2022酒店薪酬管理办法.docx

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1、2022酒店薪酬管理办法酒店薪酬管理方法1第一章总则第一条目的为规范员工工资管理，完善薪资安排体制，结合酒店经营理念和管理模式，遵照市有关劳动人事政策和结合本企业文化相关规章制度、商务酒店自身酒店经营规模，特制定本方法。其次条指导思想在考虑酒店市场销售占有率和酒店经营的支付实力的基础上，坚持工资总额增长幅度不超过酒店经济效益增长，员工平均实际收入增长幅度，不超过酒店劳动生产率增长总量的管理原则。以员工岗位职责、工作困难性、工作绩效、工作技能、工作看法、劳动强度和工作环境等指标综合考核员工酬劳，员工工资适当向风险责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，畅通晋升渠道，调动员工主动性的

2、激励机制。第三条适用范围本制度仅适应南京商贸商务酒店的酒店的各级员工，薪资管理方法参照遵照本制度执行。第四条工资体系1、为使员工工作绩效和职位异动在工资上有所体现，酒店现采纳月基本工资加效益提成的工资体系。2、计件/计时工资制的工资体系。其次章月薪制第八条适用范围酒店全部员工均为临时聘用，适用于临时聘请的酒店全部员工。（酒店员工均为临时聘请的员工）外聘管理人员、特聘仅为执行总经理、值班经理级、厨房厨师长，相关部分在依据合同的基础上，可参照本文运用。第九条工资模式工资总额=固定工资岗位工资职务津贴超时津贴固定工资=基本工资+工龄工资计件工资计时工资第十条基本工资参照市平均生活水平、最低工资标准、

3、员工学历、工作年限等因素综合考量确定。详细标准详见员工工资确定表第十一条职务工资依据职务性质、岗位责任、工作困难程度等因素确定，跨多职等的管理人员和专业人员应综合考虑行业差别、专业差别等因素后，确定其适用的详细职等。详细标准详见员工工资确定表第十二条工龄工资为激励员工长期、稳定地为酒店服务，员工为本公司服务每满1年，每月计发工龄工资。（不含社会服务年限，见附表工龄工资确定表）工龄工资计发满5年不再增长。员工1年内累计以病事假缺勤1个月以上的，不计当年工龄工资。员工每月15号（含）前增加1年工龄的，从当月起计发全月的工龄工资，每月15号以后增加1年工龄的，从下月起计发全月的工龄工资。第十三条绩效

4、工资依据员工当月工作业绩、工作看法和工作方法等因素确定。各职等员工绩效工资标准详见员工确定表1、员工的岗位工资职务津贴超时津贴，随员工工作表现、劳动纪律每个月考核后变动或不作变动。2、督导级（含）以下员工每月的作为工作绩效预留金，依据部门经营绩效和部门员工离职率、部门管理业绩考核指标。结合效益提成的工资体系考核内容。3、总经理室各级员工的岗位工资的百分之二十作为工作绩效预留金，依据部门服务经营管理的绩效和部门员工离职率、个人管理业绩考核指标。结合年终效益提成的工资体系考核内容。4、员工绩效工资=酒店当月经营业绩员工当月绩效终评分绩效工资还包括销售业务提成、项目提成和计件、计时工资三种变通形式。

5、计件、计时或加班费的员工工资按酒店规定执行，其缺勤时间不在工资中体现。第十四条津贴各类津贴津贴包括住房津贴（外地员工自行租房）、职位移动电话津贴、工种需求津贴、工龄津贴、值班津贴、假期调休津贴等形式。实行津贴配给的原则是在经营、管理的须要，是简化人力资源成本须要的基础上执行津贴以各相关部门提出，经总经办审核并报请酒店执行总经理审核，公司分管领导批准为准，其他任何部门或个人不得擅自设置津贴项目或赐予津贴。赐予津贴的理由消逝后，即取消该项津贴。住房津贴：因酒店缘由未支配在酒店倒班宿舍内住宿的，可向所在部门提出申请，赐予肯定金额的津贴。移动电话津贴：因职位和工作性质须要运用移动电话的，可向所在部门提

6、出申请，报总经办经按程序报批批准后执行。5、工种需求津贴：相关部门工种不能按规定排班或酒店因岗位须要经协商后的员工，经所在部门认定的，赐予肯定金额的补偿性工资津贴。6、调休津贴：员工在节假日、公休日加班，在当月应调休无法支配的，员工所在部门，可向总经办书面提出申请，根据酒店与员工协商的工资标准赐予津贴。第十五条绩效嘉奖绩效嘉奖（包括销售提成）分为月度和年终考核两各类型。由酒店考核后，依据其实际状况，进行嘉奖或扣列，在薪资管理制度制定体现。年终效益嘉奖依据酒店完成经营自标的详细实施细则，由酒店依据企业盈利状况制定安排方案，报公司董事会批准后予以实施。第四章工资计算第十六条工资支付1、凡新进员工，

