中国核工业建设公司绩效管理制度范本.docx

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1、版本：V2.0中国核工工业第二二三建设设公司绩效管理理制度北大纵横横管理咨咨询公司司二零零七七年一月 中国核工业第二三建设公司绩效管理制度修 改 记 录录页数版本修改日期期修改说明明修改人审核人备注- 1 -目 录录第一章总总则1第二章组组织管理理3第三章经经营单位位考核55第一节经经营责任任书的制制定5第二节经经营责任任书的签签订8第三节经经营责任任书的过过程控制制9第四节经经营业绩绩的评定定办法110第五节业业绩考核核后续管管理工作作11第四章总总部及核核能事业业部本部部员工考考核12第一节考考核方法法12第二节季季度考核核18第三节年年度考核核21第四节考考核得分分计算223第五节考考核

2、系数数确定226第六节考考核结果果应用229第七节申申诉及其其处理330第五章附附则311附件一：工作态态度考核核指标定定义表332附件二：绩效改改进计划划书333附件三：部门负负责人考考核评分分表344附件四：一般员员工考核核评分表表36附件五：考核申申诉流程程及表格格38附件六：员工能能力考核核40- 1 -第一章 总则则第一条 目的为了促进进中国核核工业第第二三建建设公司司（以下下简称“公司”）的管管理规范范化、现现代化，建立科科学的绩绩效管理理体系，充分发发挥每位位员工的的积极性性和创造造性，提提高公司司整体经经营业绩绩，特制制定中中国核工工业第二二三建设设公司绩绩效管理理制度（以下下

3、简称“本制度”）。第二条 适用范围围本制度适适用于公公司总部部部门全全体人员员、核能能事业部部、分公公司、总总部组建建并管理理的项目目部及控股单单位的全体人人员。第三条 考核目的的（一） 基于未来来，持续续改进。考核的的目的不不仅仅在在于根据据结果奖奖优罚劣劣，更重重要的是是在于不不断地引引导员工工持续地地改进未未来的工工作和提提升业绩绩；（二） 建立良好好的企业业价值评评价体系系，努力力实现科科学的评评估价值值，合理理分配价价值，从从而驱动动员工积积极创造造价值，形成良良性循环环；（三） 通过客观观评价员员工的任任务绩效效和工作作态度，帮助员员工提升升自身工工作水平平和能力力，从而而有效提提

4、升公司司整体绩绩效，实实现公司司发展战战略与人人力资源源战略；（四） 通过绩效效考核促促进上下下级之间间的沟通通和各部部门之间间的相互互协作，增进团团队合作作精神。第四条 考核原则则（一） 与公司战战略目标标相匹配配；（二） 以提高员员工绩效效为导向向；（三） 定性与定定量考核核相结合合；（四） 公平、公公正、公公开。第五条 考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：（一） 薪酬分配配；（二） 职务晋升升；（三） 岗位调动动；（四） 员工培训训；（五） 人才选拔拔。- 31 - 第二章 组织织管理在公司的的考核工工作中，相关的的组织及及承担的的职责如如下：第六条 薪酬与考考核委

5、员员会（或或总部总总经理部部）职责薪酬与考考核管理理委员会会（或总部部总经理理部）是公司司考核的的最高决决策机构构，主要要承担以以下职责责：（一） 绩效考核核管理制制度及相相关制度度制定、修订的的审批；（二） 直接受理理中层管管理人员员（含核能能事业部部及全资资单位的的经营者者）的考核核申诉；（三） 最终处理理公司总部部一般员员工的考考核申诉诉；（四） 最终考核核结果的的审定。第七条 总部战略略规划部部职责（一） 负责按公公司的年年度经营营计划及绩绩效目标标制定公公司各部部门、核核能事业业部、各各分公司司及总部部组建并并管理的的项目部部的绩效效指标与与目标体体系；（二） 负责与分分管副总总经理

6、及及各部门门、核能能事业部部、各分公司司及由总总部组建建并管理理的项目目部的负负责人一一起制定定本单位位或本部部门季度度、年度绩效效考核指指标；（三） 在考核周周期内全全程参与与总部各各部门、核能事业业部、各各分公司司及由总总部组建建并管理理的项目目部的目目标值的的商定、变更和和管理；（四） 履行其他他与考核核相关的的、由薪薪酬与考考核管理理委员会会（或总部部总经理理部）委托的的其他职职责。第八条 总部人力力资源部部职责（一） 拟订公司司的绩效效考核管管理制度度；（二） 收集公司司内部对对人员考考核工作作的反馈馈意见，并加以以分类、汇总、分析，以修订订和完善善公司的的岗位绩效效考核管管理制度度

