绩效薪酬图表总汇.doc

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1、1第二章 绩效管理体系设计 .3员工通用项目考核表 .3管理者综合能力考核表 .4示例 多个岗位的绩效标准 .7第三章 绩效考核者应掌握的技能 .9表 3-1 绩效评估准备检查表 .9表 3-2 绩效评估会议评价表 .10第四章 关键绩效指标（KPI）考核 .10表 4-1 如何测试 KPI 指标 .10表 4-2 某公司的 KPI 指标库及其定义 .11关键绩效指标设定及评核表 .27第五章 目标管理（MBO） .28示例 1 表 5-1 M 公司绩效管理目标考核表 .28示例 2 表 5-2 M 公司绩效管理 市场人员目标管理表（填写规范） .29示例 3 表 5-3 M 公司绩效管理 目

2、标管理表 .30示例 4 某公司整体目标考核方案 .32第六章 360 度考核 .35示例 1 某企业 360 度考核体系和表单 .35第七章 平衡计分卡 .56平衡计分卡指标辞典（部分） .56第八章 销售人员的绩效考核 .69示例 1 表 8-1 销售人员绩效考核及发展表格 .69示例 2 业务代表考核表（表 8-2） .73示例 3 渠道销售序列的胜任能力组合及其标准（表 8-3） .74第九章 研发人员的绩效考核 .76示例 2 某企业技研部 2005 年 KPI 指标考核标准（表 9-2） .76第十四章 职位评价 .78表 14-1 职位评价的结果形式 .78示例 1 海氏（Hay

3、）职位评价系统 .79示例 2 某公司职位评价手册 .84第十七章 绩效奖励 .89示例 某公司绩效奖励方案 .89第十八章 管理工资体系 .94管理者提示 .94示例 薪酬满意度的测度 .95第十九章 几种重要的薪酬形式 .100示例 能力词典示例（部分） .100第二十章 销售人员的薪酬激励 .101示例 1 某公司营销系统薪酬管理制度 .101示例 2 企业销售人员考绩表 .108第二十二章 团队考核与薪酬激励 .109示例 表 22-1 不同类型团队的战略性绩效考评办法和工作重点 .109附录 .110示例 1 某房地产企业公司绩效管理制度 .1102示例 2 北京 A 科技发展有限公

4、司薪酬制度 .113示例 3 某公司绩效考核办法 .116示例 4 某集团绩效考核办法 .1313第二章 绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号： 任职人： 年 月 日加、扣分考 核项 目考 核要 素 考 核 内 容标准分 自评 考核小组考核得分忠于职守 热爱本岗位工作 4工作素质 热爱集体，尊重领导，配合支持工作 4团结精神 关心他人，团结协作 4业务学习 钻研业务，勤奋好学，要求上进 4职业道德（20）服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4遵守制度 遵守公司规章制度 4出勤情况 满勤 4工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 4工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 4工作态度

5、（20）工作协调性 与同事、上司合作的情况 4完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8创新能力 提出改进工作的建议情况 5特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5工作成果（32）培养人才 参加培训或对他人进行培训 4能源管理 节约能源（水、电等） 3设备管理 爱护设备，保养好 3财务管理 节约开支，精打细算，遵守财务制度 3物资管理 按计划领用物资，节约，杜绝浪费 3安全防火 安全防火意识强，能主动做好工作 3其他管理（18）计划生育 严格执行计划生育政策 3总 计 1004管理者综合能力考核表被评估人 评估人被评估人职务 评估人职务被评估的时间范围

6、自(年/月/日): 到( 年/ 月/日):进行此次评估的日期 (年/月/日):评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论 填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部; 人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈 如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见请在以下的选择中打勾注明你的意愿： 可以记名形式_向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式_向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以_向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力 5-非常优秀

7、；4很好； 3合格称职；2需要改进；1不称职2.专业知识 评定2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3 熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4 工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等） 2.5 了解下属工作及职责 评语3. 主动性和创造性 评定3.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的偿试3.2 主动开展工作而非一味被动服从3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果1业绩表现评定分数5 分- 非常优秀 4 分很好3 分合格, 称职2 分需要改进1 分不称职对上述各级别评审均需做出评语，对 3 分以下的评审要提出改进的建

8、议.53.4 主动开展工作力求超越预期目标3.5 将有创造性的思想加以完善3.6 勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性 评语4.对客户的关注程度 评定4.1 对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求 4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务 4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 4.4 以客户为中心进行交谈并付诸行动 4.5 赢得客户的信任和尊重 评语5. 培养及领导下属的能力 评定5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体5.2 能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源 5.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估 5.4

9、 能够经常提供建设性的反馈及指导意见 5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标 5.6 能够与下属建立双向沟通 评语6. 判断力及时效性 评定6.1 判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果 6.2 能够及时并根据工作时间表做出判断 6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作 6.4 能够针对严重问题提出解决意见 6.5 能够判断潜在的问题及形式 评语7.沟通能力 评定7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知 7.2 能够征求意见并做出积极的回应 7.3 能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果 7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示 7.5 能够确

10、保其书面材料在专业上的可靠性 7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯 评语68. 工作责任心 评定8.1 出席会议发问及遵守时间情况8.2 可信度和可依赖度 8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度 8.4 乐于与其他人共事并提供协助 8.5 能够节约并有效控制开支 8.6 能够对其他人起到榜样的作用 评语9. 计划性 评定9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度9.3 能够预测问题并制定预案 评语10. 工作质量 评定10.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视 10.2 能够按时高质量地完成工作 10.3 准确完成工作并体现出应有的专业

