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1、如何做好医院人力资源部工作总结（共20篇）第1篇：医院人力资源部工作总结 医院人力资源部工作总结 xx年上半年，人力资源部以医院工作要点为指导，结合科室本年度工作计划，认真开展各项工作，现总结如下： 一、创“二优”工作：根据医院创建二级优秀医院总体部署及要求，积极认真的参与了相关创建工作，认真学习领会二级优秀医院标准，从制度建设入手，修改制定补充相关人事、科研、教学、培训、医院新技术管理等有关规定、制度、职责、考核、规划等共40余条项，制定了住院医师规范化培训手册，完善了相关培训制度、培养标准及考核方法、填补了医院住院医师规范化培训内容的空白。在迎检中受到了专家组的肯定和好评。 二、人事工作方
2、面 （一）积极促进医院人才队伍的发展，认真抓好人才梯队建设和人才引进工作。由于国家人事聘用制度的改革，人员流动自主性强，用人单位控制人员无序流失能力弱，特别是医院骨干队伍人才的大量流出，严重影响到医院核心竞争力及专业技术队伍的发展，为引进人才，今年二月，我们经向市卫生局、市人事局请示同意后，在多家媒体发布招聘启示，面向社会广纳贤才，有180多名大中专毕业生和成熟人才参加了我院组织的招聘活动，市人事局、卫生局进行了全程监督并参加面试评分，共录用研究生2名，临床医疗、医学影像、医学检验等专业本科学历近30名，护理专业大专生近50名，这些人员都将于7月到岗，将很大程度解决目前临床一线人员溃乏不足的现
3、象。 （二）继续深化人事聘用制度改革。一是继续坚持院科二级竞争上岗机制，按医院工作量及部颁标准年初科学编制用人计划，在保持医院大稳定、小调整的基础上，xx年度全院职工聘用工作即将开始，今年全院计划用人编制626个；二是根据上级有关精神，执行了xx年全院职工正常晋升工资的新标准。三是积极争取人事政策，起草了专业技术人员进编计划报主管院长审核，拟向上级主管部门及政府争取政策，留住核心人才。对今年取得执业资格的专业技术人员共30多人办理人事代理，四是对工勤岗位的临时用工，坚持用人质量，按医院规定及时清理不符合医院用人条件人员，按期与临时工计76人签定了临时用工协议书，全部解决了养老保险。继续保持与政
4、府劳动就业局合作沟通，尽量招聘公益岗位人员，今年以来，我们通过同胜利、东风等社区联合，在用人中优先考虑4050人员，为政府解忧，减轻医院用工的人力成本，取得良好社会效益。五是坚持择优用人制度。坚持试用期满综合考评选拔制度，xx年试用人员计34人进行试用期满考核均合格。 （三）积极维护职工正当利益，主动为职工服务，做职工与医院领导的沟通桥梁。加强离退休、返聘、内退、离岗创业、各层次职工、来院试用人员、临时用工等各阶层人员联系，及时沟通信息，对相关人事、聘用、辞职、人事代理、各项保险政策、工资、福利、竞岗等进行有效宣传及沟通，积极争取政策，解决有关人员正常要求及待遇落实，规范了返聘、内退、离岗创业
5、、临时用工人员的管理。 （四）其它方面。及时完成上级交办的各种临时任务及各类职称及执业报考、培训计200余人次，及时完成xx年度考核工作及本年度增资工作，完成了卫生局关于建立专业技术人员聘用台帐的相关资料收集及信息录入上报工作；医院劳动年检审批工作，完成医院岗位设置调研报告人才建设及人才流出问题整改方案报卫生局或者人事局。重点加强了无执业资格人员的管理，定期下科检查排班、带教、医疗文书带教签字、考勤制度落实等执行情况，及时发现问题，认真现场整改，实施奖惩。 二、科研工作 年初组织各科申报三新项目和软科学31项，组织医院学术委员会评议，可行性论证立项30项，全院发表学术论文5篇。其中核心期刊4篇
6、（a类杂志1篇，b类杂志1篇，b类增刊1篇，非ab类杂志1篇）。马华同志的“股骨全长带锁髓内钉治疗股骨干骨折合并股骨髁上骨折”获XX市政府科技进步三等奖，我院也被市科技局授予“科技活动先进单位”称号。 三、职工继续教育及培训 今年以来，我们向XX市医学会组织申报XX市继续教育项目10项，批准立项6项；制定了职工继续教育培训项目计划及外出进修培训计划认真组织实施，上半年共选拔外出进个5人，派出参加各种短期培训班、学术会议50人次，采取院科二级培训方式，坚持以“三基”理论知识与技术、新业务、新技术、传染病防治疫情报告知识、各相关法律法规知识、安全生产知识、医疗安全教育知识、合理用药知识等为重点的培
7、训教学活动约2500人次，利用多种渠道和培训方式促进提升教学培训质量，促进人才队伍快速进步。 四、实习进修人员的管理。全年共接受乡缜进修人员11人。为保证进修实习人员的学习质量，加强了组织纪律，进出科室，排班转科，学习带教工作的管理，定期组织开会，经常不定时下科室检查实习情况，发现特殊情况及时与学校联系解决，大力表扬表现好的学生和实习组，用人本文化，以人为本的思想为学生服务，保证实习质量和学习大纲计划任务的圆满完成。 总之半年 来，通过本部门积极努力与通力合作，全面完成了各项工作任务。但仍存在一些不足。其中重点是职工管理办法的修改工作及人才队伍的建设，现医院人才储备能力不强，人才队伍建设需要医
