人力资源分析指标体系（指标库）11408.docx

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1、人力资源源分析指指标库集团人力力资源部部目 录录目录2前言某某某集团人人力资源源指标体体系框架架模型441 人力力资源指指标体系系框架模模型42 人力力资源指指标体系系框架模模型说明明4一人力资资本能力力51人员数数量指标标51.1 期初人人数51.2期期末人数数51.3统统计期平平均人数数52 员工工人数流流动指标标52.1人人力资源源流动率率52.2净人力力资源流流动率662.3人人力资源源离职率率62.4 非自愿愿性的员员工离职职率62.5自自愿性员员工离职职率72.6人人力资源源新进率率72.7知知识型员员工离职职率72.8内内部变动动率73.人力力资源结结构指标标73.1人人员岗位位

2、分布773.2人人员受教教育情况况分析指指标83.3 人员年年龄、工工龄分析析指标993.4人人员职称称与技术术等级结结构分布布指标110二人力资资源运作作能力1101 招聘聘指标1101.1招招聘成本本评估指指标1001.2录录用人员员评估指指标1111.3招招聘渠道道分布1121.4 填补岗岗位空缺缺时间1132 培训训指标1132.1培培训人员员数量指指标1332.2培培训费用用指标1142.3 培训效效果指标标153 绩效效管理指指标1663.1 绩效工工资的比比例1663.2 员工绩绩效考核核结果分分布1664 薪酬酬指标1164.1 外部薪薪酬指标标164.2 内部薪薪酬指标标17

3、5 劳动动关系指指标1995.1 劳动合合同签订订比例1195.2 员工投投诉比例例195.3 解决争争端的平平均时间间195.4 职工社社会保险险参保率率19三、人力力资源效效率指标标191全员劳劳动生产产率2002人均销销售收入入203 人均均净利润润204万元工工资销售售收入2205 万元元工资净净利润220前言 某某某集团团人力资资源指标标体系框框架模型型1 人力力资源指指标体系系框架模模型人力资源战略指标人力资源数量、质量、结构等基本情况指标人力资源规划招聘配置培训与开发劳动关系管理薪酬与福利管理考核与评价人力资源效率层指标HR运作能力层指标人力资本能力指标某某集团人力资源分析指标体

4、系框架2 人力力资源指指标体系系框架模模型说明明人力资源源管理的的目的是是为了在在现有人人力资源源所拥有有的人力力资本能能力基础础上，通通过一系系列的人人力资源源管理运运作，实实现人力力资源的的效率目目标。因因此，在在此前提提下某某某集团人人力资源源分析指指标体系系分为三三个层次次，分别别为人力力资本能能力层面面、人力力资源运运作层面面和人力力资源效效率层面面。1. 人力资本本能力层层面指标标主要包包括与人人力资本本能力相相关的人人力资源源数量、学历、流动性性、年龄龄、职称称等方面面的指标标；2. 人力资源源运作能能力层面面指标主主要包括括人力资资源基本本运作流流程：人人力资源源规划招聘聘培训

5、训开发考核核评价薪酬酬劳动动关系等等反映各各个环节节运作能能力的基基本指标标；3. 人力资源源效率层层面指标标是人力力资源管管理所要要达到的的基本效效率指标标，也是是人力资资源战略略实施的的效果反反映。一人力资资本能力力1人员数数量指标标【定义】是指反反映报告告期内人人员总量量的指标标。1.1 期初人人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表1.2期期末人数数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表1.3统统计期平平均人数数【定义】是指报告期内平均每

6、天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。【公式】月平均人人数= 报告期期内每天天实有人人数之和和报告告期月日日数或：=（月月初人数数+月末末人数）2季平均人人数=（季季内各月月平均人人数之和和）33年平均人人数=（年年内各月月平均人人数之和和）112 或或：=（年年内各季季平均人人数之和和）44【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表2 员工工人数流流动指标标【定义】是指企企业内部部由于员员工的各各种离职职与新进进所发生生的人力力资源变变动。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表2.1人人力资源源流动率率【定义】是指报报告期内内企业流流动人数数（包括括流入人人数和流流出人数数）占总总人数的的比

