【河北XX投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则】.docx

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1、河北XXX投资集集团有限限公司绩效考核核管理办办法（附考核核实施细细则）北大纵横横管理咨咨询公司司二零零五五年四月月目 录第一章总总则1第二章考考核方法法1第三章月月度考核核8第四章年年度考核核10第五章申申诉及其其处理112第六章附附则133附件四考考核统计计表222附件六中中层管理理人员周周边考核核交叉表表1附件三考考核指标标评定表表2附件五11附件五考考核申诉诉流程图图、表格格2第一章 总则则第一条 适用范围围河北XXX投资集集团公司司（以下下简称公公司）的的所有员员工均需需参加考考核。总总裁由董事事会负责责考核，不在本本办法考考核范围围之内。考核对象象具体分分为高层层管理人人员、中中层

2、管理理人员、行政事事务、销销售/营营销、技技术、财财务、工工勤等各各类人员员。第二条 考核目的的员工考核核的目的的是通过过客观评评价员工工的工作作绩效，帮助员员工提升升自身工工作水平平，从而而有效提提升公司司整体绩绩效。第三条 考核原则则考核工作作遵循以以下原则则：（一） 以提高员员工绩效效为导向向；（二） 定性与定定量考核核相结合合；（三） 公平、公公正；（四） 多角度考考核。第四条 考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：（一） 薪酬分配配；（二） 职务升降降；（三） 岗位调动动；（四） 员工培训训。第二章 考核核方法第五条 考核周期期考核分为为月度考考核和年年度考核核。

3、其中中月度考核核于各月月度结束束后十日日内完成成；年度度考核于于次年一一月二十十日前完完成。第六条 考核职责责划分（一） 薪酬考核核管理委委员会职职责由总裁、执行总总裁、总总监、人人力资源源部部长长组成公公司薪酬酬考核管管理委员员会领导导考核工工作，承承担以下下职责：1、 最终考核核结果的的审批；2、 中层管理理人员考考核等级级的综合合评定；3、 员工考核核申诉的的最终处处理。（二） 人力资源源部职责责作为考核核工作具具体组织织执行机机构，主主要负责责：1、 对各部门门进行各各项考核核工作的的培训与与指导；2、 对各部门门考核过过程进行行监督与与检查；3、 汇总统计计考核评评分结果果；4、 协

4、调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；5、 对各部门门月度、年年度考核核工作情情况进行行通报；6、 对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指导与与处罚；7、 为每位员员工建立立考核档档案，作作为奖金金发放、工资调调整、职职务升降降、岗位位调动等等的依据据；（三） 各部门主主管的职职责1、 负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理；2、 负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；3、 负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚；4、 负责帮助助本部门门员工制制定月度度工作计计划和考考核标准准；5、 负责所属属员工的的考核评评分；6、 负责本部部门员工

5、工考核等等级的综综合评定定；7、 负责所属属员工的的绩效面面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划；第七条 考核关系系考核关系系分为直直接上级级考核、直接下下级考核核、同级级人员考考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系，见表11。表1 考核关关系表考核对象象考核关系系中高层管管理人员员直接上级级、同级级、下级级考核部门一般般人员直接上级级、同级级考核第八条 考核维度度考核维度度是对考考核对象象考核时时的不同同角度、不同方方面。包包括绩效效维度、能力维维度、态态度维度度。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。（一）

6、 绩效：指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果，从以下下三个方方面考核核：1、 任务绩效效：体现现本职工工作任务务完成的的结果。每个岗岗位都有有对应岗岗位职责责的任务务绩效指指标。具具体参见见XXX集团考考核指标标库。2、 周边绩效效：体现现对相关关部门服服务的结结果。3、 管理绩效效：体现现管理人人员对部部门工作作管理的的结果。（二） 能力：指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要要的素质质能力。能力维维度考核核分为素素质能力力和专业业技术能能力。其其中素质质能力主主要包括括以下几几类：1、 人际交往往能力2、 影响力3、 领导能力力4、 沟通能力

7、力5、 判断和决决策能力力6、 计划和执执行能力力（三） 态度：指指被考核核人员对对待工作作的态度度和工作作作风。态度考考核分为为积极性性、协作作性、责责任心、纪律性性考核。第九条 考核指标标设定一、考核核指标的的设定是是一个从从上到下下详细分分解的过过程，管管理者都都从直接接上级接接受考核核指标，并根据据下属的的能力、岗位分分工分解解给下属属二、期初初直接上上级根据据公司战战略、公公司经营营计划的的要求和和部门、岗位职职责，提提出对被被考核人人的考核核指标，经上下下级之间间共同讨讨论，制制定考核核指标，报上一一级分管管领导审审批后实实施。三、考核核指标的的更改需需经被考考核人及及其直接接上级

