HR二级论文----薪酬现状分析及对策研究.docx

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1、国家职业业资格全全国统一一鉴定企业人力力资源管管理人员员论文（国家职职业资格格二级）论文题目目：江苏苏恒神纤纤维材料料有限公公司薪酬现状状分析及及其对策策研究姓名：身份证号号：准考证号号：所在省市市：江苏苏省镇江江所在单位位：江苏恒神神纤维材材料有限限公司薪薪酬现状状分析及及其对策策研究（姓名）（公司名名称）摘要：企业薪酬酬管理的的根本目目的在于于最大限限度地激激发员工工的积极极性、创创造性，使使企业和和员工实实现双赢赢。但我我国有些些企业在在实际操操作过程程中，由由于本身身的某些些局限性性导致了了事与愿愿违，不不能很好好地发挥挥薪酬的的激励作作用。本本文以恒恒神公司司为例，剖剖析了部部分民营

2、营企业原原有薪酬酬制度的的主要弊弊端及存存在的主主要问题题，并就就如何解解决此类类问题作作了积极极探讨，提提出了一一些有建建设性的的应对策策略和解解决方案案，以供供参考。1公司概概况1.1公公司简介介江苏恒神神纤维材材料有限限公司（以以下简称称恒神公公司）成成立于220077年8月月，总投投资155亿元。是从事事碳纤维维及其复复合材料料科研开开发、销销售、服服务为一一体的高高新技术术企业。 公司司PANN基碳纤纤维项目目已被国国家发改改委作为为示范工工程列入入国家高高新技术术产业发发展规划划，现为为镇江市市和丹阳阳市重点点工程项项目。 公司下下设碳纤纤维事业业部、工工程研究究中心、复合材材料事

3、业业部。 碳纤维维事业部部将建设设成为中中国规模模最大、品种最最全的碳碳纤维生生产基地地； 工工程研究究中心将将在目前前省级研研究中心心的基础础上成为为国家级级碳纤维维工程研研究院并并建立中中国碳纤纤维博士士后工作作站，使使之成为为世界研研究开发发碳纤维维及其复复合材料料的开发发中心之之一； 复合材材料事业业部将以以自主拥拥有的专专利建成成35个复复合材料料合资子子公司。 恒神神公司是是国内一一个崭新新的生产产开发企企业，以以自主的的知识产产权和特特色的经经营模式式构建了了“恒神”的核心心竞争力力。公司司的目标标：打造造一流的的碳纤维维生产基基地，为为客户提提供有国国际品质质和竞争争力的碳碳纤

4、维产产品。1.2公公司薪酬酬福利制制度介绍绍表一：公公司现有有人员结结构表表一公司司人员结结构表内容、项项目08年底底占总人数数的比例例备 注人员数量情况总人数 2668其中行政管理理人员 566 20.90%工程研发发人员5119.003%生产操作作人员14654.448%销售人员员155.599%性别构成男 性性20777.224%女 性性6l22.776%学历情况硕士研究究生及以以上165.977%本 科12345.990%大 专9736.119%中专及以以下3211.994%职称情况高 工工51.877%工程师155.600%助 工工259.333%技术员3011.119%年龄情况30

5、岁以以下18167.553%30岁39岁6925.775%40岁一一49岁155.600%50岁一一59岁31.122%从表一可可以看出出，公司司拥有一一支学历历层次高高并且非非常年轻轻化的员员工队伍伍。如果果企业有有很好的的薪酬政政策，公公司是非非常有希希望实现现战略目目标的。表二：公公司部分分人员薪薪酬幅度度范围岗位名称称定编人数数（人）薪酬幅度度范围（元元）备注董事长1150000-2000000副总经理理350000-150000财务部部部长150000财务部会会计412000-30000办公室主主任130000行政后勤勤人员25800-115000采购部部部长120000采购员312

6、000-20000人力资源源部部长长125000人事专员员212000-18000生产部部部长140000生产部副副部长225000-30000车间主任任620000-35500技术研发发部长190000技术研发发副部长长230000-60000技术员2020000-80000销售部部部长150000-80000底薪+提提成销售片区区经理420000-40000底薪+提提成公司没有有形成统统一的薪薪酬架构构，没有有形成结结构上的的平衡，一一人一薪薪，甚至至相同的的岗位换换人就换换薪，主主观因素素较大。因此变变数较多多，不利利于员工工队伍的的稳定和和公司的的长远发发展。2公司原原有薪酬酬制度的的

