求求1企业业战略与与组织结结构的关关系：组组织结构构的功能能在于分分工和协协调，是是保证战战略实施施的必要要手段。美国企业业管理史史学家钱钱德勒的的著名结结论：组组织结构构服从战战略。2企业业发展到到一定阶阶段，其其规模、产品和和市场都都发生了了变化，这这时，企企业应采采用适合合的组织织发展战战略，对对组织结结构做出出相应的的调整。主要战战略有：1）增大大数量战战略：在

12、在行业处处于发展展阶段，只只需采用用简单的的结构或或形式。2）扩大大地区战战略：行行业的进进一步发发展阶段段，要求求将产品品或服务务扩展到到其他地地区，建建立职能能部门结结构。3）纵向向整合战战略：行行业增长长阶段后后期，组组织应选选择事业业部制结结构。4）多种种经营战战略：行行业进入入成熟期期，企业业往往选选择多种种经营战战略，分分别采用用矩阵结结构或经经营单位位结构。能力要求求一、企业业组织结结构变革革程序（完完整、合合理的组组织结构构变革程程序和步步骤）（一）组组织结构构诊断：提出存存在的问问题，以以及组织织改革的的目标，采采集数据据资料对对组织机机构诊断断分析。1组织织结构调调查：对对

13、组织结结构的现现状和存存在的问问题进行行充分调调查，掌掌握资料料和情况况。系统统地反映映组织结结构的主主要资料料有：11）工作作岗位说说明书 2）组组织体系系图 33）管理理业务流流程图2组织织结构的的分析：通过研研究分析析，明确确现行组组织结构构存在的的问题和和缺陷，并并为提出出改进方方案打下下基础。组织结结构分析析主要有有三方面面：1）内内外环境境变化引引起的企企业经营营战略和和目标的的改变22）哪些些决定企企业经营营的关键键性职能能？3）分分析各种种职能的的性质及及类别。3组织织决策分分析：在在分析决决策应当当放在哪哪个层次次或部门门时，要要考虑的的因素有有：1）决决策影响响的时间间2）

14、决决策对各各职能的的影响面面3）决决策者所所需具备备的能力力4）决决策的性性质。4组织织关系分分析（二）实实施结构构变革：提出若若干可行行的改革革方案可可供选择择，明确确方法步步骤、具具体措施施和工作作重点1企业业组织结结构变革革的征兆兆，变革革的征兆兆主要有有：1）企业业经营业业绩下降降，例如如：市场场占有率率缩小、产品质质量下降降、成本本增加、顾客意意见增多多、缺少少新产品品、新战战略等。2）组织织结构本本身病症症的显露露：如决决策迟缓缓、指挥挥不灵、信息不不畅、机机构臃肿肿、管理理跨度过过大、“扯扯皮”增增多、人人事纠纷纷增加等等。3）员工工士气低低落、不不满情绪绪增加、合理化化建议减减

15、少、员员工的旷旷工率、病假率率、离职职率增多多等。2企业业组织结结构的变变革方式式：改良良式变革革；爆破破式变革革；计划划式变革革3排除除组织结结构变革革的阻力力人们反对对组织结结构变革革的根本本原因：由于改改革冲击击他们已已习惯了了的工作作方法和和已有的的业务知知识和技技能，使使他们失失去工作作安全感感；一部部分领导导与员工工有因循循守旧思思想，不不了解组组织变革革是企业业发展的的必然趋趋势。4为保保证变革革顺利进进行，应应事先研研究并采采取如下下相应措措施：1）让员员工参加加组织变变革的调调查、诊诊断和计计划，使使他们充充分认识识变革的的必要性性和变革革的责任任感；2）大力力推行与与组织变

