员工核心能力发展计划探究-以高科技产业Ζ公司为例.docx

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1、员工核心心能力发发展计划划探究-以高科科技产业业公司为为例林惠雯国立中央央大学人人力资源源管理研研究所研研究生李诚国立中央央大学人人力资源源管理研研究所教教授壹. 个案案公司简简介什么是高科技技产业？对于于高科技技产业的的认定，各国有有不同的的标准与与释义。我国采采取以列列举方式式来认定定。19992年年政府依依市场潜潜力大、产业关关连性高高、附加加价值高高、技术术层次高高、污染染程度低低、能源源依存度度低等六六项认定定标准，选取包包括通讯讯、信息息、消费费性电子子、半导导体、精精密机械械、自动动化、航航天高级级材料、特用化化学、制制药、医医疗保健健、污染染防治等等产业为为高科技技产业（经济部

2、部工业局局，十大大新兴工工业发展展策略与与措施，19994）。依此定定义，个个案公司司属高科科技产业业类。一. 产产业环境境目前，全全球半导导体制造造生产有有五个主主要地区区，分别别为北北美、欧欧洲、日日本、韩韩国、以以及亚太太地区（产量够够大的国国家，如如日本、韩国，本身独独立成为为一区）。随着着计算机机等高科科技产品品的广泛泛应用，全球对对半导体体组件的的需求与与日俱增增，在119977年时半半导体产产业市场场总值即即已达11,4997亿美美元。虽虽然，119988年全球球半导体体市场在在经济景景气低迷迷的环境境下，产产值出现现衰退情情形，不不过，美美国半导导体工业业会（SSIA）今年七七

3、月表示示，全球球半导体体年销售售额从119999年到20002年年前将持持续维持持于122177%的高高档水准准。SIIA进一一步提出出预测，19999年全全球半导导体市场场销售额额可望达达到1,4088亿美元元，较去去年成长长12.1%，同时也也是暌违违4年的两两位数成成长数值值。20000年年则为11,6225亿美美元，成成长率115.44%。20001年1,9910亿亿美元，成长率率17.6%；20002年2,1157亿亿美元，成长率率为122.9%（新电电子科技技杂志网网站数据据）。二.台湾湾公司半导体是是所有尖尖端电子子产品的的核心科科技，公司在在30年前前即投入入半导体体制程设设备

4、市场场，为全全球的半半导体制制造业提提供制程程设备、技术与与服务。长久以以来，该该公司一一直是全全球市场场占有率率最高的的半导体体设备供供货商，在各区区域性市市场皆有有巩固地地位。119988会计年年度营业业额达440.44亿美元元。公司目目前在全全世界共共有八十十余个营营运据点点，员工工总数超超过一万万二千人人。公司于于19990年在在台湾成成立分公公司，119933年在新新竹科学学园区成成立子公公司，定定名为台台湾公司。为落实实企业本本土化理理想，台台湾公司以以新台币币十亿余余万元设设立技技术研发发及制造造中心(TEECHNNOLOOGY CENNTERR)，于于19996年完完工，其其主

5、要目目的在于于扶植台台湾的半半导体工工业并进进行技术术移转。技术研研发及制制造中心心不仅在在台湾研研发、制制造高科科技关键键性零组组件，同同时也设设置应用用实验室室及训练练中心，以提升升台湾半半导体产产业之整整体竞争争力。台湾公公司目前前员工将将近 6600人人，拥有有台湾最最坚强、阵容最最庞大的的客户服服务工程程师团队队，囊括括制程、机械、软件及及自动化化人才，目前制制程及研研发工程程师近三三百九十十人，占占所有员员工人数数的 668%，每位工工程师都都受有完完整而严严格的专专业训练练。19996年年公司在在台营业业额已突突破1000亿新新台币，19997年更更超越2200 亿新台台币，目目