8、院加大政策倾斜的力度，要出台切实可行的激励人才，引进留住人才的优惠政策及办法，进一步加强人才队伍的培训管理及人事进出口的管理，积极为医院的发展服务。 第2篇：医院人力资源部工作总结 告 别 了 2009 我 们 又 迎 来 了 新 的 一 年 ， 2009 年 我 们 走 过 了 不 平 凡 的 一 年 ， 2009 年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了 “以 人 为 本 ”的 用 人 理 念 ， 立 足 稳 步 发 展 、持 续 发 展 的 思 路 ， 开 展 了 一 系 列 扎 实 有 效 的 工 作 ， 为 总 结 经 验 、发 扬
9、 成 绩 、找 出 差 距 、以 利 再 战 ， 现 将 2009 年 的 工 作 总 结 如 下 ： 心 得 体 会 回 顾 一 年 来 的 工 作 ，按 照 年 初 制 定 的 各 项 工 作 目 标 ，我 们 主 要 是 围 绕 以 下 几 个 方 面 抓 了 重 点 突 破 和 具 体落实： 一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作 坚 持 以 人 为 本 的 用 人 理 念 ， 扎 实 做 好 人 才 的 引 进 和 考 察 工 作 。 作 为 医 疗 行 业 ，各 个 岗 位 要 求 具 都 有 专 业 比 较 性 强 、技 术 相 对 稳 定 的 工 作 人
10、员 ， 对 此 根 据 医 院 情 况 ， 2007 年 共 引 进 各 类 专 业 技 术 人 员 70 余 人 ， 其 他 辅 助 人 员 40 余 人 ， 其 中 主 任 医 师 1 人 、博 士 后 研 究 员 1 人 、副 主 任 医 师 7 人 、主 治 医 师 7 人 ， 临 床 医 学 大 学 毕 业 生 10 余 人 。 二、建章立制，规范员工行为 今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到 3 2 个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口， 重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，
11、严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定， 不 能 破 规 矩 哪 些 能 办 ， 哪 些 不 能 办 ， 应 该 怎 么 办 ； 哪 些 该 说 ， 哪 些 不 该 说 ， 应 该 怎 么 说 ； 二 是 干 任 何 事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会 等必修内容督促其强化学习。 三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作 为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄 区 卫 生 局 等 部 门 联 系 ，组 织 医 院 符 合 条 件 的 员 工 报 名 参 加 评 审 和 考 试 ，
12、2009 年 共 考 取 执 业 医 师 和 执 业 助 理 医 师 10 余 人 ， 护 师 5 人 、护 士 20 余 人 ， 为 03 07 年 的 护 理 人 员 报 名 办 理 了 护 士 初 级 资 格 证 40 余 人 ， 为 临 床 医 疗 工 作 人 员 报 名 办 理 医 师 资 格 证 等 30 余 人 次 ， 护 士 及 护 师 等 执 业 资 格 考 试 20 余 人 次 。 为 了 配 合 职 称 评 聘 ，督 促 做 好 各 层 次 员 工 的 继 续 医 学 教 育 学 习 工 作 ，为 全 院 医 护 人 员 报 名 参 加 由 临 沂市人事局和卫生局组织的各
13、类必修课的学习工作。 四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。 五、完成其他医院安排的临时性工作。 在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。 2022 年 我 们 要 认 真 履 行 好 人 力 资 源 办 公 室 职 责 ，开 拓 创 新 ，把 我 们 的 工 作 提 高 到 一 个 新 的 水 平 ，并 努力做到如下几点： 1、在 人 员 招 聘 、新 进 人 员 生 活 保 障 、日 常 工 作 等 各 方 面 ， 切 实 提 高 服 务 意