16、变革相适适应的人人员培训训计划，使使员工掌掌握新的的业务知知识和技技能，适适应变革革后的工工作岗位位；3）大胆胆起用年年富力强强和具有有开拓创创新精神神的人才才，从组组织方面面减少变变革的阻阻力。二、企业业组织结结构的整整合组织结构构整合是是最常用用的组织织结构变变革方式式，是一一种计划划式变革革。（一）结结构整合合主要在在于解决决结构分分化时出出现的分分散倾向向和实现现相互间间协调的的要求。（二）企企业结构构整合的的过程：拟定目目标阶段段、规划划阶段、互动阶阶段、控控制阶段段第二节 企业人人力资源源规划的的基本程程序学习目标标了解企业业资源规规划的内内容、作作用、环环境和制制定原则则，掌握握

17、企业人人力资源源规划的的制定程程序和步步骤。知识要求求一、企业业人力资资源规划划内容人力资源源规划有有广义与与狭义之之分。广广义的人人力资源源规划泛泛指各种种类型人人力资源源规划，而而狭义的的人力资资源规划划是特指指企业人人员规划划。从时时限上看看，人力力资源规规划还可可以区分分为中长长期计划划以及按按照年度度编制的的短期计计划，一一般来说说，五年年以上的的计划才才可以称称之为规规划。（一）狭狭义的人人力资源源规划狭义的人人力资源源规划，按按照年度度编制的的计划主主要有：人员配配备计划划；人员员补充计计划；人人员晋升升计划。（二）广广义的人人力资源源规划广义的人人力资源源规划，按按照年度度编制

18、的的计划，除除了以上上三种人人员计划划之外，还还包括：人员培培训开发发计划；员工薪薪酬激励励计划；员工绩绩效管理理计划及及其他计计划（劳劳动组织织计划、员工援援助计划划、劳动动卫生与与安全生生产计划划、员工工职业生生涯计划划等）。二、企业业人力资资源规划划的作用用：1）满足足企业总总体战略略发展的的要求；2）促进进企业人人力资源源管理的的开展；3）协调调人力资资源管理理的各项项计划；4）提高高企业人人力资源源的利用用效率；5）使组组织和个个人发展展目标相相一致。三、企业业人力资资源规划划的环境境：（一）外外部环境境：经济济环境（经经济形势势；劳动动力市场场的供求求关系）、人口环环境、科科技环境

19、境、文化化法律等等社会因因素（二）内内部环境境：企业业的行业业特征、企业的的发展战战略、企企业文化化、企业业人力资资源管理理系统。四、制定定企业人人员规划划的基本本原则：在制定狭狭义的企企业人力力资源规规划，即即企业各各类人员员规划时时，为了了保证规规划的正正确性、科学性性和有效效性，应应遵循的的原则：1确保保人力资资源需求求的原则则；（人人力资源源的供给给保障问问题是人人员规划划中应解解决的核核心问题题）2与内内外环境境相适应应的原则则；3与战战略目标标相适应应的原则则；4保持持适度流流动性的的原则。能力要求求一、制定定企业人人力资源源规划的的基本程程序：狭义的人人力资源源规划即即企业的的各

20、类人人员规划划，作为为人力资资源管理理的一项项基础性性活动，它它的核心心部分包包括：人人力资源源需求预预测、人人力资源源供给预预测及供供需综合合平衡三三项工作作。企业业各类人人员规划划的基本本程序是是：1调查查、收集集和整理理涉及企企业战略略决策和和经营环环境的各各种信息息；2据企企业或部部门的实实际情况况确定其其人员规规划期限限，了解解企业现现有人力力资源状状况，为为预测工工作准备备精确而而翔实的的资料。3在分分析人力力资源需需要和供供给的影影响因素素的基础础上，采采用定性性和定量量相结合合，以定定量为主主的各种种科学预预测方法法对企业业未来人人力资源源供求进进行预测测。4制定定人力资资源供

21、求求协调平平衡的总总计划和和各项业业务计划划，并分分别提出出各种具具体的调调整、供供大于求求或求大大于供的的政策措措施。5人员员规划的的评价与与修正。二、企业业各类人人员计划划的编制制1人员员配置的的计划；2人员员需求计计划；（预预测人员员需求是是整个人人员规划划中最困困难、最最重要的的部分）3人员员供给计计划；（是是人员需需求计划划的对策策性计划划，主要要包括人人员招聘聘计划、人员晋晋升计划划和人员员内部调调动计划划等）4人员员培训计计划；（培培训两类类型：一一是为了了实现提提升而进进行的培培训；二二是为了了弥补现现有生产产技术的的不足而而进行的的培训）5人力力资源费费用计划划；6人力力资源