7、例。是考察察企业组组织与员员工队伍伍是否稳稳定的重重要指标标。【公式】流动率率=（报报告期内内流入人人数流流出人数数）报告期期内员工工平均人人数【说明】流入人人数指调调入和新新进人数数，流出出人数指指退休、内退、调出、辞职、辞退和和合同到到期不再再续签人人数。由由于人力力资源流流动直接接影响到到组织的的稳定和和员工的的工作情情绪，必必须加以以严格控控制。若若流动率率过大，一一般表明明人事不不稳定，劳劳资关系系存在较较严重的的问题，而而且导致致企业生生产效率率低，以以及增加加企业挑挑选，培培训新进进人员的的成本。若流动动率过小小，又不不利于企企业的新新陈代谢谢，保持持企业的的活力。但一般般蓝领员

8、员工的流流动率可可以大一一些，白白领员工工的流动动率要小小一些为为好。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表2.2净人力力资源流流动率【定义】净人力力资源流流动率是是补充人人数除以以统计期期平均人人数。所所谓补充充人数是是指为补补充离职职人员所所雇佣的的人数。【公式】净流动率=(补充人数统计期平均人数)*100%【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表2.3人人力资源源离职率

9、率【定义】是指报报告期内内离职总总人数与与统计期期平均人人数的比比例。其其中离职职人员包包括辞职职、公司司辞退、合同到到期不再再续签（即即终止合合同）的的所有人人员。不不包括内内退和退退休人员员。【公式】离职率离职总总人数统计期期平均人人数1000（辞职职人数辞退人人数合合同到期期不再续续签人数数）统计期期平均人人数1000【说明】离职率率可用来来测量人人力资源源的稳定定程度。离职率率常以月月、季度度为单位位，如果果以年度度为单位位，就要要考虑季季节与周周期变动动等影响响因素。一般情情况下，合合理的离离职率应应低于88。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表2.4 非自愿愿性的员员工离职职率

10、【定义】当企业业解雇员员工或终终止员工工工作时时，就发发生了非非自愿性性的员工工流失。其主要要表现为为：某员员工因不不能完成成本职工工作，不不能达到到绩效标标准，或或有严重重的或故故意的错错误行为为，不再再满足运运作要求求而引起起的员工工流失。非自愿愿性的员员工流失失不但包包括下岗岗、裁员员、辞退退等正常常形式，而而且包括括因员工工死亡或或终生残残疾等导导致合同同失效而而引起的的非正常常形式的的员工流流失。【公式】非自愿愿性的员员工离职职率（解解雇员工工人数+因残疾疾而离岗岗人数+下岗人人数）统计期期平均人人数1000【说明】对非自自愿性的的员工离离职数据据的分析析，有利利于辨识识员工主主要的

11、离离职原因因，较低低的非自自愿性员员工离职职率有利利有弊。我们可可以通过过非自愿愿性的员员工离职职率转换换视角，重重新审视视企业的的业绩和和生产力力问题。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表2.5自自愿性员员工离职职率【定义】是指自自愿离开开企业的的员工人人数与统统计期平平均人数数的比例例。自愿愿性员工工离职率率可能受受到很多多因素的的影响，其其中包括括员工的的个人境境况、公公司的内内部环境境、行业业的趋势势和宏观观的经济济形势等等。【公式】自愿性性的员工工离职率率（自愿性性离职的的员工人人数统计期期平均人人数）1000【说明】如果某某一企业业有较高高的自愿愿性的员员工离职职率，可可能是不

12、不健康的的企业文文化的反反映，或或者企业业对员工工的认同同和奖励励计划没没有被恰恰当地评评估，以以及领导导不力也也会造成成该比率率的上升升，也可可能是该该企业应应该对招招聘程序序进行彻彻底地检检查以确确保工作作岗位和和雇佣员员工的能能力相匹匹配。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表2.6人人力资源源新进率率【定义】人力资资源新进进率是新新进人员员除以统统计期平平均人数数然后乘乘以1000%。【公式】新进率率=(新进人人数统计期期平均人人数)*1000%【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表2.7知知识型员员工离职职率【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）知知识型员工的的离职率率。【公式

13、】知知识型员员工离职职率报报告期内内知识型型员工离离职人数数报告期期内知识识型员工工平均人人数【说明】所所谓知识识型员工工就是那那些创造造财富时时用脑多多于用手手的员工工，他们们通过自自己的创创意、分分析、判判断、综综合、设设计给产产品带来来附加价价值。管管理人员员、研发发人员、工程人人员、测测试人员员、高新新技术质质检人员员、工艺艺人员以以及市场场人员大大专以上上学历的的员工都都属于知知识性员员工的范范畴。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表2.8内内部变动动率【定义】是是指报告告期内单单位内部部岗位调调整、在在某某集团团内部调调动的人人数同总总人数的的比例。【公式】内内部变动动率（单单

