XX市中小学教师队伍建设工作情况调研报告.docx

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1、XX市中小学教师队伍建设工作情况调研报告 XX市中小学老师队伍建设工作状况 的调研报告 教化是国之大计、党之大计，也是党政关切、社会关注、群众关切的民生大事。中共十九大提出要坚持以人民为中心，优先发展教化事业。如何办好人民满足的教化？今年5月市民进调研组赴潘集寨学校、天水一中麦积校区、建三小学等地以老师队伍建设为切入点开展调研，邀请两区教化局负责人、部分校长、老师及家长代表座谈。调研组针对老师队伍建设存在的突出问题，提出对策建议。现将调研状况汇报如下： 一、中小学老师队伍的基本状况 近年来，随着我市经济社会的持续快速发展，市委市政府高度重视教化，各个学校在硬件软件建设方面逐步完善，办学条件大大

2、改善，基础教化事业获得了长足发展。但由于城镇化的步伐加快，新扩建学校、消退大班额增加班级，退休、自然减员等因素影响，城区中小学专任老师严峻短缺，老师队伍建设存在诸多亟待解决的问题，须要引起高度重视。 截至XX年，全市城区一般中学X所，初中X所，小学X所。在校中学生X人，初中生X人，小学生X人。专任老师中：一般中学X人，一般初中X人，小学老师X人。从职称看：全市城区中小学高级老师X人，中学一级老师X人。从年龄结构看：35岁以下X人，占专任老师总数的X%； 3560岁X人，占专任老师总数的X%。从师生比看：一般中学1:11，初中1:14，小学1:21。而目前国家规定的城区中小学师生比是中学1:12

3、.5，初中1:13.5，小学1:19，我市城区中小学师生比均高于国家规定。 二、存在的问题 经过多年发展，全市中小学老师队伍建设取得了肯定的成果，总结了一些有效的做法和阅历。同时，当前全市中小学老师队伍建设面临众多制约因素和一些突出问题。 （一）师资配备不均衡，存量不足。一是老师资源总量不足，城区中小学老师短缺现象尤其严峻。以XX区为例，根据最新中小学教职工编制标准核定，全区应有专任老师X人，目前在岗专任老师X人，短缺X人。XX区中小学X所，缺编老师的学校XX所，按编短缺老师X人。目前短缺最为严峻的是逸夫小学，现有学生X人，在编老师X人，师生比为X。根据师生比1:19计算，至少须要补充X名老师

4、才能保证教学工作的基本运转。二是搬迁新建扩建学校急需补充老师。市三中、玉泉中学、玉成小学的投入运用，田家炳中学扩办初中部七年级招生，根据“生师比”核定，以上四所学校需新增老师X人。三是学前教化师资严峻短缺，部分挤占中小学老师编制。根据全市学前教化三年行动规划，学前教化教职工有编制标准没编制配备，需幼儿教化教职工编制6000多名。四是城乡老师分布不均衡。一方面近年来聘请的老师主要面对农村安排，另一方面农村学生大量流向城市。农村小学老师起先出现结构性富余，城市老师相对短缺，大班额、择校现象特别严峻。同时，由于边远农村山区学校条件艰苦，影响了向边远山区学校安排老师，所以，山区老师仍旧紧缺，肯定程度上

5、影响了教化扶贫成效。例如我们与民革、民建共同的帮扶点XX县XX镇XX村，有教学点1所，民办老师2人，无教学资质，在校幼儿及一、二年级学生20多人，由于没有专业老师，适龄学童须要到镇上读书，父母则要陪读，无形中增加了额外负担。 （二）老师队伍结构性冲突仍旧突出。性别结构上，男女比例失调，聘请的老师95%以上为女性，随着国家二胎政策的实施，受女老师休产假增多的影响，老师不足的冲突将更加突出，影响了正常的教化教学工作。年龄结构上，城区老师老龄化严峻，有的老师接近退休依旧坚持在教学第一线。部分中小学近三年将迎来老师大规模的退休潮，而又得不到刚好补充，老师队伍渐渐出现断层现象。部分城区学校老师平均年龄偏

