钙钛矿电池公司绩效评价【范文】.docx

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1、泓域/钙钛矿电池公司绩效评价钙钛矿电池公司绩效评价xxx（集团）有限公司目录一、 项目基本情况2二、 公司简介8公司合并资产负债表主要数据9公司合并利润表主要数据10三、 绩效评价主体的选择依据10四、 绩效评价主体的培训11五、 工作潜力评价14六、 工作态度评价15七、 量表法17八、 比较法24九、 产业环境分析26十、 技术路线：多种技术并存，碲化镉最成熟27十一、 必要性分析30十二、 法人治理30十三、 组织机构、人力资源分析43劳动定员一览表44一、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xxx（集团）有限公司（二）项目联系人顾xx（三）项目建设单位概况公司在发展中始终坚持以创新为源

2、动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各

3、界人士光临指导和洽谈业务。本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。（四）项目实施的可行性1、符合我国相关产业政策和发展规划近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展

4、。2、项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。3、公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。4、建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据

5、公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。太阳能光伏电池按照技术路线可以分为晶硅电池（第一代电池）、薄膜电池（第二代电池）以及第三代电池。其中，晶硅电池包括多晶硅电池和单晶硅电池两类，是目前主流的太阳能电池，以单晶硅电池为主。薄膜电池是第二代电池，包括硅基类、化合物类（碲化镉、铜铟镓硒、III-IV组、钙钛矿等）、有机质类等，是太阳能电池发展的重要方向。第三代电池中目前多为实验室成果，尚无量产。（五）项目建设选址及建设规模

6、项目选址位于xx园区，占地面积约83.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。项目建筑面积98488.73，其中：主体工程60970.31，仓储工程19076.61，行政办公及生活服务设施10309.79，公共工程8132.02。（六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资37920.62万元，其中：建设投资30048.47万元，占项目总投资的79.24%；建设期利息645.89万元，占项目总投资的1.70%；流动资金7226.26万元，占项

7、目总投资的19.06%。2、建设投资构成本期项目建设投资30048.47万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用26268.32万元，工程建设其他费用2902.14万元，预备费878.01万元。（七）资金筹措方案本期项目总投资37920.62万元，其中申请银行长期贷款13181.46万元，其余部分由企业自筹。（八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：65400.00万元。2、综合总成本费用（TC）：50252.39万元。3、净利润（NP）：11099.14万元。4、全部投资回收期（Pt）：5.73年。5、财务内部收益率：22.80%。6、财务净现值：14380.3

8、9万元。（九）项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。（十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积55333.00约83.00亩1.1总建筑面积98488.73容积率1.781.2基底面积35966.45建筑系数65.00%1.3投资强度万元/亩355.972总投资万元37920.622.1建设投资万元30048.472.1.1工程费用万元26268.322.1.2工程建设其他费用万元2902.142.1.3预备费万元878.012.2建设期利息万元645.892.3流动资金万元7226.263资金筹措万

9、元37920.623.1自筹资金万元24739.163.2银行贷款万元13181.464营业收入万元65400.00正常运营年份5总成本费用万元50252.396利润总额万元14798.867净利润万元11099.148所得税万元3699.729增值税万元2906.2310税金及附加万元348.7511纳税总额万元6954.7012工业增加值万元23388.4213盈亏平衡点万元20467.32产值14回收期年5.73含建设期24个月15财务内部收益率22.80%所得税后16财务净现值万元14380.39所得税后二、 公司简介（一）基本信息1、公司名称：xxx（集团）有限公司2、法定代表人：顾

10、xx3、注册资本：1220万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2015-10-247、营业期限：2015-10-24至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢

11、得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额13340.5710672.4610005.43负债总额6414.275131.424810.70股东权益合计6926.305541.045194.73公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入46459.9237167.9434844.94营业利润8035.776428.626026.83利润总额6770.915416.73507

12、8.18净利润5078.183960.983656.29归属于母公司所有者的净利润5078.183960.983656.29三、 绩效评价主体的选择依据绩效评价主体指的是对被评价者作出评价的人。在绩效评价过程中，能否选择合适的评价主体对于保证评价结果的公正有效至关重要。选择什么样的评价主体在很大程度上与所要评价的内容相关，因此，评价主体与评价内容相匹配是一个非常重要的选择依据。一般情况下，选择绩效评价主体要把握好以下原则：（1）绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况。评价主体必须要熟悉和掌握他所要评价的内容，如果要求评价者对于他不能观察到或感知到的情况作出评价，那么这种评价一定是不准