22、政政策调整整计划；7对风风险进行行评估并并提出对对策。第三节 企业人人力资源源的需求求预测第一单元元 人力力资源需需求预测测的基本本程序学习目标标掌握人力力资源预预测的内内涵、内内容、作作用和局局限性，掌掌握人力力资源需需求预测测的影响响因素和和预测程程序。知识要求求一、人力力资源预预测的内内涵：（一）预预测：是是计划的的基础，是是对未来来状况做做出估计计的专门门技术，其其基本原原理是在在于通过过各种定定性、定定量方法法对数据据进行分分析，发发现事物物发展过过程中各各种因素素之间的的相互影影响和规规律性。（二）人人力资源源需求预预测：就就是估算算组织未未来需要要的员工工数量和和能力组组合，它它

23、是公司司编制人人力资源源规划的的核心和和前提，其其直接依依据是公公司发展展规划和和年度预预算。（预预测的基基本原理理是根据据过去（经经验或经经验模型型）推测测未来，预预测的技技术主要要借鉴社社会、行行为科学学领域常常规的经经验研究究方法。人才预预测的产产品是一一系列未未来人力力资源需需求表。需求通通常是指指毛需求求，即企企业用人人总的数数量；而而净需求求是指需需求与企企业自身身供给的的差，是是需要企企业招聘聘和配置置的人数数。）（三）人人力资源源供给预预测：是是指企业业根据既既定的目目标对未未来一段段时间内内企业内内部和外外部各类类人力资资源补充充来源情情况的分分析预测测。人力资源源的供给给预

24、测与与需求预预测不同同：人力力资源的的需求预预测只是是对企业业组织内内部对人人力资源源的需求求，而人人力资源源供给预预测则需需要研究究组织内内部的人人力资源源供给与与组织外外部的人人力资源源供给两两个方面面因素。（四）人人力资源源预测与与人员规规划的关关系：人人员规划划是指企企业稳定定地拥有有一定质质量和必必要数量量的人力力资源，以以实现包包括个人人利益在在内的该该组织目目标而拟拟订的一一套措施施，从而而求得人人员需求求量和人人员拥有有量之间间在企业业未来发发展过程程中的相相互匹配配。人员员规划包包括三方方面的含含义：（以以下三点点了解即即可）1从组组织的目目标和任任务出发发，要求求企业人人力

25、资源源的质量量、数量量和结构构符合其其特定的的生产资资料和生生产技术术条件的的要求；2在实实现组织织目标的的同时，也也要满足足个人的的利益；3保证证人力资资源与未未来组织织发展各各阶段的的动态适适应。人力资源源预测是是人员规规划的一一部分，是是人员规规划中定定量分析析最多的的部分。二、人力力资源需需求预测测的内容容：（记记概念即即可）1企业业人力资资源需求求预测：是指从从企业经经济发展展的长远远利益出出发，对对企业所所需要的的人力资资源数量量和质量量进行的的科学分分析和预预测。2企业业人力资资源存量量与增量量预测：企业人力力资源存存量：主主要是指指企业人人力资源源的自然然消耗（如如自然减减员）

26、和和自然流流动（如如专业转转移、变变动而引引起的人人力资源源变动）。企业人力力资源增增量：主主要是指指随着生生产规划划扩大、行业调调整等发发展带来来的人力力资源上上的新的的需求。3企业业人力资资源结构构预测4特种种人力资资源预测测：是指指企业需需要的特特殊人才才资源，这这种人才才往往与与现代高高科技发发展紧密密相连，在在产业结结构调整整、新兴兴行业发发展、支支柱产业业形成、提高科科技含量量和竞争争力方面面起着决决定性的的作用。三、人力力资源预预测的作作用人力资源源预测的的作用是是，在服服从组织织战略目目标的前前提下，通通过预测测人员需需求、采采取措施施保留和和吸引企企业对口口专业人人才，从从而

