特殊群体绩效薪酬教案资料.ppt

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1、特殊群体绩效薪酬开篇案例开篇案例ITIT企业的薪酬激励企业的薪酬激励(4.2)(4.2)微软态度：给员工期望不如给员工实惠微软态度：给员工期望不如给员工实惠微软的执行总裁斯蒂芬微软的执行总裁斯蒂芬鲍默表示：公司收到雇员对股鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。票期权制度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工期权的员工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明发布之时，微软正面临着来自投资者

2、和政的不满。这项声明发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们警告说遍布美国的各大公司都存策调整者的双重压力，他们警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传出不少老板通过解雇员在着不同程度的管理欺诈，尤其是传出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。鲍默称终止期权制度将舒缓员工的鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑焦虑”。从期权到。从期权到限制性股票，微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的限制性股票，微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报记员工在接受本报记开篇案例开篇案例ITIT企业的薪酬激

3、励企业的薪酬激励(4.3)(4.3)者采访时表示：者采访时表示：“期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激是在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多励方式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈，是一种更实际的鼓励方式。的回馈，是一种更实际的鼓励方式。”微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报一的、最

4、好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软酬形式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商件厂商SAP公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。SAP发言人发言人Wohl表示，在微软宣布其决定的时候，表示，在微软宣布其决定的时候，SAP的审查工的审查工作已经开始进行了。他强调指出，作已经开始进行了。他强调指出，SAP并不是根据微软的转变作并不是根据微软的转变作出这种反应的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司出这种反应的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该

5、公司的策略。的策略。开篇案例开篇案例ITIT企业的薪酬激励企业的薪酬激励(4.4)(4.4)国内企业：高薪比期权更重要国内企业：高薪比期权更重要在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是人才的磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例子。一个很好的例子。2001年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资近友融资近9亿元，而金蝶只融资不到亿元，而金蝶只融资不到1亿元。不同的资本市场、亿元。不同的资本市场、不同的资金状

6、况、不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人不同的资金状况、不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。就薪酬制度来讲，用友发高薪，金蝶才的策略也完全不同。就薪酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两家公司不同的策略对吸引人才、留发期权。到目前为止，两家公司不同的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，这种差异不能说明完全是高住人才的效果已经有明显差异，这种差异不能说明完全是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很重要的因素。薪与期权造成的，但高薪与期权却是很重要的因素。第一节第一节销售人员的薪酬管理销售人员的薪酬管理销售人员薪酬方案：纯佣金制销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬

7、构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式 l l基本薪酬：没有基本薪酬：没有l l目标佣金：目标佣金：6万元万元/年，每月根据实际销年，每月根据实际销售业绩浮动计发售业绩浮动计发l l目目标薪酬：标薪酬：6万元万元/年，上不封顶年，上不封顶实际完成销售目实际完成销售目标标的百分比的百分比佣金占销售额佣金占销售额的百分比的百分比0-100%5%超过超过100%以上以上8%销售人员薪酬方案：基本薪酬销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金佣金薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式 l l 基基本本薪薪酬酬：3万万元元/年年 l l目目标标佣佣金金：3万万元元/年年，每每月月根根据据实实际销售业绩浮动计发际销

8、售业绩浮动计发 l l目目标标薪薪酬酬：6万万元元/年，上不封顶年，上不封顶实际完成销售目实际完成销售目标标的百分比的百分比佣金占销售额的佣金占销售额的百分比百分比产产品品A产产品品B产产品品C0-100%3%5%8%超过超过100%以上以上5%9%12%销售人员薪酬计划：基本薪酬销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金间接佣金薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式 l l基基本本薪薪酬酬：4.2万万元元/年年 l l目目标标佣佣金金：2.4万万元元/年年，每每月月根根据据实实际际销售业绩浮动计发销售业绩浮动计发 l l目目标标薪薪酬酬：6万万元元/年，上不封顶年，上不封顶产品类型产品类型单位产