7、三天试工期，期内不合格可不计发工资。合格后其工资自报到上班之日起起先计算。2、凡离职员工，于离职之日起停发工资。3、正常支付：酒店员工工资发放日期，次月10日为工资支付日。4、特别支付：员工或依靠员工收入维持生计的抚养家属，遇到结婚、生育、受伤、疾病、意外灾难或抚养家属死亡等特别状况时，可以向酒店申请预支工资标准80内的工资。但以出勤的时间应得工资的为限。5、特殊支付：员工死亡、离职（不含自动离职）时，从批准之日起，办理相关手续后，酒店支付该员工已出勤工作日数的工资，或扣还应扣款项。第十七条月薪制工资按下列方式计算：1、月薪制员工每月满勤以30天为标准，如须要按日计算时，可将每月固定工资除以3

8、0天得出每日的固定工资。（不能按31天计算）2、月薪制员工当月出勤天数= 30天请假天数2倍旷工天数。月薪制员工入职、离职时，其当月出勤天数不包括入职以前的当月离职以后的有薪假日，应不予计算工资。3、月薪制员工当月实发工资总额=（固定工资当月出勤天数）（岗位工资职务津贴超时津贴）销售提成嘉奖。第十八条月薪制员工请假扣减工资特殊规定：1、跨公休日请假的，公休日有薪假日不予计算工资。2、跨法定假日请假且当月请假天数低于5天的，享有法定假工资，反之则不享有法定假工资。3、月请假天数达3（含）日的，销售嘉奖工资减半发放，月请假天数超过6日以上的，销售嘉奖工资不予发放。4、事假，病假其在请假期间不予以计

9、发任何工资。5、对员工迟到、早退、旷工等缺勤情形，扣减工资当依酒店考勤管理方法规定执行。第十九条下列状况对员工的工资不予扣减：1、工伤医疗期间；30天内发全工资，30天后发基本工资部分。2、按出差管理方法的规定办理出差手续的；3、按考勤管理方法的规定，办理外出登记手续的。第五章薪资确定及异动其次十条新进员工新进员工工资由用人部门、总经办根据员工录用申请表、员工职务工资及绩效工资标准表和实际状况提出薪资建议，报执行总经理总经理核准。值班经理、外聘，特聘员工的工资标准，由执行总经理审核后，报酒店分管领导批准。其次十一条薪资异动1、基于酒店业绩成长和社会消费水平的变动，以及员工工作年限形成的工资曲线

10、，对于员工在工作上努力程度，员工岗位变动时，有工资异动必要时，可对员工工资实施加算或减算处理。包括定期调薪、特殊调薪、升等/晋级调薪和降等/降级调薪以及工龄异动、津贴异动等异动类型。2、定期调薪是酒店在以下状况下，对员工基本工资进行调整，详细调薪幅度由酒店执行总经理提出，报分管酒店领导审核，呈报董事会批准后予以实施。酒店在每年把开业后3个月的（第四个月的1日，）依据上一个年度营业目标达成率，并参照当地消费水平改变等多项因素，由酒店提出底薪调整幅度。3、特殊调薪是指酒店对具备以下事由的员工工资进行调整，详细调薪幅度由员工所属部门提出，呈报执行总经理批准。调薪于批准之指定日期起实施。4、员工现有工

11、资水平与同行业工资水平落差过大，由部门依据实际状况提出工资调整幅度。5、某个员工在职期间职位发生改变，部门可向酒店提出底薪调整申请，经考核后，根据员工工资确定表提出底薪调整幅度。6、试用期转正/晋级调薪，是对具备以下事由的员工进行职级或职级上调，详细调薪幅度由员工所在部门，依照各工资等级标准评核后，填写员工工资异动单附件交总经办审核，并报执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。1）工作业绩突出；2）专业技能进步显著；3）对酒店有卓越贡献；4）试用期届满，确有调薪必要的；5）其它缘由的职务异动；7、员工职级晋升按下列标准办理；1）原来支付的职务工资，高于所晋升职位等级中最低职级的职务工资时，

12、仍按原职务工资在新的职等中重新归入某个职级。假如所晋升职等中没有与原职务工资相同的职级，则按相近的原则，归入职务工资较高的职级。2）原来支付的职务工资，未达到所晋升职等中最低职级的职务工资时，按所晋升职等中最低职级归级。3）降等/降级调薪是对具备以下事由的员工进行职等或职级下调，详细调薪幅度由员工所在部门，依照各等级标准评核后，填写员工工资异动单，交总经办审核并呈报总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。4）工作业绩较差；5）工作技能明显不符合所任职等职级；6）工作看法极其恶劣；7）试用期届满，确有薪资下调必要的；8）其他缘由的职位异动：8、津贴异动是对符合津贴给付或取消条件的某个员工，由总经