6、大，例如市六中老师的平均年龄高达49.6岁，伏羲中学46岁，相当一部分学校平均年龄在40岁以上。老师的老龄化致使教学精力投入不足，出现职业倦怠现象，学生也不愿接受，从而影响正常的教化教学工作。学科结构上，基础学科老师相对较多，但小学的音乐、体育、美术、科学、足球、书法、信息技术等学科相对短缺专任老师，大多由非专业老师上课；中学的英语、历史、地理、生物、信息技术、通用技术等学科老师严峻短缺；国家规定必需设立的心理询问室和卫生保健室，由于专业人员的缺乏，致使该两个功能室基本处于瘫痪状态；大多数学校的试验员、图书管理员等教辅人员极为惊慌，很难满意教学工作的正常开展，致使先进的教学设备闲置，没能发挥应

7、有的作用。层次结构上，职业中学专业课老师急缺，“双师型”老师更加短缺，不能完全满意职教发展须要。高水平老师的区域分布不均衡。特级老师、骨干老师、高级老师大部分集中在城区，学科学段分布不平衡的现象比较普遍。 （三）教化人事管理体制机制不畅。一是在校长的选拔任用上，管事与管人不统一，教化部门对校长的教化教学行为、专业发展不能进行有效管理。二是在老师的聘请、调配上，责任与权力不统一，学校不能刚好补充急需学科老师。三是在老师职称管理上，晋升与激励不统一，教化、人社部门不能依据学校实际状况评聘老师职称。职称评审制度过于重视论文数量，忽视教学工作成果，使常年忙于教学的教职工倍感无奈。受岗位限额的限制，晋上

8、升一级职称达到条件的人多，有些老师接近退休，还评不上高级职称，每年评审职称时，竞争激烈，影响稳定。以逸夫试验中学为例，目前学校教职工中45岁以上尚有X人已具备副高级职称评审资格，有X人具备中级职称评审资格，XX年获正高资格1人待聘。根据人社部门核定的岗位数额和比例限制，学校已连续2年没有进行副高职称的评审，从今年起先中级职称也因岗位限额已满而无法再进行评审，这种状况已严峻困扰和制约着学校的进一步发展和广阔教职工的工作主动性。 (四)老师的整体素养有待进一步提高。随着新时代教化改革发展的不断深化，一方面，人民群众对教化需求，对老师专业化程度的要求越来越高。教化的信息化、素养教化的实施、新课程改革

9、的推行，新高考改革的施行，要求老师从思想上、理念上、教学方式和教研方式上进行转变，老师的专业学问、专业技能亟待提高。另一方面，因为老师数量总体不足，老师工作量大，城区学校老师大班额教学，农村边远山区学校老师一人一校复式教学任务重，老师参与业务培训的时间不够，精力不足，国培、省培基本上集中在第四季度，工学冲突突出，影响了各级各类老师培训的实效性和针对性。同时面对违规学生，老师不敢管、不能管、不想管的问题，导致师生关系扭曲，严峻损害教化形象和老师这一神圣职责。 (五) 一线老师工作压力大。老师的职业特点，使得他必定担当着其他职业所没有的工作压力和重担，老师工作远远超过八小时。由于学科专任老师的短缺

10、，多数老师超工作量，平日只能忙于基本教学工作，很少有时间精力顾及家庭事务以及个人健康，甚至有的老师因生病、怀孕怕影响正常的教学不能请假。尤其是班主任工作，班主任费待遇低而责任重，老师不情愿担当班主任的现象较为普遍。老师的绩效工资制度不合理，把原本的工资分成两部分发放，起不到激励考核作用。综合各方因素，老师的职业压力大，华蜜感和获得感缺失。 三、建议和对策 （一）加强组织领导，形成齐抓共管的合力。教化领域的事不是教化部门一家的事。须要编制部门合力核定教职工编制，发展改革部门支持学校建设，人力资源和社会保障部门制定完善工资待遇、社会保障和职称评聘政策，财政部门落实教化经费支出，纪检监察部门加强监督

