外企员工的职业生涯管理手册39447.docx

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1、职业生涯之外企与人手册（7-5）不可不防 进外企要要小心的九九个琐碎细细节苦练二十多多年内功，你你终于进入入向往已久久的外企，但但这并不意意味着从此此就一马平平川。外企企里有许多多看似琐碎碎的细节，实实则是考验验一个新员员工品质的的试金石，你你不可不防防。 1、信封封： 很多外企企在收到应应聘简历时时，都会把把一些信封封上印有原原公司名字字的简历第第一轮就淘淘汰掉。原原因很简单单，将公司司业务交往往用的信函函私自挪为为己用，是是一种对原原单位的极极不尊重，同同时也是应应聘者个人人行为很不不负责任的的一种表现现。 我曾收到到过这样一一封简历，信信封是他第第一家工作作单位的，信信纸是第二二家的，其

2、其漂亮的彩彩色打印效效果很不错错，只是在在每页的右右下角都打打印有他所所在第三家家公司的标标记。我十十分惊佩此此人居然能能将跨度为为四年的三三家单位的的历史浓缩缩在一封简简历里，想想必并非打打算以此证证明他的履履历的真实实性，而是是习惯成自自然的一种种表现。此此人一贯的的工作方式式以及个人人素质都值值得认真商商榷。 22、x 在在外企公司司一般说来来每个人的的办公桌上上都安有电电话，而且且因为业务务需要通常常都开通了了国内或国国际长途。但但仍有一些些公司在走走廊或休息息区专门设设置了供员员工拨打私私人电话的的投币电话话，目的是是让大家明明白，公司司电话仅是是用于公司司业务用途途，而不是是可以随

3、意意聊天或处处理私人事事务。 33、手机： 前些年，在在社会上还还未普及的的时候，很很多销售人人员因为业业务需要由由公司配备备了手机，外外人看来颇颇有为风光光，可当电电话是由朋朋友打来的的时候，他他们仍是会会简而言之之后迅速挂挂断了电话话，因为他他们心里明明白，每月月的电话使使用清单上上这部分私私人电话是是要计入自自己账单的的。 4、电脑脑： 很多外企企公司不允允许员工在在公司电脑脑上打游戏戏，网上聊聊天自然也也是被公司司禁止的，但但仍有人利利用公司的的内部网络络“笑傲江江湖”。一一位员工通通过互联网网到一家国国外的成人人网站下载载了许多图图片，却不不料这笔高高额费用算算到了公司司的头上，清清

4、查之下这这位员工很很快失去了了这份相当当不错的工工作，并且且在个人形形象方面也也大为受损损。 5、纸张张： 很多公司司对纸张的的使用都有有着严格的的要求，例例如：在打打印机和复复印机旁一一般都设有有三个盒子子，一个是是盛放新纸纸的，一个个是盛放用用过一面留留待反面使使用的，另另一个才是是盛放两面面都用过可可以处理掉掉的。如果果用过一面面的纸张不不便于再用用作打印或或复印，可可以简单装装订起来作作为草稿纸纸，或者用用于财务报报销时贴发发票，总之之一定可以以另找到用用途，而不不可随意废废弃。 66、水杯： 有的公司司规定一次次性纸杯只只能供客人人使用。在在公司开会会时，经常常可以看到到客人一侧侧是

5、清一色色的纸杯，而而公司职员员这一侧则则是风格各各异的瓷杯杯或玻璃杯杯，充分体体现了主人人的风格与与爱好。 7、用电电： 在中午的的休息时间间或办公区区长时间无无人时，须须自觉关闭闭电灯及电电脑显示器器等。如果果在中午时时间你到了了一家公司司，发现里里面灯光暗暗淡、电脑脑也似乎没没有开机，不不要担心，这这一定是吃吃饭和午休休时间，办办公室的主主人们也许许正在公司司的餐厅或或楼下咖啡啡座里享受受人生呢。 8、私人会谈： 对私人朋友来访很多公司都专门设有会谈室，通常说来不会允许客人进入到工作区。而且，在时间方面也有着较为严格的规定，一般只允许在休息时间接待这种来访，除非是急事，并且也要求尽可能的简

6、短。很多人都觉得白领们大都喜欢下班后搞个聚餐或是找个酒吧、咖啡厅聊聊天，似乎特别在意搞些情调，其实很大程度上是因为他们在工作时间根本没机会闲聊或是与朋友们交流感情，一个白领自嘲说：“工作中像一个上了发条的机器零件，下班了也得像上足了弦的玩具兔子，从这个餐厅蹦到那个酒吧，而且不得不让自己不停地动起来，不然朋友们会以为他消失了。” 9、报销： 大部分外企在审核出租车票的报销时，都要求列出起止地点及时间明细等等细节，并且对因工作需要或加班后乘坐出租车也制定了非常详细的规定。白领们固然也不至于蒙受风吹雨打，但很多人也有着这样的痛苦经验：回到办公室后需要极其耐心地将几日来积攒下的出租车票分门别类地贴好，

