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1、如何成为卓越的如何成为卓越的HR经理人经理人课件课件071222角色认知角色认知 一一.职业素养篇职业素养篇2故事故事:爱若和布若爱若和布若爱若和布若同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不久爱若受到总经理的青眯，一再被提升，从领班到部门经理。布若却没有成长9学会分析与解决问题学会分析与解决问题5-PhaseProblemSolving问题解决的五个阶段问题解决的五个阶段12345ProblemDefinition定定义问题ImmediateFix即刻即刻处理理RootCauseAnalysis根本原因分析根本原因分析CorrectiveAction纠正行正行为Follow

2、-UpVerification跟跟进验证11 例如：销售经理抱怨最近销售人员士气不高，例如：销售经理抱怨最近销售人员士气不高，例如：销售经理抱怨最近销售人员士气不高，例如：销售经理抱怨最近销售人员士气不高，销售业绩大幅下降，希望给销售人员涨工资以销售业绩大幅下降，希望给销售人员涨工资以销售业绩大幅下降，希望给销售人员涨工资以销售业绩大幅下降，希望给销售人员涨工资以激励大家的斗志。通常，激励大家的斗志。通常，激励大家的斗志。通常，激励大家的斗志。通常，HRHRHRHR经理会：经理会：经理会：经理会：解决问题解决问题,从科学分析开始从科学分析开始12妥善处理人际关系妥善处理人际关系人际交往的白金法

3、则人际交往的白金法则在人际交往中要取得成功，就一定在人际交往中要取得成功，就一定要做到交往对象需要什么，我们就要做到交往对象需要什么，我们就要在合法的条件下满足对方什么。要在合法的条件下满足对方什么。14避免障碍的注意事项避免障碍的注意事项在指正错误时要避免伤害到个人的自尊心-15角色认知角色认知二二.选人育人篇选人育人篇16选什么样的人选什么样的人?咸丰选人才的慎重咸丰选人才的慎重l最初曾国藩在京里做官的时候，是在礼部做一个小京官。一位亲王向咸丰保荐曾国藩，说他“胆大心细，才胆大心细，才堪大用堪大用。”18胸有激雷而面如平湖者可拜为上将军孙子兵法19u“没有任何决策所造没有任何决策所造成的后

4、果与影响，会成的后果与影响，会像人事决策与管理上像人事决策与管理上出现的错误，那样持出现的错误，那样持久又难以消弭。久又难以消弭。”20从从“空姐不如从前漂亮空姐不如从前漂亮”说起说起航航空空公公司司是是招招不不到到漂漂亮亮的的空空姐姐,还还是是渐渐渐渐改改变了用人的标准变了用人的标准?高高学学历历人人才才的的平平均均素素质质水水平平肯肯定定要要比比低低学学历历的的高高，既既然然有有供供给给，何乐不为？何乐不为？21研究认为，团队不成功的重要原因研究认为，团队不成功的重要原因之一在于具有不同能力和个性的人之一在于具有不同能力和个性的人搭配不当，导致在某些领域投入过搭配不当，导致在某些领域投入过

5、多，而另一些领域投入不够。多，而另一些领域投入不够。对招聘职位了解的另一面对招聘职位了解的另一面:关于互补关于互补22成员之间的互补成员之间的互补要想有效运作，一个团队至少需要要想有效运作，一个团队至少需要3种种不同能力与个性类型的人：不同能力与个性类型的人：23u通用电器的前通用电器的前CEOCEO韦尔奇：韦尔奇：“团队里每个人的特长和天赋团队里每个人的特长和天赋千差万别，一旦把它们活用起千差万别，一旦把它们活用起来，就能威力倍增。来，就能威力倍增。”如何选择合适的人如何选择合适的人?案例:西南航空公司的初次面试26参考参考:外企面试基本程序外企面试基本程序1.与候选人见面，面带微笑，起身欢

6、迎欢迎欢迎欢迎；2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；3.介绍此次招聘的基本程序；4.简要介绍公司及产品概况；5.介绍招聘职位的主要职责；6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7.提问；27范例范例:招聘招聘行政助理行政助理 作为主考官作为主考官,必须关注的细节有哪些必须关注的细节有哪些?28特别提醒特别提醒:关注个性特质关注个性特质!从各种途径留心员工特质从各种途径留心员工特质喜欢把玩头发的僻好，表示富于神经质，对任何事都喜欢把玩头发的僻好，表示富于神经质，对任何事都特别敏感。特别敏感。衣着朴素的人，个性随和，但是缺乏自主性。衣着朴素的人，个性随和，但是缺乏自主性。对于流行漠不关心的人