7、；（三） 组织各部部门负责责人完成成部门内内部绩效效面谈，由部门门绩效目目标分解解至各岗岗位绩效效考核指指标和目目标值；（四） 对各部门门、核能能事业部部、分公公司及由由总部组组建并管管理的项项目部进进行考核核工作的的培训与与指导，协助建建立各岗岗位考核核标准；（五） 对各部门门、核能能事业部部、分公公司及由由总部组组建并管管理项目目部的人人员考核核过程进进行监督督与检查查，对考考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；（六） 汇总统计计对各部部门、核核能事业业部的考考核评分分结果，并撰写写公司岗岗位绩效效考核报报告；（七） 协调、处处理总部部及核能能事业部部一般员员工关于于考核申

8、申诉的具具体工作作；（八） 负责总部部各部门门及核能能事业部部人员的的季度、年度考考核工作作结果发发布；（九） 建立总部部、核能能事业部部员工考考核档案案，作为为季度绩效效奖金和和年度绩绩效奖金金发放、岗位工工资档级级调整、职务晋晋升、岗岗位调动动等的依依据；（十） 根据对考考核结果果的分析析结论，制定对对员工的的培训计计划，并并组织实实施；（十一） 履行其他他与考核核相关的的、由薪薪酬与考考核管理理委员会会（或总部部总经理理部）委委托的其其他职责责。第九条 部门负责责人职责责（一） 负责本部部门考核核工作的的具体组组织及监监督管理理；（二） 负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠

9、正和处处罚；（三） 负责指导导本部门门员工制制定工作作计划并并确定考考核标准准；（四） 负责所属属员工的的考核评评分；（五） 负责上报报本部门门的考核核评分到到人力资资源部；（六） 配合与人人力资源源部协调调、处理理本部门门员工的的考核申申诉；（七） 负责所属属员工的的考核结结果反馈馈和绩效效面谈，并帮助助员工制制定改进进计划；（八） 履行其他他与考核核相关的的、应该该由各部部门负责责人履行行的职责责。第三章 经营营单位考考核第一节 经营营责任书书的制定定第十条 经营责任任书的适适用范围围经营责任任书签订订对象主主要是分分公司、由总部部组建并并管理的的项目部部经理部部成员，具体内内容参见见中国

10、国核工业业第二三三建设公公司企业业（单位位）经营营者年度度经营业业绩考核核实施意意见。第十一条 经营责任任书的期期限经营责任任书的有有效期为为一年，具体签签订日期期根据公公司的经经营周期期、会计计核算等等特点确确定。在有效效期结束束前，通通过新一一轮经营营业绩目目标谈判判签订下下一年的的经济责责任书。第十二条 经营责任任书的效效力经营责任任书一旦旦被签署署就具有有约束力力，在有有效期内内不得擅擅自更改改。如遇遇到对所所经营公公司经营营影响重重大、不不可抗拒拒的情况况时（如如自然灾灾害或外外部环境境的巨大大改变），经合合同双方方协商，总部总经理部部批准，可以酌酌情予以以调整。第十三条 经营责任任

11、书核心心内容经营责任任书主要要包括四四个部分分：（一） 经营业绩绩指标的的类别；（二） 经营业绩绩指标的的设定；（三） 经营业绩绩指标的权重；（四） 经营业绩绩指标的的目标。第十四条 经营业绩绩指标的的类别经营业绩绩指标分分为关键键业绩指指标（KKPI）、工作作目标设设定（GGS）与与否决性性指标三三类，经经营业绩绩指标具具体参见见中国国核工业业第二三三建设公公司绩效效考核指指标库。第十五条 关键业绩绩指标（KPII）（一） 关键业绩绩指标（KPII）：关关键业绩绩指标（KPII）是指指可量化化的影响响企业经营营管理的的关键因因素，是是衡量被被考核者者主要工工作完成成情况的的指标。（二） KP

