第5讲动机理论.ppt

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1、第5讲动机理论 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望第一节第一节 激励概述激励概述一、激励的定义二、激励（动机）的维度三、激励的过程模型一、激励的定义一、激励的定义 实践中领导者的主要任务之一，就是促使下实践中领导者的主要任务之一，就是促使下属尽可能做出最大贡献，以帮助组织实现目属尽可能做出最大贡献，以帮助组织实现目标。显然，为把成员活动引向组织所要求的标。显然，为把成员活动引向组织所要求的方向，领导人应该了解是什么因素，才能促方向，领导人应该了解是什么

2、因素，才能促使成员努力工作。这就是所谓激励问题。使成员努力工作。这就是所谓激励问题。激励，指促使人们为满足某种欲望或达到特激励，指促使人们为满足某种欲望或达到特定目标而采取行动的动力和所做出的努力。定目标而采取行动的动力和所做出的努力。激励就是激发动机激励就是激发动机，或者说是调动员工努力，或者说是调动员工努力工作的积极性。工作的积极性。二、激励（动机）的维度二、激励（动机）的维度强度：强度：指个体试图付出多大的努力。当谈到指个体试图付出多大的努力。当谈到动机时，最关注的就是这个。但是仅仅关注动机时，最关注的就是这个。但是仅仅关注动机强度远远不够。动机强度远远不够。方向：方向：动机与目标的一致

3、性。如短期目标与动机与目标的一致性。如短期目标与长期目标的一致性，个人目标与组织目标的长期目标的一致性，个人目标与组织目标的一致性；目标和自身特点一致性；目标和自身特点/社会期望的吻合。社会期望的吻合。持久性：持久性：测量个体努力可能持续多长时间。测量个体努力可能持续多长时间。测测自己的学习测测自己的学习/考研动机？考研动机？三、激励的过程三、激励的过程从心理学的角度看，激励是一个连续反应的从心理学的角度看，激励是一个连续反应的过程。在这个过程中，人们首先是感觉到有过程。在这个过程中，人们首先是感觉到有需要，由此产生要求或要达到的目标，然后需要，由此产生要求或要达到的目标，然后造成紧张感（即未

4、满足的欲望），于是引起造成紧张感（即未满足的欲望），于是引起行动以达到目标，最后是要求得到了满足。行动以达到目标，最后是要求得到了满足。图图1 激激 励励 的的 动动 态态 过过 程程需需 要要欲望欲望产生产生紧紧 张张引起引起行行 动动出出现现满足需要满足需要结果是结果是（下下一一伦伦次次）激激 励励激励的过程模型激励的过程模型第二节第二节 早期激励理论早期激励理论一、古典激励理论一、古典激励理论二、需要层次理论二、需要层次理论三、双因素理论三、双因素理论一、古典激励理论一、古典激励理论胡萝卜加大棒：指运用奖励和惩罚两种手段胡萝卜加大棒：指运用奖励和惩罚两种手段去诱发人的行为。去诱发人的行为

5、。只有钱才是激励的有效手段。如果对生产力只有钱才是激励的有效手段。如果对生产力的报酬能够充足的给付时，工人必将选择高的报酬能够充足的给付时，工人必将选择高生产力作为其获得高报酬的手段。生产力作为其获得高报酬的手段。计件工资制计件工资制自我实现需要自我实现需要生理需要生理需要安全需要安全需要社会需要社会需要尊重需要尊重需要二、需要层次理论二、需要层次理论需要层次理论的观点需要层次理论的观点人是有需要的动物，人有五种基本需要。人是有需要的动物，人有五种基本需要。人的需要呈等级层次状态。人的需要呈等级层次状态。人的需要影响人的行为。人的需要影响人的行为。人的行为是由主导需要决定的。人的行为是由主导需

6、要决定的。需要层次理论的评价需要层次理论的评价点评马斯洛的需要层次理论：点评马斯洛的需要层次理论：五个层次的需要反映了个体大概的需要层次，五个层次的需要反映了个体大概的需要层次，但实践中还需要根据具体情况来分析。但实践中还需要根据具体情况来分析。提到的是身体安全和经济安全，其实还包括提到的是身体安全和经济安全，其实还包括心理安全，隐私安全。心理安全，隐私安全。需求层次理论是后期许多动机理论产生的基需求层次理论是后期许多动机理论产生的基础。础。阅读课本阅读课本171171页的页的summarysummary：较多管理术语。三、双因素理论三、双因素理论保健因素：对员工并不能起激励作用，但非有保健因

