2021hr终工作总结工作总结_1.docx

《2021hr终工作总结工作总结_1.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2021hr终工作总结工作总结_1.docx（8页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2021hr终工作总结工作总结_12020hr终工作总结工作总结 年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学_，主动工作，同心同德，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。第一章 年度工作综述 人力资源年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训安排、员工薪资福利安排、员工绩效考核等，对员工实施考核、激励，并通过企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝合力和归属感，提升员工的敬业度。依据部门工作的支配，年从员工聘请到劳动关系等，做了许多基础工

2、作。在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了肯定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有许多工作没有开展或者不很完善，为此在年即将结束之际，重新谛视完成的工作，总结阅历和不足，以便于今后更好地开展工作。其次章 详细工作总结 年度主要完成以下几个方面的工作： 一、聘请工作 随着公司的发展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员聘请工作方面投入了较多的时间和精力。截至年12月底，全公司在职员工472人(不含促销员)，缺编9人。累计入职员工435人，离职员工300人(见图)。入离职分布图 908070605040300 人数 1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11

3、月12月 由图可见，二月份年前入职人员少，离职人员比较多。5月至9月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离职人数的居高不下，年度员工流失率达38.96%，给聘请工作带来了肯定被动性。本年度，南昌总部现有的聘请渠道为：面对南昌的网络聘请平台(赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业管理网等)及人才市场现场聘请。门店现有的聘请渠道以现场聘请、内部人员介绍、海报聘请等。在各职位收到简历状况分析，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到20多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。应聘人员分析： 1、求职者不情愿到本公司; 2、求职者临时有事，约下次时间或已经

4、接到其他公司的录用; 3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍。4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待遇”的想法和现有待遇水平对比。5、对公司的薪资福利不满足。6、综合素养、专业不够。二、培训工作 培训工作始终是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创建效益的实操本事。因年5月至10月初始终在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完整的培训安排。培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟识工作流程、增加业务技能、娴熟操作公司软件系统等培训工作。因成本限制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理

5、层。部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。三、绩效管理 原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和主动性。针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度5月份重新出台绩效考核补充管理方法，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核项目。新出台的绩效考核方案，即简洁又易懂，门店自5月份起先执行新的绩效考核方案，调动了人员的主动性，执行部门与部门之间的公允工作竞争，促进工作效率明显提高。为了

6、将绩效与薪酬更好连接，合理考核部门工作完成状况，并在薪资中得到体现。每月本部门督促各部组绩效达成状况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金安排，并且发至各部门。年度各部门绩效奖金安排如下图： 由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是的。主要体现在9月至12月，各项指标达成都比较其他门店高出很多。四、薪酬管理及耗材管理 本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。主要做以下工作： (1)、本年度每月10号-15号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况; (2)、本年度每月依据门店所产生的销售、人

7、员薪资来统计核算门店人事成本限制率; (3)、本年度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部门，进行统一登记、统一购买、统一发放; (4)、本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及核算。(5)、年度薪资统计(如图)： (6)、年度每月门店人事成本费用统计(如图)： 如图所示，因南昌店营业面积达6000平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高。其次是铅山店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事成本在年底始终较高。婺源一店人事成本限制还是蛮好，始终限制在3.5%-4.0%之间。五、劳动关系管理 (一)本年度规范了入离职手续

8、流程。入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2张，相关人员还要有担保人，交纳肯定的管理费。离职需提前一个月在人事处领取离职申请表，各部门签字报备，全部人员入离职，都由人力资源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行。(二)仔细做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并刚好的进行更新。(三)因门店女性占比达到85%，本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀措施得到员工一样好评，是企业“家”文化的详细体现，值得接着发扬。(四)本年度评比年度优秀员工、优秀管理，对此实行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付

9、出的努力得到确定，调动了员工主动性和创建力，企业文化深化人心。第三章 年度工作出现的问题及改进建议 人事管理工作根据岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推动过程中，也存在许多问题，为了更好地总结阅历教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下： 1、人事聘请未完成储备人才的工作。分析缘由如下：(1)薪资待遇偏低，难有竞争力;(2)现有聘请渠道效果不大，未在人事聘请上作合理费用投资。改进：(1).开发多渠道，多方面发掘人才。如组织大中专院校现场聘请等;(2).特招一批储备干部，统一培训、

10、统一实_、统一考核、统一安排的原则;(3).加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事聘请工作上来。(4).增加人才数据库。对人才数据库进行实力分类、岗位分类、专业分类等。做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将刚好将合适的人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储备。2、培训工作成效不大。究其缘由，主要如下：(1)员工对培训普遍缺乏相识，甚至因占用其休息时间而有抵触心情;(2)培训安排单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估;(3)执行力不强，部分课程因特别缘由顺延，而事后未按安排跟进，导致搁置。改进：(1)、开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到管理层都深

11、刻相识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担; (2)、从需求调查起先，严密制作培训安排，直至评估考核，善始善终; (3)、严格按安排开展工作，使新员工更快融入公司氛围，熟识公司流程，认同企业文化; 3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有心情之前就刚好疏导、解除。改进：(1)加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈，重视员工的看法和建议，主动实行改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满足度，把员工关系工作做到实处。(2)部门执行力有待提高。许多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志

12、成为纸上谈兵。建议强化这一块。4、薪资福利低于同行业15%-20%，无社保，给人事聘请带来很大的压力。建议：(1)对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正式劳动合同。(2)对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资(全年发放13个月工资)。(3)增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚分明。行政绩效对门店现场管理要求比较高，门店的现场管理监督肯定要到位，做到公允、公正、合理。以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。 2020年hr年终工作总结