公司高层管理人员的年薪实施方案.docx

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1、某重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪实施方案目 录第一章总总则21.1实实施年薪薪方案的的目的21.2年年薪方案案释义221.3实实施年薪薪方案的的原则3第二章高高层管理理人员薪薪酬管理理机构32.1薪薪酬与考考核委员员会32.2薪薪酬与考考核委员员会的职职责3第三章高高层管理理人员年年薪的核核定和考考核43.1岗岗位系数数确定43.2高高层管理理各岗位位年薪数数额43.3绩绩效年薪薪考核4第四章高高层管理理人员年年薪的支支付54.1基基本年薪薪支付方方法54.2绩绩效年薪薪的支付付方法5第五章其其它事项项65.1高高层管理理人员年年薪的管管理65.2重重大变更更6第六章附附录7第一章总

2、则1.1实实施年薪薪方案的的目的第一条 为适应建建立现代代企业制制度的需需要，合合理确定定高层管管理人员员的收入入水平，充分调调动高层层管理人人员的积积极性和和创造性性，确保保国有资资产的保保值增值值，根据据党的十十五届四四中全会会精神和和某重工科科技发展展股份有有限公司司（以下下简称“某重科”）的实实际情况况，制定定本办法法。1.2年年薪方案案释义第二条 年薪制，广义的的年薪制制是指以以年度为为单位，根据企企业经营营规模、经营管管理业绩绩，确定定并支付付高层管管理人员员基本年年薪、绩绩效年薪薪和超额额奖励的的一种分分配形式式。第三条 基本年薪薪是高层层管理人人员的年年度基本本收入，根据相相类

3、似岗岗位的市市场价格格及某重科的的实际支支付能力力确定，与经营营业绩无无关。第四条 绩效年薪薪是在完完成公司司既定业业绩指标标的情况况下，以以基本年年薪为基基数计核核的绩效效收入。第五条 超额奖励励是指当当公司超超额完成成责任目目标时，高层管管理人员员获得的的超额奖奖励提成成。第六条 本方案所所称的年年薪，是是指高层层管理人人员完成成当年责责任目标标的基本本年薪和和绩效年年薪。超超额奖励励部分具具体见某重科高高层管理理人员业业绩股票票激励方方案。第七条 本方案的的实施范范围：某某重科的的高层管管理人员员，具体体包括某某重科的的董事长长、规划划发展委委员会主主任、基基本建设设委员会会主任、投资发

4、发展委员员会主任任，监事事会主席席，总经经理、副副总经理理、财务务总监、总工程程师和董董事会秘秘书。1.3实实施年薪薪方案的的原则第八条 实施年薪薪方案应应遵循的的原则:： 高层管理理人员的的年薪水水平与公公司的规规模和经经营成果果挂钩； 与规模和和效益类类似的其其它企业业的高层层管理人人员的收收入具有有可比性性和竞争争性； 高层管理理人员的的年薪考考核计发发办法、支付方方式应当当与公司司职工的的收入分分配方式式相分离离； 高层管理理人员整整体考核核的原则则。作为为公司的的最高管管理层，应当集集体对公公司经营营业绩负负责，要要求每个个成员充充分发挥挥团队合合作精神神，决策策和行为为以公司司的整

5、体体利益为为出发点点。 高层管理理人员的的绩效年年薪和超超额奖励励先考核核后兑现现。第二章 高层管理理人员薪薪酬管理理机构2.1薪薪酬与考考核委员员会第九条 根据上上市公司司治理准准则的的相关规规定，在在公司董董事会下下设立薪薪酬与考考核委员员会作为为公司高高层管理理人员的的薪酬管管理机构构。第十条 薪酬与与考核委委员会对对董事会会负责，向董事事会及股股东大会会汇报工工作。2.2薪薪酬与考考核委员员会的职职责第十一条条 薪酬酬与考核核委员会会的主要要工作 制定高层层管理人人员的年年薪标准准。根据据公司的的规模、效益和和支付能能力，结结合高层层管理人人员的市市场价格格，制定定本公司司高层管管理人

6、员员的年薪薪标准； 确定高层层管理各各岗位的的年薪系系数； 研究高层层管理人人员的考考核标准准，进行行考核并并提出建建议； 制定高层层管理人人员的年年薪支付付方案； 负责高层层管理人人员的薪薪酬信息息披露工工作； 对董事会会负责，所有提提案须提提交董事事会审查查决定。第三章高层管管理人员员年薪的的核定和和考核3.1岗岗位系数数确定第十二条条 根据据各高层层管理岗岗位所承承担的责责任和对对公司的的相对贡贡献价值值的大小小，各岗岗位的年年薪系数数确定为为：岗位董事长规划/基基建/投投资委员员会主任任、监事事会主席席、总经经理副总经理理、财务务总监、总工程程师董事会秘秘书系数10.70.5550.4