14、位内部部岗位调调整人数数集团团内部调调动人数数）报告期期内员工工平均人人数【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表3.人力力资源结结构指标标所谓人力力资源结结构分析析也就是是对企业业现有人人力资源源的调查查和审核核，只有有对企业业现有人人力资源源有充分分的了解解和有效效的运用用，人力力资源的的各项计计划才有有意义。3.1人人员岗位位分布【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。【说明】任何企企业的人人员都可可以分成成五大类类：管理理人员、技术人人员、市市场人员员、生产产人员和和服务人人员

15、（后后勤人员员），管管理人员员又包含含人力资资源管理理、财务务管理、研发管管理、工工艺管理理、质量量管理、生产管管理以及及其他管管理人员员；技术术人员又又包含研研发人员员、工程程人员、测试人人员、质质检人员员、工艺艺人员，市市场人员员包括销销售人员员、营销销人员、市场技技术支持持人员；生产人人员包括括基本生生产工人人和辅助助生产工工人；后后勤人员员指招待待员、清清洁工、司机等等。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表3.2人人员受教教育情况况分析指标标3.2.1 人人员学历历分布【定义】是是指按照照学历划划分，报报告期末末企业（部部门）所所有在岗岗员工的的最高学学历情况况统计。包括各各学历层

16、层次相应应的人数数以及相相应的比比重。【说明】员工学学历是指指已经正正式获得得国家承承认的最最高毕业业文凭学学历。某某某集团团人员学历分为为博士、硕硕士、本本科、大大专及大大专以下下五个层层次。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表3.2.2人员员第一学学历分布布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的第一学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。【说明】所谓“第第一学历历”，即即国民教教育系列列的全日日制教育育的学历历，也就就是要排排除自考考等其他他形式的的在职教教育。第第一学历历，即高高中毕业业后参加加全国高高等学校校统一招招生考试试被某一一学校录录取，经

17、经修业期期满所取取得的文文凭。除除此以外外诸如通通过自学学考试、函授、电大、成人高高考、脱脱产进修修等途径径所取得得的学历历，即为为第二学学历、第第三学历历了。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表3.2.3平均教教育年限限【定义】是是指报告告期末企企业（部部门）所所有在岗岗员工的的接受学学历教育育的年数数的平均均值。【公式】平平均教育育年限 每位在在岗员工工接受学学历教育育年数在岗员员工人数数【说明】（11）博士士代表受受学历教教育年限限为222年，硕硕士代表表受学历历教育年年限为119年，本本科代表表受学历历教育年年限为116年，大大专代表表受教育育年限为为15年年，大专专以下代代表受教

18、教育年限限为122年。其其中，大大专以下下中的初初中、小小学文凭凭也按照照12年年处理。 （22）一般般情况下下，平均均教育年年限与员员工的素素质水平平成正比比。员工工平均教教育年限限越高，企企业（部部门）的的员工素素质水平平越高，反反之，员员工平均均教育年年限越低低，企业业（部门门）的员员工素质质水平越越低。同同时，平平均教育育年限间间接反映映了企业业（部门门）的人人员工作作能力的的潜力。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表3.3 人员年年龄、工工龄分析析指标3.3.1人员员年龄分分布【定义】是是指按照照年龄区区间划分分，报告告期末企企业（部部门）实实有人员员在各年年龄阶段段相应的的人数

19、以以及比重重。【说明】（1）年年龄区间间划分为为25岁岁以下、26岁岁355岁、336岁45岁岁、455岁以上上四个区区间。（2）仅仅仅对年年龄分布布进行一一维分析析，只能能看出员员工的年年龄层次次结构。只有当当把年龄龄分布和和其他相相关的指指标结合合起来，才才可以从从数据中中看出问问题，例例如将年年龄分布布和学历历分布结结合，或或者将年年龄分布布和人员员职位层层次结合合，组成成一个二二维的人人员结构构分析表表，才能能从双重重指标中中所显示示的数据据中，看看出人员员结构所所折射出出的具体体情况。（3）对对年龄分分布进行行分析，可可以判断断组织人人员是否否年轻化化还是日日趋老化化，组织织人员的的