13、确的，必将对整个绩效评价的准确性和公正性产生不良影响。比如对于客服人员的服务态度进行评价，客户最能感受到其服务态度的优劣，客户就比客服人员的主管更有发言权，因此，评价主体选择客户要比其主管或其他人员更合理、更有效。（2）绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解。绩效评价主体不仅应该了解所评价的内容，而且对于所评价的职位及其工作内容也应该有一定程度的了解。员工的任何职位行为都是以实现一定职责任务为目的的，并不是孤立的行为，如果评价主体缺乏对该职位的全面了解，就可能会做出以偏概全的判断。（3）所选择的评价主体应有助于实现一定的管理目的。绩效管理通过设定评价指标来引导员工关注组织所强调的方面

14、，引导员工表现出企业期望的行为。在这一过程中，员工的直接上级是绩效管理的实施者，他要对员工的职务工作履行监督和指导的职能，他对组织绩效管理负有不可推卸的责任，因此员工的直接上级往往是最重要的评价主体。直接上级可以通过绩效评价者的身份更好地监督、了解并控制员工的绩效表现，更好地整合全部下属员工的工作，从而更好地实现团队或部门的整体工作目标。四、 绩效评价主体的培训评价主体在绩效管理过程中扮演着重要的角色，而评价主体的培训对于实现绩效评价的目的以及绩效管理的目标都是非常重要的一个环节。通过对评价主体的培训，主要要达到以下几个方面的目的；（1）使评价主体认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，认

15、识到自身在绩效评价过程中的作用；（2）统一各个评价主体对于评价指标和评价标准的理解；（3）使评价主体理解具体的评价方法，熟悉绩效评价中使用的各种表格，并了解具体的评价程序；（4）避免评价主体误区的发生，使评价主体尽可能地消除误差与偏见；（5）帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。员工的直接上级或主管是最常见的评价主体，因此，对于员工的直接上级或主管人员的培训就显得格外重要。对于上级管理者作为评价主体的培训，其内容主要包括以下六个方面：（6）评价主体的主观误区培训。绩效评价是一个对客观绩效进行主观评定和估价的过程，在这一过程中，评价主体的主观判断准确与否非常重要，这就要求评价者必须尽可能地避

16、免绩效评价的各种主观误区和主观错误。通过评价主体的误区培训，可使评价者对各类评价误区有更加深刻的认识和理解，找到克服或防止这些主观误区的方法和措施，减少由此造成的评价误差。2、为了使评价结果更有说服力，并且为评价后的绩效反馈提供充分的信息，评价主体业绩充分收集各种与员工的绩效表现相关的信息。员工的职位和工作性质不同，能够获取有关工作绩效信息的渠道就会有所不同，因此，根据评价对象的不同情况有针对性地进行绩效信息收集方法的培训，对于评价主体收集到真正有价值的评价信息和反馈信息至关重要。（1）绩效评价指标的培训。绩效评价指标的培训是指通过培训，使评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩效指标，了解它们的

17、真正含义。只有评价者真正理解这些指标的内涵和价值，他们才能够将绩效评价体系所要传达的信息传达给员工，因此，对评价主体就有关的绩效评价指标进行培训是必要的。（2）关于如何确定绩效标准的培训。关于确定绩效标准的培训是指通过培训，向评价者提供评价时的比较标准或者参考的框架。评价主体如何理解绩效标准将在很大程度上影响他们对每位评价对象的评价结果，因此，对评价主体进行绩效标准的培训是实现绩效管理中的程序公平的前提。（3）绩效评价方法的培训。绩效评价过程中可供选择的评价方法多种多样，有定性评价方法与定量评价方法之分，也有主观评价方法与客观评价方法之别，每一种评价方法都有各自的优点和缺点，应当通过培训使评价