11、检查，新闻媒体加强宣扬报道。今年我市召开了全市教化大会，为推动天水教化实现更高质量的发展提出了详细要求。为此建议由市政府牵头成立老师队伍建设工作领导小组，统筹协调各成员单位，破解制度体制壁垒，联审联批，提高工作效率，为老师队伍建设和教学人才引进供应组织保障。 （二）拓宽毕业生就业渠道，加大人才引进力度。目前，聘请毕业生仍旧是补充老师队伍缺员的主要方式，也是缓解老师队伍结构性冲突的主要方式。一方面是免费师范生、“211”、“985”等高校优秀毕业生或师范类探讨生人才难留，一方面是本地师范院校毕业生或本市生源的高校生就业难。建议人才引进要目光向内，充分挖掘西北师范高校和我市师范院校师资培育优势，与

12、中小学用人导向形成同频共振，大力补充“师源”。特殊要通过先试教后录用、降分录用等方式，注意聘请紧缺学科的老师。制定3至5年的老师聘请安排，每年不少于200人，以缓解老师队伍短缺的燃眉之急。 （三）创新薪酬管理体制，破解“择校难”背后的深层缘由。“择校难”“学区房”现象的背后是教化资源的不平衡设置。要主动探究实施老师队伍“县（区）管校聘”管理体制改革，建立城乡合理流淌机制，对编制实行动态管理。成立老师管理中心，签订“县（区）管校聘”合同，开展多层面立体式沟通轮岗措施。坚持城区学校老师向农村学校流淌，优质学校老师向薄弱学校流淌，超编学校向缺编学校流淌，农村青年老师、薄弱学校老师向优质学校流淌，避开

13、优秀老师扎堆名校。老师工资单纯由职称定凹凸会形成干多干少一个样，年轻老师由于职称低、课时多反而工资少的现象，不利于老师队伍健康发展。建议建立由“教龄、职称、课时、教学科研成果”等要素构成的薪酬管理体制。详细做法是：降低职称占工资的比重，以课时工作量为工资的主要部分，引导老师把工作重点放在教化教学质量的提升上。在校长选拔任用上坚持管事与管人相结合，充分发挥教化主管部门的主导作用。在校长的举荐、考察时，教化主管部门要参加，要有话语权。建议试行校长“排名制”，引导优秀校长到薄弱学校任职。详细做法是：依据学校综合状况进行等级分类，同一等级的学校之间每年考核排名，校长的薪资与学校管理水平提升、学校考核排

14、名干脆挂钩。相对而言，排名靠后的学校进步空间大，校长的薪资提升可能性更大。 （四）实施专业的系统发展工程,提高老师的专业发展实力。一是大力实施“新老师培育工程”。制定新老师短、中、长期培育安排及相关措施。采纳多种形式的培育方式,有步骤地开展新老师的岗位培训,促使他们尽快成长、尽早胜任教学工作。二是实施青年骨干老师梯队培育安排。遴选一批学科基础扎实、具有创新实力和突动身展潜力的优秀青年老师,作为学科带头人、教学名师的后备力气重点进行培育。注意培育过程,保证数量,提升专业内涵,形成青年骨干老师的群体。三是建立县(区)名师及“青蓝”培育工程。下大力气,加大投入,力争在5-10年内培育一批在全市乃至全

15、省都具有肯定影响力和知名度的学科名师,让他们在老师队伍中发挥骨干示范作用,从而带动老师队伍整体素养的提高。 (五)建立健全老师成长激励机制,关注老师诉求,提高职业吸引力。“安居”才能“乐业”，要让老师全身心地投入到教化事业，必需解决老师的后顾之忧。建立健全老师成长激励机制，建立老师激励基金。依据老师的岗位职责、工作数量和工作绩效的考核，拉开档次,向骨干老师、优秀老师、一线老师倾斜,坚决打破干多干少一个样的局面,财政要拿出专项资金作为绩效工资，真正把绩效变激励。要接着妥当解决代课人员问题，通过考核、考试等方式择优录用优秀代课人员转为公办老师。各级组织都要强化老师队伍建设工作意识,在制度关怀、政策关怀、组织关怀的基础上,要营造尊师重教的氛围,凝合人心、关切爱惜方能激发老师的工作热忱,调动老师工作的主动性。 民族振兴的希望在教化,教化振兴的希望在老师。我们必需树立“老师强则民族强、教化兴则国家兴”的理念,把加强中小学老师队伍建设作为全市教化事业发展的基石,努力造就一支“有志向信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的高素养、专业化老师队伍,推动全市教化事业健康持续发展。