9、品的点值单位产品的点值A2B5C8D10E6每个点等于每个点等于2元元钱钱销售人员薪酬计划：基本薪酬销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金奖金1 1薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式 l l基基本本薪薪酬酬：4.2万万元元/年年 l l目目标标奖奖金金：2.4万万元元/年年，每每月月根根据据销销售售业业绩绩浮动计发浮动计发 l l目目标标薪薪酬酬：6万万元元/年年，上上限限封封顶顶，最最高高不不超过超过9.84万元万元实际完成销售目标实际完成销售目标的百分比的百分比每月目标奖金的每月目标奖金的百分比百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%

10、160%销售人员薪酬计划：基本薪酬销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金奖金2 2薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式 l l基基本本薪薪酬酬：2.4万万元元/年年 l l 目目标标奖奖金金：2.4万万元元/年年，每每季季度度根根据据总总体体绩效评价等级浮动计发绩效评价等级浮动计发 l l 目目标标薪薪酬酬：4.8万万元元/年年，上上限限封封顶顶，最最高高不超过不超过5.76万元万元绩效评价等级绩效评价等级奖金比例奖金比例（相当于基本薪酬的相当于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%销售人员薪酬计划：基本薪酬销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金奖金3 3薪酬构成薪酬构成奖奖金金计

11、计算方式算方式基本薪酬：基本薪酬：6.4万元万元/年年目目标奖标奖金：金：1.6万元万元/年，每季度根据年，每季度根据销销售售额额和利和利润润完成情况浮完成情况浮动计发动计发目目标标薪酬：薪酬：8万元万元/年，上限封年，上限封顶顶，最高，最高不超不超过过9.6万元万元相当于季度目相当于季度目标奖标奖金的百分比金的百分比销销售售额额超越超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目目标标25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低最低012.5%25.8%37.5

12、%50.0%最低最低目目标标超越超越利利 润润销售人员薪酬计划：基本薪酬销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金佣金+奖金奖金薪酬构成薪酬构成季度利润奖金季度利润奖金 l l基本薪酬：基本薪酬：4.2万元万元/年年 l l佣佣金金：每每月月发发放放，佣佣金金比比率为销售额的率为销售额的6%l l奖奖金金：季季度度发发放放，相相当当于于佣金的百分比佣金的百分比 l l目目标标薪薪酬酬：6万万元元/年年，上上不封顶不封顶毛利率毛利率奖金比例奖金比例（相当于佣金的（相当于佣金的%）15%0%20%10%25%25%销售人员薪酬方案的设计步骤销售人员薪酬方案的设计步骤组建组建组建组建设计团设计团设计团设计团队

13、队队队评估现评估现评估现评估现有薪酬有薪酬有薪酬有薪酬计划计划计划计划设计新的设计新的设计新的设计新的薪酬方案薪酬方案薪酬方案薪酬方案执行新执行新执行新执行新的薪酬的薪酬的薪酬的薪酬方案方案方案方案评价新评价新评价新评价新的薪酬的薪酬的薪酬的薪酬方案方案方案方案销售人员薪酬方案的设计团队中角色销售人员薪酬方案的设计团队中角色部门部门职责职责销售部门销售部门 由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部门由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。市场部门市场部门 市场部门应当提供有

14、关产品和市场营销目标方面的信息，新产品的市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手的相投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。财务部门财务部门 财务部门必须从业务预测的角度来提供关于产量以及利润目标方面财务部门必须从业务预测的角度来提供关于产量以及利润目标方面的信息，这些信息有助于制定一些定额。的信息，这些信息有助于制定一些定额。人力资源部人力资源部人力资源部门在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关重人

15、力资源部门在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关重要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程。信息部门信息部门 信息部门可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据。此外还可信息部门可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据。此外还可以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。评估现有的薪酬计划评估现有的薪酬计划=对经营战略的支持程度。任何一种销售人员薪酬计划对经营战略的支持程度。任何一种销售人员薪酬计划实际上都为销售队伍制定了明确的目标，薪酬计划中实际上都为销售队伍制定了明确的目