20、稳定性性和创造造性，组组织人员员吸收新新知识、新技术术的能力力，组织人人员工作作的体能能负荷和和工作职职位或职职务的性性质与年年龄大小小的可能能的匹配配要求。 以上上四项反反应情况况，均将将影响组组织内人人员的工工作效率率和组织织效能。企业的的员工理理想的年年龄分配配，应呈呈三角形形金字塔塔为宜。顶端代代表455岁以上上的高龄龄员工；中间部部位次多多，代表表36岁岁455岁的中中龄员工工；而底底部位人人数最多多，代表表20岁岁355岁的低低龄员工工。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表3.3.2平均年年龄【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。【说明】一一般情况况，平均

21、均年龄与与员工知知识更新新速度和和接受新新知识的的能力成成正比。平均年年龄越小小，员工工知识更更新速度度越快，知知识结构构层次更更全，接接受新知知识的能能力越强强，企业业的知识识资源也也就更为为丰实。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表3.3.3 人人员工龄龄结构分分析【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。【说明】（1）工工龄指标标为员工工在某某某集团工作作工龄，截至日日期为报报告期期期末，工工龄超过过半年按按一年计计算，半半年以下下按半年年计算。（2）通通常工龄龄越长代代表员工工忠诚

22、度度越高，经经验越多多，工龄龄区间划划分为55年以下下、5年年10年年、10年年15年年、15年年-200年，220年以以上五个区间间。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表3.4人人员职称称与技术术等级结结构分布布指标3.4.1 人人员职称称结构分分布【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。【说明】某某集团团职称结结构分为为初级、中级、副高级级和高级级四个等等级。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表3.4.2人员员技术等等级分布布【定义】是指按照技术等级体系划分，报告期末企业

23、（部门）各技术等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。【说明】某某集团团职称结结构分为为初级工工、中级级工、高级级工、技技师和高高级技师师五个等等级。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表二 人力力资源运运作能力力1 招聘聘指标1.1招招聘成本本评估指指标1.1.1 招招聘总成成本【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。【说明】内部成成本为企企业内招招聘专员员的工资资、福利利、差旅旅费支出出和其它它管理费费用。外部成本本为外聘聘专家参参与招聘聘的劳务务费、差差旅费。直接成成本为

24、广广告、招招聘会支支出；招招聘代理理、职业业介绍机机构收费费；大学学招聘费费用等。【收集渠渠道】人力资资源部、各招聘聘单位、财务部部1.1.2单位位招聘成成本【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。【公式】单位招聘成本=招聘总成本录用总人数【收集渠渠道】人力资资源部、各招聘聘单位、财务部部1.2录录用人员员评估指指标录用人员员评估指指标是根根据招聘聘计划对对录用人人员的质质量和数数量进行行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。1.

25、2.1 应应聘者比比率【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率【公式】应聘者比率=（应聘人数计划招聘人数）100% 【说明】该比率率说明员员工招聘聘的挑选选余地和和信息发发布状况况，该比比率越大大说明组组织的招招聘信息息颁布的的越广、越有效效，组织织的挑选选余地就就越大；反之，该该比率越越小，说说明组织织的招聘聘信息发发布的不不适当或或无效，组组织的挑挑选余地地也越小小。一般般来说应应聘者比比率至少少应当在在2000%以上上。招聘聘越重要要的岗位位，该比比率应当当越大，这这样才能能保证录录用的质质量。【收集渠渠道】人力资资源部1.2.2员工工录用比率率【定义】录用率是指某岗位录

26、用人数与应聘人数的比率【公式】录用率=（录用人数应聘人数）100% 【说明】该比率率越小说说明可供供筛选者者越多，实实际录用用的员工工的质量量可能比比较高；该比率率越大，说说明可供供筛选者者越少，实实际录用用的员工工的质量量可能比比较低。【收集渠渠道】人力资资源部1.2.3 招招聘完成成比率【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率【公式】招聘完成比率=（录用人数计划招聘人数）100% 【说明】该比率率说明招招聘员工工数量的的完成情情况。该该比率越越小，说说明招聘聘员工数数量越不不足。如如果为1100%则意味味着企业业按计划划招聘到到了所有有需要的的员工。【收集渠渠道】人力资资