7、并注明相应的起止地点以及乘坐的原因，再按财务制度将它们整齐地装订成册送给上级领导审阅。如果其中有意或无意地混入些个人票据，那后果当然是不言自明的。求高职先向向知名企业业“问招” 2003-3-27 一三:01:483月一五日日下午，在在经理大厦厦一三楼会会议室里，来来自深圳各各大知名企企业的人力力资源总监监会聚一堂堂，就企业业对高级人人才的需求求、怎样理理解以人为为本的人才才理念、怎怎样留住高高级人才、高高级人才招招聘会的意意义与重要要性、企业业需要高级级经理评价价推荐中心心提供哪方方面的服务务等议题，展展开了一场场富有创见见的“知名名企业人力力资源总监监恳谈会”。14：30,参加“二十万年薪

8、大型人才招聘会”的部分知名企业的人力资源总监风尘仆仆地赶到会场。在深圳市高级经理评价推荐中心凌文副主任和深圳商报人力资源版的负责人介绍完此次恳谈会的议题之后，各个知名企业的人力资源部经理，就深圳目前高级人才供求状况进行交流。“经理”概念亟待细分深圳市海川实业股份有限公司的人力资源总监李秉谦先生对这次招聘会感触颇深。作为一名民营企业的人力主管，他表示，目前深圳人才的确不少，专业技术型人才颇多，综合素质较高、具备专业管理型人才却不易招到。他认为，出现这种现象的原因有三个：第一，前些年是“孔雀东南飞”的人才流向，企业选择高级人才的空间很大，而近来人才跨区域流动的特点表现明显；第二，在目前的高级人才市

9、场中，对“经理”这个概念还需细分，大量的应聘者不太理解不同行业、不同职位经理所具体从事的工作，复合型的管理人才就显得尤为重要。对此，他建议，一方面，深圳市有关部门要尽快建立职业指导，完善人力资源测评，加大媒体宣传力度，保证企业与高级人才之间交流渠道的通畅。另一方面，在高级人才培育方面，各大高校要和企业“挂钩”，有针对性地培养一些有专业技术基础的经理型人才。企业急需专家型管理人才深圳市国际企业股份有限公司人事部负责人白萱文小姐说，从她当天与应聘者的接触情况看，前来求职的人群当中，技术研发层面的人才较多，而专家型的管理人才相对较少。她说，她所在的公司想招一位房地产经理，当天有一位应聘者前来询问。交

10、谈之后，白小姐发现该应聘者未有过房地产的工作经验，对房地产业务也是知之甚少，但仍坚持要公司录用他。白小姐说，像这样的应聘者，他们是很难考虑录用的。她认为，作为求职一方，必须对高级人才经理的硬件、软件等方面有明确的认知，力求自己向专家型的管理人才发展。在专家型管理人才急需的同时，许多企业对人才的综合素质也有了更高的要求。美资旭电（深圳）科技有限公司人力资源经理廖光青女士说，在招聘高级经理人才时，许多应聘者专业知识扎实、相关行业的经验丰富，实属难得的人才。但是，由于该公司为从事IT行业的外资企业，在处理公司日常事务、经营拓展方面，不可避免地要和国外客户打交道，所以对外语的熟练程度有着更高的要求。最

11、后，深圳市高级经理评价推荐中心的凌副主任和本报人力资源版主编对各企业提出的恳切意见表示感谢，并表示愿意积极采纳各位企业人力资源总监的建议。双方表示，将逐步把这种高级人才招聘会常规化、定期化，以满足企业对高级人才的需求；其次，继续举办一些高级专业人才招聘会；第三，采取人力资源经理沙龙、联谊会等形式，搭建各企业人力资源经理信息交流的平台；第四，将进一步完善职业测评、全方位进行职业指导等服务项目“在玻璃天天花板下”反反思外企生生涯2002-12-220看上去，他他们是这样样一群人：出入高档档写字楼，出出行坐飞机机；衣装笔笔挺，说话话中英文夹夹杂，高薪薪，享受假假期；经常常一群人聚聚在一起，频频繁在各

