人力资源管理师_第二讲_招聘和人员配置制度.docx

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1、第二讲、招 聘聘 和 人 员员 配 置 制制 度第一部分分 招招聘的需需求分析析一 .招招聘目标标与前提提（一）招招聘目标标。人员招聘聘的目标标是为了了即使满满足企业业发展的的需要，弥补岗岗位的空空缺。最最直接的的目的是是获得企企业所需需要的人人，并降降低招聘聘成本，规范招招聘行为为，确保保人员质质量等。（二）招招聘前提提。1. 人力资源源规划：主要是是进行人人员需求求分析与与预测，决定预预计招聘聘的职位位与部门门数量、时限、类型等等因素。2. 工作描述述与工作作说明书书：为录录用提供供了主要要参考依依据。二招聘聘原则的的确定效率优先原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则三人员员配置的的基本

2、原原理要素有用用原理任何要素素（人员员）都是是有用的的，没有有无用之之人，只只有没用用好之人人。实际应应用:发发觉人员员可用之之处,为为人员可可用创造造条件。能位对应应原理人与人之之间不仅仅存在能能力特点点的不同同，而且且在能力力水平上上也不同同。具有有不同能能力特点点和水平平的人，应安排排在相应应岗位上上。互补增值值原理通过个体体之间取取长补短短而形成成整体优优势，实实现组织织目标最最优化的的目标，使组织织人力资资源增值值动态适应应原理人与事的的不适应应是绝对对的，适适应是相相对的，从不适适应到适适应是动动态的。弹性冗余余原理在人与事事的配置置过程中中，既要要达到工工作的满满负荷，又要符符合

3、人力力资源的的身心要要求，对对人对事事的安排排要留有有余地。四.招聘聘需求分分析(一)招招聘需求求产生的的可能情情况。u 组织人力力资源自自然裁员员。即因员工工的调动动，离职职，退休休，休假假等产生生的岗位位空缺。u 组织业务务量变化化。因组织成成长发展展导致的的岗位空空缺。u 现有的人人力资源源配置不不合理。即人与岗岗位的不不匹配导导致的岗岗位空缺缺。(二)招招聘需求求分析维维度。1.招聘聘环境分分析。u 外部环境境。（1）经经济条件件。市场环境境变化导导致对产产品和服服务需求求的变化化，从而而导致对对相应人人员需求求的变化化。（2）劳劳动力市市场。劳动力市市场的劳劳动力数数量和素素质构成成

4、，影响响到组织织能否招招聘到适适合的人人员。（3）法法律法规规。组织招聘聘应遵循循我国劳动法法有关关规定及及相关法法律，法法规，条条例，避避免产生生法律纠纠纷，造造成不必必要的损损失。u 内部环境境。（1）战战略规划划。发展创新新时期/稳健成成长平台台期招聘聘策略不不同，不不同职位位人员的的招聘策策略也不不同。（2）组组织生命命周期。 扩张期：着重于于人力资资源招募募。 平台期：着重于于人力资资源局部部调整。 衰退期：着重于于人力资资源的精精简及人人员结构构调整。（3）财财务预算算。财务影响响到工资资总量及及不同职职位职种种员工的的工资水水平，从从而影响响到计划划招聘的的人员数数量及可可支付的

5、的工资水水平。（4）组组织文化化及管理理风格。组织的价价值观，管理风风格要求求员工的的认可及及价值观观的趋同同，影响响着组织织计划招招聘的员员工应具具备哪些些性格特特征。2.组织织人力资资源配置置状况分分析。n 含义：组组织人力力资源配配置，是是指人与与事的配配置关系系，通过过人的能能力与事事的匹配配，人与与人的协协调合作作，充分分开发利利用员工工，使组组织目标标得以实实现。它它是判断断组织人人力资源源状况是是否良好好的标志志之一，也是招招聘工作作的核心心。n 分析维度度：五个个维度。（1）人人与事总总量配置置分析。 它是指人人与事的的数量关关系是否否匹配。即多少少事要多多少人去去做。这这种数

