职位评估工具：海氏工作评价系统--详细定义.DOC

《职位评估工具：海氏工作评价系统--详细定义.DOC》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职位评估工具：海氏工作评价系统--详细定义.DOC（12页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、海氏工作评价系统一、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法” ，是由美国工资设计专家艾德华海于 1951 年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表 1。二、下面将对表 1-海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由 3

2、个子因素构成 专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为 8 个等级，从基本的（第 1 级）到权威专门技术的（第八级） 。等级 说明 举例A、基本的 熟悉简单工作程序 复印机操作员B、初步业务的 能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收订员C、中等业务的 对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师D、高等业务的 能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理

3、解，或者对科学的理论和原则基本理解会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）G、精通专门技术精通理论，原则和综合技术专家（工程、法律等方面） 、CEO、副总、高级副总裁H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家公认的专家 管理决窍等级 说明 职位.起码的 仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响会计、分析员、一线督导和经理、业务员.相关的 决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等主任、执行经理.多样的 决定一个大部门的方向或对组

4、织的表现有决定的影响助理副总、副总、事业部经理.广博的 决定一个主要部门的方向，或对组织的规划，运作有战略性的影响中型组织 CEO、大型组织的副总.全面的 对组织进行全面管理 大型组织的 CEO 人际技能等级 说明 职位1、基本的 对多数岗位在完成基本工作时均需基本的会计、调度员、打字员人际沟通技巧，基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问2重要的 理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。订货员、维修协调员、青年辅导员3、关键的 对于需理解和激

5、励人的岗位，需要最高级的沟通能力。需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属此等级人力资源督导、小组督导、大部分经理、大部分一线督导、CEO、助理副总、副总2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。 思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。 思维难度：指思维的复杂程度。思维环境的等级划分A、 高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。B、 常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。C、 半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。D、 标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。E、 明确规定的：对特定

6、目标有明确规定的框架。F、 广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。G、 一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。H、 抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。思维难度的等级划分：1、 重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。2、 模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。3、 中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。4、 适应性的：变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案。5、 无先例的：新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案。3、承担的职务责任承担的

7、职务责任有三个子因数。 .行动的自由度 .职务对后果的影响 .职务责任行动的自由度等级 说明 举例R、有规定的 此岗位有明确工作规程或者有固定的人督导.体力劳动者.工厂工人A、受控制的 此岗位有直接和详细的工作指示或者有严密的督导普通维修工一般文员B、标准化的 此岗位有工作规定并已建立了工作程序并受严密的督导贸易助理木工C、一般性规范的 此岗位全部或部分有标准的规程、一般工作指示和督导。秘书、生产线工人、大多数一线文员D、有指导的 此岗位全部或部分有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导大多专业职位、部分经理、部分主管E、方向性指导的 仅就本质和规模，此岗位有相关的功能性政策，需决定其活动范围

8、和管理方向某些部门经理、某些总监、某些高级顾问F、广泛性指引的 就本质和规模，此岗位有粗放的功能性政策和目标，以及宽泛的政策某些执行经理、某些副总助理、某些副总G、战略性指引 有组织政策的指导，法律和社会限制，组织的委托关键执行人员、某些副总、CEO.职务对后果形成的影响等级 说明 举例A、后勤 这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫果形成作用C、辅助 这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理S、分摊 此岗位对结果有明显的作用介于辅助和主要之间P、主要 此岗位直接影响和控制结果督导、经

9、理、总监、副总裁三、利用海氏工作评价系统对职位进行工作评价举例海氏工作评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏工作评价指导图表。下面我们利用海氏工作评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个职位进行工作评价。表 2 是供技能水平评价用的工具。现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销

10、人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能，这是关键的。因此营销副总的技能因素价值为1400。产品研发工程师负责企业的研发工作要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；在管理技巧方面，因其主要工作是独立开展研究活动，无需管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。因此产品研发工程师的技能价值分为 304。小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务性的；在管理决窍方面，管理一批司机，工作简单，只需要起码的；在人际技能方面，小车司机文化虽然不高，但均是为企业高级管理人员提供服务的，长期与高管人

11、员在一起，因此在某种程度上有一定的特权，应付起来不太容易，需要最高一级即关键性的人际处理技巧。所以其技能因素价值分为 175。表 3 是用来评定解决问题能力的工具。下面我们根据解决问题能力评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的解决问题能力评价。营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销决策，很多情况下企业都缺乏明确的政策指导，其思维环境属“抽象规定的” 。为了占领市场，营销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度要列“无先例的” 。因此解决问题能力便评价为技能的 87%。产品开发工程师在产品开发过程中受到行业规范、

12、各种技术标准等的限制，其思维环境属第 6 级“广泛规定的” ；但由于产品开发属于高度创造性的活动，其思维难度属“无先例的” ，因此解决部下能力便评价为技能的 66%。司机班班长属于最基层管理者，管理活动受到企业各种规章制度和上级的约束，其思维环境属“标准化的” ；其管理不需要有太多的创造性，基本上是“模式化的” 。因此解决问题能力便评价为技能的 25%。表 4 是用来对职务责任进行评定的工具。下面我们根据承担的职务责任评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的承担的职务责任评价。营销副总在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“战略性指引的” ；他全面主管企业的营销工作，所起的作用是最高的第 4 级“主要的” ；营销副总的决策有时直接决定企业的生死存亡，其职务责任是“大量的” 。该职务在这一因素的整体评分为1056。产品开发工程师的行动自由度比较大，属于方向性指导的；职务责任不大，只有少量的影响；对后果形成的影响比较大，因为其