7、主要弊弊端和问问题2.1薪薪酬政策策缺乏应应有的公公平，不不能很好好的为企企业战略略目标服服务。恒神公司司由于脱脱胎于有有15年年历史的的民营企企业，所所以在制制定薪酬酬政策时时，基本本上是跟跟着感觉觉走。公公司老总总并没有有对市场场的一般般薪酬水水平进行行过市场场调查，对对其他企企业尤其其是竞争争性企业业的薪酬酬水平也也不作相相应地了了解，所所以对员员工的工工资和奖奖金的发发放的多多少，往往往也是是老总们们“拍脑袋袋”的决策策，随意意性很大大。例如如：工资发发放的主主要依据据企业在在招人的的时候，老老板和应应聘者谈谈的情况况，往往往是一锤锤定音，进进公司后后便不再再更改，而而且公司司没有一一

8、个统一一的工资资架构作作为参考考，所以以就造成成了同工工不同酬酬的现象象，这样样就为以以后内部部薪酬的的不公平平埋下了了隐患：有些人人因为很很健谈，在在应聘时时很会讨讨好老板板，工资资就定得得很高，但但在实际际工作中中却发挥挥不了多多大的作作用；但但有些人人工作勤勤勤恳恳恳、任劳劳任怨，但但由于他他不会说说，所以以干得再再好再多多，工资资也很一一般。所所以当工工作勤恳恳的人获获悉自己己比夸夸夸其谈的的人的报报酬低很很多的时时候，就就极大地地挫伤了了工作积积极性，要要么选择择离开，要要么也在在企业里里混日子子。整个个组织的的工作绩绩效就可可想而知知了。 奖金的的发放就就更是如如此，奖奖金发放放的

9、标准准不明确确，发放放的时间间不固定定，没有有与工作作绩效挂挂钩，而而是根据据老板的的好恶，随随心所欲欲，想怎怎么发就就怎么发发，根本本谈不上上激励效效用。公公司老板板也非常常头疼，自自己的钱钱花出去去了，但但没有达达到预期期效果，甚甚至还起起反作用用。这种原始始的工作作方法带带有很强强的主观观性，违违背了薪薪酬管理理的公平平原则，最最大的危危害在于于虽然无无形中提提高企业业的人力力成本却却达不到到应有的的效果。 公司的战战略目标标是三年年内打造造一流的的碳纤维维生产基基地，为为客户提提供具有国际际品质和和竞争力力的碳纤纤维产品品并争取取五年内内上市。公司的的战略目目标定得得很高，但但现有的的

10、薪酬体体制或者者根本不不能称为为体制却却不能很很好地为为公司战战略目标标服务。2.2薪薪酬政策策缺乏激激励机制制，不能能充分调调动员工工的积极极性据美国哈哈佛大学学一位教教授的研研究发现现，在缺缺乏激励励的环境境中，员员工的素素质只能能发挥220%300%，但但在良好好的激励励环境中中，同样样的人却却可以发发挥潜力力的800%90%。激励励性就是是差别性性，即根根据工作作的差别别确定报报酬的差差别，体体现工资资分配的的导向作作用及多多劳多得得的原则则。但恒恒神公司司在设计计薪酬的的时候，违违背了该该项原则则，缺乏乏应有的的激励机机制，员员工的积积极性就就很难调调动。如如有的采采购员和和采购部部

11、长的工工资待遇遇竟然一一样，就就不能调调动采购购部长的的工作积积极性，同同时，该该采购员员也不会会服从部部长的某某些工作作任务安安排，这这就给以以后的管管理工作作带来非非常大的的难度。按照企企业组织织机构的的设置，财财务部、办公室室、人力力资源部部、采购购部、生生产技术术部等都都市公司司的平行行部门，但但这些部部门负责责人的工工资却相相差很多多，从220000元到550000元不等等。部门门之间有有差距是是正常现现象，但但相差数数倍就有有问题。各平行行部门在在公司老老总心目目中的地地位不同同，使得得部门之之间的有有效沟通通有很大大障碍。2.3薪薪酬政策策的制定定忽视非非物质激激励的重重要性随着