12、大大公司跳槽槽。他们的的“职业生生活质量”要要从薪酬水水平、工作作内容、工工作氛围、个个人发展、工工作稳定系系数等五个个角度来衡衡量。 他他们是中国国对外开放放与世界接接轨以后诞诞生的一个个新群体，一一个体面的的特殊阶层层跨国国公司职员员，他们有有着不为外外界所知的的“江湖”；随着跨国国公司进入入数量增加加，尤其是是中国加入入世贸组织织后，这一一群体的经经历和命运运，开始逐逐渐为外界界所知。 但是，使使外界对这这个群体感感兴趣的，远远不是他们们的体面与与优裕，而而是他们所所效力的都都是赫赫有有名的跨国国公司，是是一个个经经济王国甚甚至帝国。华华人经理层层掌管着这这些经济帝帝国在中国国的命运，而

13、而这些经济济帝国又影影响着这群群华人经理理的命运；这种互扼扼命运咽喉喉的博弈过过程，对局局外人而言言，热闹与与门道兼而而有之。 然而，行行走在跨国国公司高速速列车上，华华人经理们们在干什么么、想什么么？他们的的处境怎么么样？ 远远处有座粗粗线条的高高山，那是是大部分跨跨国公司的的中国经理理人的职场场生存图：有的人站站在山脚下下，有的人人到了半山山腰，有的的人已经接接近于山峰峰。越往高高处走，人人越来越少少，空气稀稀薄、空间间逼仄、莫莫名的冲突突。他们的的表情也越越看不清楚楚（有时他他们注定了了出局），内内心更未为为可知（有有时不无民民族情结）；他们开始始投身国企企（真的多多了起来），要要不就干

14、脆脆自己去创创业（年岁岁却已不饶饶人）。 经济学上上的“囚徒徒困境”，表表现在跨国国公司的中中国经理人人身上，就就是“玻璃璃天花板现现象”（ ）。“玻玻璃天花板板现象”产产生于世纪年代，主主要指欧美美大型公司司中，外来来移民尤其其亚洲人只只能担任技技术等低层层职务，或或者做到相相对高位后后很难再升升，无法进进入核心决决策层这一一现象。 李金水：反思外企企生涯 李李金水年进进入行行业，最初初从事于软软件工程师师的工作，后后在多家跨跨国电脑公公司从事高高级管理工工作。 李李金水在工作作年中中担任销售售总监，特特别是在中中国及亚洲洲地区金融融行业方面面表现尤为为出色。 在公公司工作期期间，李金金水为

15、成功打开开了金卡工工程，并且且获得了的市市场份额。在在年康柏正正式兼并天天腾公司之之前，李金金水是天腾腾公司中国国区总经理理。 年，公司与康康柏合并后后李金水在在大中华区区从事金融融行业，并并且组织建建立了电子子商务队伍伍。 年月，李李金水担任任康柏中国国区副总裁裁。 年月李李金水正式式出任康柏柏中国投资有限限公司总裁裁，全面负负责康柏电电脑公司在在中国的所所有业务。年年月日，正式式辞去康柏柏（中国）总总裁职务。 离开康柏以后的李金水，似乎比原来容易找到了。距离年月日正式辞去康柏中国总裁职务的日子已有相当时日，他终于愿意回答那个被追问了很多次、也由此改变了他的职业心态及状态的问题：“你是惠普和

16、康柏合并在国内的一个政治牺牲品吗？” “所有的合并，一定会有人开心有人伤心，但是我不觉得自己是牺牲品。今天看你是牺牲了，但明天再回头看，你可能得写封信去感谢美国做的一些决定。很多路不是你自己想走的，很多时候有一种无名的力量把你推进去。它把你推到死的尽头，还是把你推到天堂，这要看自己的命运，看自己以前的努力。很多事情我要说，命运，我同意命运。” 身份如今已经换成安雅咨询顾问公司总裁的李金水对自己的外企生涯做了反思，“我们只是一个工具，一个机器。这多年回头一看，真的是很感叹，所以我为什么咬紧牙关不再想打工了。我现在开始用自己的头脑，怎么把管理再想透一点，通过我以往的经验，去帮中国的企业。我做了一个

17、非常大的改变，无论是对是错，我不介意。” 转而创业，今年岁的李金水如今有了更多的充电时间。采访当天，他刚从香港回来，“我在香港休息了一个礼拜，对我来说，这是一个充实的时间，加上油以后，将来我跑得会更快。” 大公司容易把人宠坏了，也把你弄得懒一点，收入高，你根本没有推动力。 在李金水身上，有两个奇特的地方：专业计算机出身却做了销售；看不起。 念大学时，李金水学的是计算机，毕业后做软件工程师，却嫌“编码太辛苦，做了一段时间挺闷的，收入也不好”，就转而做了销售；在全面负责康柏中国之前，李金水所在公司都是卖大型机的，“做惯了大型机，你瞧不起的。曾经微软请我做过市场经理，我反问道，微软是谁？” “经历了