13、办或员工所在部门，依据实际状况提出，并填写员工工资异动单，呈执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。9、工龄异动是对符合工龄工资给付条件的某个员工，由其所属部门依据实际状况提出，填写员工工资异动单，呈执行总经理批准。其次十二条员工所领工资包括以下项目：1、无论外聘、特聘、正常聘用的员工均为税后工资。2、社会保险中个人缴纳部分3、员工所领工资应扣除符合酒店规定的各类扣款。其次十三条员工领取工资时，应在工资单上签字（盖章）确认。1、每次领取现金工资时应当面点清，如发觉金额不符，应当场提出订正要求，否则不予受理。其次十四条员工工资体系的变更酒店可依据实际经营、管理状况的须要，需求对某部门的员工实

14、行“计件/计时制”工资计算方式。第六章附则其次十五条附表：员工薪资确定表工龄工资确定表其次十六条本制度的说明权、修改权属于酒店总经办,并报请董事会办公会议审核，经董事长批准后颁布执行，修改时亦同。酒店薪酬管理方法2第一章总则第一条目的为规范员工薪酬管理，体现员工岗位价值，有效激励员工，提高员工主动性，特制订本方法。其次条适用范围（一）本方法适用于酒店员工，其中政府委派定薪人员、职业经理人及外包人员除外。第三条职责分工（一）行政人事部1.酒店薪酬管理方法的拟定、说明与执行。2.酒店员工工资的核算及报送等。3.薪酬总额的预算编制、限制及报备。4.薪资档案存档。5.负责对酒店及各部门薪资制度、员工定

15、薪进行评审。（二）财务部1.员工工资数据的审核。2.员工工资的发放、个税申报及账务处理等。（三）酒店各部门1.与行政人事部共同确定部门新入职人员的薪酬等级。2.向行政人事部供应部门月度绩效考核数据和调薪考核数据。第四条构建原则坚持效率优先、以岗定级、以能定档、人岗匹配、易岗易薪的原则。其次章薪资通道及结构第五条薪资通道员工薪资实行管理序列和专业序列并行的薪资职级通道管理，即管理岗位员工薪资按管理序列定薪，非管理岗位员工薪资按专业序列定薪。详细薪资标准依据员工岗位及担当实力确定相应的薪资通道、薪资职级及档位。第六条薪酬结构（一）高层管理人员（除政府委派定薪人员外）高层管理人员为副总经理以上员工，

16、实行年薪制，依据酒店损益高管层共担的原则，根据各自分管板块不同，参照企业负责人年度薪资的不同系数取酬。薪酬总额由基本工资和绩效工资两部分构成。1.基本工资依据所占酒店负责人年度薪资系数的标精确定岗位基本工资。2.绩效工资依据所占酒店负责人年度薪资系数的标精确定岗位绩效工资。绩效工资的发放依据酒店全员绩效考核管理方法，根据其分管板块的绩效考核结果发放。（二）中基层管理人员及专业序列人员实行月薪制，岗位工资标准依据岗位职级、岗位实力及履职状况根据东方科堡酒店薪档标准表确定，薪档标准由职级工资标准和津贴标准构成；员工月薪总额分为基本工资和绩效工资两部分。1.职级工资标准依据岗位价值及风险评估确定各岗

17、位的职级工资。2.津贴标准津贴包含年功补贴（即店龄补贴，以入店年限计算，50元/年，15年为补贴上限）、岗位津贴、交通补贴、通信补贴，同岗位层级的津贴标准一样。3.工资月薪总额=基本工资+绩效工资原则上同岗位层级的绩效比例一样，详细占比详见山东东方科堡酒店职级薪档表。基本工资为：工资总额（1-绩效工资占比）绩效工资为：工资总额绩效考核比例绩效考核结果发放系数。第三章试用期薪资及薪资调整第七条试用期薪资新入职员工定薪依据试用期工作实力评估，结合入职岗位确定职级及档位。试用期期间薪资按入职定薪的80%发放，转正定薪后差额不予补退。第八条薪酬调整（一）合同期内调整1.高层管理人员（除政府委派定薪人员

18、外）（1）依据酒店效益、岗位价值及个人绩效履职状况，确定薪资标准的调整。（2）薪资调整需经集团绩效薪酬委员会审核后，报党支部委员会、董事会审定。2.中基层管理人员及专业序列人员（1）岗位层级不变而发生的调薪年功调薪：依据员工年功，员工工作每满两年且绩效考核优秀者，基本工资档级可顺延上调，考核不合格者不予调整或视状况做降薪处理。年功调薪依据员工入职月计算，由酒店行政人事部在核算工资前结合绩效成果进行汇总，提报集团人事分管领导审批。如员工在年功调薪期内，工作表现优异，经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。同层级岗位调整而发生的调薪，则套入变动后