7、素：对员工并不能起激励作用，但非有不可，否则会产生不满。不可，否则会产生不满。保健因素：外部的、工作以外的因素保健因素：外部的、工作以外的因素报酬报酬,工作稳定性工作稳定性,头衔头衔,工作条件工作条件,额外的利益额外的利益,人际人际关系等关系等-Low-level needs-Low-level needs。激励因素激励因素:内部的、来自工作本身的内部的、来自工作本身的成就、成就、认同、挑战、进步等认同、挑战、进步等-High level needs-High level needs双因素理论给管理者的启示双因素理论给管理者的启示管理人员应先向职工提供保健因素，消除管理人员应先向职工提供保健因

8、素，消除不满，然后再提供激励因素，增加他们对不满，然后再提供激励因素，增加他们对工作的满意感。工作的满意感。在缺少保健因素的情况下，激励因素的作在缺少保健因素的情况下，激励因素的作用也不会很大。用也不会很大。员工们是由激励因素所激员工们是由激励因素所激励，而不是由保健因素所激励。励，而不是由保健因素所激励。善于区别激励因素和保健因素；善于了解善于区别激励因素和保健因素；善于了解每位员工的激励因素和保健因素。每位员工的激励因素和保健因素。自我实现需要尊重需要安全需要社会需要生理需要激励因素保健因素思考：如何让你的讲演给人深刻印象？思考：如何让你的讲演给人深刻印象？保健因素保健因素：1.1.声音够

9、响亮声音够响亮（保证听得见，话筒）2.2.吐字够清晰吐字够清晰 （保证听得清，速度、准确）3.3.幻灯片上的的文字幻灯片上的的文字（保证看得清，字体、字号、颜色）激励因素激励因素1.实例生动、具体实例生动、具体 （细微处见真功夫）2.实例新颖、别具一格实例新颖、别具一格（新奇更让人容易记住）3.对比分析对比分析 （不比不知道，一比吓一跳）4.语气强调语气强调 （重复重点、加重语气、停顿）5.语言表达绝对化语言表达绝对化 （曾仕强的中国式管理）6.启迪听众思考启迪听众思考 （思考过的东西容易记住）7.互动互动 （参与经历容易让人留下印象）8.幽默幽默 （趣味性、活泼性）第三节第三节 当代激励理论

10、当代激励理论一、激励需要理论一、激励需要理论二、目标设置理论二、目标设置理论三、期望理论三、期望理论四、公平理论四、公平理论五、五、强化理论强化理论六、当代激励理论综合六、当代激励理论综合-波特和劳勒模型波特和劳勒模型一、激励需要理论一、激励需要理论麦克莱兰认为人的需要分为三种：麦克莱兰认为人的需要分为三种：成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功。成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功。权利需要：影响或控制他人且不受他人控制的权利需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。欲望。归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望。归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望。成就需要高的人要比不高的人上进得更快些

11、。成就需要高的人要比不高的人上进得更快些。归属需要高的管理人员对协调个人活动和与人归属需要高的管理人员对协调个人活动和与人共事方面很重要。共事方面很重要。比较激励需要理论与比较激励需要理论与ERGERG理论理论（172 172页）页）奥尔德弗：生存关系及发展理论奥尔德弗：生存关系及发展理论二、目标设置理论二、目标设置理论目标设置不仅能提高内在激励水平，且能提高外部激目标设置不仅能提高内在激励水平，且能提高外部激励水平，具体作用如下：励水平，具体作用如下：Directing workers attention and action toward goal-relevant activitiesC

12、ausing workers to exert higher levels of effortCausing workers to develop action plans to achieve their goalsCausing workers to persist in the face of obstacles or difficulties目标的具体性目标的具体性目标的具体性目标的具体性常常是量化的目标常常是量化的目标目标的困难性目标的困难性目标的困难性目标的困难性应比较难，但对大多数员工来说并不是不应比较难，但对大多数员工来说并不是不可能实现的可能实现的目标的可接受性目标的可接受性

13、目标的可接受性目标的可接受性在经理们为下属设置目标时这一点尤其重在经理们为下属设置目标时这一点尤其重要要目标的反馈性目标的反馈性目标的反馈性目标的反馈性这样员工们能知道干得如何这样员工们能知道干得如何设置的目标特点设置的目标特点三、期望理论三、期望理论弗鲁姆的期望理论是迄今为止在员工激励方弗鲁姆的期望理论是迄今为止在员工激励方面最受欢迎的理论。面最受欢迎的理论。基本观点：基本观点：当人们预期到某种行为能够给他带来预期的当人们预期到某种行为能够给他带来预期的结果，且这种结果对他有吸引力时，他才会结果，且这种结果对他有吸引力时，他才会采取这种行为。即当人们预期行为的收益大采取这种行为。即当人们预期

