职位评估工具：等级体系工作评价要素说明报表.doc

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1、等级体系工作评价要素说明报表等级体系工作评价要素说明报表要素描述职位所需知识等级数9等级总分数1200要素定义某职位需要员工必须理解的信息或细节的属性和程度（例如步骤、程序、实践、规则、政策、理论、原则和概念）以及应用这些知识所需的技能。要素说明等级 1 50A 完成例行的、重复性的工作的简单的知识，或者有一步一步的指导，几乎不需要培训和经验。B 操作简单的设备或者重复性地操作设备的技能，几乎不需要既往的培训和经验。C 同等的知识和技能。等级 2 150A 知识：基本的或者常用的规则、步骤或者操作的知识，需要上岗前有某些培训或者经验。B 技能：操作设备需要基本的技能，需要某些事前的培训或者经验

2、。C 同等的知识和技能。等级 3 250A 知识：一个体系的标准化的规则、步骤、操作的知识，需要相当的培训和经验来执行标谁化任务和解决复发问题的知识。B 技能：通过相当的培训和经验才能获得，以操作和调谁出于某种目的（例如执行多个标准化的测试或者操作）做出变化的设备的技能。C 同等的知识和能力。等级 4 350A 知识：一个多方面体系的规则、步骤和操作的知识，需要多方面的培训和经验来执行一个毫无关联的变化范围广的或者是非标准化的程序性的任务和解决广范围问题的知识。B 在技术领域中实用性标准化程序的知识， 需要广泛的培训和经验，来执行例如以下的工作，在需要老虑设备运行特征时调试设备；基于以前的经验

3、和观察(而不是直接读取指导或其他方法) ；或者当信息的应用性和资源的特征及数量需要老虑时能从以前的资源汲取所需信息。C 等同的知识和能力。等级 5 450A 要通过正式的相关正式教育获得的或者同等的经验，培训，或者自学获得的基础性的原则、概念和专业或者行政职位的方法等知识以及在开展这些基础性的任务，操作和程序的技能。B 在等级 4 的标准程序的常用知识之外，具有执行例如开展某些包括专业化的应用性的项目的技术方法的实际知识。C 同等的知识和技能。等级 6 600A 在等级 5 中描述的要求掌握的原则、概念以及专业或行政性职位的方法等知识之外，同时：（a）补充上通过职位所获得的经验能够独立执行重复

4、性的任务获得的技能（b）补充上通过相关专业研究生的学习或者经验增长专业性的或者行政性的知识，并具有在比等级 5 中描述的还要更难更复杂的任务中能够执行的技能。B 更大范围的实践性的技术方法、原则、类似与小范围专业领域的经验等知识，以及将这些知识应用于诸如设计、计划那些虽然很难、但又有很好先例的任务。C 同等的知识和技能。等级 7 800A 广范围的概念、原则、专业领域或行政职位的实践等知识，这些要通过深入的正规教育或者经验才能获得，以及这些知识应用于困难的、复杂的工作任务的技能。B 综合的、深入的、实践的技术领域的知识和将这些知识应用于进行新方法、途径和程序开发的技能。C 同等的知识和技能。等

5、级 8 1000在专业的或行政领域精通：A 应用实验的理论和新的发展来解决问题，而不被既有的方法束缚。B 做出决策或者建议有意义的变化，解释，或者形成重要的公共政策或计划。C 同等的知识与能力。等级 9 1200A 专业领域精通者能产生和发展新的学说和理论。B 同等的知识和技能。要素描述管理控制等级数5等级总分数450要素定义指主管、员工的责任感以及完成工作的回顾所施的直接或间接控制的属性和程度。要素说明等级 1转移的任务，主管人员提供清楚、详细、具体的目标和方法。管理人员在所有需要的任何时候可对员工进行结果和过程的监控。等级 2A 主管大致指示什么需要做，限制性条件，期望的质量、数量要求、最