18、主体对各类评价方法尤其是在评价过程中可能会用到的方法有一个比较全面地认识和充分的掌握，对所选的评价方法产生认同感和信任感，以便在实际操作过程中做到扬长避短，充分发挥各种评价方法所具有的优势。（4）绩效反馈培训。绩效反馈是评价主体与评价对象之间的沟通过程，通过把绩效信息反馈给评价对象，可帮助评价对象认识到自己的绩效状况和存在的问题，纠正自己的绩效不足。通过开展绩效反馈方面的培训，可使评价者掌握绩效反馈的方法和技巧，更好地帮助员工提高能力，改进绩效，实现绩效管理系统的预期目标。评价主体的培训内容要根据组织不同的情况而确定，并没有统一的模式，每一次培训可针对不同的问题来进行。另外，对于其他类型的评价

19、主体进行培训时，也可参考对上级管理者进行培训的相关内容有针对性地开展培训。五、 工作潜力评价潜力，即潜在能力，是指员工所具有的但在工作中并没有发挥出来的能力，它是相对于在工作中发挥出来的能力而言的。潜力评价是指通过各种手段了解员工的潜力，找出阻碍员工潜力发挥的原因，更好地将员工的工作潜力激发出来，将潜力转化为现实的工作能力。在绩效评价实践中，通常有三方面的信息可用于对员工的潜力进行评价，这三方面的信息分别来源于能力评价的结果、相关工作的年限以及相关工作的资格认证等，这方面的信息通常都是比较客观和相对稳定的。由于潜力评价针对的是员工在现任工作中没有机会发挥出来的能力，因此，这种评价可以很好地为工

20、作轮换、职位升迁等人事决策提供有价值的决策依据。在现实中，对于潜力的评价是很难和能力评价相脱离的，通过能力评价对员工潜力进行推断是最为常见的做法。日本学者提出的“能力开发卡”的概念，实际上就是把能力评价和潜力评价相结合的一种方式。其基本思路是：将员工的工作年限、学历、资格证书等资料与日常的能力评价结果综合记录下来，并进行动态修正；结合员工工作中的薄弱环节和个人职业生涯设计的需要，提出员工个人的能力开发目标，有针对性地提出阶段性的努力目标；通过个人与直接上级、人力资源管理专家的沟通，不断交换意见，对个人的能力发展目标进行动态修正；结合能力评价的结果和绩效反馈中各方面的意见与建议，对能力开发的状况

21、进行评价并进一步提出新的目标。六、 工作态度评价工作态度是影响员工工作能力发挥的个性因素，主要包括纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队精神等。人们通常会认为，能力强的人能够取得更高的工作业绩，但现实情况并不总是如此，有时好的工作能力并不一定产生高的工作业绩。好的工作能力首先必须要在个体良好的工作态度下，并且具有内部和外部条件的支持才能取得，不同的工作态度将产生不同的工作结果。因此，绩效评价中还要对员工的工作态度进行评价，以鼓励员工充分发挥现有的工作能力，最大限度地创造优异的工作业绩，并通过日常工作态度评价，引导员工增强工作热情，避免“出工不出力”的情况

22、发生。工作态度是影响工作能力向工作业绩转化的重要调节变量。通过对工作态度的评价引导员工改善工作态度，是促进员工达成绩效目标的重要手段。关于工作能力、工作态度和工作业绩三者之间的关系。各种外部变量其他人为因素工作能力工作业绩自变量因变量工作态度、工作态度和工作业绩的关系简图态度评价和能力评价的内容不同，态度评价不论员工的职位高低，也不管员工的能力大小，而只是评价员工是否努力、认真地工作，工作中是否有干劲、有热情，是否遵守各种规章制度等。一般情况下，对工作态度的评价往往采用过程评价的方式进行，而工作能力评价则可以是过程评价，也可以是结果评价。七、 量表法量表法（scalingmethod）是指将绩

23、效评价的指标和标准制作成量表，并据此对员工的绩效进行评价的方法。量表法是应用最为广泛的绩效评价方法之一。应用量表法进行评价，通常应先进行维度分解，再沿各维度划分出等级，通过设置量表来实现量化考核。量表的形式有很多种作为一种绝对评价方法，量表法所采用的评价标准一般都是客观的职位职能标准，因此，评价结果更客观、准确，并且可以在不同员工之间进行横向比较。绩效评价指标有四个构成要素：指标的名称、定义、标志和标度，实际上量表法就是根据评价指标的这四个构成要素来设计量表的。不同量表法之间的区别主要反映在所使用的评价指标如何定义其具体的绩效与薪酬管理P评价尺度上。1、图尺度量表法图尺度量表法（graphic

