公司年薪制人员薪酬与考核管理办法.doc

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1、年薪制人员薪酬与考核管理办法1 目的：以贡献、能力和责任为考核与分配的价值取向，建立核心员工的激励与约束机制，通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助年薪制员工提升工作绩效，提高岗位胜任力，从而提升公司整体绩效，使年薪制员工的收益与付出得到合理匹配。2 年薪制的原则：年薪制是以年为单位，依据年薪制人员所承担的责任确定其基本劳动所得（基本薪资） 、依据其工作经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定绩效薪资相结合的薪资分配制度。本办法在执行过程中遵循以下原则：责任利益风险相一致的原则；年薪分配办法与公司薪筹分配办法既统一又分离的原则；坚持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；坚持

2、所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。3 适用范围：总经理、各大区经理、各中心经理等高级管理人员和其他享受年薪的高级专业技术和管理人员。4 年薪构成：分为三部分：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪。其中基本年薪和绩效年薪构成年薪标准，是年薪的主体部分。41 基本年薪：为年薪中的固定部分，按月发放。42 绩效年薪：是完成业绩指标核定的收入，在年终考核后一次性发放或扣除。43 奖励年薪：年度实现利润超过预算，从超额利润中提取一定比例进行奖励（具体办法另行制订） 。5 年薪标准的确定：业务部门（各大区和实行年薪制的连锁店负责人按照经营规模（如总营业额、员工总数、所辖连锁店数量、集散库面

3、积等）确定年薪级别标准，其他年薪制人员（大区集散库经理和财务部经理等）按大区经理的比例确定年薪标准。职能部门（中心经理或实行年薪的高级专业技术人员的年薪）按知识技能、解决问题和应负责任进行评估后确定。6 基本年薪和绩效年薪的比例：基本年薪和绩效年薪的比例由和约双方合理商定或按以下规定执行：业务部门基本年薪和效益年薪的比例为 5：5；职能部门基本年薪和效益年薪的比例为 6：4。7 年薪制人员的考核：年薪制人员考核分二大部分：关键绩效指标（KPI）考核和周边考评。其中，关键绩效指标考核与绩效年薪挂钩，周边考评不与绩效年薪挂钩，但与年薪制人员的持续改进与能力提高密切相关。71 关键绩效指标（KPI）

4、考核。根据不同的岗位设定不同的 KPI和指标值，包括常规 KPI 和改进 KPI。指标目标值的确定必须符合SMART 原则，即具体的、可实现的、可度量的、相关的、有时限的；必须结合公司规划、对本部门、本岗位的要求，并切合各大区（连锁店）的发展阶段，经过审慎论证，切实可行。711 常规 KPI 的确定：根据公司的年度规划所分解的本单位的目标。业务部门员工的 KPI 一般包括营业额、利润指标、应收帐款回收率、网内业务额、成本控制、营运质量指标等；职能部门员工的 KPI 根据其核心职责确定。712 改进 KPI 的确定：针对上一考核周期的薄弱环节和短板设定的改进指标。713 否决指标：对公司产生重大

5、影响的安全、运营指标，如达不到规定最低要求或出现重大事故，实行单项否决指标，取消当年度所有绩效年薪。714 每年根据实际情况对常规 KPI 和改进 KPI 及其指标值进行调整。72 周边考评：与半年述职结合，由董事长或总经理以及总经办指定的相关人员对被考评者的素质进行考评，其主要内容包括佳怡意识、责任心、积极性、务实精神、规划能力、团队激励、培养人才、服务意识、成本意识、总体成就等（具体见附表） ，或对工作能力（专业技能、控制能力、分析判断、计划组织、沟通协调） 、工作态度（责任心、成本观念、忠诚度、服从性、细心程度）进行综合考评，找出短板作为改进方向。73 半年述职：每半年进行一次，其主旨是

6、总结绩效目标完成进度或程度，分析市场，提出对策，找出问题，改进工作，并且为周边考评提供依据。述职应包括以下内容：（1）目标承诺陈述（量化指标、完成情况） ；（2）主要业绩行为分析（成功事例分析、经验总结） ；（3）主要问题分析（失败事例分析） ；（4）面临的挑战与机会；（5）绩效改进要点与措施；（6）能力提升要点与方法；（7）需要得到的支持与帮助；（8）目标调整及新目标确定。8 年薪制的实施程序：81 新财年开始（每年 4 月 1 日）之前，由董事长召集年薪制考核委员会成员依据年度经营计划和经营预算等制订考核指标和目标值，并与各目标责任人进行充分沟通，最终达成对考核标准的认同，在 月 日之前由

7、总经理与目标责任人签定业绩合同书或目标责任书。82 签定业绩合同或目标责任书的目的是为了保证企业总体战略的具体实施，使管理者把精力集中在对企业价值最关键的经营决策上，以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性。具体内容包括：（1）本岗位主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定；（2）确定各主要考察内容的权重； （3）各指标的计算方法和数据来源（4）薪酬标准及其发放时间（5）其他约定。83 业绩合同（或目标责任书）一经签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改，如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变） ，经双方协商，公司总经理批准后予以调整。84 年薪的计算：业务

8、部门绩效年薪的计算是绩效年薪*业绩考核分数（%） ；职能部门的绩效年薪根据公司总体经营状况进行调整。85 年薪的发放：绩效年薪在年终决算完成后 20 天内予以发放。86 公司成立年薪制考核委员会，董事长任主任，总经理任副主任，董事会秘书任秘书，总经理战略助理、财务中心经理、人力资源中心经理、审计督察中心经理、营运中心经理任成员，委员会负责下达年度考核指标和进行考核清算。9 申诉处理91 被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可以采用书面形式向审计督察中心申诉，审计督察中心负责协调处理，若不能处理则报公司总经理；92 审计督察中心接到申诉后，应在三日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依

9、据，仅凭主观臆造的不予受理；93 审计督察中心应在十五个工作日内将受理的处理结果通知申诉人，不能解决的，应及时上报总经理处理，并将进展情况告诉申诉人，总经理在接到申诉后必须就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。10 岗位异动动的规定：101 年度终了以前辞职或违反公司规定或损害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效年薪不予计发；102 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗位绩效年薪按其任职月数的比例计发；103 年度中接任的年薪制员工，接任岗位产生的绩效年薪按其正式任该职实际月数比例计发。11 本办法未尽事宜，在绩效合同或目标责任书中确定。12 本办法自 2007 年 4 月 1 日起实行。业绩合同受约人姓名受约人职位发约人姓名发约人职位合同有效期： 年 月 日至 年 月 日签约日期： 年 月 日年薪构成=基本年薪 +绩效年薪 年薪总额： 万元基本年薪 万元，按月发放额=基本年薪/12绩效年薪 万元，实际年薪=绩效年薪*业绩考核分数（%）*公司经营状况调整系数指标 单位目标值 权重常规KPI 12345改进指标 单位目标值 权重KPI 123业绩标准与计算办法指标 权重目标值计算办法 数据来源常规 KPI12345改进 KPI123其他约定：1、2、受约人签字： 发约人签字：