6、后期限，和任务的优先性。主管只就其中新的、难的或者是不同寻常的任务、提供一些包括建议的工作方法或可获得资源的建议辅助性的专门的指导。B 员工在没有十分明确的指导下独立进行工作，但是涉及情况背离、问题、指导中未含的问题时要请示主管做出决策或给予帮助。C 主管必须保证工作的方法技术的正确性，如果员工从未做过相似工作，主管必须对其中难点进行多次回顾和指导。等级 3A 主管通过下达目标、优先顺序、最后期限，并在不同寻常的没有明确的改工作任务的明确先例时提供帮助。B 员工自我计划、开展随后的工作，根据指导、政策、以前受过的培训、以及工作已认可的实践来解决工作中遇到的问题。C 完成的工作主要通过技术合理性

7、、合理性和对政策、要求的执行程度来衡量。工作中使用的方法通常不做过细的考虑。等级 4A 主管设定一个整体目标可获得资源。员工和主管相互探讨共同确定最后期限，项目和要做的工作。B 在这个水平，员工使该类工作的专家，对计划和执行任务负责；解决大多数出现的问题；在必要时于其他人合作完成工作；为达到目标按自己的主动权来解释政策。在某些任务中，员工还决定采用的方法和使用的技术。员工向主管通报进展、潜在问题、深远的含义。C 完成的工作仅从一个全局标准来审视，看其可行性、以及是否与其他工作相适应，或者迎合要求或者达到预期的结果。等级 5A 主管只是通过广泛概念的使命和动作任务来提供行政方向。B 员工对独立进

8、行计划，设计，执行程序，项目，研究，并对它们负责。要素描述工作指导等级数5等级总分数450要素定义指导的性质和应用他们所需的判断。要素说明等级 1A 员工在工作任务的所有重要方面都被给予专门的、详细的指导。B 员工严格按照指导方针进行工作，任何背离都必须由主管来决定。等级 2A 工作的所有程序已经建立，并且有一毓的特定的指导方针可以获得。B 指导的数量和相似性以及工作条件决定要求员工在寻找和确定最适应的指导方针、指导、以及及用合作出对背离情况的调整以适应指导方针的程序。在这个水平上，员工还要决定在已建立的诸多指导方针中适用哪个。在指导无法适用或者背离非常大的时候，需要请示主管。等级 3A 指导

9、可以获得，但并不完全是用于工作存在较大的差距。B 员工在解释和应用诸如代理政策、规则、程序、以及应用到具体的实践和案例中等指导时要做出判断。员工分析结果并建议做出变化。等级 4A 管理政策和先例科工应用，但是只是以一般形式加以阐释，具体执行该工作的指导极少，或者有限适用。B 对于那些偏离传统方法和研究方向很远的问题，员工应用资源去开发新的方法、标准、或者制定新的政策。等级 5A 指导只是从广泛意义上加以陈述，并且不是专门针对的，例如，广泛用的政策规定和基本的立法，需要做出广泛的解释。B 员工在解释对于那些专业工作领域确实存在，但要应用时必须加以发展的指导加以判断。等级体系工作评价要素说明报表等

10、级体系工作评价要素说明报表要素描述工作复杂性等级数6等级总分数300要素定义指在所从事工作的性质、数量、变化性和任务的错综复杂性、步骤、程序，或者工作的方法；确定什么需要做的难度；以及从事工作本身的难度和创造性。要素说明等级 1A 该工作具有清晰界定并直接相关的工作内容。B 在决定什么需要做的方面，很少或几乎没有选择的余地。C 需采取的行动或可能的反应已经被老虑好了，该县工作可以很快被掌握。等级 2A 该项工作由具体相联系步骤、程序和方法的职责构成。B 考虑什么需要做的决定包括几种选择，这要求员工识别在集中类似秦光下的差别，并做出选择。C 采取的行动或反应于给出的信息资源有所不同，发生了某种变