27、获得得和保持持企业的的竞争优优势。人人力资源源预测的的作用主主要表现现在以下下两个方方面：（一） 对对组织方方面的贡贡献1满足足组织在在生存发发展过程程中对人人力资源源的需求求；2提高高组织的的竞争力力；3人力力资源预预测是人人力资源源部门与与其他直直线部门门进行良良好沟通通的基础础。（二） 对对人力资资源管理理的贡献献1人力力资源预预测是实实施人力力资源管管理的重重要依据据；2有助助于调动动员工的的积极性性。四、人力力资源预预测的局局限性：1环境境的不确确定性；2企业业内部的的抵制；3预测测代价高高昂；4知识识水平的的限制等等。五、影响响人力资资源需求求预测的的一般因因素：一般因素素主要有有

28、11个个：顾客客需求的的变化（市市场需求求）；生生产需求求（或者者企业总总产值）；劳动力力成本趋趋势（工工资状况况）；劳劳动生产产率的变变化趋势势；追加加培训的的需求；每个工工种员工工的移动动情况；旷工趋趋向（或或出勤率率）；政政府的方方针政策策的影响响；工作作小时的的变化；退休年年龄的变变化；社社会安全全福利保保障。能力要求求人力资源源需求预预测包括括现实人人力资源源预测、未来人人力资源源需求预预测、未未来流失失人力资资源预测测分析。其具体体程序：一、准备备阶段：1构建建人力资资源需求求预测系系统，由由企业总总体经济济发展预预测系统统、企业业人力资资源总量量与结构构预测系系统和人人力资料料预

29、测模模型与评评估系统统等三个个子系统统构成。2预测测环境和和影响因因素分析析：1）SWWOT分分析法：S代表表优势(strrenggth)，W代代表劣势势(weeaknnesss)，OO代表机机会(ooppoortuunitty)，TT代表威威胁(tthreeat)。优劣劣势分析析主要是是着眼于于企业自自身的实实力及其其与竞争争对手的的比较，而而机会和和威胁分分析将注注意力放放在外部部环境的的变化及及对企业业的可能能影响上上2）竞争争五要素素分析法法：是美美国人迈迈克尔波波特在119800年出版版的竞竞争战略略：分析析行业和和竞争对对手的方方法一一节中提提出的一一种分析析模型，在在这个模模型中

30、企企业要进进行以下下五项分分析：对对新加入入竞争者者的分析析、对竞竞争策略略的分析析、对自自己产品品替代品品的分析析、对顾顾客群的的分析，对对供应商商的分析析。3. 岗岗位分类类4. 资资料采集集与初步步处理二、预测测阶段：三、编制制人员需需求计划划：计划划的关键键是正确确确定计计划期内内员工的的补充需需要量。其平衡衡式如下下：计划期内内员工补补充量=计划期期内员工工总需求求量-报报告期期期末员工工总数+计划期期内自然然减员员员工总数数第二单元元 人力力资源需需求预测测的技术术路线和和方法学习目标标掌握人力力资源需需求预测测的原理理、技术术路线，以以及各种种人力资资源需求求预测的的定性定定量方

31、法法。知识要求求人力资源源需求预预测的原原理：惯惯性原理理、相关关性原理理、相似似性原理理能力要求求一、人力力资源需需求预测测的技术术路线二、对象象指标与与依据指指标（一）对对象指标标：是指指人力资资源需求求预测对对象，可可以是总总量需求求预测指指标。（二）依依据指标标：是影影响需求求预测的的变量因因素。三、人力力资源需需求预测测定性方方法可分为定定性预测测和定量量预测两两大类，其其中定性性预测主主要有经经验预测测法、描描述法和和德尔菲菲法。（一）经经验预测测法：是是指利用用现有的的情报和和资料，根根据有关关人员的的经验，结结合本公公司的特特点，对对公司的的人员需需求加以以预测。（二）描描述法