7、，虽然个性极强，但是怀有某对于流行漠不关心的人，虽然个性极强，但是怀有某种自卑感的情形较多，个性较不随和。种自卑感的情形较多，个性较不随和。30上海波特曼丽嘉酒店上海波特曼丽嘉酒店狄高志：要想成为最好的公司，就必须选择最适合的员工。挑选符合丽嘉酒店文化和服务理念的员工是我们成功的最关键因素之一。要成为酒店的一流员工，他必须要有服务的要成为酒店的一流员工，他必须要有服务的“天赋天赋”，如热情，乐意与人交往等。，如热情，乐意与人交往等。31为什么要重视培训为什么要重视培训?美国著名学者傅高义在美国著名学者傅高义在日本第一日本第一中指出：中指出：“如果只举一个原因来如果只举一个原因来说明日本的成功，

8、那就是不间断的、说明日本的成功，那就是不间断的、集体的对知识的追求集体的对知识的追求。”33变革推动变革推动变革推动变革推动响应变革响应变革拓展变革能力拓展变革能力培训的培训的培训的培训的战略作用战略作用战略作用战略作用战略推进与发展战略推进与发展战略推进与发展战略推进与发展提高员工胜任力提高员工胜任力员工技能发展员工技能发展组织融合组织融合组织融合组织融合行为与核心价值发展行为与核心价值发展提高员工凝聚力提高员工凝聚力培训的战略定位培训的战略定位34从员工的角度看从员工的角度看?企企业业培培训训帮助新进员工适应新的职业环境和岗位要求帮助被提拔员工在更高的层次发展帮助轮岗职工扩大知识面，掌握新

9、的技能帮助解职员工提高素质，进行再就业适应新环境适应新环境找到新岗位找到新岗位进入高层次进入高层次发展新技能发展新技能帮助特定岗位职工提高技能35培训体系的建立培训体系的建立K=Knowledge知識知識A=Attitude態度態度S=Skills技能技能H=Habits習慣習慣KASH方程式方程式37 这是一个学习决定命运的时代这是一个学习决定命运的时代 无论对个人，还是对企业无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得培训如同一日三餐，万万省不得 在这个时代，成功的企业要解决两个问题：在这个时代，成功的企业要解决两个问题：找到符合企业需要的人才找到符合企业需要的人才 把现场与教室合

10、二为一把现场与教室合二为一把现场与教室合二为一把现场与教室合二为一38范例范例:某民营企业之新员工培训某民营企业之新员工培训新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训，由行政人事部统一组织，各部门配合实施。合格者方可上岗。39几种典型的在职培训方式几种典型的在职培训方式在职培训在职培训在职培训在职培训脱产培训脱产培训脱产培训脱产培训实践培养实践培养实践培养实践培养自学成才自学成才自学成才自学成才企业要鼓励、宣传、引导员工把学习课题和目标引导到企企业要鼓励、宣传、引导员工把学习课题和目标引导到企业的需要上，让他们补充和掌握企业现在和未来所需

11、要的业的需要上，让他们补充和掌握企业现在和未来所需要的知识和技能，并且在政策上给予优惠知识和技能，并且在政策上给予优惠 实践实践脱产培训脱产培训实践实践 脱产培训脱产培训实践实践脱产培训脱产培训 边培训边实践边培训边实践40培训效果评估系统培训效果评估系统培训培训效果效果的評估層次的評估層次反應層次反應層次反應層次反應層次(ReactionReactionReactionReaction)受訓者是否喜歡此項訓練？學習層次學習層次學習層次學習層次(LearningLearningLearningLearning)受訓者對於在受訓期間所學到的事實、原理與方向所學習的心得如何？工作行為層次工作行為層

12、次工作行為層次工作行為層次(BehaviorBehaviorBehaviorBehavior)受訓者是否因接受此項訓練後已有很顯著的行為正向改變？績效層次績效層次績效層次績效層次(ResultsResultsResultsResults)公司究竟自此訓練獲得何種成效？成本降低、流動率降低、改進產能42培训課程追蹤評估培训課程追蹤評估訓練時所學得的知識、技能，應用於工作上的成效如何？在應用執行上所遭遇到的困難與挑戰為何？有何解決的辦法？需要再強化或再學習的是哪些知識、技能？對未來培训的期望訓練追蹤會訓練追蹤會43实际上，如果片面追求培训效果到底如何，很可能犯了一个严重的错误，因为培训本身的价值、