6、量量关系不不是绝对对的，而而是随着着社会的的发展而而变化。组织中中的任务务处于变变化中，人的能能力处于于变化中中，因此此，这种种数量匹匹配是动动态的。 实际中三三种情况况：人力资资源过剩剩利用多多种渠道道妥善安安置。转转业训练练，缩短短工作时时间，遣遣散临时时用工，外包劳劳务，提提前退休休，下岗岗，辞退退，不再再须签合合同等。人力资资源不足足单位内内部调剂剂，外部部补充。培训，借调，招聘，任务外外包等。人力资资源过剩剩与不足足并存调整现现有人力力资源结结构。（2）人人与事结结构配置置分析. 它是指不不同性质质特点的的事应由由具有相相应专长长的人去去完成,把各类类人员分分配在最最能发挥挥专长的的

7、岗位上上,做到到人尽其其才,才才尽其用用。 工具：单单位岗位位与人员员配置表表使用类别别W1W2M待分配资源类别别人数78582355W150 50 5W2600 28 5722 5M35 355注：W11-熟练练工 WW2-技技工 MM-管理理者（3）人人与事质质量配置置分析。 它是指人人与事之之间的质质量关系系，即事事的难易易程度与与人的能能力水平平的关系系。实际中的的两种情情况：人员素素质低于于岗位要要求职业培培训，降降职。人员素素质高于于岗位要要求晋升到到更高的的岗位。 怎样看待待人才高高消费？负面效应应：1/高才才低用的的浪费2/高成成本（4）人人与工作作负荷是是否合理理状况分分析。

8、体现在事事的数量量是否与与人的承承受能力力相适应应，是人人力资源源能够保保持身心心健康。使工作作量既成成为一种种压力，又成为为一种动动力。（5）人人员使用用效果分分析。 它是指管管理者将将人员的的绩效好好坏与自自身能力力的强弱弱做比较较，分析析问题，提高员员工的能能力，并并与员工工共同制制定改进进绩效的的措施。 工具：人人员使用用效果分分析能力低高工作绩效好能力高绩效好能力高绩效差绩效能力低绩效好能力低绩效差三. 招招聘需求求预测。在环境分分析和组组织内部部人力资资源分析析的基础础上，最最终可以以确定招招聘需求求了。1 人事需求求预测中中需要考考虑的因因素（1）可可能的雇雇员流动动比率（辞职或

9、或中止合合同）。（2）雇雇员的质质量与性性质（当当你考虑虑组织需需要正在在发生什什么样的的转变时时，这一一点尤为为关键）。（3）与与提高产产品或服服务质量量或进入入新市场场有关的的决定。（4）导导致生产产率提高高的技术术与管理理方面的的变化。（5）本本部门能能够获得得的经济济资源。2确定定人力资资源需求求的特定定技术n 趋势分析析(trrendd annalyysiss) 就是首先先通过分分析企业业在过去去五年左左右时间间中的雇雇佣趋势势，然后后以此为为依据来来预测企企业未来来人事需需求的技技术。 局限：趋趋势分析析作为一一种初步步预测是是很有价价值的，但仅有有它还远远远不够够，因为为雇佣水水

10、平很少少会只由由过去的的状况决决定。其其它一些些因素（如销售售额和生生产率的的变化等等）也将将影响你你未来的的人事需需要。n 比率分析析（raatioo annalyysiss） 是以以下下两种因因素的比比率为依依据的（1） 某些原因因性因素素（如销销售额）（2） 所需要雇雇员数量量（如销销售人员员数量） 局限：象象趋势分分析一样样，比率率分析假假定生产产率保持持不变，如果生生产率有有所改变变，那么么历史比比率所进进行的人人事预测测就不太太准确了了。n 散点分析析(sccattter poiint)通过确定定企业的的业务活活动量和和人事水水平这两两种因素素之间是是否是相相关的来来预测企企业未来

11、来人事需需求的技技术。如如果两者者是相关关的，那那么一旦旦你能预预测出企企业的业业务活动动量，你你就能预预测出企企业的人人事需要要量。n 运用计算算机预测测人事需需求(ccompputeerizzed forrecaast)在建立人人事需求求的计算算机预测测系统时时需要一一些典型型数据,如生产产单位产产品所需需要的直直接劳动动工时（对生产产率的一一种衡量量）以及及当前产产品系列列的三种种销售额额计划最低低销售额额、最高高销售额额、可能能销售额额。n 管理人员员的判断断可能会对对你的初初始人事事需求预预测产生生修正作作用的重重要因素素包括： 提高产品品质量或或服务质质量的决决定或者者进入新新市场