16、标，薪酬计划中的绩效评价指标以及评价办法其实就是对企业所要达的绩效评价指标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及期望销售人员完成的目标所作的成的经营战略，以及期望销售人员完成的目标所作的一种事实上的陈述。一种事实上的陈述。=是否达到了支出目标。从企业的角度来说，理想的薪是否达到了支出目标。从企业的角度来说，理想的薪酬支出状态应当是，实际的薪酬支付应当是围绕目标酬支出状态应当是，实际的薪酬支付应当是围绕目标薪酬水平而呈现出来的一种正态分布。薪酬水平而呈现出来的一种正态分布。=是否提高了销售人员队伍的有效性。销售人员的薪酬是否提高了销售人员队伍的有效性。销售人员的薪酬计划还应当有助于销

17、售人员的能力增长，尽管对销售计划还应当有助于销售人员的能力增长，尽管对销售人员的能力增长状况进行判断可能存在一定的困难。人员的能力增长状况进行判断可能存在一定的困难。设计新的薪酬方案设计新的薪酬方案销售人员薪酬计划的覆盖范围。销售人员薪酬计划的覆盖范围。目标现金薪酬。目标现金薪酬。薪酬组合。薪酬组合。绩效衡量。绩效衡量。奖励公式。奖励公式。执行新的薪酬方案执行新的薪酬方案G计划的发布与沟通。对销售人员薪酬计划地说明应当计划的发布与沟通。对销售人员薪酬计划地说明应当能够揭示新的薪酬计划的目的以及它所涉及到奖金或能够揭示新的薪酬计划的目的以及它所涉及到奖金或佣金的计算方法，然后它还可能要回答一些员

18、工最有佣金的计算方法，然后它还可能要回答一些员工最有可能提出的一些问题。可能提出的一些问题。G对一线的销售管理人员进行相关培训。在新的销售人对一线的销售管理人员进行相关培训。在新的销售人员薪酬计划实施的时候，对一线的销售管理人员进行员薪酬计划实施的时候，对一线的销售管理人员进行新的培训在很多时候都是必要的。新的培训在很多时候都是必要的。G对新薪酬方案实施情况进行监控。在新的销售人员薪对新薪酬方案实施情况进行监控。在新的销售人员薪酬计划开始执行之后的一段时间里，企业还必须对计酬计划开始执行之后的一段时间里，企业还必须对计划的执行情况进行跟踪和有效监控，以确保销售人员划的执行情况进行跟踪和有效监控

19、，以确保销售人员能够正确理解新薪酬计划。能够正确理解新薪酬计划。评价新的薪酬方案评价新的薪酬方案8客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。8产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产

20、品销售进看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。8成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。励预算都是基于预期的销售额确定的。第二节第二节专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定工作年限工作年限较较低低绩绩效效水水平平（最最差差的的10%）优优秀秀绩绩效效水水平平（最最优优的的10%）中等绩效水平中等绩效水平薪薪酬酬水水平平专业人员的双重职业

21、专业人员的双重职业/薪酬通道薪酬通道研发项目经理研发项目经理技术员技术员研发副总裁研发副总裁研发部门主任研发部门主任研发主任行政助理研发主任行政助理顾问工程师顾问工程师主任工程师主任工程师高级项目经理高级项目经理工程师工程师总裁总裁总工程师总工程师专业人员的薪酬结构专业人员的薪酬结构8基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。的具体

22、工作岗位的重要性。8奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。重通常也比较小。8福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。看重继续受教育和接受培训的机会。第三节第三节外派员工的薪酬管理外派员工的薪酬管理外派员工的定义外派员工的定义外派员工通常是指那些因为短期使

23、命外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。至三年。企业国际化的不同阶段以及外派政策企业国际化的不同阶段以及外派政策不同的不同的阶阶段段外派外派员员工的工的类类型型外派外派员员工的理念工的理念起步起步阶阶段段皆皆为为母国外派母国外派员员工工完成工作任完成工作任务务国国际际事事业业部部阶阶段段大多数是母国外派大多数是母国外派员员工，工，部分是第三国外派部分是第三国外派员员工工即即兴发挥兴发挥跨国跨国经营经营的初始的初始阶阶段段母国外派母国外派员员工逐工逐渐为渐为第