8、商商定，并并报上一一级主管管领导批批准后，更改方方可生效效四、考核核指标的的确定及及更改都都要及时时通报人人力资源源部第十条 考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。不同同考核主主体的具具体权重重见月度度考核和和年度考考核的相相关内容容；任务绩效效维度中中任务绩绩效指标标的权重重由考核核者和被被考核者者讨论确确定。考考核者根根据他对对被考核核人的工工作内容容、工作作重点不同同，给被被考核者者的考核核指标设设定不同同的考核核权重，体现对对不同工工作内容容的重视视程度。权重的的设定要要由直接接上级

9、和和下级讨讨论确定定。第十一条 考核记录录考核周期期的期初初，被考考核人的的考核维维度、指指标和权权重由被被考核者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考核主体体对被考考核人的的考核维维度和指指标充分分了解，建立日日常考核核台帐，将考核核内容进进行记录录，作为为考核打打分的依依据，在在被考核核人有疑疑义时作作为原始始凭证，以便考考核申诉诉的处理理。第十二条 考核程序序各考核人人对被考考核人进进行考核核评分；人力资资源部统统计汇总总所有人人的的评评分，然然后将统统计结果果反馈到到相关主主管；主主管根据据得分确确定被考考核人的的综合评评定等级级，上报报人力资资源部；人力资资源部将将所有综

10、综合评定定结果报报考核管管理委员员会审批批后反馈馈到部门门，由部部门主管管将最终终考核结结果反馈馈给被考考核人。第十三条 考核评分分定量指标标要根据据指标的的性质和和考核用用途，设设定目标标值，指指标实际际值和目目标值对对比，超超出目标标值按一一定比例例加分，低于目目标值按按一定比比例减分分。定性指标标均按照照A、B、C、D四个等等级评分分，具体体对应关关系如表表2：表2 评分等等级定义义表等级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分100、95、9085、880、77570、665、66055、550、445为了避免免对某些些指标的的偏废，任何两两项考核核指标的的完成率率低

11、600，该该部门或或个人总总得分打打7折；任何三三项考核核指标的的完成率率低600%，该该部门或或个人总总得分打打5折。第十四条 综合评定定等级定定义（一） 根据个人人评分情情况与比比例限制制综合评评定个人人等级。综合评评定结果果共分为为五级，分别是是A、BB、C、D、EE，具体体定义见见表3。（二） 比例限制制：在综综合评定定等级时时，对于于不同类类型人员员有等级级比例限限制。表3 综合评评定等级级定义表表等级ABCDE定义实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的各个方方面都取取得特别别出色的的成绩实际表现现达到

12、或或部分超超过预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，无明明显失误误。实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求 ，在在主要方方面有明明显不足足或失误误。实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在很多多方面失失误或主主要方面面有重大大失误。第十五条 部门考核核得分与与等级评评定部门考核核不单独独设立指指标进行行。每个个部门的的部门负负责人的的当月任任务绩效效和周边边绩效的的加权得得分作为为

13、该部门门的季度度考核得得分，112个月月考核得得分的平平均值作作为该部部门的年年度考核核得分，其中任任务绩效效的权重重为600%，周周边绩效效的权重重为400%。根据部门门的考核核得分排排序，由由薪酬考考核管理理委员会会确定各各个部门门的综合合评定等等级。部门评评定等级级与考核核系数对对应关系系见表33。（部部门年度度等级评评定采取取同样的的方式）表4：部部门评定定等级与与得分系系数对应应表部门评定定等级ABCDE部门考核核系数1.51.210.80.5第十六条 月度综合合评定个个人等级级与考核核系数的的对应关关系（一）、高层管管理人员员个人考考核得分分直接根根据表66确定个个人考核核系数（二

14、）、部门负负责人个个人定级级评定：通过加权权计算部部长考评评统计表表中的考考评指标标得分与与考评维维度得分分，得到到部长的的个人综综合得分分，人力力资源部部将部长长的考评评得分进进行排序序，由薪薪酬考核核委员会会确定部部门负责责人考核核等级，根据表表6确定个个人考核核系数。薪酬考考核管理理委员会会根据当当月公司司总体经经营状况况确定AA、B、C、D和E的比例例，但不不能突破破以下比比例限制制，具体限限制比例例见下表表：表5：月月度考评评综合评评定和年年度绩效效评定等等级比例例限制表表人员类别别等级比例例限制评定人ABCDE部门负责责人20%薪酬考核核管理委委员（二）、一般员员工个人人定级评评定