27、源部1.2.4 员员工到位位率【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率【公式】员工到位率=（到职人数录用人数）100% 【说明】该比率率说明招招聘员工工数量的的实际完完成情况况。该比比率越小小，说明明招聘员员工实际际到岗人人数越不不足。如如果为1100%则意味味着企业业按计划划招聘到到了所有有需要的的员工，且且所有员员工按期期到岗。【收集渠渠道】人力资资源部1.2.5同批批雇员留留存率【定义】是是指同一一批次招招聘入公公司的雇雇员直至至统计时时间为止止，仍然然在职的的人数同同同批雇雇员初始始人数的的比例。【公式】同同批雇员员留存率率同批批雇员留留存人数数同批雇雇员初始始人数

28、1000【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表1.2.6同批批雇员损损失率【定义】是是指同一一批次招招聘入公公司的雇雇员直至至统计时时间为止止，所有有离职人人员人数数同同批批雇员初初始人数数的比例例。【公式】同同批雇员员损失率率同批批雇员离离职人数数同批雇雇员初始始人数1000 同批批雇员损损失率1同同批雇员员留存率率【说明】同同批雇员员留存率率和同批批雇员损损失率反反映了员员工流失失状况，员员工流失失状况又又说明了了员工满满意度。同批雇雇员留存存率越低低（损失失率越高高），同同批雇员员员工满满意度越越低，需需要及时时找出并并分析员员工离职职的原因因，实施施补救；同批雇雇员留存存率越高高（损

29、失失率越低低），员员工满意意度越高高，组织织满意度度也越高高。【收集渠渠道】人力资资源部员员工信息息表1.3招招聘渠道道分布【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会 、内部推荐 、媒体广告 、网上招聘 、应聘者直接找上门求职。【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数录用人数）100% 外部招聘聘比率=（外部部招聘人人数录录用人数数）1000% 以渠渠道划分分则为各各渠道录录用人员员的数量量及比率率。【说明】公司在在新员工工招聘中中最好不不要局限限于采用用单一渠渠道，而而应考虑虑各种渠渠道的特特

30、点灵活活使用，来来自不同同招募渠渠道的应应聘者适适应于公公司的不不同岗位位，在招招聘过程程中根据据需要有有所偏重重采用会会得到比比较好的的招聘效效果。【收集渠渠道】人力资资源部1.4填填补岗位位空缺时时间【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数【说明】填补岗岗位空缺缺所需要要的时间间包括：填补空空缺岗位位的需要要被认可可后通知知人力资资源部门门的时间间；将该该空缺岗岗位登广广告，公公布在报报纸或公公司网站站上的时时间；候候选人提提交申请请时间，招招聘筛选选时间，领领导批准准候选人人时间，

31、通通知候选选人 候候选人接接受公司司提供的的岗位所所需的时时间等。如果公司司填补一一个岗位位空缺的的时间高高于行业业标准，这这会对组组织造成成许多负负面影响响。部门门间的进进一步比比较可以以帮助公公司决定定在填补补空缺岗岗位的过过程中哪哪些部门门花费的的时间比比较长。【收集渠渠道】人力资资源部2培训指指标2.1培培训人员员数量指指标2.1.1 培培训人次次【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）每每次内部部培训和和外出培培训的所所有人数数累计之之和。【公式】培培训人次次N11N2Nn其中Nnn 指某某次培训训参加培培训的实实际人数数。【收集渠渠道】人力资资源部培培训中心心2.1.2 内内部培训

32、训人次【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）每每次内部部培训的的所有人人数累计计之和。【公式】培培训人次次N11N2Nn其中Nnn 指某某次培训训参加培培训的实实际人数数。【收集渠渠道】人力资资源部培培训中心心2.1.3 外外部培训训人次【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）每每次外出出培训的的所有人人数累计计之和。【公式】培培训人次次N11N2Nn其中Nnn 指某某次培训训参加培培训的实实际人数数。【收集渠渠道】人力资资源部培培训中心心2.1.4内外外部培训训人次比例例【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）组组织员工工内部培培训和外外出培训训两种形形式培训训人数的的比例。【公式】内内外

33、部培培训人数数比例内部培培训人数数外部培培训人数数【收集渠渠道】人力资资源部培培训中心心2.1.5 依依岗位类类别计算算的受训训人员比比率【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。【公式】依岗位类别计算的受训人员比率某一岗位类别受训员工的人数接受培训的员工总人数【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。【收集渠渠道】人力资资源部培培训中心心2.2培培训费用用指标2.2.1培训费费用总额额【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）为为员工培培训所花花费的费费用总额额，即内内部培训训费用和和外