14、行为的收益大于付出的成本时，人们才会采取这种行为。于付出的成本时，人们才会采取这种行为。期望理论的数学表达式：期望理论的数学表达式：M=VEM=VEM M表示激励度，即采取某种行为的积极性程度表示激励度，即采取某种行为的积极性程度或期望达到目标的欲望程度。或期望达到目标的欲望程度。V V表示效用，即采取某种行为所获得的收益。表示效用，即采取某种行为所获得的收益。E E表示期望值或概率，即获得预期效用的可能表示期望值或概率，即获得预期效用的可能性判断。性判断。个人个人努力努力绩效绩效组织组织奖赏奖赏个人个人目标目标期望模型期望模型努力努力-绩效关系绩效关系绩效绩效-结果关系结果关系吸引力吸引力期

15、望理论给管理者的启示期望理论给管理者的启示提高员工胜任工作的能力，比如指导提高员工胜任工作的能力，比如指导/培训；培训；有绩效一定要奖励，就是说不能是干好干坏有绩效一定要奖励，就是说不能是干好干坏一个样；一个样；激励要及时公平；激励要及时公平；奖励要满足员工的个性化需要。奖励要满足员工的个性化需要。案例练习：揭榜的积极性有多高？案例练习：揭榜的积极性有多高？厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，决不食言。小吴看了，在心理捉摸开了：这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对解决它有

16、了一些朦胧的设想。当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人家就是“废物”？所以只能说有一半把握吧！可是，就算我解决了又怎么样呢？不错，既然出了告示，这8000元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。当然解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。不过，估计这方面的收获也不会太大.对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头”、“财迷心窍”？搞砸了，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不

17、偿失了。不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力”的.他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭？现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中（见下页）：问题：小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析。参考答案：M=EiV=0.50.20.8+0.30.5+0.50.2+(-0.81)+10.2=-0.095 一番计较的结果，激励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接这课题。原因主要是，他太重视跟同事的关系，又估计干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关

18、系搞坏。四、公平理论四、公平理论公平理论是建立在物质激励的基础上的。认公平理论是建立在物质激励的基础上的。认为，行为是由物质利益驱使的，当人们的付为，行为是由物质利益驱使的，当人们的付出努力与其得到的收益（公平收入）不匹配出努力与其得到的收益（公平收入）不匹配时，人们就会减少努力，而采取偷懒行为。时，人们就会减少努力，而采取偷懒行为。公平理论表明，动机不仅受到绝对报酬的影公平理论表明，动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，所以分配是响，而且受到相对报酬的影响，所以分配是否公平，会影响个体的动机。其实不仅分配否公平，会影响个体的动机。其实不仅分配公平影响，而且分配的程序也会影响。公

19、平影响，而且分配的程序也会影响。报酬的公平报酬的公平与不公平与不公平曲解曲解高于公平高于公平的报酬的报酬公平的报酬公平的报酬低于公平低于公平的报酬的报酬改变自己改变自己改变别人改变别人改变比较改变比较基础基础辞职辞职五、强化（行为修正）理论五、强化（行为修正）理论斯金纳的强化理论认为，要改变人的行为必斯金纳的强化理论认为，要改变人的行为必须改变其行为的结果。这是因为，人的行为须改变其行为的结果。这是因为，人的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。在很大程度上取决于行为所产生的结果。那些能产生积极或令人满意的结果的行为，那些能产生积极或令人满意的结果的行为，以后会经常得到重复；那些会导致消极或

20、令以后会经常得到重复；那些会导致消极或令人不满意的结果的行为，以后再得到重复的人不满意的结果的行为，以后再得到重复的可能性很少。可能性很少。强化原则强化原则要设立一个目标体系；要设立一个目标体系；要及时反馈和及时强化；要及时反馈和及时强化；要使奖酬成为真正的强化因素；要使奖酬成为真正的强化因素；要多用不定期奖励；要多用不定期奖励；奖惩结合，以奖为主；奖惩结合，以奖为主；因人制宜采取不同的强化模式。因人制宜采取不同的强化模式。&选择适当的强化时间间隔与频率选择适当的强化时间间隔与频率&强化应逐步强化应逐步“过渡过渡”&慎用惩罚慎用惩罚&及时反馈及时反馈强化理论的实施要领强化理论的实施要领六、当代