6、前累计计装机总总数超过过10000台。截至119999年8月1日止，公司第第三季的的营业额额创下历历史新高高，达到到十四亿亿三千万万美元比比去年同同期成长长62%。公司19999年年第三季季的新订订单金额额高达十十四亿六六千万美美元，亦亦创下新新的记录录，比起起去年同同期大幅幅成长1140%。三.台湾湾公司未未来发展展计划鉴于国内内技术日日益成熟熟，并响响应政府府建构科技岛岛之愿愿景，台台湾公司继继续扩大大在台投投资，计计划于台台南科学学园区建建立新厂厂，投资资工程共共分四期期，第一一期计划划将于119999年底完完成，制制造中心心及技术术训练中中心将于于第一期期进驻南南科，以以立即提提供制造

7、造及训练练之能力力，而应应用实验验室也计计划于220044年进驻驻南科，从事技技术研发发的工作作。贰. 研研究动机机近年来，职能能(ccomppeteencyy)的概概念受到到广泛的的重视与与讨论。尤其，在高科科技产业业激烈的的竞争态态势中，高素质质的员工工是一项项重要的的关键成成功要素素。因此此，在一一向注重重员工训训练发展展的高科科技产业业中，职能（coompeetenncy）基础的的训练发发展计划划格外受受到重视视。许多研究究指出才能是可以以发展的的，核核心才能能（ccoree coompeetennciees）如如成就导导向及自自信心等等特质是是可以改改变的，而以才才能为基基础的训训练

8、发展展通常也也是最直直接，最最有效的的（Sppenccer,19993）。然而，有关于于才能的的观念早早在19970年年就由前前哈佛心心理学教教授Daavidd MccCleellaand提提出，在在国外也也已经有有相当丰丰富的文文献与理理论支持持，但国国内对于于这方面面的研究究才正在在起步开开跑的阶阶段，企企业界真真正能落落实才能能基础(commpettenccy-bbaseed)发发展计划划者更是是凤毛麟麟角。因因此，本本研究希希望藉由由实际项项目参与与的方式式，探讨讨个案公公司才能能基础之之个人人发展计计划的的推动施施行；清清楚界定定、衡量量组织和和个人现现今达成成程度与与未来因因应环境

9、境所需之之程度差差距，以以及组织织竞争优优势所需需具备之之技能（skiillss）、知知识（kknowwleddge）以及能能力（aabillityy），同同时满足足组织需需求与个个人训练练发展需需求。并并据以提提供后续续之职能能基础训训练数据据库建立立时，可可以更准准确针对对个人人发展计计划所所界定出出的训练练发展需需求提供供相关资资源整合合查询功功能，以以期健全全个人人发展计计划推推动之完完整性，达到训训练发展展的最高高效益。参. 研研究目的的本研究基基于上述述之研究究动机与与个案公公司推动动理念之之考量，研究目目的如下下一. 一.了解解才能基基础发展展计划在在国内高高科技产产业实际际推动

10、情情形-针对个个案公司司现行之之个人发发展计划划推动方方式加以以介绍、分析并并提出建建议。二. 二.根据据本项目目所得之之才能评评估成果果，以统统计分析析方式找找出适合合个案公公司企业业文化及及价值之之职能项项目，同同时也进进一步厘厘清高科科技产业业中所重重视的一一般管理理才能项项目，以以供个案案公司做做为持续续推动时时的各项项人力资资源活动动，以及及高科技技产业职职能基础础发展相相关研究究之参考考。基于研究究者参与与个人人发展计计划项项目之时时间限制制，本研研究报告告之重点点在个案案公司现现行个个人发展展计划实际推推动情形形及现况况分析。关于个人发发展计划划所采采用之职职能模型型建立的的部分

11、，本研究究不加以以叙述。壹. 肆. 研研究方法法及资料料取得一.研究究方法本研究采采取个案案研究法法进行研研究,其主要要目的在在于获取取研究个个案之整整体、系系统及深深度之信信息。因因此，以以本研究究目的与与问题加加以深入入搜集与与分析，分别以以亲身参参与观察察个案活活动之进进行、搜搜集个案案公司之之内部文文献及依依事先拟拟好之问问题，针针对公司司主管进进行深入入访谈，希望藉藉由不同同角度切切入个案案，以便便搜集与与分析本本研究相相关资料料。本研究在在统计分分析方法法上采用用 ffor Winndowws统计计软件进进行叙述述统计及及回归分分析。二.数据据搜集方方式在个案研研究中最最重要之之一