24、ratingscale，GRS），也称为图解式评价法，它列举出一些组织所期望的绩效评价要素（如质量、数量或个人特征等），不同的评价要素被赋予不同的权重，并对这些评价因素分别规定从非常优秀到很差的等级标志，对每一个等级标志都进行必要的说明并赋予不同的得分。在进行绩效评价时，首先针对每一位评价对象从每一项评价要素中找出最符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加权汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。图尺度量表法的例子如、0所示。员工姓名部门绩效评价的目的：口年度例行评价口工资调整图尺度量表法示例职位员工薪资：口晋开口绩效不佳口试用期结束口其他员工到现职时间：最后一次评价时间正式

25、评价日期时间：说明：请根据员工所从事工作的现有要求仔细地对员工的工作绩效加以考核。请核查各代表员工绩效等级的小方框，如果绩效等级不合适，请标明“N”字样，并加以说明。请按照尺度表中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。2、等级择一法等级择一法是指在事先规定各等级标准的基础上，由评价者根据评价对象的实际状况对属于某一等级作出决定。等级择一法是一种既简单又实用的评价方法，其原理与图尺度量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。3、行为锚定量表法行为锚定量表法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立

26、一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系。然后以锚定评分表为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。行为锚定量表法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分，在某种程度上，它与前面所提的图尺度量表法有相似的地方，但重点不在绩效的结果上，而是落在员工的职能行为上。行为锚定量表法的前提是假设员工的职能行为将产生有效的工作绩效采用行为锚定量表法进行绩效评价的关键，在于所制定的锚定评分表是否合理。锚定评分表的制定，通常应由组织的领导层、直接绩效评价人员（直线经理或主管）、人力资源管理专业人员、被评价者代表共同研究，民主协商完成。采用行为锚定量表法

27、通常应遵循以下五个步骤（1）记录关键事件。由员工本人及其直接上级对一些代表各个等级绩效水平的关键事件进行描述。（2）建立绩效评价等级。由上述人员将所收集的关键事件合并为几个绩效评价要素或指标（通常是510个左右），并对这些绩效评价要素或指标的内容加以界定或给出定义。（3）对关键事件进行重新分配。由另外一组同样对工作比较了解的人员对原始的关键事件进行重新排列，将这些关键事件分别放入他们认为最合适的绩效要素中。一般来说，如果第二组中某一比例的人（通常是50%80%）将某一关键事件归入的绩效评价要素与第组是相同的，那么就能确认这一关键事件应归入的评价要素。（4）对关键事件进行评定。由第二组人员对关键

28、事件中描述的行为进行评定，以判别它们是否有效地代表某一工作绩效要素所要求的绩效水平。对行为的评定大多选择7级或9级尺度进行（既可是连续尺度，也可是非连续尺度）。绩效评价标准更为明确。等级尺度上所附带的关键事件有利于评价者更清楚地理解各种绩效等级上的工作绩效到底有什么关系，它们之间有哪些具体差异。具有良好的反馈功能。关键事件可以使评价者更为有效地向评价对象提供反馈。各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性。具有较好的连贯性。由不同评价者采用行为锚定量表法对同一个人进行评价时，其结果基本上都是前后一致的，具有较好的连贯性和较高的评价信度行为锚定量表法在应用过程中也存在一些不足，主要有：行为锚定

29、的文字描述耗时比较长，同时会动用较多的人力和物力：对于不同的工作岗位必须使用不同的表格.这不便于绩效评价和管理：经验性的描述有时也容易出现偏差。是一个关于行为锚定量表法的例子该员工以极高的热情对待组织的工作。觉得投入组织中的各项工作活动当组织发生危机时可以信赖该员工在领导不在的情况下可以自尝地完成本职工作和额外的工作任务日常工作中员工能达到工作的基本标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时他不会向上汇报当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工行为锚定量表法：员工在工作中的行为表现考评表4、混合标准量表法混合标准量表法（mixedstandardscale

30、s，MSS）是美国学者布兰兹（Blanz）于1965年提出的.这种评价方法最初是作为特征导向的量表法而开发的，但它也被用在以行为导向描述的绩效评价中，并被作为一种减少绩效评价误差的手段。混合标准量表法最主要的特征在于，所有评价指标的各级标度被混在一起随机排列，而不是根据评价指标的一定顺序排列。（二）所描述的水平，并填写评价表格，然后再根据一个特定的评分标准来确定每一位被评价者在每一种绩效维度上的得分。其具体做法是：形成一种混合标准尺度供评价者选择。混合标准量表法与其他评价方法相比适应度强，易于操作，它既适用于对一般工作人员的评价，也适用于对管理人员的评价，而且混合标准量表一旦制定出来，今后的评