18、年，我看到了电脑业的整个改变。”李金水的第一个工作是从报纸上看到的，“后来的都是通过猎头。”在德国利多富（，后被西门子收购），李金水做建造行业、进出口公司客户，“我记得一年我卖套系统，平均不到两个月就卖一套。” 那时候，一般的用户不知道什么叫电脑，而且电脑非常昂贵；当然利润也特别高，“我卖一套利多富，万港元。那时在香港一套房子就要万港元。”只有一个方法卖大型机“整套方案”，销售人员熟知行业用户的需求，他们出来后大都在工厂、银行做了经理。原本李金水也有这样的机会。“可能本来我的野心不大，挺满足目前的现状。如果我能咬紧牙根，不一直在外企做，那我的成就不知道比现在大多少倍。” 李金水错失过几次“发大

19、财”的机会。有位姓廖的朋友叫他一起去做电脑打字机，他不感兴趣。年下来，中国第一批打字机，就是廖卖的。还有一个家具工厂的客户，请李金水当总经理，他仍然不为所动。“后来这个工厂上市了。” 不过，李金水从来没有埋怨，“我一帮朋友卖多少到中国啊，、，那真是百花齐放。只要我自己过得舒服开心就行了，你们在外面有成就，我在跨国企业有成就。”不过，回头想来，李金水也怀疑这种“开心”。“大公司有什么好与不好？大公司容易把人宠坏了，也把你弄得懒一点，收入高，你根本没有推动力。你看那么多英雄好汉，是他想做英雄吗？被逼上梁山！” 一般来说，被收购的下场都很简单。 每次讲起年来“非常奇特的际遇”，李金水总是不胜感慨：“

20、我第一次被收购的经验是年在美国，在天腾（）做了两年，被康柏合并了。不到一年多康柏又把收购了，内部架构重调整，也算另外一次收购。直到年月日，惠普宣布收购康柏。” 在穿上不断被收购的“红舞鞋”的过程中，李金水深切感受到每个跨国公司都注重结果。当然，“每个人在整个职业生涯里，每次的经历都是不同的。但每一个工作之间都是有联系的。”他之所以去英国，是因为在香港的中型企业客户很少，想扩展建造业、进出口公司业务。香港零售行业几乎只有和竞争，很小，而在欧洲，很多零售商用的是的系统。 于是，李金水跟的老板建议：“你给我一个机会，成立一个新的零售业部门，我当经理。”老板接受了，李金水去英国培训，然后回到香港，不到

21、半年就把第一套系统卖给了最大的一个客户华润集团。那时候，华润集团有个百货公司刚刚成立。“我们第一个就扎进了华润，把人家吓了一跳，在香港从来没有，突然有个叫李金水的人做起来了！” 马上派人通过猎头公司，找到李金水，“别把养大，那太麻烦了。”在香港的一个零售业总经理，半年内就要回欧洲，让李金水来接他的位子。后来，把零售部、金融财务部、政府等合并为金融和非金融两个部门，由李金水负责后者。给了李金水很多培训和机会，那时马来西亚做得不太好，就把他调过去做金融。年回到香港，李金水已是太平洋区金融主管。一年后，收购了，李金水在其间去了天腾，仍然做金融、银行客户。 在接受记者采访时，李金水指着美国商业周刊上的

22、惠普卡丽的照片淡淡地说：“当时她被派过去看内部的运作。”他没有谈及后来与卡丽打过哪些交道。最让李金水感到遗憾的是，“几乎每次都是自己的公司给人家收购，没有一种你收购人家的经验。一般来说，被收购的下场都很简单。” 没有可能一个人在年内次被收购，每一次收购都要重新洗牌。 去年听到惠普要收购康柏的消息时，李金水的第一反应是：“别这样搞了，我真的受不了了。”由于惠利特家族反对，直到年月合并才出来结果。“如果不合并，我不会走，但是今年月我看大势已去，所以根本没等公司公布就走了。”离开后，李金水在马来西亚休息了两周，“我不停地思考，最后同意说我退休了，我在跨国企业的职业生涯画上了一个句号。” 年康柏收购天

23、腾，一路卖大型机的李金水“做了两年又给人家收购，心里很不舒服”。回忆当时的感受，李金水说，“我从中学读到大学，突然给一家小学收购了，那时候康柏是什么公司我还不知道，我只知道把我收购了。所以说我的第一印象是他们收购我干嘛？” 虽然李金水不再是大中国区总裁，只是康柏旗下的天腾产品部经理，但双方还独立运作，“对我来说，只不过是换了一个老板。到年进来，那就乱套了。一家企业怎么受得了不停地改？”在历史上，大部分技术好的公司，都死在没有技术的公司手上。康柏收购，对李金水打击很大，“我真的想离开。”那时候李金水被降了两级，所有高的职位都给了康柏和，天腾的员工被视为低等民族。“在职业生涯中，我从来没有遇到这么