7、注一人兼数数职，只只计算其其所担任任职务中中的最高高系数，不累计计计算。3.2高高层管理理各岗位位年薪数数额第十三条条 高层层管理人人员的基基本年薪薪标准（含税）：董事长：30万万元规划/基基建/投投资委员员会主任任、监事事会主席席、总经经理：221万元元副总经理理、财务务总监、总工程程师：116.55万元董事会秘秘书：112万元元第十四条条 高层层管理人人员的绩绩效年薪薪与基本本年薪的的比例为为1:11，岗位位系数与与基本年年薪的岗岗位系数数相同。3.3绩绩效年薪薪考核第十五条条 绩效效年薪考考核的指指标为净净资产收收益率，该指标标能综合合反映高高层管理理人员的管管理水平平和公司司的盈利利能

8、力。第十六条条 考核核指标设设定：净净资产收收益率为为考核指指标，具具体为：20002年、20003年为为10%，考虑虑到20003年年的股票票增发，应根据据实际情情况对220044年的目目标净资资产收益益率重新新设定；以经会会计师事事务所审审计并出出具无保保留意见见的公司司年报为为准。净净资产收收益率指指根据公公司合并并报表计计算的净净资产收收益率。第十七条条 如果果遇到55.2里里描述的的重大变变更事项项，可以以重新设设定目标标净资产产收益率率。第十八条条 上述述基本年年薪和绩绩效年薪薪，从公公司管理理费用中中列支。第四章高层管管理人员员年薪的的支付4.1基基本年薪薪支付方方法第十九条条

9、高层层管理人人员基本本年薪部部分，采采取分月月预付的的办法支支付，每每月发放放标准为为：基本本年薪12月月。4.2绩绩效年薪薪的支付付方法第二十条条 高层层管理人人员的绩绩效年薪薪在年终终时根据据年度目目标责任任完成情情况统一一考核兑兑现。第二十一一条高层管管理人员员绩效年年薪的考考核由公公司薪酬酬管理委委员会依依据完成成当年经经营管理理责任目目标的实实际情况况确定。完成企企业经营营管理责责任目标标的，可可享受全全额绩效效年薪。第二十二二条未完成成责任目目标的，按相应应比例扣扣减高层层管理人人员绩效效年薪，具体规规定如下下：当年经营营指标没没有达到到责任目目标的660%，绩效年年薪全额额扣除；

10、当年经营营指标达达到经营营指标的的60%及600%以上上时，按按下列公公式扣减减绩效年年薪：扣减数额额岗位位绩效年年薪*未未完成任任务*岗位系系数岗位董事长规划/基基建/投投资委员员会主任任、监事事会主席席、总经经理副总经理理、财务务总监、总工程程师董事会秘秘书系数10.70.5550.4注一人兼数数职，只只计算其其所担任任职务中中的最高高系数，不累计计计算。第二十三三条被扣减减的绩效效年薪，在以后后的经营营年度不不予以补补发。第五章 其它事项项5.1高高层管理理人员年年薪的管管理第二十四四条建立高高层管理理人员责责任追究究制度。对因工工作不力力、决策策失误造造成企业业资产重重大损失失或完不不

11、成经营营目标任任务的，企业应应视损失失大小和和责任轻轻重，给给予经济济处罚、行政处处分或撤撤销解聘聘职务等等处罚。第二十五五条高层管管理人员员按本办办法领取取年薪收收入后，不再享享受本企企业内部部的工资资、奖金金、津贴贴、补贴贴等其他他收入(劳动保保障部门门要求参参加的各各项保险险除外)。第二十六六条在高层层管理人人员离任任审计时时，如发发现在任任期内的的经营业业绩不实实，考核核委员会会对相关关人员的的年薪进进行调整整，限期期退回超超出应得得部分的的收入，并追究究法律责责任。第二十七七条高层管管理人员员在任期期未满无无正当理理由辞职职的，不不按当年年实际在在职期计计算其绩绩效年薪薪和超额额奖励

12、。第二十八八条高层管管理人员员所得年年薪应依依法缴纳纳个人所所得税，由公司司代扣代代缴。5.2重重大变更更第二十九九条当经经营环境境及外部部条件发发生重大大变化时时，可由由董事会会提议变变更激励励约束条条件甚至至终止该该方案，并报股股东大会会批准，可能的的变化包包括： 市场环境境发生不不可预测测的重大大变化，严重影影响公司司经营； 因不可抗抗力对公公司经营营活动产产生重大大影响; 公司发生生股票增增发、清清盘、退退市等情情况； 国家政策策重大变变化影响响年薪方方案实施施的基础础； 其他董事事会认为为的重大大变化。第六章附录第三十条条本方案案由董事事会薪酬酬与考核核委员会会负责解解释。第三十一一条本方案案若有任任何条款款与现行行或未来来法律条条款相冲冲突，以以法律为为准。第三十二二条公司司高层管管理人员员须与董董事会签签订目目标责任任书及及服务务协定对服务务年限、岗位职职责、基基本年薪薪、绩效效年薪等等有关条条款做出出明确约约定。