14、 识 和 服 务 质 量 ， 进 一 步 树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念； 2、进 一 步 开 源 节 流 ， 降 低 各 项 人 力 资 源 办 公 费 用 ； 3、努 力 改 善 员 工 文 化 舆 论 环 境 ， 让 员 工 工 作 生 活 有 一 个 比 较 舒 适 的 环 境 和 氛 围 ； 4、完 成 其 他 医 院 安 排 的 临 时 性 工 作 。 新 的 一 年 已 经 到 来 ，2022 年 人 力 资 源 工 作 任 重 道 远 ，我 将 以 更 为 饱 满 的 精 神 、扎 实 的 作 风 、规 范 的 管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。 第
15、3篇：医院人力资源部工作总结 医院人力资源部工作总结 告别了XX我们又迎来了新的一年，XX年我们走过了不平凡的一年，XX年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将XX年的工作总结如下： 回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实： 坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情
16、况，XX年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。 今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干 任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教
17、育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。 为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，XX年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03XX年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。 为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。 在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服
18、务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。 XX年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点： 1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念； 2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用； 3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围； 4、完成其他医院安排的临时性工作。 新的一年已经到来，XX年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层
19、楼。 第4篇：如何做好人力资源工作定稿 大家普遍的评论是：HRD的角色难做。不作为吧，有人不满意，说你拿着高管的钱，对公司没有贡献；一但有所作为，动的都是“人事”，“人的事”嘛，无非位子、票子，必然是有破有立，不可能人人满意，所谓“有人得利、无人受损”要从较大的范围、较长的周期去考量，具体到一个时间段、一个具体部门或个人，存在不满意是肯定的，否则就不成其为“变革”。恰恰就是这样的变革，使得我们HRD“大量积极努力淹没在少量的负面评价之中”。我曾经有人力资源工作者笑谈自己的工作： 绩效考核？十家做的九家烦！ 培训？老板说效果不大又花钱！ 职业生涯规划？人事部门没事搞着玩！ 薪酬体系设计？自己不烦
20、别人烦！ 虽说是笑谈，却也反映出了人力资源管理者的几分无奈：在老板看来，市场、销售、生产、技术哪方面也关系公司命脉，虽说做什么都离不开“人”，可要论起对企业的重要程度来，人力资源再怎么说也不过是职能服务部门，起到的只是支持作用；在各位分管市场、销售、生产、技术的经理们看来，人力资源部门是没事瞎添乱，总是喜欢舞文弄墨地整一套套的制度、表格来控制与约束他人。人力资源管理在当今部分企业中的地位，真正是“说起来重要，做起来次要，忙起来就不要”的尴尬地位。 要做好份内的工作，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。 如果你不了