12、经济济全球化化的进一一步发展展，人才才已经成成为各个个企业争争夺的焦焦点。今今后一段段时期内内，人力力资本要要素应成成为决定定企业竞竞争成败败的关键键因素。但是我我国大多多数企业业包括恒恒神公司司却不重重视人力力资本，企企业和人人才建立立合同关关系时，除除了工资资福利等等这些外外在薪酬酬硬手段段外，激激励机制制比较单单一，严严重挫伤伤了员工工的积极极性。3主要应应对策略略3.1构构建“对内公公平，对对外有竞竞争力”的薪酬酬体系所谓“对对内公平平”的薪酬酬体系，就就是承认认企业内内部的不不同职位位的所得得时不同同的。在在市场经经济的条条件下，薪薪酬公平平不公平平主要取取决于两两个因素素：一是是不

13、同职职位在劳劳动力市市场上的的供求关关系。二二是企业业中不同同职位对对创造价价值的直直接程度度。一般般的说，责责任大风风险高和和能力要要求高的的职位在在市场上上会相对对稀缺，反反之，则则相对容容易得到到。因此此，企业业当地劳劳动市场场上各种种职位的的价格才才是企业业内部各各种职位位薪酬水水平的客客观参照照。脱离离当地劳劳动力市市场，仅仅在企业业内部简简单的横横向比较较，是无无法得出出公正的的结论的的，反而而容易造造成企业业内部事事实上的的不公平平。在企企业的很很多职位位中，有有些要直直接承担担责任，有有些是间间接的，有有些只是是起辅助助支持作作用。因因此，他他们所得得的报酬酬应该要要有所差差别

14、。同同时也要要能根据据公司的的的各个个发展阶阶段的战战略重点点制定出出相对平平衡的工工资架构构，各个个相似职职位和岗岗位间的的幅度应应控制在在一定的的范围内内。使企企业中的的绝大部部分员工工都能在在公司规规定的框框架内再再结合个个人的特特点进行行浮动。所谓“对对外有竞竞争力”，是指指企业所所付的薪薪酬整体体上在当当地和本本行业市市场上处处于较高高的水平平。这种种高定位位的结果果，使得得本企业业对人才才更具有有吸引力力，应而而更容易易招聘和和保留人人才。“对内公公平，对对外有竞竞争力”的薪酬酬体系建建设是相相辅相成成的两个个方面。仅仅实实现企业业内部职职位薪酬酬的相对对公平，而而对外整整体缺乏乏

15、竞争力力，对企企业加强强激励并并无多大大帮助；反之，假假如企业业的薪酬酬对外竞竞争力很很强，但但在内部部缺乏应应有的公公平，就就会导致致企业虽虽然付出出很多，但但效益却却不好。只有兼兼顾两个个方面，才才可能取取得成效效。那么如何何才能建建立这样样的薪酬酬体系呢呢？首先先，要了了解企业业所处市市场的薪薪酬状况况，明确确企业在在同行业业的薪酬酬市场定定位。其其次，结结合当前前的战略略目标，建建立自己己的薪酬酬福利体体系。企企业要决决定在不不同的发发展阶段段，其薪薪酬福利利应向哪哪些职位位倾斜，使使这些薪薪酬水平平处于比比较高的的市场分分位，从从而实现现对外的的竞争力力。第三三，薪酬酬改革可可以考虑

16、虑逐步到到位，并并根据企企业内外外部环境境的变化化不断做做出调整整。3.2采采取灵活活多样的的分配方方式，充充分调动动员工的的积极性性根据公司司的状况况，可以以在薪酬酬总额一一定的情情况下，对对各类不不同的人人员实行行工资结结构的细细分。大大致可分分位这样样几类 （1）对对经营管管理人员员试行岗岗位绩效效工资制制。岗位位绩效工工资制主主要包括括岗位工工资、绩绩效工资资、工龄龄工资三三部分，比比例掌握握在5：4：11左右。通过这这样的划划分，以以绩效为为导向，用用实际业业绩来衡衡量每个个人的贡贡献程度度，就能能有效避避免主观观因素引引起的考考评误差差。（22）对简简单通用用的劳动动岗位试试行与劳