24、伤心的一个日子。” 李金水很感激一个曾经做代理的朋友，他说：“这么多年，你离开，去了天腾，再合并你又离开，如果每次合并你都要做逃兵的话，你要逃多少次呢？如果真有本事，你还有机会上去。”于是，带着一种“负气心理”，李金水留下来，“重新部署，两年后（年月）我重新又做到康柏中国总裁。” 李金水坦承，“我留在康柏，只是为了证明这一点。这次惠普收购康柏，我也可以留下来，再战，但我年纪不轻了。而且，我为什么要证明？”他连连摇头，“我的命运真苦，没有可能一个人在年内次（被收购），每一次收购都要重新洗牌。”不再在外企玩下去的李金水说，“我做了这个非常大的决定，无论是对是错，我不介意。宝洁人力资资源BPOO五亿

25、美元元包给IBBM2003-9-4 11:335:022中人人网美国东部时时间9月11日(北京京时间9月月2日)消消息，宝洁洁公司最终终决定与IIBM公司司签订BPPO(商业业处理外包包)合同。这这项合同将将向公司的的雇员提供供人力资源源服务。 IBMM的发言人人Jamees Sccialees称，在在过去的几几周内，宝宝洁公司一一直希望与与IBM公公司达成一一项正式而而长期的战战略服务协协议。作为为合同的一一部分，IIBM将为为宝洁公司司提供赔偿偿金、薪水水、员工工工作重新分分配和旅行行的安排。JJamess Sciialess不愿意向向外界透露露有关合同同的期限和和合同的总总价值。宝洁公公

26、司的发言言人Dammon JJoness称，公司司之所以将将这些商业业功能以低低价外包给给IBM，是是因为，公公司意图将将精力集中中在产品的的配送与公公司资源的的重组。宝宝洁公司将将有更充足足的精力致致力开发核核心的业务务。宝洁公公司的发言言人称，公公司也和AAccenntureet和Coonverrgys公公司进行了了谈判，但但是，唯有有IBM获获得了宝洁洁公司的“绣绣球”。这这主要是IIBM的财财政条款以以及高效率率的服务让让宝洁公司司感到心怡怡。IBMM有足够的的能力在业业务上创新新。宝洁公公司认为公公司早晚会会在这一点点上，沾IIBM的许许多光。有关这这次合作的的具体的细细节，两家家公

27、司均是是保密的态态度。但是是根据美联联社的一个个分析家估估计，宝洁洁与IBMM的合同期期将长达55年到100年，总价价值可能在在5亿美元元左右。Jonnes称，宝宝洁公司预预测公司将将有7000名员工转转向IBMM。他同时时希望IBBM与宝洁洁的合同最最好在几周周之内正式式签订下来来，而不是是几个月的的时间内。今年44月份，宝宝洁公司曾曾经称，公公司将把IIT设施的的管理全部部外包给惠惠普公司。与与惠普公司司的合同期期为10年年，总价值值为30亿亿美元。同同时，发言言人称，当当时，宝洁洁公司与惠惠普还有三三个其它长长达12个个月的外包包合同。在典型型的BPOO外包合同同中，许多多的功能并并不是

28、以商商务为重点点，而是IIT为重点点的。这也也就是宝洁洁公司将这这些业务外外包给ITT公司的原原因。根据GGartnner公司司的调查，人人力资源是是企业喜欢欢外包的一一块商务领领域。今年年6月份，GGartnner预测测今年的人人力资源BBPO外包包总价值，将将高达4660亿美元元，比20002年增增长一八%。Garrtnerr公司预测测，20004年，人人力资源BBPO外包包总价值，将将达到5110亿美元元，增长势势头十分强强劲。不仅仅是宝宝洁公司这这样做，波波音公司也也和IBMM签订的一一个3年11.6亿美美元的ITT外包合同同。IBMM负责波音音在全球范范围内的语语音通信网网络。松下电

29、器：改革，从从工资开始始2003-9-4 11:331:499FEESCO陈艳敏敏19一八年年，松下幸幸之助在日日本大阪创创办了松下下电气器具具制作所（松松下电器的的前身），从从开始生产产灯泡插座座，到目前前成为世界界著名的综综合型跨国国电子企业业，松下走走过了855年的风雨雨历程，其其大大小小小的企业遍遍布全球440多个国国家，迄今今为止，松松下在中国国已经成立立了53家合资资及独资企企业。9月2日，松下电电器（中国国）有限公公司9周年社庆庆之际，我我们采访了了松下（中中国）人事事总务中心心部长陈恺恺，让我们们从人事的的角度，领领略一下松松下80多年的的文化底蕴蕴以及松下下（中国）不不同寻常