34、出培培训的费费用之和和，或者者是岗前前培训费费用、岗岗位培训训费用和和脱产培培训费用用之和。【公式】培培训费用用总额内部培培训费用用外出出培训费费用 岗岗前培训训费用岗位培培训费用用脱产产培训费费用【说明】按照利用培训资源的不同，某某集团的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在某某电气内部进行，所用资源包括培训师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来某某授课，或者参与某某集团公司培训中心的培训也所归入内部培训。【收集渠渠道】人力资资源部培培训中心心2.2.2人均均培训费费用【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）每每位员工工

35、平均花花费的培培训费用用。【公式】人人均培训训费用报告期期内培训训总费用用报告期期内员工工平均人人数【收集渠渠道】人力资资源部培培训中心心2.2.3岗前前培训费费用【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）对对上岗前前的新员员工在企业文文化、规规章制度度、产品品知识、基本技技能等方方面进行行培训所所发生的的费用。【收集渠渠道】人力资资源部培培训中心心2.2.4岗位位培训费费用【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。【收集渠渠道】人力资资源部培培训中心心2.2.5脱产产培训费费用【定义】是是指报告告期内因因企业（部部门）根根据工作作

36、的需要要，允许许员工脱脱离工作作岗位接接受短期期（一年年内）或或长期（一一年以上上）的培培训（即即为员工工提供继继续深造造机会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。【收集渠渠道】人力资资源部培培训中心心2.2.6培训训费用占占薪资比比【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工培训训各项费费用之和和同该时时期内员员工工资资总额的的比例。【公式】培培训费用用占薪资资比报报告期内内培训费费用报告期期内工资资总额1000【说明】培培训费用用占薪资资比并不不是越高高越好，合合理的培培训费用用占薪资资比一般般水平为为25。一般情情况下，如如果培训

37、训费用占占薪资比比高于55，表表明企业业（部门门）非常常重视员员工培训训，但培培训费用用过高，人人力成本本过高；如果低低于2，表明明企业（部部门）对对员工培培训不够够重视，或或者说明明为了节节约挖潜潜，充分分进行内内部培训训。【收集渠渠道】人力资资源部培培训中心心、各单单位2.2.7 内内外部培培训费用用比例【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工内部部培训费费用与外外部培训训费用的的比例。【公式】内内外部培培训费用用比例内部培培训费用用外部培培训费用用【收集渠渠道】人力资资源部培培训中心心2.3 培训效果果指标2.3.1 平平均培训训满意度度【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员

38、工对此此期间内内的所有有培训的的平均满满意程度度。【公式】平平均培训训满意度度（TTA1TAA2TTAn）报告期期内培训训次数 其中中TAnn是指某次次培训的的平均满满意度。 或者： 平均均培训满满意度报告期期内某次次培训某某员工的的满意度度报告期期内培训训人次【说明】培培训满意意度越高高培训效效果越好好。【收集渠渠道】人力资资源部培培训中心心2.3.2 培培训测试试通过率率【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工参加加培训后后进行测测试的通通过率【公式】培培训测试试通过率率通过过测试人人数参加培培训人数数【说明】培培训测试试通过率率越高相相对培训训效果越越好。【收集渠渠道】人力资资源部

39、培培训中心心3 绩效效管理指指标3.1 绩效工工资的比比例【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工获得得的绩效效工资占占工资总总额的比比例【公式】绩效工资比例（绩效工资总额工资总额）*100%【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，销售岗位的绩效工资比例较大，生产岗位绩效工资比例较少。【收集渠渠道】各单位位3.2 员工绩绩效考核核结果分分布【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工绩效效考核结结果按AA、B、C进行行分类，各各类别员员工数量量以及占占总数的的比例。【公式】AA类员工工比例（绩效效考核结结果为AA的员工工数员工总总数）*1000% B类类员工比比例（绩绩效考核核结