12、I评评价标准准1. KPI评评价标准准是指可可对KPPI的完完成状态态进行测测量，通通过测量量并可判判定工作作状态是是否达到到预期效效果的一一种有效效尺度；2. KPI评评价标准准主要从从时间（效率）、数量量、质量量和成本本四个方方面来制制定。第十六条 工作目标标设定（GS）（一） 工作目标标完成效效果评价价，是由由直接上上级与被被考核者者共同商商议确定定被考核核者在考考核期内内应完成成的主要要工作及及其效果果，考核核期结束束由直接接上级根根据所设设定的目目标进行行打分评评价，是是对工作作职责范范围内的的一些相相对长期期性，过过程性，辅助性性，难以以量化的的关键工工作任务务完成情情况的考考核方

13、法法；（二） 工作目标标设定主主要用于于弥补完完全量化化的关键键业绩指标标所不能能反映的的方面，它能使使被考核核者对本本岗位工工作重点点有明确确认识，从而更更加全面面反映被被考核者者的工作作表现；（三） 工作目标标设定是是为了通通过过程程控制，确保关关键业绩绩指标（KPII）指标标的顺利利实现。在不同同阶段，以及在在企业进进行战略略调整、关键业业绩指标标（KPPI）发发生变化化时，将将做出相相应调整整，考核核的侧重重点也有有所不同同，是一一个不断断改进、不断完完善的动动态过程程。第十七条 否决性指指标否决性指指标分两两种：（一） 一票否决决指标：对于特特别关键键，影响响全局性性的指标标可设立立

14、为一票票否决指指标，如如对应的的指标没没有按标标准完成成，考核核周期内内的考核核得分为为0分；（二） 单项否决决指标：对于特特别重要要，影响响整体工工作的指指标可设设立为单单项否决决指标，并增加加权重，若该项项工作没没有按标标准完成成，考核核周期内内的该项项指标对对应的考考核得分分为0分分。第十八条 经营业绩绩指标的的设定经营业绩绩指标的的选择原原则：（一） 指标应是是所衡量量的重要要驱动因因素，并并与公司司战略和和所经营营单位的的年度经经营计划划方向一一致；（二） 指标能够够测量或或具有明明确的评评价标准准；（三） 被考核者者应有能能力影响响指标，并改进进业绩；（四） KPI指指标必须须有明

15、确确的计算算方法和和数据来来源；（五） 尽可能使使用财务务报表中中已存在在的项目目来设计计经营业业绩KPPI指标标。第十九条 经营业绩绩指标的的权重对经营业业绩指标标权重的的设计有有以下要要求：（一） 对企业战战略重要要性高的的指标权权重大；（二） 被考核者者影响直直接且显显著的指指标权重重大；（三） 综合性强强的指标标权重大大；（四） 权重分配配在同级级别、同同类型岗岗位之间间应具有有一致性性。典型型通用指指标，如如预算控控制情况况所占权权重应在在各全资资单位保保持统一一；（五） 每一项指指标的权权重一般般不小于于5，否则对对综合业业绩的影影响太微微弱；（六） 为体现各各指标的的轻重缓缓急不

16、同同，指标标之间的的权重差差异最好好控制在在5以以上。第二十条 经营业绩绩指标的的目标确定关键键业绩指指标的目目标值，应遵循循以下原原则：（一） 具有足够够的挑战战性，需需要经过过努力才才能达到到目标；（二） 综合考察察多方面面的信息息依据，如历史史业绩、对未来来发展的的预测、同行业业竞争对对手的业业绩等；（三） 考核者和和被考核核者共同同商讨而而最终决决定，当当双方对对目标设设定无法法达成一一致时，考核者者具有最最终的决决定权；（四） 目标一经经设定，原则上上不再轻轻易改变变。第二节 经营营责任书书的签订订第二十一条 每年122月上旬旬，总部部总经理理部/董事会会（控股股单位为为董事会会）根

17、据据公司下年年度经营营计划，对公司司整体目目标进行行分解，提出各各直接下下级经营营业绩指指标的定定义、计计分方式式、目标标值和权权重等初初步方案案。第二十二条 每年122月中旬旬，分公公司、总总部组建建并管理理的项目目部/控控股单位位经理部部对经营营责任书书的初步步方案确确认、修修正并进进行反馈馈。第二十三条 每年122月下旬旬，总部部战略规规划部编编制经营营责任书书初稿。第二十四条 每年1月月份，总总部战略略规划部部组织经经营责任任书双方方讨论。总部总总经理部部/董事会会（控股股单位）与分公司司、总部部组建并并管理的的项目部部/控股股单位经经理部分分别就合合同条款款进行面面对面协协商，达达成