12、的的决定。 技术和管管理变革革导致生生产率的的提高. 可能获得得的财力力资源。四.招聘聘需求信信息的收收集、整理、发布。（一）招招聘需求求信息的的收集。n 来源：过过去在职职人员，他的上上级，与与之相关关的同事事。n 招聘信息息的内容容：空缺缺职位，工作描描述，任任职资格格。(二)招招聘需求求信息的的整理。分类 记录录保存打印 报送送审批n 招聘需求求信息的的发布。 发布范围围由招募募对象的的范围决决定。 发布时间间尽早，或在人人才供应应高峰期期。 招聘对象象的层次次根据岗岗位要求求，向特特定层次次的人发发布特定定的信息息。第二部分分、招聘聘准备一工作作分析和和任职资资格的确确立。（一）工工作

13、分析析。1目标标。工作分析培训开发绩效考核薪酬管理职业安全卫生人员招聘结果形成阶段应用反馈阶段实施阶段招聘准备2流程程：四个个阶段。（1）准准备阶段段。确定工工作分析析的目标标和侧重重点。制定总总体实施施方案。收集分分析相关关背景资资料。（2）实实施阶段段。与参与与工作分分析的相相关人员员进行沟沟通。制定具具体，可可操作的的实施计计划。收集分分析工作作信息。（3）结结果形成成阶段。与参与与工作分分析的相相关人员员共同审审核，确确认工作作信息。形成工工作说明明书和工工作规范范。（4）应应用反馈馈阶段。对员工工进行工工作说明明书的使使用培训训。对工作作说明书书的反馈馈与调整整。3方法法的选择择。（

14、1） 根据目标标选择。工作分析析结果服服务于不不同目标标，在工工作分析析的侧重重点和分分析方法法的选择择上都有有所不同同：用于招聘聘选用关关注任职职者特征征的方法法。用于薪酬酬选用定定量方法法，对不不同工作作价值比比较。（2） 根据岗位位特点选选择。选择何种种分析方方法与岗岗位特征征有关。（3） 根据实际际条件选选择。时间，财财力，人人力的投投入是必必要的考考虑因素素。4工作作说明书书。（1） 内容：工作标识识，工作作综述，工作任任务，工工作程序序，工作作条件与与物理环环境，社社会环境境，工作作权限，工作绩绩效标准准，工作作规范，聘用条条件。（2） 编写要求求： 清晰，具具体，简简短，通通俗易

15、懂懂。 按逻辑顺顺序编写写工作职职责。 表明各项项职责出出现的频频率，常常用完成成各项职职责的时时间所占占比重来来表示。（二） 任职资格格的确立立。1关键键胜任能能力因素素分析。关键胜任任能力因因素分析析是指任任职者的的哪些能能力因素素是在未未来工作作中取得得成功的的关键因因素。关键胜任能力因素必要的任职资格理想的任职资格 必要的任任职资格格是任职职资格的的最低要要求。 理想的任任职资格格与工作作类型的的特殊需需要有关关，常见见的理想想的工作作能力有有任职能能力，工工作风格格，人际际交往能能力等，有时对对成功的的作用更更大。2胜任任特征分分析。具体步骤骤：查阅现有资料发现胜任特征 通通 通过典

16、典型案例例分析找找到导致致成功或或失败的的原因常是关关键胜任任特征关键事件分析界定胜任特征常包括对对胜任能能力的定定义和行行为表述述，还要要将行为为描述划划分为几几个等级级。评估胜任特征水平 运用图图形对胜胜任能力力水平界界定，得得出招聘聘依据。二招聘聘程序。（一）含含义。广义：招聘包包括招聘聘准备，招聘实实施，招招聘评估估三个阶阶段。狭义：只指招招聘的实实施阶段段，包括括招募，选择，录用三三个步骤骤。（在此，取招聘聘程序的的广义定定义。）（二） 招聘程序序。结果形成阶段实施阶段准备阶段段（1）准准备阶段段。u 招聘需求求分析：进行人人力资源源配置状状况分析析和人力力资源需需求分析析，并将将招

17、聘与与培训，工作轮轮换，调调动等其其它为空空缺岗位位提供人人员的方方法相比比较，分分析招聘聘的必要要性。u 对招聘工工作进行行胜任特特征分析析。u 制定招聘聘计划和和招聘策策略。（2）实实施阶段段 三三个步骤骤：u 招募阶段段：采用用适宜的的招聘渠渠道和招招聘方法法。u 选择阶段段：用定定量，定定性相结结合的方方法选择择适合的的应聘者者，力求求客观。u 录用阶段段：招聘聘双方作作出决策策，建立立劳动关关系。 （3）结结果形成成阶段两项工作作：u 评估招聘聘结果：对照招招聘计划划，根据据数量和和质量对对实际招招聘录用用的结果果进行评评价总结结。u 评估招聘聘本身：评估招招聘工作作的经济济效率，时