21、解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”。所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”。 这里，谭小芳老师也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准： 1、什么是本量利分析法？ 2、企业并购都注意那些事项？ 3、什么是5S？每个S的含义？ 4、怎么做财务分析？ 5、财务
22、中的损益表和资产负债表有何区别？ 6、什么是销售中的4P和4C？ 7、国富论是谁写的？ 8、如果你是党员，党的基本路线是什么？ 9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？ 10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于3000字）。 答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？再应用16个问题，看看自己到底水平如何？ 1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？ 2、非全日制劳动合同有那些特点？ 3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？ 如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续
23、签，该怎么处理？ 4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？ 5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？ 6、绩效考核的最后两个环节是什么？ 7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？ 8、什么是目标管理？什么叫smart原则？ 9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？ 10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？ 11、每月的工作日和计薪日分别是多少天？ 12、SWOT分析是什么？ 13、团队和群体的区别是什么？ 14、员工培训的整个流程是什么样的？ 15、岗位说明书都包括那些部分？ 16、员工招聘任职条件怎么写？ 最后提醒您：做HRD，不要首先试图改变别人、包括老
24、板，先尝试去理解老板，再从老板的角度出发去推敲每一项管理动作的价值，工作开展起来自然得心应手。从这个角度来说，做HRD不仅仅要靠专业，更要靠人情练达。 第5篇：如何做好国企人力资源工作 做好国有企业基层单位人力资源管理工作的一点体会 -田海滨 本人在国有通信企业(网通公司)基层单位从事人力资源管理工作(过去称为人事、劳资)已有近17年的经历，在2005年单位进行的“减员增效”中成了内退人员，那一年本人刚好50周岁。闲暇之余，本人愿将这17年来所从事人力资源管理工作的一些体会、感想、方法、经验等较为系统地进行归纳和总结，以供在岗的通信企业（网通）同行们参考。由于时间仓促以及本人水平和能力有限，不
25、当之处欢迎读者批评指正。 我想主要谈四个问题，一是人力资源管理的任务以及在企业基层单位的定位；二是当前企业基层单位人力资源管理工作存在的问题和误区：三是如何做好企业基层单位的人力资源管理工作；四是从事人力资源管理工作的人员应具备的基本素质。 主要参考书目： 哈佛商学院人力资源管理全书（中国财政经济出版社） 企业人力资源管理人员（中国劳动社会保障出版社） 现代通信企业人力资源开发与管理（人民邮电出版社） 办公室主任全书（延边人民出版社） 中华人民共和国新编劳动和社会保障政策法规全书（中国人事出版社） 中国历史人物词典（黑龙江人民出版社） 现代管理科学基础（中国展望出版社） 一、人力资源管理的任务
26、以及在企业基层单位的定位 人力资源理论是1954年美国著名管理大师彼得杜拉克（又译彼得德鲁克）在管理实践一书中提出来的。杜拉克认为，人是具有世界上其他任何资源都没有的“特殊能力”的资源。人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源，它具有以下特征： （一）人力资源是“活”的资源； （二）人力资源是创造利润的主要源泉； （三）人力资源是一种战略性资源； （四）人力资源是可以无限开发的资源。我国的人力资源管理主要分为三个发展阶段：第一阶段（1995年以前）为认识过程；第二阶段（1995年2000年）为发展过程；第三阶段（2000年以后）为走向成熟的过程。例如，2