18、共识识并签署署合同。第二十五条 总部战略略规划部部组织经经营责任任书的协协商签订订工作，并负责责合同备备案。第三节 经营营责任书书的过程程控制第二十六条 季度跟踪踪经营责责任书完完成情况况（一） 总部战略略规划部部每季度度向总部部财务管理理部、各各相关部门门搜集数数据，采采集经营营责任书书中量化化指标的的季度完完成数据据，对完完成情况况与分配配到各季季度的目目标值进进行比较较；（二） 总部战略略规划部部向公司司薪酬与与考核管管理委员员会（总部总总经理部部）通报本本季度业业绩完成成情况。第二十七条 阶段业绩绩汇报阶段业绩绩汇报有有利于经经营责任任书双方方总结和和回顾合合同目标标完成情情况，提提出

19、改进进措施。每季度度结束后后，经营营责任书书受约方方（被考考核者）向发约约方（考考核者）汇报经经营责任任书完成成情况。第二十八条 业绩指标标目标值值的调整整（一） 当阶段实实际业绩绩明显高高于或低低于预期期目标时时，经营营责任书书受约方方需详细细陈述导导致偏差差的原因因。如属属于外部部环境的的重大变变化或自自然灾害害等不可可抗力原原因，总总部战略略规划部部在进行行充分调调查的基基础上，预测外外部环境境变化的的趋势，及时提提出业绩绩目标的的调整意意见，报报总部总总经理部部。控股股单位经经营班子子直接向向董事会会述职；（二） 发约方听听取受约约方的汇汇报后，分析导导致偏差差的原因因，审议议业绩目目

20、标调整整意见。经发约约方批准准后，总总部战略略规划部部调整受受约方的的业绩目目标，组组织签约约，双方方重新签签订经营营责任书书附件并并备案。第二十九条 业绩改进进计划（一） 当阶段实实际业绩绩低于预预期目标标，不属属于外部部原因时时，发约约方与受受约方共共同分析析产生偏偏差的原原因，协协商提出出业绩改改进计划划和具体体实施方方案；（二） 发约方听听取汇报报后，审审批业绩绩改进计计划和具具体实施施方案；（三） 发约方指指导、跟跟踪受约约方业绩绩改进计计划的落落实情况况，监督督业绩改改进效果果。第四节 经营营业绩的的评定办办法第三十条 每年1月月上旬对对上年度度经营责责任书进进行考核核，比较较全年

21、实实际业绩绩与全年年经营责责任书目目标差异异，经营营责任书书总分作作为受约约方浮动薪薪酬与非非物质性性奖惩的的依据。第三十一条 经营责任任书数据据收集（一） 总部财务务管理部负负责收集集、核实实全年财财务数据据（投资资回报率率、利润润、现金金流量、销售收收入、成成本、管管理费用用等），报总部部战略规规划部；（二） 各相关部部门负责责收集、核实各各自主管管领域内内的数据据（市场场占有率率、品牌牌知名度度、公司司经营状状况分析析等），汇总到到总部战略略规划部部。第三十二条 经营责任任书分值值计算总部战略略规划部部计算各各项经营营业绩指指标得分分，累加加即可得得到经营营责任书书分值。第三十三条 业绩

22、考核核每年1月月份进行行年度业业绩考核核会，确确认年度度考核成成绩。第三十四条 当受约方方在合同同期内调调离原职职或担任任新职，则应将将其在任任期间的的实际业业绩与其其在任期期间的合合同目标标进行衡衡量比较较。第三十五条 当实际业业绩超过过合同目目标时，实际业业绩不会会自动成成为下一一年度的的业绩目目标，以以确保受受约方继续保保持良好好的进取取动力。第五节 业绩绩考核后后续管理理工作第三十六条 业绩考核核结果的的反馈发约方通通过面谈谈形式，把业绩绩考核结结果以及及考核的的评定内内容与过过程告诉诉受约方方，指出出过去一一年中取取得的成成绩与不不足，并并指明今今后努力力方向，改进方方法和发发展的要