21、激励理论的综合六、当代激励理论的综合高成就需要高成就需要目标引导行为目标引导行为个人努力个人努力个人目个人目标标公平性比较公平性比较回报回报 回报回报投入投入A 投入投入B绩效评绩效评估系统估系统组织奖赏组织奖赏绩效标准绩效标准能力能力绩效绩效强化强化吸引力吸引力机机会会思考：有动机，努力了一定会成功吗？思考：有动机，努力了一定会成功吗？关于机会：机遇偏爱有准备头脑的人。（勤关于机会：机遇偏爱有准备头脑的人。（勤能补拙是良训。笨鸟早飞先入林。）能补拙是良训。笨鸟早飞先入林。）总结：个体要想成功，必须抓住机遇（有机总结：个体要想成功，必须抓住机遇（有机会才有用武之地），要有强大会才有用武之地），

22、要有强大/持久和正确的持久和正确的动机，并付诸实施，在这个过程中进一步受动机，并付诸实施，在这个过程中进一步受到激励，还要讲究到激励，还要讲究能力能力和方法。和方法。要想成功激励人：给人表现的机会，提升员要想成功激励人：给人表现的机会，提升员工对自己实现目标的预期，奖励公平，满足工对自己实现目标的预期，奖励公平，满足员工的个人需要。员工的个人需要。能力的维度能力的维度体质能力的维度体质能力的维度爆发力、耐力、灵活性思维能力维度思维能力维度 思维能力描述思维能力描述 算算术术快速而准确的运算能力 言言语语理解理解理解读到和听到的内容及其关系 知知觉觉速度速度迅速准确辨别感官上的异同，如眼光 归纳

23、推理归纳推理 确定一个问题的解决后果，以及解决这一问题的能力，特殊到一般 演绎推理演绎推理 运用逻辑来评估某种观点的价值，一般到特殊（n+1）2=n2+2n+1 空间知觉空间知觉 空间想象和识别 6根火柴4个三角形记忆力记忆力 保持和回忆过去的能力第四节第四节 激励因素与方法激励因素与方法一、激励因素与方法一、激励因素与方法二、影响激励的因素二、影响激励的因素三、从激励理论到实践三、从激励理论到实践一、激励因素与方法一、激励因素与方法激励因素是指诱使一个人作出成绩的各种事激励因素是指诱使一个人作出成绩的各种事物，如高工资、奖金、高职位等。既可能是物，如高工资、奖金、高职位等。既可能是物质方面的

24、，也可能是精神方面的。物质方面的，也可能是精神方面的。激励因素就是影响个人行为的某种事物，对激励因素就是影响个人行为的某种事物，对一个人的行为产生重大影响。因此，管理人一个人的行为产生重大影响。因此，管理人员必须关心激励因素的作用，并创造性的加员必须关心激励因素的作用，并创造性的加以运用。以运用。金钱、参与、工作丰富化、精神激励、控制金钱、参与、工作丰富化、精神激励、控制权激励。权激励。1、金钱、金钱金钱并不是唯一能激励人的力量，但金钱作为金钱并不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种激励因素是不可忽视的。一种激励因素是不可忽视的。当组织采取使各人的金钱收入大体平均的做法当组织采取使各人的金钱收

25、入大体平均的做法时，金钱的激励作用会减弱。时，金钱的激励作用会减弱。无论何时何地，无论何时何地，以金钱为代表的物质利益，都是管理者对下属以金钱为代表的物质利益，都是管理者对下属进行激励的最重要方式之一。这不仅因为金钱进行激励的最重要方式之一。这不仅因为金钱本身所具有的魅力，并且金钱往往还具有超过本身所具有的魅力，并且金钱往往还具有超过金钱价值本身的更多的东西。金钱价值本身的更多的东西。使金钱成为激励因素使金钱成为激励因素要要使使金金钱钱成成为为一一种种有有效效的的激激励励因因素素，就就应应使使薪金和奖金能够反映出每个人的工作成绩。薪金和奖金能够反映出每个人的工作成绩。只只有有当当预预期期的的报

26、报酬酬与与一一个个人人实实际际的的报报酬酬相相比比差差距距较较大大时时，金金钱钱才才能能成成为为一一个个强强有有力力的的激激励因素。励因素。对不同的人，金钱的激励作用是不同的。对不同的人，金钱的激励作用是不同的。金钱常被用作组织吸引和留住人才的手段。金钱常被用作组织吸引和留住人才的手段。2、参与、参与参与管理是对人给予重视和赏识的一种手段，参与管理是对人给予重视和赏识的一种手段，它能满足归属和受人赏识的需要，尤其是它它能满足归属和受人赏识的需要，尤其是它能给人一种成就感。能给人一种成就感。参与的形式：目标管理；合理化建议。参与的形式：目标管理；合理化建议。鼓励参与并不意味着经理可以放弃他们的职