15、：对一般员员工（包包括部门门副职），由直直接上级级根据下下属的实实际得分分进行评评判等级级。对被被评为AA和E的员员工，部部门必须须有详细细的书面面说明，经主管管该部门门的副总总裁审核核后，统统一送人人力资源源部报总总裁审批批。表6 个人人考核系系数确定定表考核等级级ABCDE定义1009090880807707066060以下下考核系数数1.210.80.60.4第十七条 个人月度度考核系系数个人月度度考核系系数直接接影响下下一月度度的绩效效工资，不同类类型人员员的月度度考核系系数按照照以下办办法处理理：（一）、高层管管理人员员、部门门负责人人月度考考核系数数就是高层层管理人人员、部部门负责

16、责人个人人考核系系数（二）、一般员员工（包包括部门门副职）的月度度考核系系数=个个人考核核系数60%+部门门考核系系数40%第十八条 年度个人人绩效考考核系数数确定个人年度度考核系系数直接接影响本本年的绩绩效工资资，不同同类型人人员的年年度考核核系数按按照以下下办法处处理：（一）、高层管管理人员员年度绩绩效指标标考核得得分和能能力考核核得分加加权平均均，得到到本年考考核得分分，参照照表6确确定个人人考核系系数（二）、部门负负责人个个人月度度绩效考考核得分分12个个月的平平均数为为年度个个人绩效效考核得得分，绩绩效考核核得分和和个人能能力考核核得分加加权平均均数为个个人年度度考核得得分。人人力资

17、源源部汇总总部门负负责人年年度考核核得分参参照月度度个人考考核等级级确定办办法确定定部门负负责人年年度考核核等级。（三）、一般员员工（包包括部门门副职）年度考考核得分分为个人人12个个月的月月度任务务绩效得得分的平平均数和和能力考考核得分分的加权权平均数数。由直接接上级根根据下属属的实际际得分进进行评判判等级，确定个个人年度度考核系系数。对对被评为为A和EE的员工工，部门门必须有有详细的的书面说说明，经经主管该该部门的的副总裁裁审核后后，统一一送人力力资源部部报总裁裁审批。一般员工工（包括括部门副副职）的的年度考考核系数数=个人人年度考考核系数数60%+部门门考核系系数40%第十九条 年度个人

18、人综合等等级评定定年度个人人综合等等级主要要用于员员工职务务升降、工资升升降和培培训提高高等事项项（一）、高层管管理人员员直接按按照个人人考核得得分进行行排序，由董事事会或总总裁确定定年度个个人综合合等级（二）、部门负负责人综综合等级级直接采采用个人人年度绩绩效系数数所对应应的等级级。（三）、一般员员工个人人年度等等级按照照以下办办法确定定1、首先先将公司司的所有有员工分分组，将将工作性性质相近近、考核核方法相相同的员员工分为为一组2、将员员工个人人年度考考核得分分乘以部部门年度度考核系系数得到到一个新新的分数数3、人力力资源部部按照员员工新的的分数将将同一组组内的员员工进行行排序，得到若若干

19、组员员工序列列4、人力力资源部部对每一一组员工工按照表表7的比比例进行行强制排排序，得得到员工工个人年年度综合合等级。5、员工工综合等等级评定定结果经经薪酬考考核委员员会批准准后由人人力资源源部通知知部门负负责人表7绩效效考核结结果强制制比例表表ABCDE评定人5%-110%15%-20%其余15%-20%5%-110%人力资源源部第三章 月度考核核第二十条 月度考核核范围月度考核核对象为公公司内部部除总裁裁以外所所有的高高层管理理人员、中层管管理人员员和部门门内一般般人员。第二十一条 月度考核核维度与与权重针对不同同的考核核对象，考核维维度与权权重不同同。高层管理理人员表8 高层管管理人员员