13、也就因为培训本身的价值、也就是它的绩效，是蕴藏在培训过程中是它的绩效，是蕴藏在培训过程中的互动与分享的互动与分享。44角色认知角色认知 三三.用人留人篇用人留人篇45为什么要谈员工激励为什么要谈员工激励?美国康奈尔大学调查发现，在美国康奈尔大学调查发现，在缺乏激励的环境中，员工潜力缺乏激励的环境中，员工潜力只发挥出只发挥出20-30%20-30%！46员工管理员工管理,因人而异因人而异?个体差异的重要性个体差异的重要性有差异很重要，是好事有差异很重要，是好事员工之间有差异的员工之间有差异的每个人都是相同的每个人都是相同的48关键员工的判定标准关键员工的判定标准49别让我悄悄的来别让我悄悄的来让

14、员工对第一天印象深刻让员工对第一天印象深刻 在公告板显著位置写上欢迎新员工的字样，可在公告板显著位置写上欢迎新员工的字样，可在公告板显著位置写上欢迎新员工的字样，可在公告板显著位置写上欢迎新员工的字样，可行时，附上其简单个人资料。行时，附上其简单个人资料。行时，附上其简单个人资料。行时，附上其简单个人资料。邀请部门邀请部门/公司的每一位员工前来与新员工见面公司的每一位员工前来与新员工见面,或者带领新员工走访公司各部门并作介绍。或者带领新员工走访公司各部门并作介绍。帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备。办公用品是否齐备。送给新员工一件公

15、司的纪念品，如印有公司标送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、识的水杯、T T恤衫、钢笔或小计算器等。恤衫、钢笔或小计算器等。邀请新员工共进午餐。邀请新员工共进午餐。邀请新员工共进午餐。邀请新员工共进午餐。51其实不想走其实不想走,其实我想留其实我想留这句话对吗这句话对吗?“对于递交辞呈的员工，不管是真心也好，假意也罢，有一点是企业管理者所必须重视的，应立即中止手头上的日常工作，和员工进行交谈。”53从激励角度看绩效管理从激励角度看绩效管理绩效管理的三大目的绩效管理的三大目的战略性目的战略性目的公司目标的分解与落实，成为实现公司战略的手段公司目标的分解与落实，成为实现公司战略的手段

16、发展性目的发展性目的提供反馈，让员工了解组织如何看待他们的绩效提供反馈，让员工了解组织如何看待他们的绩效培训和开发需求的确定培训和开发需求的确定行政性目的行政性目的人力资源决策，如晋升、调职等人力资源决策，如晋升、调职等决定工资或其他报酬决定工资或其他报酬55评估标准评估标准?“评估标准像一个灯塔，为大家提供了一评估标准像一个灯塔，为大家提供了一个共同的目标和语言个共同的目标和语言”56定义绩效标准定义绩效标准?以下是某工厂过去以下是某工厂过去6 6 个月产品零件不良个月产品零件不良率的一些事实：率的一些事实：1.以1 周之不良率计，良好的情形是2。有2 周达此标准。2.单周不良率最高达到15

17、。此种情形被视为全无品质管制。3.除了前述3 周外，单周不良率在3到10之间。3共有3 次，10有2 次。57设定目标的设定目标的SMART原则原则原原则则正确做法正确做法错误做法错误做法具体的具体的（SpecificSpecific）抽象的抽象的未经细化未经细化复制其它情境中的指标复制其它情境中的指标可衡量的可衡量的（MeasurableMeasurable）主观判断主观判断非行为化描述非行为化描述数据或信息无从获得数据或信息无从获得可达成的可达成的（AchievableAchievable）过高或过低的目标过高或过低的目标期间过长期间过长现实的现实的（RealisticRealistic）

18、假设的假设的不可观察或证明的不可观察或证明的有时间要求的有时间要求的（TimeframeTimeframe）不考虑时效性不考虑时效性模糊的时间概念模糊的时间概念58海尔海尔:达尔文主义文化达尔文主义文化个人的(团队工作不会被评价)即时的(工作完成后即时奖惩)定量的(依据完成工作的多少和造成的损失大小予以评价，很少考虑个人努力、态度、动机等因素)公开的(评价的规则和结果对所有人公开，工人可以算出自己的工资，管理层的主观评价少有分量)以结果为导向以结果为导向以结果为导向以结果为导向注重金钱的正激励和负激励推行推行推行推行10/1010/1010/1010/10原则，实施末位淘汰原则，实施末位淘汰原