12、环，莫过于于资料搜搜集。为为避免因因研究者者缺乏经经验或资资料不充充分而造造成错误误推论，资料搜搜集应该该尽量透透过多种种不同之之资料来来源，使使研究者者能够采采用每一一项优点点来补充充另一项项之缺点点，以减减少单一一方法之之缺漏。此种运运用多种种数据搜搜集之方方式即所所谓之三三角测定定，其主主要目的的在于藉藉由多种种数据之之使用增增强数据据间相互互鉴定与与印证、补充单单一资料料之不足足，使本本研究之之信度及及效度能能更为提提高。因因此，本本研究之之个案数数据搜集集方式选选择文件件记录法法、深入入访谈法法以及参参与观察察法等三三种方式式。伍.项目目规划执执行一.个个人发展展计划项目背背景进行项

13、目目规划之之前，我我们必须须先对参参与项目目的目标标对象做做一界定定与暸解解。从产产业面来来分析，除了生生产之前前需投注注大量资资金在研研究发展展（R&D）方方面、生生产上需需要非常常庞大与与昂贵的的资本投投入、必必需配合合资本密密集或技技术密集集的投资资等特性性之外，高科技技最主要要的特性性在于生生产需要要高级但但是为数数较少的的人力（林祖嘉嘉，19998）。这群群为数较较少但是是人力素素质相当当高的高科技技产业员员工具具有些什什么特质质呢？根根据专家家研究指指出，高高科技人人力具有有高教教育程度度、高工工作效率率、高团团队精神神、高应应变能力力、高工工程背景景等五项项特征（李诚、黄同圳圳、

14、郑晋晋昌，119988）。19922年政府府所公布布的国国家科学学技术发发展六年年中程计计划之之科技技人才培培育、延延揽与运运用方案案中即即已拟定定每万万人口之之研发人人员数由由20人提提升到225人，可见政政府对高高科技人人才的重重视，且且视高科科技人才才为产业业升级之之关键因因素（林林月云，19998）。面临与与日俱增增的竞争争风险，企业为为求生存存茁壮，能在专专业知识识技术上上领先群群伦，保保有竞争争优势，高科技技厂商对对于人才才的培育育自然更更加重视视。个案公司司相信员员工的成成长与发发展是其其竞争上上的一大大优势，要促使使员工维维持并发发展卓越越的工作作能力以以因应企企业现今今和未来

15、来的需求求，就必必须透过过持续不不断的教教育训练练以及其其它学习习及发展展的活动动支持。基于这这样的发发展哲学学，个案案公司对对于人才才培训一一向不遗遗余力，19997年荣荣获中华华民国全全国总工工会评选选为办办理人才才培训绩绩优厂商商。二. 个人发发展计划划项目目目的继续不不断的发发展是一一种共同同的责任任。员工工必须体体认并将将之视为为自己的的责任，主管则则必须支支持员工工的努力力，并在在执行过过程中给给予必要要的协助助。（摘自个个案公司司个人人发展计计划参考考手册）。这这是个案案公司由由其发展展哲学所所延伸出出来的价价值观，为达成成上述兼兼具组织织成长、人才培培育与个个人生涯涯发展的的承

16、诺，个案公公司人力力资源发发展部于于19998年开开始以才才能基础础的观点点切入进进行个个人发展展计划（Inddiviiduaal DDeveeloppmennt PPlann）(以下简简称IDDP)之之规划。最主要要目的在在于透过过个人发发展规划划建立专专业及一一般管理理之才能能，并激激发员工工发展潜潜力，使使组织的的人力资资源能创创造最大大可能价价值。三.个个人发展展计划执行方方式1.选择择才能发发展模型型之理由由在近代管管理论坛坛中，典典范转移移速度之之快已经经到了足足以令人人眼花撩撩乱的程程度，发发展模式式的选择择也相当当多元元化。何以个个案公司司决定采采行以才才能为基基础的发发展模式