32、：是指人人力资源源计划人人员可以以通过对对本企业业组织在在未来某某一时期期的有关关因素的的变化进进行描述述或假设设。（三）德德尔菲法法：又叫叫专家评评估法，一一般采用用问卷调调查的方方式，听听取专家家（尤其其是人事事专家）对对企业未未来人力力资源需需求量的的分析评评估。1第一一轮：提提出预测测目标和和要求，确确定专家家组，准准备有关关资料，征征求专家家意见。2第二二轮：简简明扼要要地以调调查表方方式列出出预测问问题(问问题一般般以255个为宜宜)，交交付专家家组评论论评价，然然后由预预测组织织统计整整理。3第三三轮：修修改预测测结果。4第四四轮：进进行最后后预测。四、人力力资源需需求预测测的定

33、量量方法（一）转转换比率率法企业人力力资源需需求分析析实际上上是要揭揭示未来来的经营营活动所所需要的的各种员员工的数数量。转转换比率率法的目目的是将将企业的的业务量量转换为为对人员员的需求求，这是是一种适适合于短短期需求求预测的的方法。员工总量量需求预预测方法法公式：计划期末末需要的的员工数数量=（目目前的业业务量+计划期期业务的的增长率率）/目前人人均业务务量*（11+生产产率的增增长率）这种预测测方法存存在着两两个缺陷陷：一是是进行估估计时需需要对计计划期的的业务增增长量、目前人人均业务务量和生生产率进进行精确确的估计计；二是是这种预预测方法法只考虑虑了员工工需求的的总量，没没有说明明其中

34、不不同类别别员工需需求的差差异。（二）人人员比率率法（只只需看教教材举例例部分PP42）采用人员员比率法法时，首首先应计计算出企企业历史史上关键键业务指指标的比比例，然然后根据据可预见见的变量量计算出出所需的的各类人人员数量量。（三）趋趋势外推推法（识识记公式式）又称为时时间序列列法，是是定量预预测技术术的一种种。其实实质是根根据人力力资源历历史的和和现有的的资料，随随时间变变化的趋趋势具有有连续性性的原理理，运用用数学工工具对该该序列加加以引申申，即从从过去延延伸将来来，从而而达到对对人力资资源的未未来发展展状况进进行预测测的目的的。Y=a+btt(t表表示时间间变量，是是已知值值；因变变量

35、y表表示人员员需求数数量，其其历史数数据通过过观测、查阅亦亦可得到到；a、b是待待定值)（四）回回归分析析法（不不会出计计算题考考，最多多考公式式及各字字母所指指含义PP43）是依据事事物发展展变化的的因果关关系来预预测事物物未来的的发展趋趋势，它它是研究究变量间间相互关关系的一一种定量量预测方方法，又又称回归归模型预预测法或或因果法法。（五）经经济计划划模型法法（考的的可能性性不大，仅仅需识记记公式）是先将公公司的员员工需求求量与影影响需求求量的主主要因素素之间的的关系用用数学模模型的形形式表示示出来，依依此模型型及主要要因素变变量，来来预测公公司的员员工的需需求。（六）灰灰色预测测模型法法

36、（不需需记，知知道概念念即可）本质是经经济计量量模型法法，不同同的是，经经济计算算模型法法对数据据的完整整性有很很高的要要求，而而灰色预预测模型型法能对对既含有有已知信信息又含含有未知知或非确确定信息息的系统统进行预预测。（七）生生产模型型法（识识记公式式）是根据企企业的产产出水平平和资本本总额来来进行预预测，它它主要根根据道格格拉斯生生产函数数：总产出=劳动投投入量*资本投投入量*总生产产率系数数*正态态分布误误差（八）马马尔可夫夫分析法法主要思路路是通过过观察历历年企业业内部人人数的变变化，找找出组织织过去人人事变动动的规律律，由此此推断未未来的人人事变动动趋势和和状态，既既可以预预测企业