18、间效效率。三招聘聘策略。（一）招招聘计划划（1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间表（9）招聘广告（二）招招聘人员员策略。 主管的积积极参与与。 招聘人员员的胜任任特征。 热情，公公正，文文明，高高效，具具备专业业知识，有良好好的职业业道德。（三）招招聘地点点策略。1招聘聘范围的的确定：根据计计划招聘聘人员的的数量，能力要要求圈定定招聘范范围。2成本本的考虑虑：比较较不同招招聘地点点所需成成本，进进行成本本收益分分析，确确定最优优方案。地点固固定才能能节约成成本。（四）招招聘时间

19、间策略。1遵循循劳动力力市场上上的人才才规律。在人才供供应高峰峰期到劳劳动力市市场上招招聘，可可节约成成本，提提高招聘聘效率。2制定定招聘时时间计划划。根据工作作经验，计划好好招聘各各阶段的的时间。节约成成本，尽尽快网罗罗人才，并有助助于树立高效效的组织织形象。四招聘聘渠道分分析（一）招招聘渠道道选择程程序。1分析析招聘要要求。2分析析招聘人人员特点点。3确定定招聘来来源。4选择择招聘方方法。5选择择发布信信息的大大众传媒媒。6收集集应聘者者资料。（二）招招聘来源源分析。 优点点 缺缺点内部招聘聘对人员员了解全全面，选选择准确确性高。了解本本组织，适应更更快。鼓舞士士气，激激励性强强。费用较较

20、低。来源少少，难以以保证招招聘质量量，造成成“近亲繁繁殖”。可能会会因操作作不公等等造成内内部矛盾盾。外部招聘聘来源广广，有利利于招聘聘高质量量人员。有利于于组织创创新筛选难难度大，时间长长。进入角角色慢。了解少少，决策策风险大大招聘成成本大。影响内内部员工工积极性性。（三）招招聘渠道道分析1根据据招聘对对象选择择招聘方法法适用对象象不太适用用对象发布广告告中下级人人员一般中介介机构中下级人人员热门高级级人员猎头公司司热门尖端端人员中下级人人员上门招聘聘初级专业业人员有经验的的人员熟人推荐荐专业人员员非专业人人员2根据据单位和和岗位特特点选择择内部提升升办公公室员工工，单位位经理或或主管外部招

21、聘聘生产产服务类类，专业业技术类类，销售售类3猎头头公司使使用 对猎头公公司进行行资质考考察 约定双方方权利，义务 选择猎头头公司最最好的顾顾问服务务（四）招招聘媒体体选择1根据据媒体特特点选择择 报纸在某个个特点地地区招聘聘，适合合候选人人数量较较大，流流失率较较高的行行业和职职业 杂志适合候候选人相相对集中中的行业业，空缺缺岗位并并非迫切切需要补补充，且且地区分分布广 广播电视视适合合让组织织迅速扩扩大影响响，招聘聘大量人人员2根据据受众特特点选择择3根据据媒体的的广告定定位选择择第三部分分、招 聘 实 施一. 根据对对应聘者者的分析析，运用用适合的的人员选选择方法法选出所所需人才才 技技

22、能要求求（一） 常用选择择方法及及其特点点类型特 点笔试让应聘者者在试卷卷上笔答答事先拟拟好的试试题，然然后根据据应聘者者解答的的正确程程度愈益益评定成成绩的一一种选择择方法。通过测试试应聘者者基础知知识和能能力的差差异，判判断其对对岗位的的适应性性面试应聘者与与考官直直接交谈谈，面试试考官根根据应聘聘者在面面试中的的回答情情况和行行为表现现来判断断应聘者者是否符符合应聘聘者是否否符合应应聘岗位位的要求求。情景模拟拟测试将应聘者者放在一一个模拟拟的真实实环境中中，让应应聘者解解决某方方面的一一个“现实”问题或或达到一一个“现实”目标。通过考察察应聘者者的行为为过程和和行为效效果来鉴鉴别其工工作