17、式？根据据个案公公司文献献整理及及访谈，选择才才能发展展模型之之理由有有四u u 才才能发展展模型提提供一个个整合公公司内外外许多不不同模式式的架构构。u u 才才能发展展模型的的基本理理念为简单化化、普遍遍化、具具有弹性性、与公公司息息息相关。u u 才才能发展展模型可可以区别别个人才才能项目目，并以以行为实实例来诠诠释个人人才能。u u 才才能发展展模型的的有效性性已经在在许多不不同单位位及不同同地区获获得验证证。2.才能能模型所所采用之之才能模模型主要要是根据据总公司司和美国国在人力力资源发发展方面面颇富盛盛名的顾顾问公司司PDII(Peersoonall Deecissionns II

18、nc.)合作作，针对对公司价价值观、成功经经理人特特征、旧旧有潜能能评估指指标、（Mannagiing Perrsonnal Groowthh）特定定技能项项目、技技术环境境中其它它才能发发展模型型所建构构出来之之才能项项目为主主，再以以专家会会议方式式（共可可分为整体体部门会会议及各各处室一一级以上上主管会会议两种种层次）依分公公司所在在地的特特殊属性性加以适适度调整整。个案公司司采取之之才能定定义为SSpenncerr在19993年提提出才能（Commpettenccy）是是指一个个人所具具有的潜潜在基本本特质（undderllyinng ccharractteriistiic），这些基基

19、本特质质不仅与与其工作作及所担担任之职职务有关关，更可可以用来来预期、实际反反应或影影响其行行为与绩绩效表现现。表表一为个个案公司司各个才才能群组组（coompeetenncy cluusteer）之之定义。所谓以才才能为基基础的训训练与发发展是指指先确定定受训者者的才能能需求，再根据据才能需需求与现现有的才才能差距距（coompeetenncy gapps）设设计特定定的训练练与发展展活动，使其具具备该项项才能（Speenceer,119933）。因此，在在建立才才能群组组模型之之后，人人力资源源部门接接续发展展出一套套发展工工具，藉藉以达成成下列效效果：（1）让参参与之成成员对项项目的进进

20、行方式式能有最最清楚的的暸解，人力资资源部门门也可藉藉此确实实控制项项目施行行的程序序及内容容，避免免因为认认知不足足而造成成偏误情情形的产产生；（2）协助助员工明明确界定定才能发发展需求求，衡量量个人才才能差距距，使之之能顺利利完成整整个个个人发展展计划。有关关发展工工具如图图一所示示。表一才能能群组定定义才能群组组才能群组组细项才能群组组定义变革管理理能力(Chaangee Maanaggemeent)见树又又见林观点有效地处处理复杂杂事务有效地处处理不明明确或胶胶着的状状况以不完全全的信息息作决策策管理变革革的努力力洞悉并掌掌握内外外在环境境变动，并加以以有效地地因应，进而采采取前瞻瞻性

21、的因因应方案案。其次次，勇于于面对新新的挑战战，并有有效地化化危机为为转机。认知思考考/解决问问题能力力(Coggnittivee Thhinkkingg/Probblemm Soolviing)技术/职职务上的的专业知知识决策及判判断力主动学习习精神分析思考考能力创意/概概念/想象的的思考透视问题题核心，用最有有效率的的方法解解决问题题。同时时，不能能只治标标而不治治本，必必须提出出根本解解决之道道。亦即即利用具具有创造造力、整整体性的的方法解解决问题题。沟通能力力(Commmunnicaatioon)口头/书书面的沟沟通技巧巧简报技巧巧积极倾听听建立人脉脉关系以坦诚开开放的态态度，不不预设