20、考核维维度、权权重表考核维度度考核人月度考核核权重绩效任务绩效效直接上级级80%管理绩效效直接上级级10%、下级级10%20%部门管理理人员（正职）表9部门门管理人人员（正正职）考考核维度度、权重重表考核维度度考核人月度考核核权重绩效任务绩效效直接上级级80%周边绩效效相关部门门负责人人10%管理绩效效直接上级级5%、下下级5%10%一般人员员（包括括部门副副职）表10 一般般人员考考核维度度、权重重表考核维度度考核人月度考核核权重任务绩效效直接上级级80%态度上级100%、同同部门人人员100%20%第二十二条 月度考核核流程月度考核核流程包包括以下下几个步步骤：（一） 启动考核核：人力力资

21、源部部在月初启动动考核工工作。上上月的考核核评定和和下月考考核指标标确定一一起启动动。（二） 任务绩效效指标的的确定1、 在月初五五日以内内，员工工直接上上级根据据本部门门月度计计划和员员工的岗岗位职责责，就本月月主要工工作任务务、考核核标准、指标权权重等项项内容与与被考核核人面谈谈，共同同讨论填填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中任务绩绩效部分分，确定定各项工工作目标标值，并并在任务务绩效指指标的总总体权重重范围内内确定各各个指标标的权重重，并报上上一级主主管领导导审批。确定后后双方各各持一份份，作为为本月度度的工作作指导和和考核依依据。任务绩绩效指标标可以从从岗位可可选考核核指标（参见X

22、X集团团考核指指标库）中选选择35个指指标，也也可以根根据实际际工作内内容拟定定新的考考核指标标。（三） 员工自评评月度结束束后，下下月开始三三日内，被考核核人从工工作业绩绩、工作作态度方方面进行行自我评评价，填填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中完成情情况部分分交直接接上级。（四） 绩效评价价1、 直接上级级就工作作绩效与与被考核核人面谈谈，共同同商定上上月度任务务目标完完成情况况，同时讨讨论确定定下一月月度目标标、计划划。2、 直接上级级对被考考核人的的工作业业绩、工工作态度度独立提提出评价价意见，在绩绩效考核核直接上上级评分分表中中填写考考核评分分部分。3、 有同级和和下级考考核的人人

23、员，人人力资源源部组织织相应同同级和下下级考核核人提出出评价意意见，完完成评分分表。4、 人力资源源部统计计汇总考考核得分分。一般般人员得得分反馈馈给各部部门主管管，主管管根据下下属得分分和部门门比例限限制确定定被考核核者的综综合评定定等级，报人力力资源部部。中层层管理人人员得分分上报考考核管理理委员会会讨论确确定综合合评定等等级。（五） 审批人力资源源部汇总总所有考考核结果果后报考考核管理理委员会会审批。第二十三条 月度考核核结果的的用途月度考核核结果直直接影响响下一月月度的绩绩效工资资，间接接影响年年度考核核结果。考核结结果对于于薪酬具具体影响响见XXX集团团薪酬设设计方案案。第四章 年度

24、度考核第二十四条 年度考核核范围年度考核核分为个个人考核核和部门门考核两两种情况况。（一） 个人年度度考核：主要是是对员工工本年度度的工作作业绩、工作能能力和工工作态度度进行全全面综合合考核。年度考考核要对对员工的的长期发发展和能能力长期期表现进进行评价价，在月月度考核核维度上上增加能能力维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘以及计计算年终终奖金、培训的的依据。除总裁裁外的公公司员工工均需进进行年度度考核。（二） 对新入职职员工、调动新新岗位的的员工、在公司司全年工工作时间间不足六六个月或或有其它它特殊原原因的员员工，经经考核管管理委员员会批准准可以不不参加年年度考核核，考核核结果视视

25、为C。（三） 部门年度度考核：反映部部门整体体对于公公司的贡贡献。第二十五条 年度考核核维度与与权重高层管理理人员表11 高层层管理人人员考核核维度、权重表表考核维度度考核人月度考核核权重任务绩效效直接上级级80%能力直接上级级15%、下级级5%20%部门管理理人员（正职）表12 部门门管理人人员（正正职）考考核维度度、权重重表考核维度度考核人月度考核核权重绩效直接上级级80%能力直接上级级15%、下级级5%20%一般人员员（包括括部门副副职）表13 一般般人员考考核维度度、权重重表考核维度度考核人月度考核核权重绩效直接上级级80%能力上级155%、同同部门人人员5%20%第二十六条 个人年度