23、能力力、人际际交往能能力、语语言表达达能力等等综合素素质。心理测试试通过一系系列的手手段，、将人的的某些心心理特征征数量化化，来衡衡量应聘聘者的智智力水平平和个性性方面差差异的一一种测量量方法，其结果果是对应应聘者能能力特征征和发展展潜力的的一种评评定。客观性、确定性性、可比比较性（二）根根据岗位位和才能能要求选选择对应应的方法法，l 好的岗位位描述能能够正确确反映出出期待员员工所作作的工作作过去： “为了干干好这份份工作，需要完完成哪些些任务、职责和和责任？”现在： “在这个个岗位上上要取得得成功，需要哪哪些才能能？ ” 才能是指指相关知知识、技技能、能能力、动动力的“组合” 经营管管理能力

24、力 情情景模拟拟中的文文件筐方方法等 人际关关系管理理能力 情景模模拟中的的无领导导小组讨讨论等 智力状状况 心理理测试中中的笔试试等 工作动动机 心理理测试、情境模模拟、面面试等 心理素素质 心理理测验中中的投射射测验等等 工作经经验 资历历审核、面试中中的行为为描述法法等 身体素素质 体检检等（相关知知识）1 心理测验验知识 （1）心理测测验的类类型l 能力测试试：用于于测定从从事某项项特殊工工作所具具备的某某种潜在在能力的的一种心心理测试试1普通通能力倾倾向试验验2特殊殊职业能能力测验验3心理理运动机机能测验验（心理理运动能能力+身身体能力力）l 人格测试试：不同同气质、性格的的人适合合

25、于不同同种类的的工作卡特尔116种人人格因素素问卷(16PPF)l 兴趣测验验：工作作与兴趣趣相符合合会带来来更好的的工作态态度和工工作绩效效Holllandd式中国国职业兴兴趣量表表：把人的的兴趣划分分为六种种类型：现实型型(Reealiistiic)、智慧型(Invvesttigaativve)、艺术型型(Arrtissticc)、社社交型(SSociial)、 企企业型(Entterpprissingg)和常常规型(Connvenntioonall)，简简称RIIASEEC。（2）心心理测试试应注意意的问题题l 注意应对对应聘者者的隐私私加以保保护l 要有严格格的程序序l 心理测量量的结

26、果果不能作作为唯一一的评定定依据2 面试（一） 面试的步步骤与方方法面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段面试评价阶段结束面试阶段（二） 面试的目目标应聘者面试者 创造一个个融洽的的会谈气气氛，尽尽量表现现出自己己的实际际水平 又从分的的时间向向面世考考官说明明自己具具备的条条件 希望被理理解、被被尊重、受到公公平对待待 充分了解解自己所所关心的的问题 决定是否否愿意来来该单位位工作等等 创造一个个融洽的的会谈气气氛，是是应聘者者能够正正常发挥挥自己的的水平 让应聘者者更加清清楚了解解应聘单单位的发发展状况况、应聘聘岗位的的信息和和相应的的人力资资源政策策等 了解应聘聘者的专专业知识识、岗位

27、位技能和和非智力力因素 决定应聘聘者是否否通过本本次面试试等 (三) 面试试中的常常见错误误及改进进 面试目的的不明确确 不清楚合合格者应应具备的的条件 面试缺少少整体结结构 偏见影响响面试第一印象象也称为首首因效应应，即面面试考官官根据开开始甚至至是面试试前从资资料中得得到的印印象对应应聘者作作出评价价对比效应应即面试考考官相对对于前一一个接受受面试的的应聘者者来评价价目前正正在接受受的应聘聘者的倾倾向晕轮效应应“以点代代面”从某一一优点或或缺陷出出发去评评价应聘聘者的其其他方面面录用压力力当上级对对招聘结结果有定定额要求求是，考考官对应应聘者的的评价就就会偏高高。或由由于时间间紧迫，为完成

28、成任务不不得不加加快速度度，急于于求成（四） 行为描述述面试的的运用（BT） 假设前前提： A. 一个人人过去的的行为能能与时期期未来的的行为 BB. 说说合作是是截然不不同的两两码事即兴兴为描述述面试要要注意了了解应聘聘者过去去的实际际表现，而不是是对外来来表现的的承诺 了解解两方面面的信息息：1. 应聘者过过去的工工作经历历，判断断他选择择本单位位发展的的原因，预测他他未来在在本组织织中发展展所采取取的行为为模式。2. 了解他对对特定行行为所采采取的行行为模式式，并将将其行为为模式与与空缺岗岗位所期期望的行行为模式式进行比比较分析析。（五） 结构化面面试知识识*结构化面面试是在在面试之之前