22、立立场、不不作人身身攻击，并以同同理他人人的角度度，促进进彼此互互动及建建立稳固固关系的的能力。客户导向向能力(Cusstommer Oriienttatiion)对客户意意见抱持持开放及及响应的的态度了解客户户的业务务利用标竿竿比较法法进行持持续改善善工作掌握或超超越客户户的期望望表现客户户的成功功与公司司的成功功是互为为一体的的。亦即即与客户户建立稳稳固的合伙关关系（parrtneershhip），努努力为客客户创造造价值。全球经营营展望能能力(Glooball Buusinnesss Peersppecttivee)了解公司司在各地地的经营营策略全球化意意识具备产业业知识，了解公公司产品

23、品尊重多元元文化对公司在在业界扮扮演角色色有整体体性了解解。强调调全球视视野，具具跨文化化沟通能能力，尊尊重不同同文化的的差异及及价值观观。了解解影响全全球经营营的各项项因素。人力资源源管理能能力(Humman Ressourrcess Maanaggemeent)绩效管理理组织评估估/分析/规划工作纪律律尊重多元元价值征才/发发展/维持卓卓越的人人才对组织或或单位中中的员工工，有效效地运用用其能力力，并设设法提高高员工的的生产力力与满意意度。领导能力力(Leaaderrshiip)言行一致致指导能能力负责适应应力诚信正直直远见/策略建立开放放支持的的环境以专业或或良好的的沟通技技巧获得得别人

24、的的信任，并激发发及引导导别人达达到预定定的目标标。了解解使他人人成长的的重要性性。有度度量接受受批评。个人效率率能力(Perrsonnal Efffecttiveenesss)主动积极极自我察觉觉与自我我发展压力管理理弹性成就导向向在变动环环境中，表现成成果导向向的意愿愿及能力力，同时时维持公公司与个个人目标标间之均均衡。善善用时间间管理，以正确确的方法法及优异异行政能能力，分分辨轻重重缓急、优先级级，如期期达成目目标。项目管理理能力(Proojecct MManaagemmentt)品质计划划组织执行行时间管理理计划、组组织、执执行及控控制项目目的能力力，同时时自始至至终维持持高品质质的项

25、目目成果。团队精神神建立能能力(Teaam SSkillls)团队动力力交际手腕腕及影响响力群体学习习团队管理理团队合作作团队发展展/成长了解并欣欣赏团队队互动的的微妙之之处。考考虑团体体成员及及环境因因素的重重要，藉藉以积极极努力创创造有生生产力的的团队。以包容容（体谅谅）的态态度支持持团队成成员，并并增进成成员互动动的能力力。建立立共识与与团队目目标的能能力。图一发展展工具的的使用1.個人自我評估表员工员工3.個人發展計畫書2.雙向技能評估表以及主管（1）个个人自我我评估(Perrsonnal Asssesssmennt)-定义藉由员员工对自自我在专专长兴趣趣以及激激励因素素上的剖剖析，协

26、协助其订订立生涯涯发展目目标。-实际应应用引引导员工工藉由详详细描述述个人优优点、工工作兴趣趣、激励励因素，订定出出短、中中、长期期的生涯涯规划以以及对自自身生涯涯发展的的承诺。（2） 双向技技能评估估(Skkilll Asssesssmeent)-定义针对员员工的能能力及其其对工作作的重要要性，建建立起沟沟通的管管道，暸暸解主管管与员工工的认知知差异，寻求主主管与员员工对于于才能群群组的共共识。-实际应应用双双向技能能评估由由员工和和主管共共同完成成，共有有十个才才能群组组，每个个才能群群组分别别从员员工现有有能力和该该才能对对工作的的重要性性两方方面来评评分。评评分方式式采五等等量表，评分

27、范范围从高高到低为为15。由评评分结果果中定义义出员工工的专长长及发展展需求。（3） 个人发发展计划划(Inndivviduual Devveloopmeent Plaan)-定义参考个个人自我我评估及及双向技技能评估估之结果果，由员员工和主主管共同同确认员员工个人人专长及及发展需需要，并并且选择择发展目目标，决决定行动动步骤。-实际应应用在在双向技技能评估估结果定定义出的的员工专专长及发发展需求求中，由由主管及及员工共共同讨论论，确认认员工当当年度的的发展目目标。接接着依据据发展目目标，参参考组织织可提供供之资源源及个人人对发展展之承诺诺以订立立实际的的行动步步骤，并并且针对对每一行行动步骤