31、价都可以依此操作。混合标准量表法打散了各评价指标的各级标度，这种方式能够避免人们受到等级规定的影响而不能客观地根据标度的描述进行评价。同时，混合标准量表法采用了特殊的评分方式，这使得在合理编排标度的前提下，可以通过寻找评价结果中是否有自相矛盾的情况来判断评价者是否认真地进行了评价。另外，其量表在中间的位置将评价对象的排列顺序进行了变更，这种方式能够在一定程度上避免评价者受惯性思维的影响。混合标准量表法的例子。1、行为观察量表法行为观察量表法（behavioralobservationscales，BO）S）是由美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷（Latham&Wexley.1981）在对行为锚

32、定量表法和传统绩效评定表法进行不断发展和演变的基础上提出的一种评价方法，这种方法使用统计分析（如因素分析或项目分析）选出评价指标，再据此将建立在事件基础上的行为清单进行汇总，评价者有时只要把那些表示员工具体行为发生频率的数字简单相加就可以得到评价结果。行为观察量表法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。行为观察量表法运用行为观察量表，并不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一个行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。设计行为观察量表的步骤如下：（1）将内容一致或相似的事件归为一组，形成一个行为指标；（2）将相似的行为指标归为一组，形成一个评价标准；

33、（3）检查每个评价标准的内部一致性，对评价标准一致性差的行为项重新分类或改写；（4）检验行为观察量表各评价标准的相关性或内容效度；（5）将行为观察量表各评价标准的每个行为指标划分为五级频率标度；（6）对行为观察量表的每个行为指标与其他所有行为指标进行相关性分析，排除那些区分度不符合要求的行为指标；（7）根据行为指标之间的相关程度分析将行为指标分组，形成不同的评价标准，保证评价指标相互独立，而且在此基础上所包含的评价指标数目也最少。是应用行为观察量表法考核机关中层管理人员的示例。8行为观察量表法示例（部分）岗位名称：机关中层管理人员说明：通过指出员工表现出下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定

34、区间打分。由于能将组织发展战略与它所期望的行为结合起来，因此，行为观察量表法能够向员工提供清晰明确的信息反馈，管理者也可以利用量表中的信息有效地监控员工的行为。行为观察量表法明确说明了对给定工作岗位上的员工的行为要求，所以其本身可以单独作为职位说明书或作为职位说明书的补充，另外，该方法也有助于减少评价者的偏见，使评价者对评价对象作出更为全面的评价。行为观察量表法存在的主要缺陷在于：评价者需要投入大量的精力和时间用于开发行为观察量表，而且岗位和工作不同，所要开发的行为观察量表也不同。行为观察量表法主要适用于行为比较稳定、不太复杂的工作，因为只有这类工作才能够准确、详细地找出相关的有效行为，从而设

35、计出相应的量表。另外，行为观察量表在使用中，受评价者主观性影响较大，不同的评价者对“几乎没有”、“几乎总是”、“有时”、“偶尔”等的理解有差异，导致评价结果的稳定性下降。八、 比较法比较法（comparisonmethod）就是对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效相对水平的评价方法。常见的比较法主要有简单排序法、交错排序法、配对比较法、人物比较法和强制分布法。1、简单排序法简单排序法是指评价者经过通盘考虑后，以自己对评价对象工作绩效的整体印象为依据，结合自己的经验认识和主观判断，对相同职务的员工的工作状况进行整体比较和排序。2、交错排序法交错排序法的原理和简单排序相同，只是在排序方法上进

36、行了一些技术上的改进般来说，从员工中挑出最好的和最差的比逐一排序要容易得多，交错排序法就是据此克服了简单排序法的缺点。交错排序法的具体操作步骤是：把绩效最好的员工列在名单之首，把绩效最差的员工列在名单末尾；从剩余员工中挑出绩效最好的列在名单第二位，相应的绩效最差的员工列在名单倒数第二位：按照上述步骤不断挑出剩余的员工中绩效最好和绩效最差的员工，直到所有被评价员工都被排列到名单中为止。交错排序法适合员工数量多、评价要素也多的情况，这种评价方法简单实用，结果一目了然，但采用这种方法也容易对员工造成心理压力，情感上不易接受。3、配对比较法配对比较法就是将员工两两配对并依据某一评价因素进行比较。基本做