40、果为为B的员员工数员工总总数）*1000%C类员工工比例（绩效效考核结结果为CC的员工工数员工总总数）*1000%【说明】通通常A、B、CC三类员员工的比比例分布布应符合合正态分分布，如如果出现现A类员员工过多多或者BB类员工工过多的的情况，则则应该重重新审视视绩效考考核的指指标标准准是否过过低或过过高。【收集渠渠道】人力资资源部评评估中心心3.3 KPII责任书书绩效指指标完成成系数【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）KKPI责责任书绩绩效指标标完成情情况【说明】考考核系数数与薪酬酬相联系系。【收集渠渠道】变革与与业绩管管理部4 薪酬酬指标4.1 外部薪薪酬指标标4.1.1不同同行业薪薪

41、酬水平平【定义】是是指国内内不同行行业平均均薪酬水水平状况况【说明】通通过比较较不同行行业平均均薪酬水水平状况况可以反反映某某某所处行行业的特特点和薪薪酬总体体水平。【收集渠渠道】外部权权威网站站 咨询询公司等等4.1.2 电电力装备备制造行行业薪酬酬水平【定义】是是指国内内电力装装备制造造行业平平均薪酬酬水平状状况【说明】通通过与行行业内薪薪酬水平平进行比比较，可可以反映映某某的薪薪酬水平平在行业业内的吸吸引力。【收集渠渠道】外部权权威网站站 咨询询公司等等4.1.3 不同同地区薪薪酬平均均水平【定义】是是指国内内一、二二、三线线城市的的薪酬平平均水平平【说明】通通过与不不同地区区薪酬水水平

42、进行行比较，可可以为某某某制定定有竞争争力的薪薪酬提供供参考依依据。【收集渠渠道】外部权权威网站站 咨询询公司等等4.1.4消费费者价格格指数【定义】消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。【说明】如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。CPI升高则货币购买力下降，企业在调整薪酬时应该适当考虑此因素。【收集渠渠道】外部权权威网站站 咨询询公司

43、等等4.2 内部薪薪酬指标标4.2.1工资总总额【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）所所有实有有员工的的应发工工资总额额。【公式】工工资总额额I11I2IIn 其中中，In是报告告期该企企业某位位员工的的应发工工资。【收集渠渠道】人力资资源部4.2.2人均均工资【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）平平均每位位员工的的工资额额。【公式】人人均工资资报告告期内工工资总额额报告期期内员工工平均人人数【说明】（11）人均均工资的的统计，一一般可以以结合员员工分类类统计数数据，也也可以结结合不同同的时间间跨度统统计，这这样就可可以通过过二维角角度来分分析实际际问题。【收集渠渠道】【收集渠渠道】人

44、力资资源部4.2.3知识型员工工工资总额额【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）知知识型员工的的工资总总额。【收集渠渠道】人力资资源部4.2.4知识型员工工工资比重重【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）知知识型员工的的工资总总额占企企业（部部门）实实有员工工工资总总额的比比重。【公式】知知识型员员工工资资比重知识型型员工工工资总额额所有员员工工资资总额【收集渠渠道】人力资资源部4.2.5年工资资总额增增长率【定义】是是指报告告年度企企业（部部门）工工资总额额同上年年度相比比所增加加的比例例。【公式】年年工资总总额增长长率报报告年度度工资总总额上年度度工资总总额100011【收集渠渠道】人

45、力资资源部4.2.6年人均均工资增增长率【定义】是是指报告告年度企企业（部部门）人人均工资资同上年年度相比比所增加加的比例例。【公式】年年人均工工资增长长率报报告年度度人均工工资上年度度人均工工资100011【说明】一一般情况况下，同同期工资资增长率率应该比比销售收收入增长长率小。如果同同期工资资增长率率大于销销售收入入的增长长率，表表明工资资增长速速度快于于销售收收入的增增长速度度，企业业的人力力成本增增长过快快。【收集渠渠道】人力资资源部4.2.7保险总总额【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）为为其所有有员工按按法规所所缴纳的的社会保保险的费费用总额额。主要要包括养养老保险险、失业业保险、医疗保保险、工工伤保险险、生育育保险和和住房公公积金“五险一一金”费用。【公式】保保险总额额养老老保险失业保保险医医疗保险险工伤伤保险生育保保险住住房公积积金 A11A2AAn 其中AAn指报告告期内为为某位员员工实际际缴纳的的社会保保险金额额。【说明】数数据库数数据收集集中需要要明细养养老保险险、医疗疗保险、工伤保保险、生生育保险险、住房房公积金金所缴纳纳总额。【收集渠渠道】人力资资源部4.2.8人均保保险【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）为为每位员员工平均均