30、的的变革之路路。 打破年年功序列，调调整特称升升格制本网：22001年年松下出现现的80多年来来的首次全全社亏损，迫迫使松下开开始反思管管理方面的的问题，松松下在人事事政策方面面作了哪些些调整和改改革？陈恺：990年代松松下的管理理经验是引引进先进的的管理模式式，当时的的工资结构构分为四块块：年龄工工资、岗位位工资、能能力贡献工工资以及职职务工资，这这四块工资资都是与职职工不同阶阶段的需求求相联系的的，比如根根据员工不不同年龄段段的生存要要求，特别别设立了年年龄工资，以以保证员工工的基本生生活需要。这这种思维方方式充分体体现了人性性化，毕竟竟松下是日日本企业里里实行终身身雇用制的的代表之一一。

31、当大学学生毕业参参加工作，公公司就为他他设计了一一个年龄工工资曲线：二十来岁岁消费需求求较少，工工资福利上上升缓慢；二十七八八岁结婚生生子，需求求加大，薪薪资相应加加大；三十十多岁经验验能力达到到顶点，薪薪资也达到到顶点；440以后又又会逐渐下下降。这就就是松下多多少年总结结出来的年年功序列薪薪资体系，它它在松下的的历史发展展过程中起起到了稳定定职工队伍伍的作用，也也是松下能能做到终身身雇用制的的原因之一一。随着社会会的发展，产产业结构、技技术水平和和职工的观观念都发生生了巨大的的变化，多多年形成的的年功序列列工资体系系下过高的的人件费支支出给松下下造成沉重重负担，当当公司意识识到这个问问题之

32、后，松松下在人事事制度方面面着手改革革。欧美企企业常常大大批裁员，但但松下并没没有这么做做。根据企企业的情况况，松下在在日本本土土实行提前前退休制度度，同时在在中国推行行了更为大大胆的人事事制度改革革，打破具具有80多年历历史的年功功序列工资资体系，取取消年龄工工资和能力力贡献工资资，在保留留岗位工资资和职务工工资的同时时，加大奖奖励力度，转转变工资支支付观念，注注重个人能能力和贡献献。本网：现现在的奖金金是否还是是跟过去的的能力贡献献工资一样样？陈恺：不不一样。能能力贡献工工资是相对对固定的，无无论工作业业绩好坏，最最后根据职职工个人的的评价结果果工资都会会有所上升升，只不过过被评价为为A的

33、人多增增加一点工工资，被评评价为C的人少增增加一点。而而现在就截截然不同了了：完成本本职工作被被评价为BB的，工资资不升不降降；完成工工作业绩优优秀的，工工资增长幅幅度加大；工作业绩绩差的，工工资下降；评价低到到一定程度度，调整工工作岗位或或辞退。在在松下以往往的观念里里，奖金是是工资的滞滞后支付，通通过改革，我我们转变了了对这种观观念的认识识。本网：刚刚开始推行行这项改革革时是否曾曾引起较大大反响？陈恺：随随着中国改改革开放的的推进，以以业绩作为为考核评价价主要依据据的做法已已经开始在在中国推行行，因此，公公司的中方方职工是可可以接受的的。但由于于松下多年年来实行的的是年功序序列薪资体体制，

34、作为为日方管理理者，面对对这么大的的变化还是是需要有一一个理解和和认识的过过程。他们们会问奖金金怎么可以以是零呢？这样会不不会影响他他们的生活活？他们的的生活水平平是不是会会下降呢？等等。在在这项改革革推出前人人事部门曾曾做了半年年的准备工工作，在外外部做了薪薪资水平调调查，在内内部针对不不同层次的的干部、职职工做了多多次说明工工作，最后后形成公司司决议，实实施了企业业内部的人人事制度改改革。松下幸之之助一贯主主张对部下下的培养是是管理者的的责任，部部下在工作作中出现的的问题或不不足一方面面是职工本本人努力不不够，另一一方面是责责任者的指指导教育不不够，这在在公司的管管理干部中中已经形成成一种

35、理念念。受这种种理念的影影响，他们们对部下工工作中出现现的不足，不不愿意完全全归咎于职职工本人，在在评价部下下或发放奖奖金时总是是留有余地地，在条件件允许的情情况下尽量量保持相对对较小的差差距。要想想彻底打破破传统观念念，实现彻彻底的“成果主义义”，还需要要有一个过过程。很多多管理者毕毕竟在松下下工作了几几十年，要要想让他从从思想上一一下改变固固有的观念念确实很难难。而作为为公司决策策管理者，面面对的是市市场经济中中企业生死死存亡的改改革需要，因因此他们很很清楚必须须要推动企企业改革，以以适应不断断变化的市市场需求。本网：在在松下的评评价体系中中，员工会会被评为AAA、A、B、C、D五个等级级