27、001年8月19日，中国人事管理研究中心向全国推广中兴通讯的人力资源管理模式。 （一）企业劳资、人事管理功能的转变 企业从过去的劳资、人事管理到如今统称为人力资源管理，这不仅仅只是个名称上的改变，而是正从传统的过多依赖行政力量的行政部门向职能部门转变，我们应清醒地理解到这其中的深刻内涵。 人力资源，广义而言，可以指智力正常的人；狭义上讲，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使得人尽其才
28、，事得其人，人事相宜，并最终实现组织目标。 综上所述，我们可从以下两个方面来理解现代人力资源管理： 1、对人力资源外在要素量的管理。就是根据人力和物力极其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2、对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到企业预定目标。 随着社会的进步和我国经济体制改革的不断深入，企业传统的劳资、人事管理工作正在被现代人力资源管理所取代。二者的根本区别在于：传统的劳资、人
29、事管理强调“以事为主”，而现代人力资源管理则坚持“以人为本”。具体体现在以下几个方面： 1、传统的劳资、人事管理以事为中心，主要工作就是人员调配、职务变动、职称评定、档案管理、工资调整、统计报表等具体的事务性工作。而现代人力资源管理除做好上述具体的事务性工作外则是以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使企业员工能积极主动创造性地开展工作。 2、传统的劳资、人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过相关部门必要的培训后安排到某个岗位，员工完全是被动的在工作，任其自然发展。而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，
30、对员工不仅安排工作岗位，还要根据组织目标和个人状况，为员工做好职业生涯设计，并且不断开展培训，不断进行横向及纵向的岗位或职务上的调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。 3、传统的劳资、人事管理主要采取制度控制、规章管理和物质刺激等手段对企业员工进行管理的。而现代人力资源管理则是采取人性化的管理，考虑人的情感、自尊与价值，坚持“以人为本”，在实际工作中实行以激励为主，以惩罚为辅；以表扬为主，以批评为辅；以授权为主，以命令为辅的管理方法和管理手段，最大限度的发挥每个员工的特长，真正体现每个员工的价值。 4、传统的劳资、人事管理侧重于当前的劳资、人事工作，按部就班，就事论事，只顾及眼前，而缺乏
31、长远，属于战术性管理。而现代人力资源管理，不仅仅注重近期或当前具体事宜的处理和解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。按照企业的长远发展目标，制定出详细、具体和可行的企业人力资源的开发战略措施，属于战术与战略性相结合的管理。 5、传统的劳资、人事管理照章办事，机械呆板，强调按领导意图办事，多为被动反映型。而现代人力资源管理多为主动开发型，追求管理上的科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段对企业员工进行管理，并根据企业的现状和未来，有计划有目标的开展工作。 （二）人力资源管理的内容和任务 现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整以及利
32、用开发的过程。换句话说，也就是包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。现代人力资源管理所关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理必须坚持“以人为本”。 现代人力资源管理主要包括以下具体内容和工作任务： 1、制定与企业（公司）战略相一致的人力资源计划； 2、人力资源成本及费用的核算； 3、岗位分析和工作设计； 4、人力资源的招聘与配置； 5、雇佣管理与劳资关系； 6、岗前教育、培训和发展； 7、帮助员工谋划职业生涯的设计与发展； 8、绩效考评； 9、员工工资报酬与福利保障； 10、建立健全员工个人档案。 相对于企业基层单位的人力资源管理而言，它的具体内容和
33、工作任务却与之大相径庭： 1、员工的工资奖金的发放； 2、员工的绩效考核； 3、社会保险的缴纳； 4、收入台帐、保险台帐的登统； 5、人工成本、人员情况的统计报表； 6、岗位变动、技术职称的申报； 7、员工调动材料的办理； 8、员工培训教育计划的落实； 9、竞争上岗工作的开展与实施； 10、完成上级相关部门下达或交代的临时性工作等。 通过与之对比，我们不难看出企业基层人力资源管理工作具体而又烦琐，基本上是处于一个比较被动工作的地位。 （三）人力资源管理在企业基层单位中的定位 传统的劳资、人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策，如今现代人力资源管理部门在企业（公司）则处于一个决策层的地