11、水平 评语: 11.团队精神 评定11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标11.2 能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏11.4 能够与他人共享成功的喜悦 评语评估人对被评估人的综合能力概述_评估人签名：_示例 多个岗位的绩效标准7员工培训与发展主管的绩效标准工作职责 关键成果领域 绩效标准制定与实施员工培训发展计划1.员工的生产力有所提高；2.员工能够达到学习目标；3.管理人员的胜任力得到提高。1. 50%70%的主管人员认为其下属有如下表现：* 员工的生产率明显提高；* 员工能很快掌握新的工作技能

12、；* 员工能够做出更多的独立判断。2. 75%90%的员工在培训期未能达到学习目标；3. 实际培训费用与预算的差异控制在 5%以内；4. 98%99%的培训项目能在预期内完成；5. 70%80%的管理者表现出核心领导胜任力。帮助员工制定职业生涯规划员工能够发展和管理自己的职业生涯规划1. 85%90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作；2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。建立员工发展中心培训的职能满足组织发展的需要1. 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现；2. 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限；3. 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求；4. 一年内只有

13、 12 次来自其他部门的抱怨；5. 实际培训费用与预算的差异控制在 5%以内。收集与提供员工培训发展方面的信息资料提供的信息支持商业目标1. 85%90%的使用者认为得到的信息支持商业目标；2. 收集信息的费用与预算的差异控制在 5%以内。技术支持人员的绩效标准工作职责 关键成果领域 绩效标准领导客户服务团队为客户提供服务满意的客户（为客户解决的问题和提供的信息）1.一个月内客户投诉次数不超过 5 次；2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过 1 次；3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：* 客服人员能够迅速到达；* 客服人员能对所有问题做出准确回答；* 客服人员

14、非常有礼貌；* 问题解决的结果。向领导和相关人员提供信息和数据提供的信息和数据（常规的报告、对信息要求做出的应答）一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一次，这种不满意可能会来自：* 不正确的数据；* 想要的东西没有找到；* 提供信息迟到。为解决问题提供建议所提供的解决问题的建议1.客户对解决问题的建议表示满意；2.解决问题的方案。8对下属的管理下属的生产力和工作满意度1.下属有能力和按照时间表工作；2.通过调查发现：*员工能够理解公司的发展方向、部门的目标和自己的角色；*员工能够了解上司对自己的期望；*员工能够了解自己的工作表现以及在哪些方面需要改进；*员工拥有胜任工作的知识和技能。优秀绩效

15、的表现：培养出可以替代客户服务经理的员工。财务经理的绩效标准工作职责 关键成果领域 绩效标准提供财务分析和预测报告财务报告 报告的使用者和审计者认为：* 报告中的数据准确；* 他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；* 报告完成得及时，报告中的数据对他们有用；* 管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。制定和管理财务有关工作流程和标准财务工作流程或标准外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个环节的控制很充分；2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。优秀绩效的表现：其他公司将该公司的财务控制流

16、程视为典范。完成政府报告和税收报告政府报告和税收报告1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚；2.报告能够在指定的期限之前提交。9对下属员工的工作指导和管理有生产力的员工 1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：* 所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献 是什么；* 所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标 准；* 所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；*90% 以上的员工能够达到预定的绩效标准；* 员工具备工作所需的知识和技能；* 薪酬的调整基于绩效评价的结果。2.对下属员工的调查表明：* 他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；* 他们了解上级对自己的期望；* 他们了解

17、自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；* 对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；* 在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到 时，他们能理解其中的原因；* 他们具有了工作所需的知识和技能；* 当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的 帮助；* 他们的好的工作绩效得到了认可。第三章 绩效考核者应掌握的技能表 3-1 绩效评估准备检查表完成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。你有还是没有？ 有 没有1. 安排会议时间？2. 给员工发通知及员工自评表格？3. 核对工作要求？4. 检查员工的绩效目标和你的标准？5. 检查员工的过去，包括技能、受过的培训及过去工作业绩？6. 仔细查找

18、存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”？7. 寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系？8. 完成绩效评估表格？9. 给工作绩效打分？10. 注明需讨论的问题及列示具体案例？11. 注明详细具体的人力状况及怎样在有更多挑战或工作任务的时期提高或维持人力？12. 制定发展计划草案？10表 3-2 绩效评估会议评价表在你主持绩效评估会议之后，完成下表以改进以后的会议。问题 是 否 评议1. 你是否建立了一种坦诚的气氛？2. 你和员工在开始评估会议时是否都清楚此会的目的和程序？3. 你和员工是否都有所准备？4. 你是否认真聆听了员工的陈述？5. 你是否提供了清晰而具体的反馈？6. 你是否掌握了任何有

19、利于今后对员工进行培训的新情况？7. 你有否了解到关于你自己的任何新情况？8. 评估会议结束时是否达成了关于员工发展计划的一致意见？9. 评估会议是否激励了员工？10. 员工在离开时是否对你的评价有一个清晰的理解？11. 员工是否知道将来应该怎样做以提高绩效？12. 你是否清楚下次评估会议时你应做哪些改变？第四章 关键绩效指标（KPI）考核表 4-1 如何测试 KPI 指标测试方面 问题该指标是否可理解？ 是否可用通用业务语言定义？能否以简单明了的语言说明？是否有可能被误解？该指标是否可控制？对该指标的结果是否有直接的责任归属？绩效考核结果是否能够被基本控制？该指标是否可实施？是否可以用行动来改进该指标的结果？员工是否明白应采取何种行动对指标结果产生影响？该指标是否可信？是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？该指标是否可衡量？ 指标可以量化吗？指标是否有可信的衡量标准？该指标是否可低成本获取？有关指标的数据是否可以直接从标准表上获得？获取成本的标准是否高于其价值？该指标是否可以定期衡量？