11、化，或者与实际性质由某些不同。等级 3A 该项工作包括各种各样的职责，这些职责在步骤和方法上不同且相互步关联。B 考虑什么需要被做的决策依赖于每个任务的主题、阶段、后果，且各选定阶段的行为可能要从多个选择方案中加以挑选。C 工作包括的条件和要素必须加以区分和分析以辨别它们之间的相互关系。等级 4A 工作一般包括变化的职责要求，许多不同的相互无关的程序、方法，就像那些与行政和专业领域相关的很多方面。B 做出需要做什么的决策包括非常环境的评价和方法途径、不完善和相互矛盾的数据的变动。C 工作需要做出许多考虑有关可预风的数据、工作的计划、或者改良要使用的方法或者技术。等级 5A 工作包括变化的职责、

12、要求许多不同的和相互关联的过程和应用于广范围的行为和分析潜在的深度的应用方法，典型的在行政或专业领域。B 考虑什么需要做的决策主要包括几个不确定的领域、它主要在途径、方法、解释和有许多在程序上的持续变化、技术发展、不明现象或矛盾需求得出的评价过程。C 这个工作需要产生新的技术、建立新的标准、发展新的信息渠道。等级 6A 该项工作包括行政或专业领域广泛的运行和过程。工作任务由个人努力的广度和深度决定，且包括许多需要得到组织内外一致地、连续的支持的方面。B 做出需要做什么的决策大部分涉及没有定义的术语和要素，需要广泛的调查分析确定问题的性质。C 工作需要持续的努力以建立概念、理论、程序或者以解决尚

13、未发生的问题。等级体系工作评价要素说明报表要素描述影响的广度和深度等级数6等级总分数300要素定义指工作性质（例如任务的目的、广度和深度）和在企业内部和外部的工作成果或者服务的效果之间的关系。要素说等级 1A 工作包括有某些专门任务或程序的专门的、例行的操作执行任务。B 工作产品或服务被要求促进其它人的工作，然而，他对直接的组织单位有较小的影响或对他人提供有限的服务。等级 2A 工作包括特殊规则的制度、规范或程序的执行，且尤其包括一个范围更广的任务或项目的完整部分。B 工作产品或服务影响精确度、可靠度或进一步深入程序或服务的可接受度。等级 3A 工作包括处理大量常规问题疑难或与已建立的评价标准

14、相协调的状况。B 工作产品或服务影响系统程序或配件的设计或操作，影响领域调查、检测操作或研究结论等行为的充分性，或影响人们的社会福利、身体健康和经济富裕。等级 4A 工作包括建立标准、规划项目，提高项目效率，或者调查、分析大量不常见的状况、问题或疑难。B 工作产品或服务影响极大范围的代理活动，影响涉及产业的主要行为，或者影响其它代理的操作。等级 5A 工作包括孤立和定义不知道的状况，解决关键问题，或发展新理论。B 工作产品或服务影响其他专家的工作，影响管理的或科研的项目或使命主要方面的发展，影响大多数人的福利。等级 6A 工作包括设计、改进和执行关键性管理或科研的项目。B 这些项目对代理者的使

15、命而言是非常基本的，或者长期的或持续的影响大多数人。要素描述人际沟通等级数4等级总分数90要素定义指与非管理链上人员的面对面的沟通、电话以及无线电通讯。 （注意：与管理者之间的沟通在要素二）要素说明等级 1人际沟通是与小范围组织内、办公室、项目内、工作团队和相关或支持性的团队中的成员进行沟通。沟通是在非常结构化的情况下与普遍公众的沟通 （例如：沟通的动机和与谁沟通的问题是非常清晰的） 。这一层次的典型沟通是在售票窗口购买入场券。等级 2人际沟通是与同一代理机构的成员进行沟通，但是不在小范围组织内。经常接触的人承担不同的职能、使命和工作种类，例如，在代理机构中不同水平的代表，这些水平有总部、分区