36、，评价标标准是什么么？陈恺：作作为一般员员工，主要要评价依据据是其工作作业绩完成成情况；作作为管理者者，要对所所管辖部门门整体经营营业绩负责责，另外作作为管理干干部更重要要的是要承承担对部下下培养的责责任；达到到一定级别别的管理干干部，不但但要担负以以上责任，还还要与公司司整体经营营业绩联系系。本网：对部部下的培养养怎么去衡衡量？陈恺：松下下从成立初初期就以培培养人才著著称，“制造产品品之前先制制造人”是松下幸幸之助非常常著名的论论断。现在在松下中国国公司仍然然保持着相相对多的日日方管理人人员和工程程技术人员员，这是因因为本地干干部的培养养需要有一一个过程，同同时由于电电子信息技技术的迅速速发

37、展，日日方派遣的的工程技术术人员承担担着松下电电器中国与与日本之间间技术交流流的任务。但但任何一个个跨国公司司都面临着着如何把中中国人培养养成合格干干部的问题题，让他们们替代外方方人员的岗岗位做经理理、课长或或责任者。作作为部门负负责人，有有责任在实实际工作中中去培养部部下，我们们把这种培培养方式叫叫做“OJT”培训，实实际上是通通过在实际际工作中的的沟通、交交流去去培培养部下，开开拓部下的的思路，提提高他的思思维能力。如如果只告诉诉他怎样去去做每一件件事，不通通过自己的的思维，他他永远也无无法成长为为一个合格格的干部。员工的成长长和进步可可以通过松松下特有的的干部体制制特称升升格制体现现出来

38、。特特称是对员员工能力资资格认定的的一种制度度。特称可可分为以下下几个层次次：主担、副副参事、参参事、副理理事、理事事等。特称称资格直接接与本人工工资挂钩，理理论上只有有具备了一一定特称的的人员才有有资格提升升为管理干干部。因此此，作为企企业职工更更关心的是是自己特称称资格的提提升。一定定层次的特特称资格代代表着职工工个人的能能力。它既既体现了职职工的个人人能力，也也代表着职职工在某一一方面的经经验积累达达到了一定定程度。职职工经过自自己的努力力只要达到到了相应的的能力水平平，都有可可能经过认认定被授予予特称资格格。特称资格认认定非常严严格，首先先需要在相相当长的一一段时间内内表现出很很好的工

39、作作业绩，其其次，必须须达到一定定工作年限限，具备一一定岗位级级别，经部部门领导推推荐才可作作为候选人人参加选考考。选考前前要参加级级别研修培培训，培训训前先做一一个网上下下载的作业业，获得听听课资格。培培训通过后后还要参加加公司内部部组织的闭闭卷笔试，内内容包括社社会大事、松松下经营理理念、年度度经营方针针以及公司司内部的改改革等等。上上述各项准准备工作通通过后才有有资格作为为候选人参参加升格研研修。参加加升格研修修者需要根根据自己承承担的工作作制定研修修课题，通通过半年以以上的工作作实践，最最后发表自自己的研修修成果，完完成答辩，经经公司组成成的评审小小组认定，报报公司领导导批准后就就可以

40、升格格了。整个个特称升格格过程需要要一年时间间。本网：您怎怎么评价特特称升格制制度？陈恺：这跟松下下多年整体体的人事制制度有关，在在松下的发发展过程中中确实起到到了稳定员员工队伍的的作用，举举个例子，三三个人一起起进到公司司，能力都都很好，如如果一个升升为经理了了，另两个个很有可能能就要跳槽槽，松下的的特称制解解决的就是是这个问题题，如果另另两个不能能升为经理理，他们可可以升为主主担，虽然然没有职务务，但得到到的报酬是是一样的，做做到了同样样能力水平平享受同样样劳动报酬酬。作为松松下中国的的改革措施施之一，我我们在保留留特称的基基础上，增增加了职务务工资，因因为毕竟承承担管理职职务与不承承担管