23、要点，以以及相应应的期待待、目标标等。第三十七条 业绩考核核结果的的应用（一） 总部战略略规划部部根据中国核核工业第第二三建建设公司司企业（单位）经营者者年度经经营业绩绩考核实实施意见见中计计算方法法，参考考经营责责任书总总分计算算受约方方个人年年度奖励励年薪。（二） 总部总经经理部/董事会会依据经经营责任任书分值值，决定定对受约约方的非非物质奖奖惩，如如职务任任免、晋晋升、培培训等。第三十八条 业绩考核核结果的的保管业绩考核核结果由由总部战略略规划部部存档，作为下下一年考考核对比比依据以以及管理理依据。第四章 总部部及核能能事业部部本部员员工考核核第一节考考核方法法第三十九条 部门岗位位考核

24、的的适用范范围部门岗位位考核的的对象主主要是总总部各部部门、核核能事业业部本部部员工。第四十条 考核主体体考核主体体主要为为直接上上级考核核，见表表31：考核核主体。表4111：考核主主体考核对象象考核主体体总部部门门正职总经理、直接上上级总部部门门副职（直接上上级+间间接上级级？）直接上级级一般员工工核能事业业部经理理总经理核能事业业部副经经理直接上级级、总经经理核能事业业部部门门正职直接上级级、核能能事业部部经理核能事业业部部门门副职及及一般员员工直接上级级第四十一条 考核周期期考核分为为月度考考核、季季度考核核和年度度考核，月度考考核于每每月度结束束后的155日内完完成（月月度考核核适用

25、于于需严格格进行过过程管理理的单位位，如各各项目部部），季季度考核核于每季季度结束束后的1110日内内完成，年度考考核于当当年年度度决算结结束后330日内内完成。第四十二条 考核维度度考核维度度是对被被考核人人考核时时的不同同角度和和不同方方面，包包括任务务绩效和和工作态态度两个方面面。每一个考考核内容容由相应应的考核核指标组组成，对对不同的的考核对对象、不不同的考考核周期期采用不不同的考考核指标标。（一） 任务绩效效：任务务绩效是是体现本本职工作作任务完完成的结结果，每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标，任务务绩效指指标分为为关键业业绩指标标（KPPI）、工作目目标设定定（G

26、SS）和临临时任务务（TII），任任务绩效效指标具具体参见见中国国核工业业第二三三建设公公司绩效效考核指指标库；（二） 工作态度度：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作作风，从从积极性性、协作作性、责责任心和和纪律性性等方面面考评，具体内内容详见见附件一一：工作态度度考核指指标定义义表。第四十三条 关键业绩绩指标（KPII）（一） 关键业绩绩指标（KPII）：关关键业绩绩指标（KPII）是指指可量化化的影响响企业经营营管理的的关键因因素，是是衡量被被考核者者主要工工作完成成情况的的指标。（二） KPI评评价标准准1. KPI评评价标准准是指可可对KPPI的完完成状态态进行测测量，通通过

27、测量量并可判判定工作作状态是是否达到到预期效效果的一一种有效效尺度；2. KPI评评价标准准主要从从时间（效率）、数量量、质量量和成本本四个方方面来制制定。第四十四条 工作目标标设定（GS）（一） 工作目标标完成效效果评价价，是由由直接上上级与员员工共同同商议确确定员工工在考核核期内应应完成的的主要工工作及其其效果，考核期期结束由由直接上上级根据据所设定定的目标标进行打打分评价价，是对对工作职职责范围围内的一一些相对对长期性性，过程程性，辅辅助性，难以量量化的关关键工作作任务完完成情况况的考核核方法；（二） 工作目标标设定主主要用于于弥补完完全量化化的关键键绩效指指标所不不能反映映的方面面，它

28、能能使员工工对本岗岗位工作作重点有有明确认认识，从从而更加加全面反反映员工工的工作作表现；（三） 工作目标标设定是是为了通通过过程程控制，确保关关键业绩绩指标（KPII）指标标的顺利利实现。在不同同阶段，以及在在公司进进行战略略调整、关键业业绩指标标（KPPI）指指标发生生变化时时，工作作目标将将做出相相应调整整，考核核的侧重重点也有有所不同同，是一一个不断断改进、不断完完善的动动态过程程。第四十五条 临时任务务完成指指标（TTI）（一） 临时任务务完成效效果评价价，是由由直接上上级与员员工共同同商议确确定员工工在考核核期内应应完成的的临时工工作及其其效果，考核期期结束由由直接上上级根据据所设