37、法就是将每个被评价的员工按照所有的评价要素（工作数量、工作质量等）与其他所有员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出绩效名次。比如要对某组织中的4名员工采用配对比较法进行绩效评价，首先要设计出一张如所示的表格，在表中要标明所有被评价的员工姓名，然后将所有员工根据评价要素进行逐一比较。4、人物比较法人物比较法，也叫标准人物比较法，就是所有的评价对象都与某一个特定的标准人物进行比较，从而得出评价结果。这种比较方法设计和使用容易，成本低，比其他比较法更能提高员工的工作积极性，同时，这种方法还能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向。5、强制分布法强制分布法是指按照事物“两头小、中间大”的正

38、态分布规律，先确定好各绩效等级人数在被评价总人数中所占的比例，然后按照每个被评价者绩效的相对优劣程度，将其强制分配到其中的相应等级。强制分布法是最初美国部队为考核军官的绩效而设计的，它伴随着GE公司的“活力曲线”（vitalitycurve）进入中国企业视野，现在在企业界已经得到了广泛的应用。这种方法是基于这样一个假设：所有的组织、部门中都有优秀、一般、较差表现的员工，他们的比例基本服从正态分布。在符合这一假设前提下，可以按照正态分布制定被评价员工的绩效分布比例。强制分布法适合被评价员工人数较多的情况，评价过程简单易行，可以有效避免评价者的宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向，有利于管理控制，

39、特别是在引入了淘汰机制的组织中，强制分布法能明确筛选出淘汰对象，具有强制激励和鞭策员工的功能。不过，如果一个部门的员工整体绩效都比较优秀，而强制进行正态分布进行比例分配，也会带来多方面的弊端。另外，被评价员工数量不够大或者群体绩效明显不服从正态分布时，采用强制分布法也会严重影响评价结果的客观公正性。九、 产业环境分析2019年，坚持稳中求进工作总基调，深入贯彻新发展理念，落实高质量发展要求，深化供给侧结构性改革，统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险、保稳定，全力建设“高质量产业之区、高品质宜居之城”，经济高质量发展动能持续增强，社会大局保持和谐稳定，人民群众获得感、幸福感、安全感显著

40、提升。2020年，是“十三五”规划的收官之年，是全面建成小康社会的决胜之年。当前，世界经济格局复杂多变，但中国稳中向好、长期向好的基本态势没有改变，坚持从全局谋划一域、以一域服务全局，对标对表抓落实，沉心静气谋发展，努力推动经济社会各项事业再上台阶。十、 技术路线：多种技术并存，碲化镉最成熟薄膜电池现已发展出包括碲化镉（CdTe）、铜铟镓硒（CIGS）、砷化镓（GaAs）、非晶硅(a-Si)、有机薄膜、钙钛矿等多种技术路线，其中碲化镉(CdTe)技术最为成熟，钙钛矿技术效率提升速度最快。非晶硅薄膜电池是最早的也是最成熟的用于制作薄膜太阳能电池。Spear和LeComber在1975年首次观察到

41、非晶硅(a-Si)中的掺杂，1976年证明出可以制造非晶硅薄膜电池。非晶硅薄膜电池的结构最常采用的是p-i-n结构，此类结构能够避免由于缺陷态密度较高造成的电池寿命较短的问题。非晶硅薄膜电池的优势在于原料充足、无毒、物美价廉，但存在转换效率低（实验室/工业效率分别为14%/6%左右）和性能衰减严重（组件衰减15%-25%）等问题，已经很难具备较强竞争力，目前主要应用于小型电子产品。CdTe是目前技术成熟度最高的刚性薄膜电池。第一个CdTe薄膜电池是由RCA实验室于1976年在CdTe单晶上镀上In的合金制得的，其效率为2.1%。1982年，Kodak实验室用化学沉积法在P型的CdTe上制备一层