19、则，实施末位淘汰原则，实施末位淘汰59两重性两重性:压力与动力压力与动力原则一：原则一：压力会无可避免地伴随你的一生。原则二：原则二：压力是双刃剑，适当的压力将能创造佳绩。60为企业文化的构建奠基为企业文化的构建奠基环境对人的影响环境对人的影响如果一个孩子生活在鼓励之中，他就学会了自信如果一个孩子生活在认可之中，他就学会了自爱如果一个孩子生活在忍耐之中，他就学会了耐心如果一个孩子生活在分享之中，他就学会了慷慨如果一个孩子生活在接受之中，他就学会了爱如果一个孩子生活在承认之中，他就学会了建立目标如果一个孩子生活在诚实和正直之中，他就学会了真理和公正62案例案例:解读凤凰文化解读凤凰文化63我们可

20、以为企业文化的我们可以为企业文化的构建做什么构建做什么?-作为HR经理人的思考1.优化工作环境优化工作环境 改善员工工作生活环境的工作起码包括：硬件方面有办公室、宿舍、食堂装修改造，运动休闲场所提供，宿舍安装电话、电视，创建花园厂区、办公室增加绿色植物、购买接送大巴车、修建鱼池喷泉等；65注意你的工作环境注意你的工作环境工作环境最需要注意什么呢？第一是采光，第二是温度，第三是噪音，所以对一个工厂对人造成的压力是从这三个地方开始。一个房子如果窗户很少、一个工厂的窗户很少，用自己的风水来说容易生病，用今天的话来说空气不太流通。小会所-休息室-华润电力问题：你如何看待办公室吃零食问题：你如何看待办公

21、室吃零食问题：你如何看待办公室吃零食问题：你如何看待办公室吃零食?662.2.战略角度关注制度建设战略角度关注制度建设“山楂树又红了山楂树又红了山楂树又红了山楂树又红了”67张瑞敏谈海尔的企业文化张瑞敏谈海尔的企业文化实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张-收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。68有史以来最伟大的有史以来最伟大的CEOCEO的借鉴的借鉴美国著名管理学家、基业长青一书的作者吉姆柯林斯从400多位声名显赫的美国企业巨头中评选出了美国有史以来最伟大的 10 位 CEO。令人意外的是，许多赫赫有名的人物并未入选，如世界首富微软总裁比尔盖茨、通用电气公司前 CEO

22、杰克韦尔奇等。柯林斯指出，这十大 CEO 的伟大之处在于：693.精神层面的提炼精神层面的提炼一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。原来此“敖包”并非是蒙古包，而是一种由大小石块堆积而成的圆形的实心的包状“建筑”。70勿回避薪酬福利因素勿回避薪酬福利因素?别指望单一的精神层面可以别指望单一的精神层面可以长期激励你的员工！长期激励你的员工！无法回避的无法回避的-薪酬福利薪酬福利!72欧莱雅、通用的激励机制欧莱雅、通用的激励机制 薪资福利年终浮动奖金利润分享股权晋升与岗位轮换培训机会与高层沟通机会工作本身“个人目标承诺”有竞争力的收入 职业发展前景 工资增涨计划股票与期权灵活的物质激励海外工作

23、机会73人性化的设计人性化的设计案例：公司的“福利”制度74职业发展之生涯规划职业发展之生涯规划用人留人战略层面新挑战用人留人战略层面新挑战-職職业生业生涯涯规划规划 职业生涯之路怎么走？职业生涯之路怎么走？组织的作用组织的作用1 1、企业发展目标的宣传培训、企业发展目标的宣传培训2 2、建立员工资料档案、建立员工资料档案3 3、为员工提供相关信息、为员工提供相关信息4 4、设立员工职业生涯发展评估中心、设立员工职业生涯发展评估中心5 5、人力资源管理活动的配合、人力资源管理活动的配合6 6、建立奖赏升迁制度、建立奖赏升迁制度7 7、加强员工的培训、加强员工的培训77怎样做职业生涯规划怎样做职

24、业生涯规划?1.自我剖析与定位自我剖析与定位2.生涯机会评估生涯机会评估3.生涯目标与路线的设定生涯目标与路线的设定4.生涯策略的制定与实施生涯策略的制定与实施5.总结与修正总结与修正个人职业生涯规划流程图个人职业生涯规划流程图78如何主动开拓职业生涯如何主动开拓职业生涯?了解自己的职业爱好了解自己的职业爱好努力做好现任工作职责与其他岗位员工交流尝试新的工作内容了解自己所能胜任的工作岗位了解自己所能胜任的工作岗位听取别人对你工作成果的反馈信息真实地评估自己的能力尝试新的工作内容了解职位空缺情况了解职位空缺情况询问HR部门及上司察言观色，耳闻八方79莫道君行早莫道君行早,更有早行人更有早行人!80结束语结束语谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！81