29、定定的目标标进行打打分评价价，是对对工作职职责范围围内的一一些相对对短期的的，阶段段性的，暂时的的，打破破工作计计划和进进度，甚甚至额外外增加工工作量的的任务完完成情况况的考核核方法；（二） 临时任务务完成指指标主要要用于弥弥补年度度分解的的关键绩绩效指标标所不能能反映的的方面，它能使使员工对本本岗位临临时工作作有明确确认识，从而更更加全面面反映员员工的工工作表现现。第四十六条 任务绩效效指标的的建立下面描述述公司总总部各部部门、核核能事业业部本部部任务绩绩效指标标建立程程序，其其他分公公司、由由总部组组建并管管理的项项目部及及控股单单位任务务绩效指指标建立立程序参参照总部部程序执执行。（一）

30、 公司KPPI指标标和GSS指标的的建立每年会计计年度结结束前，总部战略略规划部部按照公公司下年年度经营营计划和各部门、核核能事业业部组织织建立公公司的KKPI指指标和GGS指标标，作为为公司下下年度的的工作目目标。（二） 部门KPPI指标标、GSS指标和和TI指指标的建建立1. 总部战略略规划部部按照公公司下年年度经营营计划和和部门职职责与总总部各部部门正职职、核能能事业部部经理部部共同组组织建立立其年度度KPII指标和和GS指指标，核核能事业业部本部部各部门门由核能能事业部部经理部部建立起起年度KKPI指指标和GGS指标标，经公公司薪酬酬与考核核管理委委员会（或总部部总经理理部）审批通通过

31、后下下发；2. 每季度末末，总部部战略规规划部按按照年度度KPII和GSS指标与与各部门门经理、核能事事业部经经理部共共同组织织建立其其下季度度KPII和GSS指标，核能事事业部本本部各部部门由核核能事业业部经理理和各部部门经理理共同建建立下季季度KPPI指标标和GSS指标，经主管管领导审审核同意意后执行行；3. 当工作中中出现计计划外的的工作任任务时，需设立立TI指指标（即即临时性性工作指指标）。TI指指标由主主管领导导提出，经上下下级之间间共同协协商制定定完成，并报总部部战略规规划部审审批备案案后实施施。（三） 岗位KPPI指标标、GSS指标和和TI指指标的建建立1. 考核启动动前，直直接

32、上级级根据公公司下年年度经营营计划和和被考核核人岗位位职责规规定的工工作任务务，经上上下级之之间共同同协商，制定被被考核人人当期KKPI和和GS指指标；2. KPI和和GS指指标的更更改需经经被考核核人及其其直接上上级商定定；3. 当工作中中出现计计划外的的工作任任务时，需设立立TI指指标（即即临时性性工作指指标）。TI指指标由直直接上级级提出，经上下下级之间间共同协协商制定定完成。（四） 选择KPPI的注注意事项项与原则则1. 确定KPPI应以以岗位职职务说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作；2. 在能够反反映被考考核人的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的3

33、35个个最能反反映出被被考核人业业绩的评评价指标标作为KKPI指指标；3. 选择KPPI的原原则：一一是对工工作业绩绩产生重重大影响响的工作作内容，二是占占用大量量工作时时间的工工作内容容。（五） 选择GSS的注意意事项与与原则1. 与关键绩绩效指标标的设计计应遵循循同样的的原则，但侧重重不易量量化衡量量的领域域；2. 职能部门门人员的的工作目目标是作作为关键键绩效指指标的补补充；3. 只选择对对公司价价值有贡贡献的关关键工作作区域，而不是是所有工工作内容容；4. 选择的工工作目标标不宜过过多，一一般不超超过5个个；5. 不同的工工作目标标应针对对不同工工作方面面，不应应重复。第四十七条 考核

34、指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在该岗岗位指标标体系中中的相对对重要程程度，它它是由该该指标对对整个绩绩效的贡贡献大小小决定，而非工工作量大大小决定定。（一） KPI和和GS指指标分配配的原则则1. 按照可衡衡量性原原则，指指标能量量化的尽尽可能量量化，即即使用KKPI指指标；2. 对企业战战略重要要性高的的KPII和GSS设定的的权重高高；3. 对被考核核者工作作效果影影响显著著的KPPI和GGS权重重高；4. 综合性强强的指标标权重高高；5. 权重分配配在同级级别、同同类型岗岗位之间间应具有有一致性性，又兼兼顾每个个岗位的的独特性性，因此此具有一一定的浮浮动范围围；6. 每一项指指