24、三第三国外派国外派员员工和工和东东道国道国员员工取代工取代将将职业职业生涯生涯设计设计和薪酬支和薪酬支付相付相结结合合跨国跨国经营经营的成熟的成熟阶阶段段更多地使用更多地使用较为较为有利于成有利于成本本节约节约的外派的外派员员工工在国内和国外都面在国内和国外都面临临更大更大的的职业风险职业风险全球化公司全球化公司立足全球网立足全球网罗罗人才，不关人才，不关心国籍心国籍问题问题良好的良好的职业职业生涯生涯设计设计和和归归国国计计划划外派员工的定价方式外派员工的定价方式几种不同外派方式的薪酬决定方式几种不同外派方式的薪酬决定方式定价方式定价方式适用适用对对象象优势优势劣劣势势谈谈判法判法特殊情况下

25、特殊情况下外派外派员员工工较较少的少的组组织织比比较简单较简单外派外派员员工人数增加以后，工人数增加以后，操作操作难难度会加大度会加大当地定价法当地定价法长长期性的外派任期性的外派任务务初初级级外派人外派人员员管理管理简简便便保持和当地保持和当地员员工之工之间间的的公平性公平性外派外派员员工的工的经济经济状况与当状况与当地地员员工之工之间间本来就存在本来就存在较较大的差异大的差异常常需要通常常需要通过谈过谈判来加以判来加以补补充充平衡定价法平衡定价法有有经验经验的中高的中高层层外外派管理人派管理人员员保持与国内同事之保持与国内同事之间间平平衡衡便于便于员员工在企工在企业业内部的内部的流流动动和

26、重新返回和重新返回管理起来管理起来难难度相度相对较对较大大会形成一种既得享受会形成一种既得享受资资格格会侵会侵蚀蚀外派人外派人员经济员经济收入收入一次性支付法一次性支付法只只执执行短期任行短期任务务（少于三年）并且会（少于三年）并且会回国的外派回国的外派员员工工比平衡定价法更有利于比平衡定价法更有利于保持与国内同事之保持与国内同事之间间的平的平衡衡不会侵不会侵蚀蚀外派人外派人员员的的经经济济收入收入汇汇率的率的变动变动使得其无法适使得其无法适用于所有的外派人用于所有的外派人员员，只，只能适用于相当短期的外派能适用于相当短期的外派任任务务自助餐法自助餐法高高层层外派管理人外派管理人员员相相对对基

27、本薪酬来基本薪酬来说说总总体收入比体收入比较较高的的高的的外派人外派人员员比其他做法的成本有效比其他做法的成本有效性更高性更高很很难难适适应应那些需求各异的那些需求各异的传统传统外派外派员员工的需要工的需要第四节第四节管理人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出、至少是相当于市场平均水平。水平超出、至少是相当于市场平均水平。短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在对其在特定的时间段里（通常是一年）为

28、组织绩是意在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效做出的贡献进行报酬和奖励。效做出的贡献进行报酬和奖励。长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。更高的绩效水平。福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得福利与服务。管理者，尤

29、其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。到名目众多的福利和服务。高层管理者的薪酬管理高层管理者的薪酬管理薪酬构成薪酬构成 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对比较小，短期奖金和长期奖金所占的比重往往非常的比重相对比较小，短期奖金和长期奖金所占的比重往往非常大。大。8首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据史上一年度的企业总席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据史上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的

30、分析。体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。8其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。酬当中起着非常重要的作用。8再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种各样的股票选择权计划也越来越大，其中主要是各种各样的股票选择权计划 。8最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。越来越不可忽视的作用。高层管理者的薪酬管理高层管理者的薪酬管理

31、薪酬战略薪酬战略F将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也应当越高。报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也应当越高。F确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标选择了一些更为全面和广泛的经济指标例如经济附加例如经济附加价值（价值（EVA）、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。）、市场份额和市场占有率等绩效评价

32、指标。F实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得二者之间的实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得二者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。增强其参与意识。F更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