37、业的人力力资源需需求，也也可以预预测企业业内部的的人员供供给情况况。（九）定定员定额额分析法法（最容容易被考考，识记记公式）1工作作定额分分析法：N=WW/q*(1+R)2岗位位定员法法公式： 定员人人数=岗岗位班作作业平均均体力过过去时间间总和/岗位作作业时间间标准3设备备看管定定额定员员法公式：设设备看管管定额=岗位作作业时间间标准 / 看看管单台台设备班班平均耗耗费的体体力劳动动时间定员人数数=计划划需要同同时开动动的设备备台数 / 设设备看管管定额4劳动动效率定定员法公式：劳劳动定额额=测定定期班平平均工作作任务总总量*岗岗位作业业时间标标准 / 班平平均体力力劳动时时间总和和定员人数

38、数=计划划期班平平均工作作任务总总量 / 劳动动定额5比例例定员法法公式：定定员比例例=标志志物数量量*岗位位作业时时间标准准/班平平均体力力过去时时间总和和（十）计计算机模模拟法（无无需作深深入研究究）是人力资资源需求求预测诸诸方法中中最为复复杂的一一种方法法。运用用这种方方法是在在计算机机中运用用各种复复杂的数数学模式式对在各各种情况况下企业业组织人人员的数数量和配配置运转转情况进进行模拟拟测试，从从模拟测测试中预预测出对对各种人人力资源源需求的的各种方方案以供供组织选选择。注意事项项人力资源源需求预预测定量量方法的的注意事事项：1. 转转换比率率法和数数学模型型法都是是以现存存的或者者过

39、去的的组织业业务量和和员工之之间的关关系为基基础，都都适合于于预测具具有共同同特征的的员工的的需求。如果员员工的数数量不仅仅取决于于业务量量一个因因素，而而是取决决于多个个解释变变量，那那么就需需要用用用多元回回归分析析方法。2. 人人力资源源需求预预测的定定性方法法都是以以函数关关系不变变作为前前提，但但是，这这经常是是不符合合实际的的，因此此需要用用管理人人员的主主观判断断进行修修正。第三单元元 企业业人力资资源的总总量预测测学习目标标掌握企业业人力资资源需求求总量预预测各种种基本概概念和基基本方法法。知识要求求影响企业业人员需需要的因因素有很很多，而而且不同同人员的的影响因因素各不不相同

40、。因此，在在做人力力资源需需求预测测时，必必须根据据岗位的的特点分分析其影影响因素素，确定定合理而而具体的的影响参参数。能力要求求第四单元元 企业业人力资资源的结结构预测测学习目标标掌握人力力资源需需求结构构和预测测的各种种方法的的应用。能力要求求一、企业业专业技技能人员员结构预预测对专门技技能人员员而言，在在企业技技术水平平相对稳稳定的情情况下，不不同工种种的员工工人数存存在稳定定的比例例关系。因此，可可以利用用这一比比例关系系对其数数量和结结构进行行预测。二、企业业经营管管理人员员结构预预测对经营管管理员而而言，若若没有发发生企业业组织结结构的变变革，其其人员数数量与基基层人员员呈稳定定的

41、比例例关系；若生产产技术、销售技技巧等没没有发生生重大变变革，其其人员分分类结构构较为稳稳定；若若社会的的文化水水平提高高速度较较平稳，其其人员学学历结构构较为稳稳定；若若社会生生活水平平生活节节奏保持持稳定，则则其人员员的年龄龄结构较较为稳定定。第四节 企业人人力资源源供给预预测与供供求平衡衡第一单元元 企业业人力资资源供给给分析学习目标标掌握企业业人员供供给预测测的基本本概念和和类型，并并能够选选择和运运用适当当的方法法进行企企业人力力资源的的供给预预测。知识要求求企业人员员供给包包括内部部供给和和外部供供给两种种，其预预测类型型也包括括内部供供给预测测和外部部供给预预测两种种。一、内部部

42、供给预预测企业未来来内部人人力资源源供给一一般来说说是企业业人力资资源供给给的主要要部分（除除新建企企业外）。企业人人力资源源需求的的满足，应应优先考考虑内部部人力资资源供给给。企业业内部人人力资源源供给量量必须考考虑下述述因素：企业内内部的自自然流失失（伤残残、退休休、死亡亡等）、内部流流动（晋晋升、降降职、平平调等）、跳槽（辞辞职、解解聘）等等。二、外部部供给预预测1影响响企业外外部劳动动供给的的因素：地域性性因素、人口政政策及人人口现状状、劳动动力市场场发育程程度、社社会就业业意识和和择业心心理偏好好。2企业业外部人人力资源源供给的的主要渠渠道：大大中专院院校应届届毕业生生；复员员转业军