29、，已已经有一一个固定定的框架架或问题题清单，面试考考官根据据框架控控制整个个面试的的进行，按照设设计好的的问题和和有关细细节逐一一发问，严格按按照这个个框架对对每个应应聘者分分别作相相同的提提问。 优点：标标准统一一，可以以提供结结构与形形式相同同的信息息，便于于分析、比较，减少主主观性，同时有有利于提提高面试试的效率率，且对对考官的的要求较较少 缺点：谈谈话方式式过于程程式化，难以随随机应变变，所收收集的信信息范围围受到限限制。（六） 人员选择择时应注注意的问问题 （1） 简历并不不能代表表本人（2） 工作经历历比学历历重要（3） 不要忽视视求职者者的个性性特征（4） 让应聘者者更多地地了解

30、组组织（5） 给应聘者者更多的的表现机机会（6） 注意不忠忠诚和欠欠缺诚意意的应聘聘者（7） 关注特殊殊人员（职业经经历坎坷坷或能力力超强者者）（8） 慎重做出出决定（9） 考官要注注重自身身的形象象二. 招聘应变变方案技能要要求1 招聘是必必要的吗吗？招聘备备选方案案n 从其他部部门调配配n 加班（潜潜在问题题：加班班工资、疲劳）n 转包n 寻找大学学生等兼兼职人员员n 租赁员工工n 工作从新新设计（工作扩扩大化，工作丰丰富化，工作满满负荷）2 当招聘需需求为正正值时：组织内内部人力力资源供供给小于于需求，招聘工工作产生生。类型特 点内部招聘聘当组织出出现工作作空缺时时，有先先把组织织内部员

31、员工调整整到该职职务的方方法外部招聘聘当组织人人力资源源总量缺缺乏时采采用，但但应优先先实施内内部调整整、内部部晋升等等计划。内部晋升升当较高层层次的职职位出现现空缺时时，优先先替补组组织内部部职工，使员工工职业生生涯规划划的重要要内容。技能培训训对公司现现有员工工进行必必要的技技能培训训，是指指能适应应更高层层次的工工作3 招聘需求求为负值值时：组组织内部部人力资资源供给给大于需需求，出出现人力力过剩。n 招聘冻结结n 提前退休休n 增加无薪薪假期（或者缩缩短工作作时间）n 裁员裁减主动希望离职的员工裁减工作考评成绩低下的员工制定优厚的裁员政策三. 针对特殊殊群体的的招聘政政策技技能要求求（

32、一） 禁止未成成年人就就业的法法律 19991年年4月115日，禁止止使用童童工规定定 劳动动法第第15条条（二） 照顾特殊殊群体就就业的政政策 劳动动法第第13条条妇女女 残疾疾人保障障法第第4章劳动就就业残疾疾人 民族族区域自自治法第233条少数民民族 兵役役法第第56条条退伍伍军人（义务兵兵）（三） 招聘台、港、澳澳居民及及外籍员员工的法法律规定定 19944年2月月，台台湾和香香港、澳澳门居民民在内地地就业管管理规定定第99条 19966年1月月，外外国人在在中国就就业管理理规定第四部分分、劳务务外派与与引进一 外派劳务务工作的的基本程程序1 个人填写写劳务务人员申申请表进行预预约登记

33、记2 外派公司司负责安安排雇主主面试劳劳务人员员，或将将申请人人存留的的个人资资料推荐荐给雇主主3 外派公司司与雇主主签订劳务合合同，并由雇雇主对录录用人员员发出邀邀请函4 录用人员员递交办办理手续续所需的的相关资资料5 劳务人员员接受出出境培训训6 劳务人员员到检疫疫机关办办理国际际履行健康证证明书预防防接种证证书7 外派公司司负责办办理审查查、报批批、护照照、签证证等手续续8 离境前缴缴纳相关关费用二 外派劳务务的管理理（一） 外派劳务务项目的的审查 除经经办公司司是具有有劳务外外派权的的劳务代代理机构构，还必必须提供供1 填写完整整、准确确的外外派劳务务项目审审查表2 与外方、劳务人人员