34、位，可直接参与企业的计划与决策，为企业（公司）的最重要的高层决策部门之一。而作为企业基层单位中的人力资源管理又是处在一个什么样的位置，应该怎样来定位呢？我个人认为，企业基层单位中的人力资源管理并不是处在一个决策层的地位，起码它的重要性不是体现在决策上。为什么这么说呢？这主要还是由企业基层单位的特点所决定的。作为一个企业的基层单位，实际上就是一个执行、落实的具体单位，它的主要工作任务就是按照上级的要求完成各项工作指标和任务，是最终的落脚点。企业基层单位的这个特点决定了人力资源管理在企业基层单位中的定位。 企业基层单位的人力资源管理从本质上来讲还没有真正脱离传统的劳资、人事管理的模式，因此，如果要
35、给它一个准确定位的话，就要根据现今企业基层单位人力资源管理的具体工作内容来考量。做过企业基层单位人力资源管理工作的人们恐怕都会有切身的体会，经常是身陷于烦琐的具体事务中而忙忙碌碌，如工资奖金的发放、相关保险的缴纳、各类台帐的登统、各项数据的报表（月报、季报、年报等）、绩效考核的实施、技术职称的申报、人员调动的办理、培训计划的落实以及上级相关部门下达的临时性工作任务等。大量的、具体而又烦琐的事务性工作缠绕在企业基层单位人力资源管理者的身上，他们为了能按上级规定的时限要求完成这些工作任务，也只能是整天埋头于这些具体的事务中去。根据企业基层单位的特点以及企业基层单位人力资源管理工作的实际状况，我们是
36、不是可以对企业基层单位的人力资源管理用一句话给出这样的定位，即：企业基层单位的人力资源管理实质上也就是一个具体的办事机构。概括来讲，可以归结为以下五个方面： 1、企业基层单位的人力资源管理是政策法规的贯彻者； 2、企业基层单位的人力资源管理是规章制度的执行者； 3、企业基层单位的人力资源管理是工作任务的落实者； 4、企业基层单位的人力资源管理是情况信息的反馈者； 5、企业基层单位的人力资源管理是数据资料的统计者。 弄清了人力资源管理在企业基层单位中的定位，也就可以确定企业基层单位人力资源管理人员的位置，这对于更好的开展工作是一个必不可缺的先决条件。从现实情况来看，企业基层单位的人力资源管理仍是
37、处在一个“以事为主”而被动工作的地位，难道说在企业基层人力资源管理就没有发挥主动性的可能吗？这个问题我将在以后的章节中作一阐述。 二、当前企业基层单位人力资源管理工作存在的问题和误区 一个企业的人力资源管理工作最终的落脚点在企业的基层，一方面关乎企业的发展，另一方面又涉及到每一个员工。本人根据多年来从事企业基层单位人力资源管理工作的经历和体会，感觉到在企业基层单位人力资源管理工作中存在着一定的问题和误区，这些问题和误区在很大程度上直接影响着企业基层单位人力资源管理人员的思想观念、思维方式、管理意识和工作方法，应引起企业高层的关注和重视。 问题或误区一： 企业人力资源管理人员的思想观念、工作方法
38、仍没有脱离传统的计划经济体制的束缚，在具体的工作过程中还是“以管为主”而没有贯穿“以人为本”的原则。 网通企业的劳资、人事管理改称为人力资源管理已近十年了，但我个人感到名称的改变好像并没有带来这项工作在本质上的转变，一切依然如故。归纳起来主要表现在以下几个方面： （一）企业人力资源管理人员经常是以“管理者”的面孔出现，而他们恰恰忘记了自己所应具备的最重要的角色：人力资源的开发者、人力资本的转换者； （二）企业还没有建立一个较为完善的员工评价体系，只注重员工的工作任务完成情况而轻视对员工基本素质的培养、个人潜力的挖掘； （三）企业目前仍强调以“工作”为核心，这种人力资源管理模式抑制了员工的能动性
39、，不利于工作质量的改进、工作效率的提高和员工潜能的开发； （四）企业在人员的选拔使用上仍是以领导者个人的好恶亲疏为标准，这种用人机制很难选拔出优秀的人才，与现代人力资源管理的原则也是背道而驰的； （五）为完成任务指标只注重员工培训的期数和人数，忽视培训内容的针对性以及培训后的追踪与评估，缺乏对员工职业生涯的设计和个人发展的考虑； （六）员工的绩效考核流于形式并且没有拉开档次，根本谈不上绩效工资的激励作用，不过是一种换了形式或包装的大锅饭而已； （七）在开展竞争上岗的过程中形式大于内容，结果是员工人人都有工作岗位，只不过极个别员工的工作岗位有所调整； （八）人力资源管理人员整天忙于具体的事务性工
40、作，缺乏对本单位员工基本情况、整体素质以及人员结构的掌握，因此也就谈不上有针对性地开展工作； （九）对人力资源管理人员缺乏综合性的培训，只要求他们能够进行具体业务操作即可，忽视对他们进行基础理论、专业知识、工作方法的指导和培训； （十）劳资、人事报表改头换面为人力资源（人工成本）报表，报表内容虽有所增加和烦琐，但在本质上与原报表并无多大的区别。 通过分析，我认为产生这些问题的主要原因有以下几点： 原因一：企业管理者的思想观念并没有从根本上转变，原有的计划经济体制下的腐朽观念、陈旧思维根深蒂固，仍没有摆脱传统观念的桎梏。 原因二：企业管理者的陈旧观念直接影响和左右着人力资源管理工作人员的行为，因