28、骤订出时时间安排排及衡量量要件。3.项目目执行流流程的的项目执执行流程程可以分分为准备备、规划划、执行行以及评评估四个个阶段。准备阶段-IDPP之前的的发展回回馈进进行IDDP之前前针对目目标对象象的绩效效表现预作作检视，并访查查组织成成员的发发展现况况、发展展需求。-进行个人自自我评估估与双向技技能评估估。规划阶段-完成IIDP订订定订订立出个个人专长长、发展展需求，并且从从十个才能群组组中挑选选三个作作为今年年度之发展目目标。执行阶段-依据发展目目标订订出实际际行动步步骤行行动步骤骤可以分分成1. 1. 教教育训练练:参与公公司内、外部教教育训练练课程或或相关领领域专业团体体开办之之训练研

29、研习活动动。2.工作指指派（JJob & AAssiignmmentts）藉由工工作轮调调、项目目指派、导师制制（meentoor）、工作教教导（oon tthe jobb cooachhingg）等方方式提供供员工发发展机会会。3.自我训训练（SSelff Trrainningg）包包括专业业知识书书籍阅读读、参加加演讲或或展览活活动、运运用多媒媒体自我我教学等等方式。 -建立个人发发展计划划数据据库：为为提供员员工更便便利之作作业环境及及实时的的查询、支持系系统，拟拟推行计计算机化化，并建立个个人发展展计划数数据库。-定期沟沟通检视视员工工与主管管定期讨讨论IDDP之施施行情形形与已达成程

30、度度。随时时保持各各种沟通通管道之之畅通，员工发发展记录录追踪，提供员员工所需需之协助助。评估阶段-年度检检讨除除平常的的定期沟沟通检视视（由主主管及员员工视状状况决定每次次检视的的间隔时时间）外外，每年年第三季季结束前前，由部门门发函给给所有主主管，针针对员工工所承诺诺之当年年度发展展目标达成成度做详详实审视视与回馈馈。对于于员工尚尚未完成成之部份份了解原因因，协助助排除困困难，期期能在该该年度完完成所有有订立之之发展目标标。第四四季时，进行正正式的IIDP年年度检讨讨，检讨讨结果列入员员工当年年度教育育训练成成果考评评之一部部份，同同时也作作为订立下下一年度度IDPP目标之之参考。陆.项目

31、目成果、分析与与建议本研究依依据项目目的三项项发展工工具-个人自自我评估估、双向向技能评评估以及及个人发发展计划划书所得之之数据进进行分析析。此外外，由于于个人自自我评估估及个人人发展计计划书的的填答方方式为语语句详述述，所以以在以下下进行统统计分析析时将以以双向技技能评估估之结果果为主，进一步步进行回回归统计计时则针针对本研研究着重重的能能力一一项之评评分结果果加以分分析。个个人自我我评估及及个人发发展计划划的结果果则作为为回归分分析结果果解释意意义之左左证参考考。一.填答答情形本次研究究对象为为某职等等以上之之所有员员工，以以及未达达该职等等但前一一年度绩绩效表现现优良者者，共计计有277

32、4人，此次项项目共发发出2774份问问卷，回回收2667份，有效填填答卷数数共2665份，有效问问卷回收收率为996.77。这这2655位有效效回卷者者之特征征列如表表二。表二参与与员工人人口统计计变项特特性特征性别教育程度度部门职等男女大学硕士博士产品管理理客户服务务行政技术术支持基层中层高层次数分配配2085413810787212370638023占有效问问卷百分分比79.44%20.66%54.55%42.33%3.2%27.22%46.44%26.44%38.00%48.22%13.99%本项目此此次参与与人员以以男性（占799.4%）为主主。教育育程度都都在大学学以上并并以大学学学