17、劳动力市市场价位位接轨的的岗位工工资制。（3）对对营销人人员试行行“底薪+提成奖奖励”的工资资分配制制度。（44）对技技术人员员试行产产品研发发成果与与薪酬挂挂钩的岗岗位项目目工资制制。（55）生产产操作人人员试行行定额计计件加计计时工资资制，员员工的工工资水平平和产量量、质量量挂钩。通过这这些灵活活多样的的分配形形式，使使企业在在人才竞竞争中处处于优势势地位，吸吸引人才才，留住住人才，促促进企业业长足发发展。通过薪酬酬分配制制度改革革，强化化了员工工的效益益观念和和对企业业的关系系度，促促进了职职工竞争争上岗和和岗上竞竞争意识识的提高高，使恒恒神公司司建立了了一支凝凝聚力较较强的员员工队伍伍

18、，形成成了奋发发向上的的企业文文化和良良好的竞竞争氛围围。 3.3重重视人力力资源管管理中非非物质因因素的激激励从恒神公公司的薪薪酬制度度我们可可以看到到，该公公司只注注重企业业的“外在薪薪酬”，而忽忽略了企企业的“内在薪薪酬”。将“内在薪薪酬”作为薪薪酬管理理创新的的重要领领域，是是包括恒恒神公司司在内的的中小型型民营企企业薪酬酬制度改改革的一一项重要要内容。近年来，人人力资源源管理中中非物质质因素的的激励越越来越受受到企业业的重视视，在一一些企业业中试行行取得了了较好的的效果。我们发发现有这这样一种种现象，在在一些企企业中，支支付的薪薪酬并不不是最高高的，但但同样吸吸引了最最优秀的的员工。

19、那是因因为企业业的文化化、名气气、员工工的发展展机会，包包括企业业的经营营业绩等等因素也也会促使使员工乐乐于加入入薪酬并并非最高高的企业业。所以以，非物物质因素素也是吸吸引人才才和发挥挥人才优优势的重重要因素素。那么企业业要做哪哪些工作作才能使使非物质质因素的的激励达达到效用用的最大大化呢？概括起起来主要要应做到到以下几几个方面面： （1）加大培培训力度度，努力力建构学学习型组组织。 凡是成成功的企企业，无无一不重重视员工工的培训训。美国国的一项项研究表表明，每每1美元元培训费费可以在在3年内内实现330美元元的经济济效益。就恒神神公司来来说，员员工的学学历层次次高，年年轻化，有有朝气，应应充

20、分利利用现有有优势，努努力创造造学习的的氛围，并并鼓励学学以致用用，将科科学技术术转化为为生产力力，满足足企业长长远的发发展需要要。（2）营营造良好好的企业业文化。企业文文化建设设是公司司软实力力的重要要组成部部分，只只有高度度重视企企业文化化建设，民营企业才能真正成长、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。良好的企业文化氛围要以“尊重人才、尊重知识”为中心，要在企业营造一种“理解人、关心人”的氛围，具体体现在要切实关心每一位员工，及时掌握员工的思想动态，努力与员工沟通感情，力争建立一种彼此信任支持爱护的关系。增强员工的认同感、归属感和

21、责任心，让他们毫无怨言地努力奉献，提高企业的整体战斗力，形成一种良性循环，带动企业不断向前发展。当然，企业文化建设伴随着公司的整个发展历程，也不是一朝一夕就能建设好的。企业应有长远发展思想，不能急功近利，让员工在潜移默化中受到熏陶。（3）情情感关注注。公司司的老板板与员工工之间应应该有一一个共同同的道德德观、价价值观，使使员工能能够更好好的理解解公司的的发展战战略。有有些企业业的工程程技术人人员进公公司已经经有一年年的时间间，却不不知道董董事长总总经理长长成啥样样。有些些基层工工作人员员很难见见到高层层领导，在在管理上上形成了了真空带带。久而而久之，人人与人之之间缺乏乏必要的的沟通，产产生了隔

22、隔阂，企企业的离离心力增增大。根根据马斯斯洛的需需要层次次理论，人人们在基基本的生生存、安安全需要要满足后后，他会会有社交交方面的的需求，而而一旦情情感方面面的需求求得不到到满足，他他会选择择离开。作为公公司认识识到这一一点后，应应注重情情感方面面的“投资”，适时时主动找找员工沟沟通，了了解他们们的思想想动态。形成了了很好的的凝聚力力，企业业的发展展就有后后劲了。参考文献献：（1）赵赵曙明，人人力资源源管理研研究，中中国人民民大学出出版社，220011（2）伍伍双双，企企业人力力资源管管理开发发与管理理，北北京大学学出版社社，20002（3）孙孙剑平，民民企薪酬酬管理的的七大误误区，中中国商贸

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