41、理职职务者在职职责上是不不同的。同同时，为防防止人敷于于事，我们们也将特称称资格人数数限定为一一定的比例例。 松下电器器的用人之之道本网：您您在日本企企业工作适适应吗？陈恺：这这应该也有有一个过程程，我觉得得这是对企企业文化适适应的问题题。松下企企业文化中中独有的东东西对于企企业的发展展应该说还还是有好处处的。我自自己也走过过了从新奇奇、学习到到适应的过过程。本网：松松下的企业业文化可归归纳为什么么呢？陈恺：你你要让我用用两句话归归纳可能比比较难，但但我可以跟跟你谈几件件能体现企企业文化的的做法。比比如敞开式式办公，除除了副总理理以上是单单间办公室室以外，其其他人全都都是敞开式式办公。可可能有

42、人会会说这是领领导在监视视部下，但但实际上这这正是松下下OJT培养养人才方式式的体现。因因为我们意意识到行为为的作用非非常大，能能起到相互互学习、相相互影响、相相互监督的的作用。另外，我我们实行每每天早会制制，有人说说这是类似似于一种带带有宗教色色彩的企业业文化制度度。早会要要求全体职职工都要参参加，从搞搞卫生的阿阿姨到部门门经理轮流流主持早会会，在大家家面前自由由发表三五五分钟的演演讲，这样样的做法一一是交流了了信息，二二是锻炼职职工在大家家面前讲话话的能力。早早会前员工工要一起唱唱社歌“开朗的的胸怀，昂昂扬的志气气，光荣的的中国松下下电器！光光阴似水，永永恒无尽，青青春焕发自自强不息，心心

43、中有爱与与光芒，还还有理想无无际”；办办公室的广广播里每天天朗读松下下电器的七七精神产业报国国之精神；光明正大大之精神；团结一致致之精神；奋发向上上之精神；礼貌谦让让之精神；改革发展展之精神；服务奉献献之精神。所所有的人都都站着开早早会，唱歌歌，朗诵七七精神，旨旨在培养松松下员工的的自豪感，这这也是松下下多年形成成的企业文文化特点。本网：业界界讨论最多多的热点问问题是什么么？您对这这些问题有有何看法？松下的情情况怎么样样？陈恺：一一个是怎样样留住人才才，一个是是白领压力力。就中国国目前的状状况而言，随随着市场竞竞争的激烈烈，企业历历史的延长长，人员年年龄在逐年年增大，今今后遇到的的肯定是人人才

44、竞争和和员工后顾顾之忧的问问题，公司司在这方面面做了很多多工作。为为了稳定骨骨干职工队队伍，解决决骨干职工工及老职工工的后顾之之忧问题，公公司建立了了补充养老老保险和补补充商业医医疗保险制制度。从保保险金额上上应该是对对员工具有有一定吸引引力的。根根据测算，我我们希望松松下电器职职工退休以以后，他们们的生活水水平能够高高于社会平平均退休职职工的生活活水平，退退休金总收收入达到在在职期间的的一定比例例。白领压力问问题，是目目前社会上上谈论很多多的话题之之一，我认认为生活在在这个社会会上没有压压力是不可可能的，关关键是怎样样缓解超负负荷的压力力。对于在在激烈的市市场竞争中中生存的松松下电器，如如果

45、没有压压力，这个个企业也就就不存在了了。松下中中国成立将将近10年，遇遇到这么多多问题，肯肯定需要由由公司全体体员工共同同来分担和和解决，那那么在强大大的压力面面前怎样缓缓解超负荷荷压力呢？在此我提提些建议：首先是要要学会自我我调整，学学会适当地地发泄，比比如找人诉诉说，使压压力获得一一个释放的的通道，其其次，作为为工会组织织需要经常常开展集体体活动，放放松职工身身心，减轻轻工作压力力。本网：这种种压力跟日日本企业自自身有关系系吗？陈恺：有关关。首先企企业氛围非非常严肃和和紧张，在在这个环境境里，有一一种无形的的力量对你你施加着影影响。你可可以看到，晚晚上下班，到到点打铃了了，大家都都会为工作

46、作在自觉地地加班，这这种氛围会会让你觉得得即便下班班了也不好好意思独自自离开。当当然工作是是无止境的的，不能想想象通过无无休止的加加班来完成成全部工作作，但作为为我自己来来说每天从从出家门到到进家门，在在外面的时时间不会少少于12小时。这这种习惯的的养成已经经使我融入入了松下的的企业文化化之中。本网：那您您说其他员员工也会习习惯吗？还还是心里会会有意见？陈恺：我觉得可可能会有意意见，但是是日本公司司的确有它它很特殊的的企业文化化，要想在在这个公司司发展，就就要使自己己不断地去去适应这种种企业文化化。在选择择一个新职职工时，除除了要考核核他的专业业基础知识识、人品，更更重要的一一个方面是是看他是否否能够适合合公司的企企业文化。本网：那么么什么样的的人适合松松下呢？踏踏实肯干的的？服从的的？陈恺：这得