33、历居居多（554.55%），硕士（42.3%）其次。部门方方面以客客户服务务部门（46.4）占大多多数。参参与员工工职等多多属中层层职等（48.2）。二.才能能群组叙叙述统计计分析结结果（一） （一） 将十十个才能能群组的的能力力构面面的员工工自评分分数之各各群组平平均数、变异数数及标准准差列如如表三。能力构构面的各各个评评分(rattingg)意义义为11尚待开开发，22需要加加强，33中等，4高，5最高（个人最最大优势势）。能力是指指员工目目前所具具备的才才能状况况，由主主管和员员工针对对每位员员工在各各个才能能群组上上所具备备的能力力分别进进行评比比（双方方并不晓晓得对方方之评分分结果）

34、。在此此以员工工对自己己能力具具备程度度的自评评分数进进行才能能群组能力构面之之分析。由表三三发现，认知知思考/解决问问题能力力和个个人效率率能力获得最最高评分分，表示示这是目目前公司司员工在在十个才才能群组组中具备备最充足足能力的的才能项项目。而而全球球经营展展望能力力和人力资资源管理理能力的平均均分数低低于一般般水准（3分），显示公公司员工工自认本本身较缺缺乏的是是这两项项才能。表三才能能群组能力构面分分析结果果才能群组组问卷数量量平均值标准差变异数有效之问问卷数无效之问问卷数1.变革革管理能能力25873.111630.733410.533902.认知知思考/解决问问题能力力26503.

35、788490.655930.433463.沟通通能力26503.588870.655760.433244.客户户导向能能力26503.499810.744430.555405.全球球经营展展望能力力26142.533640.755680.577276.人力力资源管管理能力力25782.944160.777590.600207.领导导能力25873.466510.633060.633068.个人人效率能能力26503.777740.666250.666259.项目目管理能能力26143.333720.744510.7445110.团团队精神神建立能能力26323.522470.655840.65

36、584在才能群群组能力力构面主主管与员员工评分分差距方方面（详详见表四四），是是将员工工与主管管对同一一才能群群组的能能力构面面所给的的分数相相减，差差距在001分之间间定义为为取得得共识，24分之间间为认认知歧异异。由由表四发发现，公公司员工工和主管管在每一一才能群群组能力力构面上上都有高高于955的共共识，显显示主管管与员工工对于员工目目前在各各才能群群组上所所具备之之能力有相当当一致的的认定。表四才能能群组能力构面主主管与员员工评分分差距才能群组组取得共识识认知歧异异有效之问卷数占有效问问卷数百百分比有效之问卷数占有效问问卷数百百分比1.变革革管理能能力25195.44124.62.认知

37、知思考/解决问问题能力力25697.3372.73.沟通通能力25396.22103.84.客户户导向能能力25295.88114.25.全球球经营展展望能力力25195.88124.26.人力力资源管管理能力力25195.88124.27.领导导能力25898.1151.98.个人人效率能能力25597.0083.09.项目目管理能能力25396.22103.810.团团队精神神建立能能力25496.6693.4（二）将将十个才才能群组组的重重要性构面以以叙述统统计分析析，各群群组之平平均数、变异数数及标准准差表列列如下。其中，重要性性构面的的各个评分(raatinng)意意义为1几乎/完全

38、不不重要，2低，3中等，4高，5最高（成功的的最重要要因素）。表五才能能群组重要性性构面面分析结结果才能群组组问卷数量量平均值标准差变异数有效之问问卷数无效之问问卷数1.变革革管理能能力25873.699830.822470.688022.认知知思考/解决问问题能力力26504.322080.599590.355513.沟通通能力26504.166980.600100.366124.客户户导向能能力26503.999250.811650.666665.全球球经营展展望能力力26142.799690.811860.677016.人力力资源管管理能力力25783.100120.877810.777

39、107.领导导能力25873.877980.755700.577318.个人人效率能能力26504.000000.588390.344099.项目目管理能能力26143.922720.700060.4990810.团团队精神神建立能能力26233.899690.699540.48836如前所述述，能力力是针对对员工现现有能力力状况评评分，可可视为员员工现在在所具备备之才能能状态，至于重重要性的的评分则则视该项项才能在在工作上上的需要要程度而而定，可可以代表表未来努努力方向向。相同同地，才才能群组组重要性性构面是是由主管管和员工工针对各各个才能能群组在在该职位位（被评评分员工工的职位位）上所所具