27、鼓励参与并不意味着经理可以放弃他们的职责，对那些需要作出重大决策的事情，经理责，对那些需要作出重大决策的事情，经理必须做出自己的决定。必须做出自己的决定。3、工作丰富化、工作丰富化工作丰富化的目的在于把挑战性、重要性和工作丰富化的目的在于把挑战性、重要性和成就感注入到下级人员的工作之中，使他们成就感注入到下级人员的工作之中，使他们不会对工作产生厌倦感。不会对工作产生厌倦感。工作丰富化的局限：技术的局限；成本的局工作丰富化的局限：技术的局限；成本的局限；对技能水平要求低的职务难于做到丰富限；对技能水平要求低的职务难于做到丰富化；员工是否真正需要丰富化。化；员工是否真正需要丰富化。如何使工作丰富化

28、有成效如何使工作丰富化有成效了解员工的需要了解员工的需要让员工知道通过工作丰富化提高生产率对让员工知道通过工作丰富化提高生产率对他们有什么好处他们有什么好处让员工参与管理让员工参与管理提供反馈、正确评价和赞赏提供反馈、正确评价和赞赏一、激励因素与方法一、激励因素与方法 4 4、精神鼓励、精神鼓励 例如表扬，评先进、劳模等。例如表扬，评先进、劳模等。这是成就感的具体体现。这是成就感的具体体现。5 5、控制权激励、控制权激励 例如提升，晋职，轮换更重要岗位。例如提升，晋职，轮换更重要岗位。二、影响激励的因素二、影响激励的因素1 1、个人因素、个人因素2 2、工作因素、工作因素3 3、组织因素、组织

29、因素1、个人因素、个人因素组织成员彼此在智力、能力及个性等方面均组织成员彼此在智力、能力及个性等方面均存在差异。在许多方面存在着显著差异的每存在差异。在许多方面存在着显著差异的每个人，对激励会有不同的反应。个人，对激励会有不同的反应。组织成员在价值观、信仰。态度和兴趣等方组织成员在价值观、信仰。态度和兴趣等方面的差异也同样会影响到激励作用的发挥。面的差异也同样会影响到激励作用的发挥。2、工作因素、工作因素工作如何设计也会影响到组织成员的满足和工作如何设计也会影响到组织成员的满足和对激励措施的反应。工作因素对激励的影响对激励措施的反应。工作因素对激励的影响表现在三个方面：表现在三个方面：工作是否

30、有意义，即工作重要的程度如何，工作是否有意义，即工作重要的程度如何，该工作是否有价值。该工作是否有价值。对工作成果是否必须负责。对工作成果是否必须负责。是否了解工作成果，即一个人是否可以得到是否了解工作成果，即一个人是否可以得到自己工作成果的反馈。自己工作成果的反馈。3、组织因素、组织因素影响激励的组织方面因素包括工作环境、组影响激励的组织方面因素包括工作环境、组织制定的政策和规章、主管人员的行为等。织制定的政策和规章、主管人员的行为等。例如，如果组织利用奖励作为激励因素，那例如，如果组织利用奖励作为激励因素，那么奖励制度就一贯。如果奖励条件苛刻，或么奖励制度就一贯。如果奖励条件苛刻，或无常规

31、，那么激励就形同虚设，自然不会收无常规，那么激励就形同虚设，自然不会收到预期的效果。到预期的效果。三、从激励理论到实践三、从激励理论到实践1 1、结合前述理论，有的放矢地提出关激励方法、结合前述理论，有的放矢地提出关激励方法认清个体存在差异，必须体现激励效率原则运用严格的目标管理法，千万不要流于形式确保组织中每个人都认为目标是可达到的个性化的奖励，注重个性化的奖励，注重“榜样榜样”的力量的力量奖励与绩效直接挂钩奖励与绩效直接挂钩定期检查绩效反馈中的公平性系统，强调程序定期检查绩效反馈中的公平性系统，强调程序今天，也不要忽视金钱的因素今天，也不要忽视金钱的因素中国人的传统思想：不患寡，患不均中国人的传统思想：不患寡，患不均分配公平：个人间可见的报酬数量的公平。分配公平：个人间可见的报酬数量的公平。程序公平：用来确定报酬分配的程序的公平。程序公平：用来确定报酬分配的程序的公平。受到现代效率主义的强烈冲击和影响：受到现代效率主义的强烈冲击和影响：激励员工必须结合公平和效率激励员工必须结合公平和效率2、中国组织中的下属如何体现公平、中国组织中的下属如何体现公平