42、超薄的N型CdS，制备了效率超过10%的异质结p-CdTe/n-CdS薄膜太阳能电池。这是现在产业化碲化镉薄膜太阳能电池的原型。CdTe薄膜电池的沉积技术有多种路线，包括气相输运沉积(VTD)、近距离升华(CSS)、常压物理气相沉积(APPVD)、溅射沉积、电镀沉积等，其中气相输运沉积(VTD)技术和近距离升华(CSS)技术最适合于工业化生产。CdTe材料带隙宽度约1.45eV，与太阳光谱更匹配，其理论效率达32%，高于晶硅电池，目前CdTe薄膜电池的实验室效率已达25.5%，国外商业化组件效率达到19%。CIGS电池的前身是由波音公司于1981年制造的硒化铜铟（CIS）电池，其效率为9.4%

43、。1995年，美国国家可再生能源实验室(NREL)的研究人员将镓嵌入到CIS基质中，以制造出第一个CIGS薄膜太阳能电池，其效率为17.1%。CIGS薄膜电池是通过溅射工艺在基板上放置钼电极层来制造的。基板通常由聚酰亚胺或金属箔制成，PN异质结中的P掺杂层由CIGS制成，N掺杂缓冲层则由CdS通过化学浴沉积形成。为了保护吸收层，会在CdS缓冲层上方放置了一层i-ZnO本征窗口层,最后覆盖有由铝掺杂氧化锌(Al:ZnO)制成的厚AZO化合物层，作为保护电池的TCO层。近三年国内外CIGS技术发展缓慢，实验室效率最高记录保持在由SolarFrontier于2019年创造的23.4%，商业组件的效率

44、通常在12%至14%之间，二者离33%的理论效率仍存在较大差距。GaAs材料早在1954年就被发现具有光伏效应，70年代，随着IBM等公司及研究单位的参与，GaAs作为光伏电池开始蓬勃发展。目前，常用于GaAs制备的技术有几种，主要有液相外延（LPE）和有机化合物气相淀积(MOCVD)等。此外，由于砷化镓晶圆直径通常为46英寸，比硅晶圆的12英寸要小得多，需要通过磊晶技术和特殊机台进行制备，总体而言GaAs电池技术工艺较为复杂。GaAs具有更高的电子迁移率和电子饱和速度，这使得GaAs晶体管能够在超过250GHz的频率范围内工作。GaAs电池被认为是理论效率最高的薄膜电池，单结电池理论效率达到

45、30%，多结电池理论效率超过50%。2021年，研究人员使用了由GaAs材料制成的薄膜电池，在单色光下获得68.9的转化效率。钙钛矿电池是新一代太阳能技术，钙钛矿化合物可以通过改变材料来调整以响应太阳光谱中的不同颜色，在光伏应用领域潜力巨大。2012年，研究人员首次利用卤化铅钙钛矿作为光吸收层来制造稳定的薄膜电池，其光电转换效率超过10%。钙钛矿薄膜电池结构与晶硅电池的经典结构略有不同。钙钛矿电池可以使用传统的n-i-p或p-i-n结构制造，将钙钛矿吸收层夹在空穴传输层(HTL)和电子传输层(ETL)之间，然后用玻璃覆盖透明层。目前最广泛技术是一步法沉积，但也有不同的制造方法使用两步法沉积、气

46、相辅助或热气相沉积。钙钛矿电池未来有望成为晶硅电池的有力竞争者，在小面积实验室设备中，钙钛矿的转化效率在过去五年中快速提升，已经超过了几乎所有的薄膜技术（III-V技术除外）。根据NREL数据，截至2022年1月26日，单结钙钛矿器件的效率记录为25.7%，串联钙钛矿-硅器件的效率记录为29.8%。十一、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。

47、十二、 法人治理（一）股东权利及义务股东按其所持有股份的种类享有权利，承担义务；持有同一种类股份的股东，享有同等权利，承担同种义务。股东为单位的，股东单位内部对公司收购、出售资产、对外担保、对外投资等事项的决策有相关规定的，公司不得以股东单位决策程序取代公司的决策程序，公司应依据公司章程及公司制定的相关制度确定决策程序。股东单位可自行履行内部审批流程后由其代表依据公司法、公司章程及公司相关制度参与公司相关事项的审议、表决与决策。1、公司股东享有下列权利：（1）依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；（2）依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东大会并行使相应的表决权；（3）对公司的经营行为进行监督，提出建议或者质询；（4）依照法律、行政法规及公司章程的规定转让、赠与或质押其所持有的股份；（5）查阅公司章程、股东名册、股东大会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告；