26、度考核流流程个人年度度考核流流程分为为以下几几个步骤骤：个人年度度考核和和12月月份考核核一起进进行。年年度考核核增加了了能力考考核指标标。（一） 参加年度度考核的的所有员员工，由由其直接接主管及及其他相相关人员员在每年年度一月月十日前前对能能力考核核评分表表中有有关项目目评价评评分。（二） 年度考核核评定于于下一年年度一月月十五日日前完成成，并汇汇总到人人力资源源部。（三） 人力资源源部在二二十日前前把考核核结果报报薪酬考核核管理委委员会批批准。第二十七条 个人年度度考核结结果的用用途个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、聘任职职称等工工作的依依据。

27、对对于薪酬酬的具体体影响参参见XXX集团团薪酬设设计方案案。依据考核核结果的的不同，公司对对每个员员工给予予不同的的处理，一般有有以下几几类：（一） 职务升降降。年度度考核为为A的员工工，优先先列为职职务晋升升对象。年度考考核E的员工工给予行行政降级级处理。（二） 工资升降降。当年年考核结结果为AA、连续续两年内内考核结结果累计计一“A”一“B”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“B”者，工工资等级级在本职职系本职职等系列内内晋升一一级。当当年考核核结果为为“E”或连续续两年考考核结果果为“D”的员工工工资等等级下调调一级，对于连连续两年年考核结结果为“E”的员工工或连续续三年考考核结

28、果果为“D”的员工工进行待待岗处理理。（三） 年度奖金金分配。在年度度奖金分分配时不不同的考考核结果果对应不不同的考考核系数数。（四） 职称聘任任：年度度考核为为A的员工工，优先先列为破破格聘任任对象。第五章 申诉诉及其处处理第二十八条 申诉受理理机构被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部申诉。薪酬考核核管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人人力资源源部是薪薪酬考核核管理委委员会的的日常办办事机构构，一般般申诉由由人力资资源部负负责协调调、处理理。第二十九条 提交申申诉员工以书书面形式式向人力力资源部部提交申申诉书。申诉书书内

29、容包包括：申申诉人姓姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第三十条 申诉受理理（一） 人力资源源部接到到职工申申诉后，应在三三个工作作日做出出是否受受理的答答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。（二） 受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然后与与员工所所在部门门主管进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，人力力资源部部上报薪薪酬考核核管理委委员会处处理。（三） 申诉处理理答复：人力资资源部应应在十五五个工作作日内明明确答复复申诉人人；人力力资源部部不能解解决的申申诉，应应及时上上报考核核管理委委员会处处理，并并将进展

30、展情况告告知申诉诉人。薪薪酬考核核管理委委员会在在接到申申诉后，一周内内必须就就申诉的的内容组组织审查查，并将将处理结结果通知知申诉人人。（四） 详细流程程见附件件五申申诉流程程图。第六章附附则第三十一条 考核过程程文件（考核评评分表、统计表表）严格格保密，考核结结果只反反馈到个个人，不不予公布布。第三十二条 本办法由由人力资资源部制制定并负负责解释释。第三十三条 本办法实实施后，原有类类似规章章制度自自行终止止，与本本办法有有抵触的的规定一一律以本本办法为为准。第三十四条 本办法自自颁布之之日起实实施第二篇实施细细则第七章 具体体实施办办法和考考评评分分表设计计i. 一、高层层管理人人员1、

31、高层层人员包包括的范范围：高高层人员员确定依依据该职职位在公公司内部部组织体体系的位位置、层层级和该该职位所所承担的的责任。对于职职位就较较低但责责任重大大的子公公司经理理，也可可以纳入入高层管管理团队队中考核核。具体体名单如如下：执行总裁裁、营销销总监、行政总总监、财财务总监监、审计计总监和和各事业业部总经经理2、考评评周期: 高层层管理人人员每月月进行阶阶段性考考核，年年度进行行一次综综合考评评。3、考评评时间：每月55日内完完成月度度考核，每年元元月的116日到到30日日完成上上一年度度的考评评。4、考评评维度：高层管理理月度考考核的考考评维度度包括任任务绩效效和管理理绩效；年度考考核维

32、度度为任务务绩效和和能力维维度。高高层人员员不考评评态度维维度和周周边绩效效。5、考评评主体：1) 直接上级级高层层管理的的直接上上级是董董事长（总裁），月度考考核董事事长对高高层管理理人员任任务绩效效、管理理绩效进进行考评评；年度度考核董董事长对对高层人人员的任任务绩效效和能力力维度进进行考评评。2) 直接下级级所分分管部门门负责人人月度考考核对管管理绩效效进行考考评，年年度考核核队能力力维度进进行考评评。6、考评评组织：人力资源源部负责责考评的的组织、过程监监督、汇汇总统计计等工作作。7、考核核评分对高层管管理者考考核的定定量指标标，由人人力资源源部负责责收集数数据并按按照指标标计算考考核