34、签订订的合同同及外方方与劳务务人员签签订的雇雇佣合同同3 项目所在在国政府府批准的的工作许许可证证证明4 劳务人员员的有效效护照及及培训合合格证（二） 外派劳务务人员的的挑选中华人人民共和和国公民民出境入入境管理理法第第8条，有以下下情形之之一者不不能出境境：1 刑事案件件的被告告人，或或公安机机关、人人民检察察院、人人民法院院认定的的犯罪嫌嫌疑人2 人民法院院通知有有未了结结民事案案件不能能离境的的3 被判处刑刑罚正在在服刑的的4 正在被劳劳动教养养的5 国务院有有关主管管机关认认为出境境后会对对国家安安全造成成危害或或国家利利益造成成重大损损失的。（三） 外派劳务务人员的的培训 专业业技能

35、的的考核由由执行合合同的单单位或派派出单位位进行，公共课课程由外外经贸部部批准的的培训中中心统一一培训并并考试合合格者发发给外外派劳务务培训合合格证三 劳务引进进的管理理（一） 聘用外国国人的审审批19966年1月月，外外国人在在中国就就业管理理规定，填写写聘用用外国人人就业申申请表，并提提供：1 拟聘用的的外国人人履历证证明2 聘用意向向书3 拟聘用外外国人原原因的报报告4 拟聘用的的外国人人从事该该项工作作的资格格证明5 拟聘用的的外国人人健康状状况证明明6 法律、法法规规定定的其他他文件（二） 聘用外国国人就业业的基本本条件 除满足足聘用单单位的具具体标准准外，还还必须满满足：1 年满1

36、88周岁，身体健健康2 具有从事事其工作作所必需需的专业业技能和和相应的的工作经经历3 无犯罪记记录4 有确定的的聘用单单位5 持有有效效护照或或能代替替护照的的其他国国际旅行行证件（三） 入境后的的工作7 申请就业业证8 申请居留留证（参见外国人人在中国国就业管管理规定定和各各地当地地政策）第五部分分、 离离 职 面 谈谈一 离职面谈谈（一） 员工离职职的程序序 1员工向向所在单单位人力力资源部部门提出出书面申申请 2所在单单位按照照有关规规定对申申请进行行审查，同意离离职的，发给离离职申请请表 3同意离离职的，所在单单位接到到离职申申请表后后，在规规定期限限内进行行审批或或转报 4对审批批

37、同意离离职的，同志所所在部门门办理移移交工作作、归还还公物等等手续 5人事部部门进行行离职面面谈 6离职人人员向人人事等部部门办理理相关手手续（二） 员工离职职的原因因分析n 个人原因因内因因n 组织内部部原因外因-推力n 组织外部部原因外因-拉力 （三） 离职面谈谈的内容容和技巧巧u 离职面谈谈的内容容： 一一般包括括建立融融洽的关关系，面面谈的目目的，对对原来工工作的意意见，探探究离职职的原因因，新旧旧工作的的比较，改进意意见，结结论。u 离职面谈谈的技巧巧：1 离职面谈谈的准备备：注意意体现面面谈者当当事人的的重视程程度（良良好的环环境、齐齐备的资资料）2 离职面谈谈中的咨咨询技巧巧：关

38、键键是要让让当事人人真正说说出心中中的想法法（创造造轻松气气氛，专专注聆听听，重点点记录）3 离职面谈谈后的作作业：汇汇总记录录并分析析离职的的真正原原因，提提出改善善建议。 有效的的离职面面谈既可可以帮助助组织发发现潜在在的问题题，又有有助于保保持与员员工的良良好关系系，维护护组织形形象。（四） 处理员工工辞职申申请的注注意事项项 快速做出出反应（表现员员工的重重要性） 保密（为为员工改改变主意意留有余余地） 为员工解解决困难难把他争争取回来来二 降低员工工流失的的措施（一） 降低员工工流失的的物质激激励措施施 支付高工工资 改善福利利措施（二） 降低员工工流失的的精神激激励措施施 满足员员工对事事业发展展的需要要 强化情情感投入入（直接接沟通，鼓励社社交，使使工作变变成乐趣趣） 以诚留留人引入阶段帮助员工尽快适应环境。成长阶段 适度安排相关的技能训练课程，加深其专业程度饱和阶段适度的训练、调职或晋升机会衰落阶段适当以福利等方法疏导面临的问题（三） 困难组织织的留人人措施 既要加强激励，又要鼓励竞争 既要关心爱护，又要教育引导 既要充分放手，又要有效制约 既要讲人情，又要有制度保证