41、此在这些企业中的人力资源管理人员大都显得无所作为。 原因三：在对待员工的态度上存在着严重的谬误，没有把员工看作是企业不断发展壮大的动力和源泉，而是极端的把他们视为企业的累赘和包袱。 原因四：用人机制上的弊端造成职能部门以及管理人员往往是看领导的眼色行事，缺乏主动性和创新精神，因此工作业绩平平也就不足为奇。 原因五：由于工作中被动性大于主动性，因此造成人力资源管理人员队伍整体素质不高，很少有人重视理论上的探讨和知识上的更新。 原因六：利用文件、会议进行企业“管理”远大于深入基层搞调研，“想当然”的决策或决定背离实际，结果是造成上下脱节使工作处于被动地位。 这些问题从现象上看是一些职能部门和职能管
42、理人员的责任，但其根源却在企业管理者的身上。基于以上在思想观念、思维方式、经营理念和工作方法上的病症（问题），我开出的药方是： （一）企业管理者的思想观念、思维方式、经营理念和工作方法必须要从根本上进行转变，这种转变不是挂在口头上，而是要真正付诸于行动。 我在以前的文章中说过，“员工有老观念只是影响到个人，但一个企业的管理者要是总抱着老观念不放，受损害的将是整个企业和全体员工”。社会变革不会自动带来观念转变，社会变革是外部的、客观的，而观念转变则是内部的、主观的。企业的管理者在有效地指导他人之前自己本身也需要指导。那么，作为企业的管理者究竟应在哪些方面进行彻底转变呢？我个人认为必须要从以下五个
43、方面进行彻底转变： 1、按照建立现代企业制度的基本要求，遵循社会主义市场经济规律，彻底摈弃以“行政权力”的手段管理企业； 2、用当代企业家的标准和要求衡量自己，转换领导角色和管理职能，彻底摈弃以“发号施令”的方式管理企业； 3、坚持实事求是的思想作风，深入基层深入实际，倾听意见集中智慧，彻底摈弃以“妄自尊大”的心态管理企业； 4、树立科学发展观，勇于探索和创新，为企业的战略发展谋划远景蓝图，彻底摈弃以“故步自封”的理念管理企业； 5、公正、诚信、正派、律己、清廉，用自己的人格魅力树立领导威信，彻底摈弃以“独断专行”的作风管理企业。 不断地加强学习，全方位提高自身素质，把先进的现代企业管理理念与
44、本企业的具体实际相结合，探索出一条适合本企业发展的经营之道；从过去的“自以为是，以我为主”转变到“以企业发展、以员工为中心”上来，经常深入基层调查研究，虚心倾听各方面的声音，是转变企业管理者思想观念、思维方式、经营理念和工作方法的重要途径。 （二）把“以人为本”的理念和原则真正体现为企业管理的中心并贯穿于企业管理工作的全过程，要做到这一点，最根本的就是企业的各级管理者要端正对待员工的态度。 现代企业管理的中心任务是对人的管理，坚持“以人为本”的观点和原则是现代企业做大、做强的立业不败之道。以人为本的企业管理就是以人的利益、人的发展为出发点和中心，紧紧如何围绕激发和调动人的主动性、积极性和创造性
45、展开的。其基本的思想就是充分认识人、掌握人、尊重人、理解人、关心人，使个人目标与企业目标相协调，积极创造良好的企业内部环境，促进人和企业共同发展。以人为本的必要性在于人是知识经济时代的第一资源，具有不可替代性；以人为本的先进性在于它摆脱了传统的以事为主的管理模式，把管理重点定位在“人”；以人为本的重要性在于它顺应了当今企业管理发展的趋势和潮流，是现代企业提高全员生产力和凝聚力的最佳也是必然的选择。 端正对待员工的态度，企业的各级管理者必须要做到以下几点： 1、必须要认清员工在企业中的主人公地位和在生产经营中的主力军作用。企业是由一个个员工个体而构成的，离开了这些员工企业也就不复存在。没有了这些
46、员工哪来的企业管理？没有了这些员工企业的生产任务靠谁来完成？没有了这些员工还能有企业的管理者吗？日本松下电器公司的创始人松下幸之助曾在公司的一次大会上说，松下公司最大的产品不是电视机、音响、洗衣机或电冰箱，而是那些忠诚、坚忍、有责任感的“松下人”。一个资本主义国家的企业管理者都能够把员工看作是企业最大的财富和品牌，而作为社会主义国家的国有企业的管理者不知你们又该做何感想呢？ 2、必须要做到赢得员工的充分信任，让员工相信在这个企业中能够实现人生的价值，甘愿为这个企业无怨无悔勤奋工作。这种信任是建立在相互理解、相互尊重基础之上的。把员工仅仅看作是“被管理者”、看作是打工的、看作是任人摆布的，这样的企业又有何发展前途呢？当一个企业失去了员工的信任，这个企业也就离寿终正寝不远了。员工对企业的信任不会来自于纸上谈兵的企业战略，不会来自于束之高阁的企业文化，不会来自于企业管理者的夸夸其谈，更不会来自于重重压力下的绩效考核。员工看重的是个人兴趣能否得到尊重和理解，看重的是个人价值能否得到企业的
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