40、备的的重要性性分别进进行评比比（双方方并不晓晓得对方方之评分分结果）。在此此以员工工对才能能群组在在工作上上重要性性程度的的自评分分数进行行才能群群组重重要性构面之之分析。和表三三相比较较，我们们发现才才能群组组的重要要性构面面所得到到的评分分普遍比比能力构构面来的的高些。因此，在个案案公司中中员工认认为目前前自己在在各才能能群组上上所具备备的能力力略小于于工作所所需之才才能程度度。其中中，又以以客户户导向能能力和和认知知思考/解决问问题能力力在所所具备能能力与对对工作之之重要性性上的差差距最大大，是员员工自认认目前最最需要加加强的部部份。表六才能能群组重要性性构面面主管与与员工评评分差距距才

41、能群组组取得共识识认知歧异异有效之问卷数占有效问问卷数百百分比有效之问卷数占有效问问卷数百百分比1.变革革管理能能力23990.99249.12.认知知思考/解决问问题能力力25396.22103.83.沟通通能力25797.7762.34.客户户导向能能力24492.88197.25.全球球经营展展望能力力24593.55186.56.人力力资源管管理能力力24693.55176.57.领导导能力24894.33155.78.个人人效率能能力25496.6693.49.项目目管理能能力25095.11134.910.团团队精神神建立能能力25296.22103.8在才能群群组重重要性构面主主

42、管与员员工评分分差距方方面，同同样是将将员工与与主管对对同一才才能群组组的重要要性构面面所给的的分数相相减，差差距在001分之间间定义为为取得得共识，24分之间间定义为为认知知歧异。表六六的数字字显示，公司员员工和主主管在每每一才能能群组能能力构面面上都有有高于990的的共识，可见主主管与员员工对于于各才能能在员工工所担任任职务上上的重要要性有相相同看法法。（三）表表四和表表五的资资料分别别表示主主管与员员工对每每一才能能群组的的能力力及重要性性构面面评分上上取得共共识的程程度。虽虽然，主主管与员员工在重重要性构构面上比比能力构构面的共共识程度度低，但但双方在在所有才才能群组组的任一一构面上上

43、都有九九成以上上比例是是取得得共识，已经经到达员员工与主主管认知知一致的的状况。换句话话说，主主管相当当了解员员工能力力所在以以及每个个才能群群组对各各职务之之重要性性程度。因此，未来在在员工任任用、训训练发展展、绩效效考核、人力资资源配置置等企业业活动上上，相信信主管的的意见可可以准确确反映现现况，并并且提供供人力资资源部门门或其它它相关单单位作为为有力的的参考依依据。三.才能能群组回回归分析析结果由于推动动的项目目目标中中最主要要的重点点在于个人发发展，而且项项目对象象是针对对公司内内全体体员工而不仅仅止于管理阶阶层或或某个特特别职务务，因此此尚须暸暸解个人人背景的的不同是是否会造造成填答

44、答结果的的差异。(一)组组织整体体分析结结果此次研究究考虑的的个人背背景因素素包括有有部门门别（产产品管理理部门、客户服服务部门门、行政政及技术术支持部部门）、服务年年资（在在个案公公司的年年资）、工作年年数（员员工个人人投入职职场的总总年资）、教育育程度、性别、职等（高层、中层、基层）等六项项。本研研究以这这六项个个人资料料为自变变项，前前述十个个才能群群组的能能力构面面分数为为依变项项，采强强迫进入入法（eenteer）进进行回归归分析。分析结结果列如如表七。表七才能能群组能力构面组组织整体体分析结结果依变项回归系数数标准化回回归系数数t 值自变项1.变革管理理能力2.认知思考考/解决问问题能力力3.沟通能力4.客户导向向能力5.全球经营营展望