35、标的权权重一般般不小于于5，否则对对综合业业绩的影影响太微微弱。7. 为体现各各指标的的轻重缓缓急不同同，指标标之间的的权重差差异也应应该控制制在5以上。（二） 指标权重重分配的的程序1. 先确定任任务绩效效和工作作态度之之间的权权重；2. 再确定任任务绩效效中KPPI、GGS与TTI之间间的权重重。第四十八条 考核记录录考核期初初，直接接上级向向被考核核人说明明其考核核内容、指标和和权重，双方讨讨论认可可。同时时，各考考核主体体对被考考核人的的考核内内容和指指标充分分了解，建立日日常考核核台账，将考考核内容容进行记记录，作作为考核核打分的的依据，在被考考核人有有疑问时时作为原原始凭证证，以便

36、便于考核核申诉的的处理。第四十九条 考核评分分（一） 任务绩效效指标评评分根据据被考核核人该项项指标实实际完成成情况，参照考考核指标标评分说说明确定定；（二） 通过加权权计算任任务绩效效考核指指标得分分与其他他考核内内容得分分，得到到被考核核人的综综合得分分。第五十条 考核程序序（一） 各考核主主体对各各部门负负责人进进行考核核评分，总部人力力资源部部统计汇汇总后形形成考核核报告上报报薪酬与与考核委委员会（或总部部总经理理部）审核；（二） 各部门负负责人对对下属进进行评分分，将考考核结果果上报总部部人力资资源部，总部人力力资源部部将所有有综合评评定结果果上报薪薪酬与考考核委员员会（或或总部总总

37、经理部部）审核；（三） 审批后的的考核结结果反馈馈到各部部门，由由各部门门负责人人将最终终考核结果果反馈给给相关被被考核人人并对工工作成绩绩肯定或或提出业业绩改进进方向。第五十一条 制定员工工绩效改改进计划划考核完毕毕后，由由上级制制定直接接下级的的员工绩绩效改进进计划（参见附附件二：绩效改改进计划划书）。第五十二条 总部人力力资源部部将考核核结果整整理归档档，根据据个人得得分系数数与部门门得分系系数计算算季度绩绩效工资资、年度度奖金。第二节 季度度考核第五十三条 季度考核核首先进行行部门负负责人考考核，然然后进行行部门副副职考核核，最后后进行一一般员工工考核。第五十四条 季度考核核的结果果作

38、为年年度考核核的基础础数据，同时作作为发放放上一季季度绩效效工资的的依据。第五十五条 部门负责责人的季季度考核核维度为任任务绩效效，一般员员工的季季度考核核维度为为任务绩绩效与工工作态度度。第五十六条 部门负责责人的考核流程程（一） 启动考核核：总部人力力资源部部在季度度初启动动考核工工作，上上季度的的考核评评定和下下季度工工作计划划确定一一起启动动；（二） 确定业绩绩目标1） 在季度初初10个工工作日以以内，直直接上级级根据公公司经营营计划和和实际工工作要求求，就季季度主要要工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等各项内容容协同战战略规划划部及人人力资源源部相关关工作人人员与被被考核人人面谈

39、，共同讨讨论填写写部门门负责人人考核评评分表（参见见附件三三）中任任务绩效效考核部部分，确确定要求求达到的的目标值值，在业业绩考核核指标的的总体权权重范围围内确定定各个指指标的权权重。报公司司总经理理批准后后签订部门负负责人考考核评分分表，确定后后双方各各持一份份，作为为本季度度的工作作指导和和考核依依据；2） 每个月末末考核双方方就本季季度计划划进行一一次回顾顾与沟通通。计划划执行过过程中，若出现现重大计计划调整整，须修修正相应应的部部门负责责人考核核评分表表。被被考核人直直接上级级须及时时掌握计计划执行行情况，明确指指出工作作中的问问题，提提出改进进建议。（三） 收集数据据和资料料，考核核

40、业绩季度结结束前后后，各有有关部门门提供考考核期间间公司财财务、经经营等方方面的详详细数据据资料、档案。考核人根根据资料料明确被被考核人各各项指标标实际完完成值，填写部门负负责人考考核评分分表中中实际完完成值部部分和进进行工作作目标评评价。（四） 统计汇总总考核结果果总部人力力资源部部将各考考核客体体的考核得分分进行汇汇总，并并将汇总总后的结结果进行行备案。（五） 考核结果果反馈直接上级级将最终终考核结果果反馈给给被考核核人，双双方就考考核结果果面谈。直接上上级明确确指出被被考核人的的成绩、优点以以及需改改进的地地方，听听取被考考核人的的意见并并详细记记录。第五十七条 部门季度度考核：每每个部