19、相应职务/岗位职级与原级别最相近的薪酬级别就高定薪。并经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。（2）岗位层级变动而发生的调薪因岗位层级变动而发生的薪酬档级调整，原则上变动后的薪资档级从该级别与其原薪资相近的档级计算工资，并依据调薪时间重新计算年功调薪期。并经酒店行政人事部审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。（3）管理序列员工在其相应职级内调整薪档，达到本职级档位最高后，若职务不发生变动，则不再调整。（4）岗位在管理序列与专业序列间调整的：根据原岗位所在职级的最相近薪档确定，如薪档上下差额相同，则就高确定。（二）合同续签

20、调整劳动合同期内员工薪资调整依据上述调整，合同期到期续签，应重新核定岗位职责，确定薪资标准。第四章薪资核算及发放第九条薪资核算（一）实发工资实发工资=基本工资+绩效考核薪资-缺勤扣款-代扣款项（二）缺勤扣款缺勤扣款=岗位工资总额/缺勤天数（三）代扣款项1.员工个人所得税2.员工个人担当的社会保险费3.员工个人担当的公积金费4.酒店制度中规定应从工资中扣除部分5.法律、法规规定的其它应从工资中扣除部分第十条薪资发放（一）酒店原则上每月20日发放上月工资，如遇节假日、公休日，提前或延后至最近的工作日发放。（二）离职人员于办理完交接手续正式离开酒店之日起停发工资，在交接期间请假的按缺勤计算。（三）假

21、期工资支付标准见下表：类别工资计算方法法定节假日按正常出勤计发事假不计算工资病假病假1个月（含）以内，计发月度基本工资70%；病假累计超1月的按当地最低工资标准80%支付，薪资低于当地最低工资标准80%时，按当地最低标准80%发放。年假/婚假/丧假按正常出勤计发产假/流产假产假/流产假期间的工资转生育津贴。产检假/哺乳假/产假陪护假按正常出勤计发工伤假按国家相关法律规定执行（四）加班工资：员工加班优先支配调休；如无法调休的，员工需按考勤相关管理方法提报加班申请，审批通过后，月度核算加班工资。加班核算基数为基本工资。（五）酒店员工工资由酒店行政人事部核算，经财务部，集团运营管理中心、集团财务部及

22、分管领导审批，报集团公司分管领导签批后发放。第四章附则第十一条本方法由行政人事部制定，并负责说明和修订，本制度自发文之日起执行。附件：酒店工资薪点标准表员工调薪审批表-中基层员工员工调薪审批表-高层员工员工调薪评估表酒店薪酬管理方法3第一章总则为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理方法。本方法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月依据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动酬劳的税前总额;“福利”是为充分调动员工主动性、解决员工后顾之忧所供应的除工资以外的相关待遇。薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。其次章工

23、资结构一、基本组成员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是依据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是依据各个员工的实力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是依据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是依据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。二、技能工资技能工资体现各岗位员工的技术差别与娴熟程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛状况而确定，它着重体现员工的技能。详细见员工技能等级考核制度。三、

24、质量奖依据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作看法与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核方法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。详细见绩效考核管理制度。四、效益工资依据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。依据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其安排方法是以总额的形式拨到各部门，由各部门依据员工的贡献大小来确定，详细如

25、下：1、确定月度效益工资应发总额将编制内的全部人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。2、确定部门效益工资实发总额依据经营指标考核方法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。为避开因主观缘由造成安排的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观状况和个人主观过度失控造成业绩改变过大时，可依据实际状况调整效益工资总额，详细由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。3、部门内员工效益工资的安排由各部门依据岗位责任和部门分工制定效益工资安排制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。五、

26、相关补贴设以下两种补贴：夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或其次天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。第三章工资确定与调整依据不同岗位、工种、对个人实力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。新员工入职前，依据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应依据试用状况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与

27、转正工资所达成的初步意向一样，报人力资源部审核备案后执行，如因特别状况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。依据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特别状况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写人事变动表，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。第四章工资结算于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请刚好

28、与人力资源部联系。依据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必需依据经营管理状况作好每月排班表并仔细审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作须要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总状况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特别状况除外。员工迟到早退的扣款方法按奖惩细则执行。员工缺勤按以下方式计算：假种:法定假、年休假、产假、安排生育假、慰唁假、病假、旷工旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。离职结

29、算：离职工资自批准员工离职之日起起先冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明缘由者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人担当，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处格外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。第五章福利为充分调动员工的主动性和创建性，便利员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、供应爱护用品等福利政策，详细见相关的管理制度。除特别说明外，本管理方法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。本管理方法由人力资源部负责说明，如有相关规定中与本管理方法相冲突的，按本管理方法执行。附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、员工月度绩效考核制度、员工技能等级表本方法自签发之日起试行