33、得分分交董事事长审定定，定性性指标由由董事长长直接打打分，人人力资源源部负责责汇总计计算。8、考评评与薪酬酬1）综合合高层管管理人员员的任务务绩效考考评分数数和管理理绩效考考评分数数得到月月度绩效效考核综综合得分分，由董董事长确确定评定定等级，影响该该月绩效效工资；（具体体参见公公司薪酬酬体系设设计方案案）2）综合合高层管管理人员员的任务绩绩效考评评分数和和能力考考评维度度得分，得到高层层管理人人员的年年度绩效效考核综综合得分分，董事事长确定定考核等级级，影响响该年度度效益年年薪；（具体参参见公司司薪酬体体系设计计方案）9、考评评与晋升升：1）董董事长根根据高层层管理人人员的年年度绩效效和经营

34、营目标的的完成情情况确定定下一年年度的薪薪酬是否否晋升 10、考考评表格格：附件二 考核核评分表表及填表表说明来来 自n 中国国最大的的资料库库下载表1-11 高层层管理人人员绩效效考核直直接上级级评分表表（月度度）考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位年度绩效序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效12345管理绩效1沟通效果果2工作分配配3下属发展展4管理力度度考核人 签签字：年 月 日表1-22 高层层管理人人员管理理绩效直直接下级级考核评评分表（月度）考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位年度管理绩效序号指标权重评价ABCD1沟通效果果2工作分配配3下属发展展4管

35、理力度度考核人 签签字：年 月 日表2-11 中层层管理人人员绩效效考核直直接上级级评分表表（月度）考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位月度绩效序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效12345管理绩效1沟通效果果2工作分配配3下属发展展4管理力度度考核人 签签字：年 月 日表2-22中层管理理人员周周边绩效效同级考考核评分分表（月月度）考核期间间： 年年 月至 年 月考核人姓名考核人部部门岗位月度周边绩效序号指标/权重部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2响应时间3解决问题题时间4信息反馈馈及时5服务质量考核人 签签字：年 月 日备

36、注：11部门门一、部部门二等等要标示示出各中中层岗位位名称；表2-33 中层层管理人人员管理理绩效直直接下级级考核评评分表（月度）考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位月度管理绩效序号指标权重评价ABCD1沟通效果果2工作分配配3下属发展展4管理力度度考核人 签签字：年 月 日表255 管管理人员员能力考考核直接接上级评评分表(年度)考核期间间：年月至年月考核维度度权重直接下级级一直接下级级二直接下级级三直接下级级四直接下级级五直接下级级六直接下级级七人际交往往能力影响力领导能力力沟通能力力判断和决决策能力力计划和执执行能力力知识和能能力直接上级级签字：年 月 日表2-66 管

37、理理人员能能力考核核直接下下级评分分表(年年度)考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位能力指标ABCD人际交往往能力影响力领导能力力沟通能力力判断和决决策能力力计划和执执行能力力专业知识识技能考核人姓姓名部门岗位签字：年 月 日表2-66 一般般人员绩绩效考核核直接上上级评分分表考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位月度绩效任务绩效序号指标权重完成情况况ABCD12345态度1积极性2协作性3责任心4纪律性考核人 签签字：年 月 日表2-77一般人人员态度度考核同同级评分分表考核期间间： 年年 月至 年 月考核人姓姓名部门岗位月度态度序号指标/权重同级一：同级二

38、：同级三：同级四：同级五：ABCDABCDABCDABCDABCD1积极性2协作性3责任心4纪律性考核人 签签字：年 月 日备注：表277 一一般人员员能力考考核评分分表考核期间间：年月至年月考核维度度权重员工一员工二员工三员工四员工五员工六员工七学习能力力思维能力力坚韧性主动性专业知识识能力解决本专专业问题题能力合计考核人名名称部门职务附件四 考核核统计表表表4-11 中层管理理人员周周边绩效效评分统统计表考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名被考核人人部门岗位月度年度周边绩效序号指标周边评分分部门一部门二部门三部门四平均分1主动性2响应时间3解决问题题时间4信息反馈馈及时5服务质量表4-22 中层层管理人人员考核核统计表表（月度度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分任务绩效效12345加权合计计管理绩效效1234加权合计计周边绩效效12