43、军人；失失业人员员、流动动人员、其他组组织在职职人员。三、企业业能力要求求一、企业业人员供供给预测测步骤（简简答）1 对对企业现现有的人人力资源源进行盘盘点，了了解企业业员工队队伍的现现状。2 分分析企业业的职务务调整政政策和历历年员工工调整数数据，统统计出员员工调整整比例。3 向向各部门门的主管管人员了了解将来来可能出出现的人人事调整整状况。4 将将上述的的所有数数据进行行汇总，得得出对企企业内部部人力资资源供给给量的预预测。5 分分析影响响外部人人力资源源供给的的各种因因素（主主要是地地域性因因素和全全国性因因素），并并依据分分析结果果得出企企业外部部人力资资源供给给预测。6 将将企业内内

44、外部人人力资源源供给预预测进行行汇总，得得出企业业人力资资源供给给预测。二、内部部供给预预测的方方法（一）人人力资源源信息库库：（针针对企业业不同人人员，分分为技能能清单和和管理才才能清单单两类）人力资源源信息库库是计算算机运用用于企业业人事管管理的产产物，它它是通过过计算机机建立的的、记录录企业每每个员工工技能和和表现的的功能模模拟信息息库。（二）管管理人员员接替模模型：对对于管理理人员供供给的预预测，最最简单而而又有效效的方法法就是设设计管理理人员的的接替模模型。（三）马马尔可夫夫模型：是分析析组织人人员流动动的典型型矩阵模模型，它它的基本本思想是是：通过过发现组组织人事事变动的的规律，推

45、推测组织织在未来来的人员员供给情情况。马尔可夫夫模型的的关键是是确定转转移概率率，如果果转移概概率是固固定的、确定性性的，则则运用模模型预测测较为简简单。第二单元元 企业业人力资资源供给给与需求求平衡学习目标标掌握企业业人力资资源供给给与平衡衡的基本本方法。能力要求求供求关系系的三种种情况：人力资资源供求求平衡；人力资资源供大大于求，结结果是导导致组织织内部人人浮于事事，内耗耗严重，生生产或工工作效率率低下；人力资资源供小小于求，企企业设备备闲置，固固定资产产利用率率低，也也是一种种浪费。人力资源源规划就就是要根根据企业业人力资资源供求求预测结结果，制制定相应应的政策策措施，使使企业未未来人力

46、力资源供供求实现现平衡。一、企业业人力资资源供不不应求当预测企企业的人人力资源源在未来来可能发发生短缺缺时，要要根据具具体情况况选择不不同方案案以避免免短缺现现象的发发生：1 将将符合条条件，而而又处于于相对富富余状态态的人调调往空缺缺职位。2 如如果高技技术人员员出现短短缺，应应拟定培培训和晋晋升计划划，在企企业内部部无法满满足要求求时，应应拟定外外部招聘聘计划。3如果果短缺现现象不严严重，且且本企业业的员工工又愿延延长工作作时间，则则可以根根据劳劳动法等等有关法法规，制制定延长长工时适适当增加加报酬的的计划，这这只是一一种短期期应急措措施。4 提提高企业业资本技技术有机机构成，提提高工人人的劳动动生产率率，形成成机器替替代人力力资源的的格局。5 制制定聘用用非全日日制临时时用工计计划，如如返聘已已退休者者，或聘聘用小时时工等。6 制制定聘用用全日制制临时用用工计划划。总之，以以上这些些措施，虽虽是解决决组织人人力资源源短缺的的有效途途径，但但最为有有效的方方法是通通过科学学的激励励机制，以以及培训训提高员员工生产产业务技技能，改改进工艺艺设计等等方式，来来调动员员工积极极性，提提高劳动动生产率率，减少少对人力力资源的的需求。