16、、地区或地方办事处或其它在小范围组织执行机构。沟通是在适度的结构化背景下与作为个体的或团体的普通公众进行的沟通 （例如，沟通经常在一个常规的基础上产生，经常在员工的工作地点；沟通的确切目标最初对一方或多方而言是不清晰的；并且一方或多方可能并没有被告知其它参与者的角色和权威） 。 这一水平的典型沟通是与那些定购机票的人或与职业介绍所的求职者的沟通。等级 3人际沟通在一个适度的未结构化的背景下，超出员工机构范围的与个人或团体的沟通 （例如，沟通没有建立在一个常规基础上；每一个沟通的动机和企图都是不同的，并且任何一方的角色和权威是未确定的，且在沟通过程中不断深化认识） 。这一水平的典型沟通是与那些有

17、能力成为律师、订立契约者或者专业机构、新闻媒介、公众行为团体代表进行的沟通。等级 4人际沟通是在调试非结构化背景下，与来自国际国内的其它公司的高级职员进行的沟通 （例如，沟通以下列问题为特征：这些人员可能相对而言是不易接近的；与他们的合作可能需要进行安排；会见可能需要事先做好计划；每一方可能对对方的角色和权威非常不了解；并且每个沟通都可能在不同的基本准则下实现） 。这一水平的典型沟通是与下列人员进行：议会成员、外国政府高层领导人、国际国内大公司的总裁、新闻媒体的众所周知的负责人、联合国秘书长。州长或大城市的市长。等级体系工作评价要素说明报表要素描述沟通的目的等级数4等级总分数150要素定义人际

18、沟通范围在从日常信息沟通到包括重要的或者有争论的问题和区别观点、目的、目标沟通的情形中变化。在这一要素中充当水平的基础的人际沟通必须是要素六中水平的基础。要素说明等级 1其目的在于获取、弄清、或者提供事实和信息，而不考虑这些事实的性质。例如，这些事实或信息可能在简单易懂到高度技术化的范围中变化。等级 2其目的在于计划、协调、对工作努力作出建议，通过影响或激励为共同的目标而工作且有基本的合作态度的个人或解决他们在动作中产生的问题。等级 3其目的在于影响、激励、监督和控制个人或团队。在该水平上，被沟通的对象可能会令人害怕、抱怀疑心态、不合作、或者造成威胁。因此，员工必须在接近个人或团队方面比较有技

19、巧，以达到既定的效果，例如，通过劝说或谈判获得政策和规定制定的认同；或者通过与可疑的信息提供者建立密切关系来获取信息。等级 4其目的在于对突出的有争议的问题进行判断、防卫、谈判、解决。在该水平上的工作通常包括积极参与集会、会议、听证会或者积极参与重要事件的解决过程。所沟通的人一般由相反的观点、目标，这就要求员工能够对问题达成一个共同的理解，并通过劝说、妥协、形成一个适当的选择方案来得到满意的解决。等级体系工作评价要素说明报表要素描述身体要求等级数3等级总分数30要素定义指工作任务对员工的体格要求。要素说明等级 1该项工作需要长时间坐着。典型地，员工可以舒服地坐着工作。然而，可能有些走动；站立；弯腰；搬一些诸如报纸、书籍等轻便的小东西；后者开车等等。从事该项工作没有特别的身体要求。该项工作要求有一些体力活：诸如长时间的站立；在粗糙难走的布满石块的地面上走动；经常性弯腰、蹲着、俯身、伸手、用力去够东西等类似动作；搬一些象打字机或录音机等重物。该项工作可能需要特定的但又普通的体力活，以及超过一般的活力和灵活性。等级 3工作需要大量的紧张的体力发挥，例如频繁地爬、登高楼梯，扛超过 50 磅的重物，在狭窄的地方爬行，或者抵御自身或他人免受身体侵害。