41、门门负责人人的任务务绩效的的得分作作为本部部门的考考核得分分。第五十八条 一般员工工的考核核流程（一） 启动考核核：人力力资源部部在季度初初启动考考核工作作，上季季度的考考核评定定和下季季度工作作计划确确定一起起启动；（二） 确定业绩绩目标1） 在季度初初10个工工作日以以内，直直接上级级根据公公司经营营计划和和部门实实际工作作要求，就季度度主要工工作任务务、考核核标准、指标权权重等项项内容协协同人力力资源工工作人员员与被考考核人面面谈，共共同讨论论填写一般员员工考核核评分表表（参参见附件件四），确定要要求达到到的目标标值，并并在业绩绩考核指标标的总体体权重范范围内确确定各个个指标的的权重；2

42、） 每个月末末考核双方方就本季季度计划划进行一一次回顾顾与沟通通。计划划执行过过程中，若出现现重大计计划调整整，须修修正相应应的考核核标准等等。被考考核人直直接上级级须及时时掌握计计划执行行情况，明确指指出工作作中的问问题，提提出改进进建议。（三） 收集数据据和资料料，考核核业绩季度结结束前后后，各有有关部门门提供考考核期间间公司财财务、经经营等方方面的详详细数据据资料、档案。直接上上级根据据资料明明确被考考核人各各项指标标实际完完成值，对比目目标值，计算各各项指标标得分，填写考考核表。（四） 统计汇总总考核结果果各考核主主体将考考核结果果汇总到到总部人力力资源部部进行备备案。（五） 考核结果

43、果反馈直接上级级将最终终考核结果果反馈给给被考核核人，双双方就考考核结果果面谈。直接上上级明确确指出被被考核人的的成绩、优点以以及需改改进的地地方，听听取被考考核人的的意见并并详细记记录。第三节 年度度考核第五十九条 个人年度度考核（一） 个人年度度综合考考核：主主要是对对员工本本年度的的任务绩绩效与工工作态度度进行全全面综合合考核；（二） 对在公司司工作时时间不足足六个月月或有其其它特殊殊原因的的员工，经薪酬酬与考核核委员会会（或总总部总经经理部）批准可可以不参参加年度度考核，考核结果果视为合合格，但但不涉及及相应的的薪酬调调整。第六十条 年度考核核维度部门负责责人的年年度考核维度度为任务务

44、绩效，一般员员工的年年度考核核维度为为任务绩绩效与工工作态度度。第六十一条 部门负责责人年度度考核流程程（一） 总部人力力资源部部在每考考核当年年的年度决决算结束束后300日内汇汇总被考考核人的年度度评分；（二） 总部人力力资源部部在每考考核当年年的年度决决算结束束后300日内把把考核结结果报总总经理审审查、批批准，确确定最终终考核结结果，并并做出奖奖惩决定定；（三） 直接上级级将考核核结果与与奖惩决决定反馈馈给被考考核人，双方面面谈，确确定被考考核人下下一步改改进及接接受培训训计划，制订具具体改进进措施；（四） 总部人力力资源部部于每考考核年度度跟踪被被考核人改改进计划划的落实实情况。第六十

45、二条 一般员工工年度考考核流程程（一） 部门负责责人在每每考核当年年的年度决决算结束束后300日内对对被考核核人进行进进行年度度评价；（二） 总部人力力资源部部在每考核核当年的年度决决算结束束后300日内汇汇总被考考核人的的评分；（三） 总部人力力资源部部在每考核核当年的年度决决算结束束后300日内把把考核结结果报总总经理审审查、批批准，确确定最终终考核结结果；（四） 直接上级级将考核核结果与与奖惩决决定反馈馈给被考考核人，双方面面谈，确确定被考考核人下下一步改改进及接接受培训训计划，制订具具体改进进措施；（五） 人力资源源部于本本考核年年度跟踪踪被考核核人改进进计划的的落实情情况。第四节考考核得分分计算第六十三条 各类考核核对象不不同考核核期考核核得分的的计算方方法（一） 部门正职职考核得得分的计计算1） 季度考核